礦物質(zhì)補(bǔ)充劑產(chǎn)品項(xiàng)目管理

泓域/礦物質(zhì)補(bǔ)充劑產(chǎn)品項(xiàng)目管理礦物質(zhì)補(bǔ)充劑產(chǎn)品項(xiàng)目管理目錄一、項(xiàng)目基本情況 3二、控制風(fēng)險 6三、實(shí)施定性風(fēng)險分析 9四、項(xiàng)目整體生命周期 11五、項(xiàng)目立項(xiàng)階段 13六、組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 14七、建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 20八、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 35九、有利因素 36十、必要性分析 37十一、投資方案分析 38建設(shè)投資估算表 40建設(shè)期利息估算表 41流動資金估算表 43總投資及構(gòu)成一覽表 44項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表 45十二、經(jīng)濟(jì)效益 46營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 46綜合總成本費(fèi)用估算表 47利潤及利潤分配表 49項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表 51借款還本付息計(jì)劃表 54十三、項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃 55項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 55

項(xiàng)目基本情況（一）項(xiàng)目承辦單位名稱xx有限公司（二）項(xiàng)目聯(lián)系人姜xx（三）項(xiàng)目實(shí)施的可行性1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項(xiàng)目的建設(shè)，將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財(cái)力，進(jìn)一步提升公司研發(fā)實(shí)力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求，鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建設(shè)國際一流的研發(fā)平臺提供充實(shí)保障。2、公司行業(yè)地位突出，項(xiàng)目具備實(shí)施基礎(chǔ)公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為項(xiàng)目的實(shí)施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ)，并且擁有國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司系國家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制，具備進(jìn)一步升級改造的條件；在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務(wù)體系，營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。根據(jù)Statista數(shù)據(jù)，2013年-2019年全球OTC藥物市場整體呈現(xiàn)上升趨勢，復(fù)合增長率為3.6%。2020年全球經(jīng)濟(jì)受新冠疫情沖擊，市場規(guī)模小幅下降至1,140億美元，相較于2019年市場規(guī)模下降了0.9%。據(jù)Statista預(yù)測，隨著疫情得到有效控制及疫情推動的全民健康意識提升，2021年的OTC市場規(guī)模有望達(dá)到1,210億美元，由于2020年基數(shù)較低，增速或達(dá)6.1%。（四）項(xiàng)目選址項(xiàng)目選址位于xxx（以選址意見書為準(zhǔn)），區(qū)域設(shè)施條件完備，非常適宜項(xiàng)目建設(shè)。（五）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資22393.86萬元，其中：建設(shè)投資17679.26萬元，占項(xiàng)目總投資的78.95%；建設(shè)期利息239.59萬元，占項(xiàng)目總投資的1.07%；流動資金4475.01萬元，占項(xiàng)目總投資的19.98%。2、建設(shè)投資構(gòu)成項(xiàng)目建設(shè)投資17679.26萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用15275.75萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用1948.96萬元，預(yù)備費(fèi)454.55萬元。（六）資金籌措方案項(xiàng)目總投資22393.86萬元，其中申請銀行長期貸款9779.05萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（七）項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、營業(yè)收入（SP）：38700.00萬元。2、綜合總成本費(fèi)用（TC）：29769.14萬元。3、凈利潤（NP）：6542.52萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.29年。5、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：23.75%。6、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：10265.68萬元。（八）項(xiàng)目綜合評價主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1總投資萬元22393.861.1建設(shè)投資萬元17679.261.1.1工程費(fèi)用萬元15275.751.1.2其他費(fèi)用萬元1948.961.1.3預(yù)備費(fèi)萬元454.551.2建設(shè)期利息萬元239.591.3流動資金萬元4475.012資金籌措萬元22393.862.1自籌資金萬元12614.812.2銀行貸款萬元9779.053營業(yè)收入萬元38700.00正常運(yùn)營年份4總成本費(fèi)用萬元29769.14""5利潤總額萬元8723.36""6凈利潤萬元6542.52""7所得稅萬元2180.84""8增值稅萬元1729.21""9稅金及附加萬元207.50""10納稅總額萬元4117.55""11盈虧平衡點(diǎn)萬元12835.98產(chǎn)值12回收期年5.2913內(nèi)部收益率23.75%所得稅后14財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元10265.68所得稅后控制風(fēng)險項(xiàng)目的風(fēng)險特征并不是一成不變的，它可能由于項(xiàng)目采取了相關(guān)的應(yīng)對措施，或者由于項(xiàng)目以外因素的改變發(fā)生變化。這種變化將會改變風(fēng)險排列的優(yōu)先級順序，一些新的風(fēng)險可能會出現(xiàn)。這就需要項(xiàng)目必須持續(xù)地關(guān)注這些風(fēng)險特征的變化，及時調(diào)整相應(yīng)措施，這就是控制風(fēng)險活動。控制風(fēng)險活動包括兩部分的活動和功能，分別是“監(jiān)督”和“控制”。風(fēng)險監(jiān)督活動的主要目的是持續(xù)不斷地評價項(xiàng)目所處的風(fēng)險狀況。風(fēng)險監(jiān)督活動的原則是：需要特別關(guān)注那些優(yōu)先級別高的風(fēng)險，因?yàn)樗鼈儗?xiàng)目的影響最大。一個經(jīng)常采用的工具就是“項(xiàng)目十大風(fēng)險跟蹤表”。所謂“十大風(fēng)險跟蹤”，就是始終關(guān)注風(fēng)險值最高的10個風(fēng)險對這些風(fēng)險進(jìn)行全程監(jiān)督和控制。這樣可以集中有限的項(xiàng)目資源，解決項(xiàng)目中最主要的風(fēng)險，最大限度地降低風(fēng)險給項(xiàng)目帶來的負(fù)面影響。但是不是只關(guān)心前十大風(fēng)險呢？這只是一個相對的概念，根據(jù)項(xiàng)目的規(guī)模和特征，這個數(shù)值會有所不同。但是帶給人們這樣一個基本概念：不需要為所有的風(fēng)險分配有限的資源。十大風(fēng)險跟蹤的具體方法如下：?根據(jù)風(fēng)險識別和分析的結(jié)果，列出風(fēng)險值最高的10個風(fēng)險（前面講述的“風(fēng)險排序表”中的前10個風(fēng)險）。?為每個風(fēng)險制訂詳細(xì)的風(fēng)險應(yīng)對計(jì)劃，其中包括應(yīng)對措施及責(zé)任人，并執(zhí)行。?跟蹤風(fēng)險應(yīng)對的執(zhí)行情況，并定期評審和審計(jì)計(jì)劃的執(zhí)行情況。?追蹤風(fēng)險變化的趨勢，隨時調(diào)整每個風(fēng)險的風(fēng)險值，并更新十大風(fēng)險清單。風(fēng)險控制活動是指在風(fēng)險發(fā)生后，根據(jù)風(fēng)險應(yīng)急計(jì)劃來進(jìn)行相應(yīng)的危機(jī)處理過程。風(fēng)險控制主要包括下面四個方面的內(nèi)容：?執(zhí)行某一個應(yīng)急計(jì)劃。?針對某一個風(fēng)險，采取糾正措施。?選擇備用的方案。?重新制訂項(xiàng)目計(jì)劃。控制風(fēng)險的結(jié)果通過“風(fēng)險狀態(tài)報告”文檔來反映。風(fēng)險狀態(tài)報告是對風(fēng)險管理計(jì)劃、應(yīng)對計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行定期審計(jì)后的主要輸出文檔。這份報告應(yīng)該為每個風(fēng)險考慮可能的四個風(fēng)險管理方面的情況：?風(fēng)險被解決，風(fēng)險應(yīng)對計(jì)劃完成，跟蹤結(jié)束。?風(fēng)險管理和應(yīng)對行動與計(jì)劃一致，在這種情況下風(fēng)險管理工作還將繼續(xù)。?風(fēng)險管理和應(yīng)對行動與計(jì)劃不一致，在這種情況下應(yīng)該糾正執(zhí)行方法。?風(fēng)險發(fā)生了顯著變化，通常要進(jìn)行風(fēng)險再分析和再計(jì)劃工作。風(fēng)險狀態(tài)報告的目的是向項(xiàng)目相關(guān)成員交流和溝通當(dāng)前風(fēng)險應(yīng)對的狀態(tài)。它的內(nèi)容包括以下信息：?項(xiàng)目名稱。?風(fēng)險描述。?風(fēng)險分類（項(xiàng)目領(lǐng)域）。?識別階段的概率、影響和曝光量。?當(dāng)前的概率、影響和曝光量。?識別階段的風(fēng)險等級。?當(dāng)前的風(fēng)險等級。?風(fēng)險應(yīng)對計(jì)劃的完成進(jìn)度（已完成的工作）。?風(fēng)險應(yīng)對措施的具體描述和工作總結(jié)。?風(fēng)險所有者。?風(fēng)險變化的趨勢。實(shí)施定性風(fēng)險分析風(fēng)險的分析活動就是對被識別的風(fēng)險的兩個特征進(jìn)行評價：風(fēng)險發(fā)生的概率和發(fā)生風(fēng)險后對項(xiàng)目產(chǎn)生的影響。根據(jù)評價的手段和方法，風(fēng)險分析有風(fēng)險定性分析和風(fēng)險定量分析兩個過程。其中，定量分析是在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)一步的量化。而通常在項(xiàng)目運(yùn)作過程中，運(yùn)用最普遍的還是定性分析，所以本文著重講解風(fēng)險定性分析。所謂定性分析，就是對這兩個因素進(jìn)行定性的判別，這大都是一種主觀性的活動。風(fēng)險概率是指風(fēng)險發(fā)生的可能性。風(fēng)險概率一般可以分為極高、高、中等、低、極低五個等級。對風(fēng)險概率通?？梢杂萌N方式進(jìn)行描述：百分比、自然語言、數(shù)字等級。百分比描述相對精確，如某風(fēng)險發(fā)生的概率是30%或者80%；—般來說，風(fēng)險概率必須大于0，否則風(fēng)險不可能發(fā)生，也同時必須小于100%，否則就是一個既定要發(fā)生的事實(shí)，不是風(fēng)險。自然語言則用簡潔平實(shí)的語言對風(fēng)險概率進(jìn)行描述，如極不可能、不太可能、可能、非?？赡堋缀蹩隙ǖ?。數(shù)字等級則采用連續(xù)的整數(shù)對風(fēng)險從極低到極高進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分。如“1級”代表概率最低，“5級”代表概率最高，或者反之也可以，只要預(yù)先定義好即可。風(fēng)險影響是指風(fēng)險一旦發(fā)生后，對項(xiàng)目產(chǎn)生負(fù)面后果或損失的估計(jì)，它反映的是一種嚴(yán)重程度。描述風(fēng)險發(fā)生后的影響可以采用類似于風(fēng)險概率的描述方法，以數(shù)字等級排序（1到10）或者用自然語言排序（極低、低、中、高、極高）。一般通過一個“轉(zhuǎn)換表”，把風(fēng)險的后果描述和風(fēng)險影響數(shù)值排序進(jìn)行對應(yīng)關(guān)聯(lián)。表9—5所示的例子非常直觀地列出了風(fēng)險發(fā)生后的損失及對應(yīng)的影響級別。除了財(cái)務(wù)上能夠準(zhǔn)確度量的風(fēng)險后果外，項(xiàng)目的其他一些因素也可以作為風(fēng)險影響估計(jì)的參照，并且制定出相關(guān)的轉(zhuǎn)換表，這些因素可以是成本、人力資源、進(jìn)度、質(zhì)量、技術(shù)等。我們通過評價風(fēng)險的“發(fā)生概率”和“影響”，就可以確定我們需要關(guān)注哪些風(fēng)險，是關(guān)注那些“發(fā)生概率高的”還是關(guān)注那些“影響程度大的”，這應(yīng)該綜合考慮。一般來說會定義：風(fēng)險值=概率x影響。風(fēng)險值是對風(fēng)險進(jìn)行排序的主要依據(jù)，即風(fēng)險值高的風(fēng)險，被列為優(yōu)先考慮的風(fēng)險，反之亦然。在經(jīng)過了充分的風(fēng)險識別和風(fēng)險分析以后，項(xiàng)目組可以獲取一個經(jīng)過排序的風(fēng)險清單，稱為“風(fēng)險排序表”。風(fēng)險排序表通常包括風(fēng)險的優(yōu)先順序（以風(fēng)險值從高到低排序）、風(fēng)險描述、風(fēng)險概率、風(fēng)險影響和風(fēng)險值。風(fēng)險排序表是一個需要動態(tài)維護(hù)的表，即隨著項(xiàng)目進(jìn)展到不同的階段（計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和收尾等），需要實(shí)時地根據(jù)最新情況進(jìn)行更新。項(xiàng)目整體生命周期任何以項(xiàng)目為運(yùn)作基礎(chǔ)的組織首先要做的事情就是確定項(xiàng)目的生命周期模型。確定項(xiàng)目生命周期模型的目的是把整個項(xiàng)目劃分成若干個目的明確的階段，每個階段結(jié)束時都設(shè)定一個用于檢查的里程碑以確保該階段活動達(dá)到了預(yù)定的目的。大多數(shù)組織都會在組織層面建立一個通用的項(xiàng)目生命周期模型。由于進(jìn)行階段劃分的里程碑起著“檢查哨卡”的作用，所以很多公司的項(xiàng)目生命周期模型看起來就像一個擁有若干個門的流程圖，也經(jīng)常被稱作“NGates”。下面給出一個相對通用的項(xiàng)目生命周期模型作為本章講解項(xiàng)目管理實(shí)踐的基礎(chǔ)。這個模型和先前的論述是一致的。一般的項(xiàng)目都會分成4個或5個階段：立項(xiàng)階段：識別和把握市場機(jī)會，確定項(xiàng)目的商業(yè)需求，進(jìn)行一些前期的可行性研究。本階段活動完成的里程碑是立項(xiàng)評審，該活動用來最終確定組織是否投入資源來啟動項(xiàng)目。本階段的多數(shù)活動都是圍繞著組織實(shí)施該項(xiàng)目所獲得的收益和投入的成本來進(jìn)行的。計(jì)劃階段：明確和細(xì)化項(xiàng)目的目標(biāo)，包括項(xiàng)目范圍、進(jìn)度、成本和質(zhì)量目標(biāo)。制訂實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作計(jì)劃。經(jīng)過評審并被確認(rèn)的計(jì)劃將作為后續(xù)項(xiàng)目實(shí)施活動的基線。本階段活動完成的里程碑是項(xiàng)目計(jì)劃形成的基線。實(shí)施階段：按照計(jì)劃進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)施。這還包括對項(xiàng)目實(shí)施活動進(jìn)行控制，必要的時候會變更項(xiàng)目計(jì)劃。本階段活動完成的里程碑是項(xiàng)目的可交付物全部完成，并經(jīng)過驗(yàn)證達(dá)到項(xiàng)目要求。收尾階段：項(xiàng)目干系人對項(xiàng)目成果進(jìn)行驗(yàn)收、歸納和整理項(xiàng)目文檔。本階段活動完成的里程碑是項(xiàng)目結(jié)束。維護(hù)階段：大多數(shù)項(xiàng)目在收尾階段就正式結(jié)束了，但客戶卻可能在應(yīng)用項(xiàng)目成果的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題，所以組織還必須設(shè)立專門的機(jī)制進(jìn)行項(xiàng)目成果的后續(xù)維護(hù)工作。前面的基礎(chǔ)知識都是按照知識領(lǐng)域來講述的，但在實(shí)際操作上，所有這些知識點(diǎn)都是集成在一起實(shí)踐的。項(xiàng)目整體管理的過程就是把分散在各個知識領(lǐng)域中的過程集成在一起，但在本書前面介紹整體管理過程的時候，并沒有講述各個細(xì)化的過程。而在本章中，在我們學(xué)習(xí)完了所有知識領(lǐng)域的過程后，按照實(shí)際操作的順序再次把各個知識點(diǎn)串接起來。項(xiàng)目立項(xiàng)階段立項(xiàng)階段的主要目標(biāo)是選擇和決定對組織有益的項(xiàng)目。這一過程和組織的戰(zhàn)略管理高度相關(guān)。每個企業(yè)都需要針對其所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境來決定企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)一項(xiàng)戰(zhàn)略被確定后，就需要嚴(yán)格地執(zhí)行下去。但同時也需要時刻關(guān)注產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化，以及時調(diào)整戰(zhàn)略導(dǎo)向。一般來說，企業(yè)戰(zhàn)略確定的最終目的都是使得本企業(yè)具有優(yōu)于競爭對手的差異化優(yōu)勢。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向從市場中識別出相應(yīng)的機(jī)會，形成本企業(yè)潛在的項(xiàng)目組合。對這些潛在的機(jī)會，分別進(jìn)行財(cái)務(wù)分析和可行性分析，并以此作為最終進(jìn)行項(xiàng)目選擇的輸入信息。通過了初步篩選后的項(xiàng)目，將進(jìn)一步產(chǎn)生《初步范圍說明書》作為最后立項(xiàng)評審的輸入。最后，對于被批準(zhǔn)的項(xiàng)目，組織發(fā)布項(xiàng)目章程以書面形式正式確認(rèn)，并啟動該項(xiàng)目。組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目實(shí)施所需要的最重要資源就是人力，但是將一群人召集來并形成富有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)需要一個建設(shè)過程。這個過程包括如下幾個方面：?獲取所需要的人員。一般來自兩方面：組織內(nèi)部調(diào)配和外部招聘。無論哪種情況，都需要仔細(xì)地選擇，以期和工作性質(zhì)的要求盡可能匹配。?將一群人打造成一個團(tuán)隊(duì)，需要遵循某種團(tuán)隊(duì)形成的規(guī)律。?高績效的團(tuán)隊(duì)需要各種角色的成員。（一）為項(xiàng)目選擇合適成員組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)最主要的目的是為項(xiàng)目選擇合適的人員，項(xiàng)目人員要求和項(xiàng)目各個工作職位性質(zhì)高度相關(guān)，一般來說都遵循匹配的原則。在具體操作中，一般需要考慮以下因素：第一個考慮因素：和工作相關(guān)的基本知識和技術(shù)，這是首要的基本條件。雖然這一條件是通過大體一致的教育、培訓(xùn)等來獲得，但能力的大小仍會有差異。第二個考慮要素：經(jīng)驗(yàn)。這個因素決定了個人在非理想情況下解決問題的能力。教育和培訓(xùn)只能幫助人們完成基礎(chǔ)的知識累積，個人的實(shí)際工作時間越長，他所積累的處理問題的經(jīng)驗(yàn)也就越多。經(jīng)驗(yàn)要素除了自我積累外，還可以通過組織學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)共享來快速獲取。第三個考慮要素：人際關(guān)系及合作能力。主要通過觀察個人是否易于或主動愿意與他人相處，了解其思維和行為方式是否有利于合作。前兩個要素?zé)o疑是針對個體完成工作的能力要求提出的，而第三個要素則是針對團(tuán)隊(duì)工作提出的?，F(xiàn)代項(xiàng)目很強(qiáng)調(diào)合作，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率直接影響整個團(tuán)隊(duì)績效的高低，特別是對某些關(guān)鍵性的協(xié)作崗位更需要關(guān)注。第四個考慮要素：領(lǐng)導(dǎo)能力。這里所指的領(lǐng)導(dǎo)能力主要是，除了有效完成本職工作外，還可以幫助或帶領(lǐng)他人。和前面3個要素只關(guān)注完成工作本身的要求不同，它更關(guān)注團(tuán)隊(duì)的長遠(yuǎn)目標(biāo)：提高團(tuán)隊(duì)能力。第五個考慮要素：工作動機(jī)。由受聘者回答為什么選擇這份工作，是以滿足生存和物質(zhì)需要為主，還是因?yàn)榕d趣，或者為了提升自身能力等。一般來說，工作動機(jī)和人的需要層次相關(guān)，這一點(diǎn)請參考后續(xù)的激勵理論。工作動機(jī)和員工在日常工作中的態(tài)度相關(guān)聯(lián)。態(tài)度是驅(qū)動員工工作的本質(zhì)動因。它決定了員工的工作目標(biāo)是否和企業(yè)一致，是僅僅達(dá)到要求，還是超出期望。大多數(shù)項(xiàng)目經(jīng)理選擇人員時可能更關(guān)注人員的綜合素質(zhì)和基本能力，但缺乏本質(zhì)動因的話，意味著所有這些不會真正產(chǎn)生價值。我國古代有一句諺語：“先知先覺，可用也；后知后覺，亦可用也；不知不覺，不可用也?！闭f的就是這個道理。GE的前總裁杰克?韋爾奇也說過：原意就是：要么領(lǐng)導(dǎo)，要么跟隨，否則離開。上面5項(xiàng)基本要求是一個遞進(jìn)關(guān)系，選擇人員就可以從這5方面進(jìn)行系統(tǒng)的考察。不同的工作崗位，5方面要素的排列順序也不一樣。前兩項(xiàng)是基本要求，但可以創(chuàng)造條件改進(jìn)和提高。而后面三項(xiàng)，卻和一個人的性格和行為習(xí)慣有關(guān)。雖然也會在適當(dāng)條件下發(fā)生改變，但至少在短期內(nèi)發(fā)生改變的代價較高。從某種程度上說，選擇人員時也需要平衡，這取決于關(guān)注的內(nèi)容，也和項(xiàng)目本身性質(zhì)有關(guān)。人們在選擇項(xiàng)目人員上還經(jīng)常存在一個誤區(qū)，總希望項(xiàng)目成員各方面都優(yōu)秀。這往往可遇而不可求，即使碰巧能有所滿足，人力成本也會高出平均水平。所以在大多數(shù)情況下，項(xiàng)目組在無法得到所謂“最佳”人力資源的情況下，需要在一些要求上進(jìn)行取舍。這種取舍根據(jù)項(xiàng)目的特征會有所不同。有些要求對項(xiàng)目帶來短期利益，經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識和技能會成為側(cè)重點(diǎn)；有些要求產(chǎn)生長期效益，學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)能力等會顯得更加重要。一般來說，事務(wù)性工作會看重產(chǎn)生短期效益的技能，而創(chuàng)造性工作更重視那些長期要素。人力資源管理的很多理論會有助于項(xiàng)目組選聘合適的項(xiàng)目成員這些內(nèi)容請參考后續(xù)章節(jié)。（二）團(tuán)隊(duì)形成的規(guī)律在組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，需要關(guān)注的第二個問題就是“從聚集一群人到成長為一個可以戰(zhàn)斗的團(tuán)隊(duì)”之間所需要的過程。Tuckman和Jensen的研究結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)形成要經(jīng)過一系列的階段和過程。一般來說，團(tuán)隊(duì)從建立到產(chǎn)生績效需要經(jīng)歷4個不同的階段：形成階段、震蕩階段、正規(guī)階段、表現(xiàn)階段。1、形成階段團(tuán)隊(duì)成員帶著一個共有的目標(biāo)聚集在一起，每人懷著既興奮又緊張的心情懂景未來，渴望有美好的前景；但也同樣會生出很多的疑問：我們的目的是什么？其他團(tuán)隊(duì)成員的技術(shù)、人品怎么樣？每個人都急于知道他們能否與其他成員合得來，自己能否被接受。在這個階段，團(tuán)隊(duì)有很高的士氣，團(tuán)隊(duì)成員也抱有很高的期望。雖然大部分人可能是沒有合作過的，但相互之間仍然充滿了信任，迫切希望及早投入到工作當(dāng)中。實(shí)際上，只要一開始工作，團(tuán)隊(duì)很可能進(jìn)入一個危險的震蕩階段，這是一般項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)必須經(jīng)歷的時期。2、震蕩階段盡管所有人都熱情高漲，但是理想總要被現(xiàn)實(shí)所打破。團(tuán)隊(duì)成員之間的技術(shù)水平、工作習(xí)慣和方式上的差異，對目標(biāo)訴求的不同，都會在工作中表現(xiàn)出來。團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部的矛盾和沖突會日漸凸顯，高漲的團(tuán)隊(duì)士氣會迅速地降低，抱怨、不信任、推卸責(zé)任和難以協(xié)作等情緒和現(xiàn)象滋生，有些人甚至?xí)x擇逃避而離開團(tuán)隊(duì)。這是一個理想被現(xiàn)實(shí)打破的階段。震蕩階段幾乎是不可避免的，這個階段處理得不好會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)最終瓦解。能不能渡過這一難關(guān)，正規(guī)階段的作用十分重要。3、正規(guī)階段正規(guī)階段最主要的目的是建立團(tuán)隊(duì)規(guī)則。團(tuán)隊(duì)規(guī)則的內(nèi)容包括團(tuán)隊(duì)的任務(wù)目標(biāo)、工作流程、任務(wù)分配和職責(zé)等。經(jīng)歷震蕩階段的團(tuán)隊(duì)士氣低落，人與人之間充滿了不信任。職責(zé)不清導(dǎo)致互相推諉或推脫責(zé)任。這種情況也有好的一面，因?yàn)檫@正是建立團(tuán)隊(duì)規(guī)則最好的時機(jī)。要讓大家明確，只有建立人人能遵守的規(guī)則和制度才能實(shí)現(xiàn)有效協(xié)作，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的一致性。在團(tuán)隊(duì)規(guī)則的指引下，團(tuán)隊(duì)成員明確自己的任務(wù)和責(zé)任，也懂得如何和他人進(jìn)行有效的協(xié)作。經(jīng)過一段時間的磨合，逐步形成默契。漸漸地，團(tuán)隊(duì)的績效有所體現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)士氣也有所恢復(fù)，從而達(dá)到正規(guī)階段最主要的目的。4、表現(xiàn)階段進(jìn)入表現(xiàn)階段的團(tuán)隊(duì)是一個基于明確規(guī)則高效運(yùn)行的團(tuán)隊(duì)。這個時候的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)就是完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)績效。大多數(shù)團(tuán)隊(duì)在完成初期的幾個階段之后進(jìn)入表現(xiàn)階段，意味著一支富有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)形成了。從上面的分析可以看出，整個團(tuán)隊(duì)形成的過程就是團(tuán)隊(duì)的核心聚集力從一股熱情轉(zhuǎn)移到團(tuán)隊(duì)規(guī)則上來的過程。在這4個階段中，最重要的是正規(guī)階段。因?yàn)椋鹗庪A段是不可避免的。而把團(tuán)隊(duì)從崩潰的邊緣拉回到正常的軌道，并逐步樹立起信心和建立起績效依靠的是正規(guī)階段所形成的團(tuán)隊(duì)規(guī)則和基于規(guī)則的默契協(xié)作。建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)過程是項(xiàng)目管理里唯一具有“管人”概念的過程。對“人力”這一特殊資源有兩種看法：一種看法認(rèn)為，人力只是所需資源的某一類，只關(guān)注數(shù)量而忽視人本身的獨(dú)特性；另一種看法認(rèn)為，伴隨著人力資源管理理論的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)人的本性和人與人之間社會聯(lián)系的獨(dú)特性，充分挖掘人的才能。這兩種思路并不相互排斥，—般來說，前者廣泛應(yīng)用在宏觀層面。在高層管理中，領(lǐng)導(dǎo)者無法仔細(xì)甄別每一個具體人的特征，只能依賴群體特征制定政策和制度。而在微觀層面，則應(yīng)更多關(guān)注個體及個體差異，采取不同策略應(yīng)對。影響和利用員工的工作動機(jī)，可以激發(fā)員工努力工作，也稱作激勵。為什么員工需要激勵呢？對于機(jī)器和設(shè)備，只要給足所需要的資源，它們就會不折不扣地完成“本職工作”。但人除了能像機(jī)器一樣提供“勞動力”外，還有思想和情感。這是不同于機(jī)器的一個優(yōu)勢但也會是一個劣勢。驅(qū)動人工作的要素，最直接的就是工資或薪水。某些管理學(xué)的研究方向也曾把組織系統(tǒng)想象成一條生產(chǎn)線，把人看成生產(chǎn)線上的一個環(huán)節(jié)，只要提供工作動力（工資），就可以重復(fù)而穩(wěn)定地工作。這種假設(shè)在某些領(lǐng)域，例如制造業(yè)是個不錯的簡化模型。但在一些更多依賴智力活動的行業(yè)，則必須考慮感情因素對工作績效的影響。實(shí)際上，驅(qū)動人努力工作的動力要比我們的簡單假設(shè)復(fù)雜得多。人力資源管理理論中有很大一部分是探討影響人們工作動機(jī)的因素，現(xiàn)匯總?cè)缦拢?討論“基本人性”的麥格雷戈X理論一Y理論和沙因的四種人性假設(shè)。?需要型理論，包括馬斯洛的需要層次理論、ERG需要理論、麥克利蘭的成就需要理論。?滿意度理論，包括赫茨伯格的雙因素理論、亞當(dāng)斯的公平理論。?行為理論，包括期望理論、強(qiáng)化理論。（一）麥格雷戈X理論一Y理論麥格雷戈認(rèn)為，基于人性的理論存在兩種截然相反的假設(shè)基礎(chǔ)分別被定義為X理論和Y理論。X理論主要體現(xiàn)了集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者對人性的基本判斷，這種假設(shè)認(rèn)，為：?一般人天性好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作。?人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。?人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。?人們通常容易受騙，易受人編動。?人們天生反對改革?；赬理論對人的認(rèn)識，持這種觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)工作中必須對員工采用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作，對員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)督和控制，在領(lǐng)導(dǎo)行為上應(yīng)當(dāng)實(shí)行高度控制和集中管理，在領(lǐng)導(dǎo)模式上采取集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。Y理論對人性的假設(shè)與X理論的假設(shè)完全相反，主要觀點(diǎn)是：?一般人天生并不是好逸惡勞的，他們熱愛工作，從工作中獲得滿足感和成就感。?外來的控制和處罰不是促使人們?yōu)榻M織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效方法下屬能夠自我確定目標(biāo)、自我指揮和自我控制。?在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們愿意主動承擔(dān)責(zé)任。?大多數(shù)人具有一定的想象力和創(chuàng)造力。?在現(xiàn)代社會中，人們的智慧和潛能只是部分地得到發(fā)揮?；赮理論對人的認(rèn)識，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對職工采取民主和放任自由型的領(lǐng)導(dǎo)方式，在領(lǐng)導(dǎo)行為上必須遵循以人為中心的、寬容的、放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)原則，將下屬目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來，為人的智慧和能力的發(fā)揮創(chuàng)造有利的條件。X理論一Y理論的選擇決定管理者處理員工關(guān)系的方式。但是迄今為止，還沒有足夠的證據(jù)證明哪一種假設(shè)更為有效。實(shí)際中既有因采取X理論而取得成效的例子，也有因采取Y理論精華而得到發(fā)展的例子。（二）需要層次理論需要層次理論是研究人的需求結(jié)構(gòu)的一種理論，為美國心理學(xué)家馬斯洛首創(chuàng)。他在1943年出版的《人類動機(jī)理論》一書中提出了需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論可以說是研究組織激勵時應(yīng)用得最廣泛的理論。這個理論的構(gòu)成根據(jù)3個基本假設(shè)：?人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需求不能充當(dāng)激勵工具。?人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實(shí)現(xiàn)）。?當(dāng)人的某一級的需要得到最低限度的滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力?；诖?，馬斯洛把人的需要分成生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次。?生存需要，顧名思義，是尋求生存的基本要求。這類需要的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。一個人在饑餓時不會對其他任何事物感興趣，他的主要動力是“活著”。管理者應(yīng)該明白，如果員工還在為生存而忙碌，他們所真正關(guān)心的問題就與他們所做的工作無關(guān)。人們是為報酬而工作，只關(guān)心收入、工作的環(huán)境條件等，所以激勵手段包括：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇等。?安全需要。這里的“安全”一詞更多的是指生存的穩(wěn)定性和對意外傷害的規(guī)避等。例如，當(dāng)一個人找到一份工作可以滿足基本生存的需要之后，他會進(jìn)一步想到工作是否穩(wěn)定，是否有足夠的福利等來保障穩(wěn)定的生活、抗御外來意外的傷害。安全需要沒有被滿足的員工，一般較少冒險，更愿意承擔(dān)把握性大的工作，對工作本身并不挑剔。?社交需要。這是與前兩者截然不同的另一層次。可簡單表述如下：人們尋求被接納的社會環(huán)境，工作被作為尋找和建立和諧人際關(guān)系的機(jī)會。在這種需求下，員工十分希望工作場所和同事之間有著“家”一樣的感覺。管理者此時可以采取一些強(qiáng)調(diào)集體氛圍之類的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，以增強(qiáng)員工的集體感和主人意識。?自尊需要。員工非常關(guān)注他人對自己的認(rèn)可與尊重是他們自尊需要的體現(xiàn)。這是他們在被接納成為團(tuán)隊(duì)一員（社會需求）之后的進(jìn)一步要求。有尊重需要的人希望別人認(rèn)可他們的實(shí)際能力，按照自我評估的要求接納他們。他們關(guān)心的是成就、聲譽(yù)、地位和晉升機(jī)會，這需要得到別人的認(rèn)可。當(dāng)需求得不到滿足時，他們會變得沮喪。而徒有虛名的名譽(yù)地位也會對他們的心理構(gòu)成威脅。因此，可以采取公開獎勵和表揚(yáng)等方式，包括頒發(fā)榮譽(yù)獎?wù)?、在公司的刊物上發(fā)表表揚(yáng)文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等激勵方式，布置工作要特別強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性和成功所需要的高超技巧等，以提高人們對自己工作的自豪感。?自我實(shí)現(xiàn)需要的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)，也稱發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。這類人有較強(qiáng)的解決問題的能力，自覺性高，善于獨(dú)立處事。他們可能已在某個時刻部分地滿足了其他的需要，希望得到更充分的發(fā)揮來顯示自己的才華。當(dāng)然，他們可能會由于過分關(guān)注這種最高層次的需要的滿足，而自覺不自覺地放棄滿足較低層次的需要。自我實(shí)現(xiàn)需要占支配地位的人在受到激勵后，會在工作中運(yùn)用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。他們認(rèn)為，無論哪種工作都可以進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨(dú)有，而是每個人都期望擁有的。（三）激勵因素一保健因素理論激勵因素一保健因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出的，又稱為雙因素理論。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國和其他30多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵因素》、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對200名工程師、會計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒能持續(xù)多長時間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒會持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的：使員工感到不滿的都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，把后者叫做保健因素。保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督體系、人際關(guān)系、工作條件、工資、福利待遇等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，只是消除了不滿意，并不會產(chǎn)生積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極、滿意和激勵作用的因素叫做“激勵因素”，這是些能滿足個人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、被賞識、挑戰(zhàn)性的工作、更多的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。這些因素能對人，們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的激勵因素即使達(dá)到最佳狀態(tài)，也不會產(chǎn)生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必需的，不過它一旦產(chǎn)生不滿意以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有激勵因素才能使人們有更好的工作成績。赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別。但總地來看，激勵因素基本上歸屬于工作本身或工作內(nèi)容，保健因素基本歸屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系。赫茨伯格也注意到，激勵因素和保健因素會發(fā)生若干重疊，如賞識屬于激勵因素，起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識時，又可能產(chǎn)生消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次理論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生存需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級的需要。當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”這兩點(diǎn)聯(lián)系起來。但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意到工作內(nèi)容因素的重要性，揭示它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵程度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿。但它的作用往往又是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意他們在精神層面的需要，滿足他們這方面的需求，如注意合理的工作安排，給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會等。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。（四）斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論由美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出。斯金納生于1904年，1931年獲得哈佛大學(xué)心理博士學(xué)位，1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年他曾獲得美國全國科學(xué)獎?wù)?，是第二個獲得這種獎?wù)碌男睦韺W(xué)家。斯金納在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)行為后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。人們可以用正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法影響行為的后果，從而修正其行為。這就是強(qiáng)化理論，也叫做行為修正理論。斯金納所倡導(dǎo)的強(qiáng)化理論是以強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上能決定這種行為今后是否會重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為從而削弱這種行為。正強(qiáng)化的方法包括獎金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負(fù)強(qiáng)化。斯金納的強(qiáng)化理論和佛羅姆的期望理論都強(qiáng)調(diào)行為與其后果之間的重要關(guān)系，但佛羅姆的期望理論較多地涉及主觀判斷等心理過程而強(qiáng)化理論只討論刺激和行為的關(guān)系。強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下：?經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。所謂強(qiáng)化因素，就是會使某種行為在將來重復(fù)發(fā)生的可能性增加的任何一種后果。例如，當(dāng)某種行為的后果是受人稱贊時就增加了這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。?要依照強(qiáng)化對象的不同采取不同的強(qiáng)化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷不同，需要也會不同，強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。如有的人重視物質(zhì)獎勵，而有的人更看重精神鼓勵，就應(yīng)區(qū)分情況采用不同的強(qiáng)化措施。?小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。對于人的激勵首先要設(shè)立一個明確的、鼓舞人心而又切實(shí)可行的目標(biāo)，只有目標(biāo)明確而具體時才能進(jìn)行評估和采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。同時還要將目標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)分為許多小目標(biāo)，這樣不僅有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且能提高目標(biāo)的新穎性和增加目標(biāo)的持續(xù)性，更有利于激勵的長效實(shí)施，達(dá)到充分調(diào)動人們積極性的目的。?及時反饋。指通過某種形式和途徑，及時將工作結(jié)果告訴行動者。要取得最好的激勵效果，應(yīng)在行為發(fā)生后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。員工在實(shí)施了某種行為以后，即使是領(lǐng)導(dǎo)者表示“已注意到這種行為”這樣簡單的反饋也能起到正強(qiáng)化的作用；如果領(lǐng)導(dǎo)者對這種行為不予注意，行為重復(fù)發(fā)生的可能性就會減少甚至消失?？梢娂皶r反饋對有效實(shí)施強(qiáng)化手段有積極作用。正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效，所以在強(qiáng)化手段的運(yùn)用上，應(yīng)以正強(qiáng)化為主。強(qiáng)化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。但是許多行為科學(xué)家認(rèn)為，強(qiáng)化理論有助于對人們行為的理解和引導(dǎo)。因?yàn)橐环N行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復(fù)發(fā)生。如果能在事前通過理論分析使后果按預(yù)期發(fā)生將有利于管理，同時也為員工能在有利于發(fā)揮才干的備選方案中進(jìn)行選擇提供良好條件。因而，強(qiáng)化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵和對行為的改造上。（五）人為什么需要工作：激勵理論總結(jié)及實(shí)踐應(yīng)用如果我們對上述繁雜的激勵理論做個總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)這么一個規(guī)律：?驅(qū)動人們工作的動力因素可以分為物質(zhì)和精神兩大類。?動力可以來自自身，也可以來自外部環(huán)境。我們分析3種需求理論，其中生存和安全需求都屬于來自外部的物質(zhì)滿足，社會、合群和被認(rèn)可的需求則屬于來自外部的精神滿足而自我實(shí)現(xiàn)和權(quán)力需求屬于來自內(nèi)在的精神滿足?？梢院唵蔚卣J(rèn)為這是一個從低級被動到高級主動的需求變化。這些需求因素在什么條件下可以起作用呢？赫茨伯格的雙因素理論給了很好的總結(jié)，簡化來看，激勵因素總是和精神層面的需求有聯(lián)系，而保健因素則依賴于物質(zhì)需求的滿足。但作為管理者去施加這些因素的時候，對被激勵者來說是來自外部的被動作用。事實(shí)上，在最高層次的自我精神滿足方面，管理者提供的是一個可以讓被激勵者自我獲得需求滿足的平臺。也就是說，給他提供自我發(fā)展的空間和平臺，這就是更高層次的激勵。期望理論是這種高層次激勵的一種表述。進(jìn)一步分析可以發(fā)現(xiàn)期望理論包含兩個層面的需求滿足：第一，對人潛在能力進(jìn)行認(rèn)可，這也包括對其過去成績的肯定；第二，為人獲取更高的需求滿足提供發(fā)展空間。兩者共同產(chǎn)生作用。但顯然，期望理論起作用的基礎(chǔ)是更低層次的保健因素已經(jīng)被滿足。強(qiáng)化理論關(guān)注的是激勵因素的運(yùn)用時機(jī)。它強(qiáng)調(diào)在行為過程中就可以實(shí)施正負(fù)激勵因素來強(qiáng)調(diào)所期望的行為。顯然在運(yùn)用強(qiáng)化理論的時候，更多的是物質(zhì)層面的短期行為。被動性的精神鼓勵也有作用但對最高層次的自我激勵因素則幾乎不起作用。公平理論強(qiáng)調(diào)實(shí)施激勵或者懲罰措施對所有人的標(biāo)準(zhǔn)都要一致。但在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)維持公平更多的是起到了“保健作用”，也就是說公平是一種底線。具體到實(shí)踐操作層面上，給予被激勵者物質(zhì)獎勵比較容易操作，見效也比較快，對實(shí)施者的要求也低，所以物質(zhì)獎勵是最常用的一種手段。但如果長期使用物質(zhì)激勵，其缺陷也顯而易見：?考慮到“人的適應(yīng)性”，其作用會逐步遞減。所謂“人的適應(yīng)性”，是指邊際效應(yīng)遞減原理。一個餓了的人，你馬上給他一個蘋果，這個蘋果對他來說效用就非常大。他吃完這個蘋果后，你繼續(xù)給他第二個，仍然會有效用。但顯然其作用小于第一個。以此類推，到第五個的時候，可能已經(jīng)完全不起效用了。?直接提高了成本，這在很多財(cái)務(wù)基礎(chǔ)不是很雄厚以及初創(chuàng)的公司里都不容易操作。?會逐步改變?nèi)藛T的工作動機(jī)，從而產(chǎn)生負(fù)面影響。物質(zhì)激勵用得過度會導(dǎo)致員工產(chǎn)生依賴性。心理學(xué)有這么一個經(jīng)典的例子：一群小孩在一個老人家門前踢球，老人覺得很吵，就讓小孩們離開。但小孩們不聽老人的，繼續(xù)吵吵鬧鬧地玩耍。老人就想出一個辦法。第二天小孩們繼續(xù)來踢球時老人就給了每個人1元錢。小孩們很高興，第三天繼續(xù)來踢球，老人又給了他們每人2元錢。小孩們看到踢球還能掙錢，第四天就又來了。這時老人就不給小孩們錢了，小孩們非常生氣，就去別處玩了。?不利于創(chuàng)造性工作的發(fā)揮，因?yàn)閯?chuàng)造性工作的動力來自成就感。我們發(fā)現(xiàn)物質(zhì)激勵作用的效果和所付出的成本相對比，其優(yōu)勢并不大，所以大多數(shù)真正有持續(xù)性的激勵手段都在于如何有效利用精神需求來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而激勵的藝術(shù)性也體現(xiàn)在這點(diǎn)上。精神層面的激勵是一個優(yōu)秀管理者必須掌握的軟技能之一，其最終達(dá)到的效果是：不需要太多的物質(zhì)手段就可以讓員工努力工作。筆者在實(shí)踐中總結(jié)出兩點(diǎn)基本原則供讀者參考：第一，讓員工感覺到他是在為自己工作。企業(yè)和員工之間是雇傭關(guān)系，員工在一個企業(yè)中工作一定是有所圖的，企業(yè)僅僅通過強(qiáng)調(diào)“員工對企業(yè)奉獻(xiàn)”來實(shí)現(xiàn)精神上的激勵，基本上不可行。反之，應(yīng)強(qiáng)調(diào)管理者把企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)相對應(yīng)，也就是說：“通過實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，個人可以得到什么？”特別強(qiáng)調(diào)員工個體的收獲，才真正符合大多數(shù)普通人的工作動機(jī)。第二，作為強(qiáng)勢一方的企業(yè)應(yīng)主動示好。企業(yè)和員工之間很容易形成對立關(guān)系，企業(yè)總希望員工先奉獻(xiàn)，然后才會給予付出。但員工總覺得企業(yè)在想辦法榨取自身利益。兩者之間久而久之就成了“互相算計(jì)”的對立關(guān)系。這就好像兩個陌生人，如果都在假設(shè)對方對己不利，就誰也不會首先伸手和對方握手。但只要有一方主動示好，或許一切猜疑就都在無形中化解了。然而在企業(yè)和員工這兩者關(guān)系上，企業(yè)是強(qiáng)勢的，員工處于弱勢。在這種情況下，強(qiáng)勢者主動放下姿態(tài)示好往往是破冰的關(guān)鍵一步。先示好，就意味著企業(yè)要先行投入，但換來的就是員工心甘情愿地為一家好雇主奉獻(xiàn)。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析南昌，簡稱洪或昌，古稱豫章、洪都，是江西省省會、環(huán)鄱陽湖城市群核心城市，國務(wù)院批復(fù)確定的中國長江中游地區(qū)重要的中心城市。截至2018年，全市下轄6個區(qū)、3個縣，總面積7402平方千米，建成區(qū)面積350平方千米，常住人口554.55萬人，城鎮(zhèn)人口411.64萬人，城鎮(zhèn)化率74.2%。南昌地處中國華東地區(qū)、江西省中部偏北，贛江、撫河下游，鄱陽湖西南岸，是江西省的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科教和交通中心，自古就有粵戶閩庭，吳頭楚尾、襟三江而帶五湖之稱，控蠻荊而引甌越之地，是中國唯一一個毗鄰長江三角洲、珠江三角洲和海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)的省會中心城市，也是中國華東地區(qū)重要的中心城市之一、長江中游城市群中心城市之一。南昌是國家歷史文化名城，因昌大南疆、南方昌盛而得名，初唐四杰王勃在《滕王閣序》中稱其為物華天寶、人杰地靈之地；南唐時期南昌府稱為南都；1927年南昌八一起義，在此誕生了中國共產(chǎn)黨第一支獨(dú)立領(lǐng)導(dǎo)的人民軍隊(duì)，是著名的革命英雄城市，被譽(yù)為軍旗升起的地方；新中國成立后，南昌制造了新中國第一架飛機(jī)、第一批海防導(dǎo)彈、第一輛摩托車、拖拉機(jī)，是中國重要的制造中心、新中國航空工業(yè)的發(fā)源地。南昌是中國首批低碳試點(diǎn)城市，曾榮獲國家創(chuàng)新型城市、國際花園城市、國家衛(wèi)生城市、全球十大動感都會等稱號，2006年被《新聞周刊》評選為世界十大最具經(jīng)濟(jì)活力城市。2019年6月，未來網(wǎng)絡(luò)試驗(yàn)設(shè)施在南昌開通運(yùn)行。有利因素1、“健康中國”國家戰(zhàn)略為行業(yè)發(fā)展注入持久動力“十三五規(guī)劃”從維護(hù)全民健康和實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，提出“推進(jìn)健康中國建設(shè)”的新目標(biāo)，將“健康中國”上升到國家戰(zhàn)略層面。“健康中國”上升為國家戰(zhàn)略后，我國持續(xù)深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，加大對健康服務(wù)相關(guān)產(chǎn)業(yè)尤其是醫(yī)藥健康行業(yè)的支持和投入。國務(wù)院印發(fā)的《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》中指出，到2020年，健康服務(wù)業(yè)總規(guī)模將超過8萬億元人民幣，到2030年達(dá)到16萬億元人民幣。2019年，國務(wù)院、國務(wù)院辦公廳和健康中國行動推進(jìn)委員會先后印發(fā)了《關(guān)于實(shí)施健康中國行動的意見》《健康中國行動組織實(shí)施和考核方案》和《健康中國行動（2019-2030年）》，為“健康中國”戰(zhàn)略繪就了“施工圖”，為行業(yè)發(fā)展注入了持久動力。2、人口老齡化進(jìn)程加快，帶來對疾病防御和治療需求的增加我國人口老齡化呈加速趨勢，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，我國65歲以上老年人口占總?cè)丝诘谋壤?009年的8.5%（約1.13億人）上升至2020年的11.97%（約1.91億人）。據(jù)世界衛(wèi)生組織預(yù)測，到2050年，中國將有35%的人口超過60歲。而60歲以上人群是老年疾病及慢性疾病的高發(fā)人群，其人均消耗的衛(wèi)生資源是總?cè)丝诘?.9倍，60歲以上慢性疾病患病率是總?cè)丝诘?.2倍，傷殘率是總?cè)丝诘?.6倍；老年人人均用藥水平高于人均水平，是醫(yī)藥健康產(chǎn)品最大的消費(fèi)群體。故人口老齡化進(jìn)程加速，將促使醫(yī)藥健康市場不斷擴(kuò)容。3、居民可支配收入穩(wěn)步增長推動醫(yī)藥健康需求增長社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展，是我國醫(yī)藥健康產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。近年來，我國居民人均可支配收入呈上升趨勢。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，2016年至2021年我國居民人均可支配收入由23,821元增至35,128元，年均增長率為8.08%。在疫情推動的全民健康意識不斷提高背景下，大健康產(chǎn)品的剛需屬性得到提升。民眾健康意識和消費(fèi)能力雙提高將推動行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100%。預(yù)計(jì)未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。投資方案分析（一）投資估算的依據(jù)本期項(xiàng)目其投資估算范圍包括：建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金，估算的主要依據(jù)包括：1、《建設(shè)項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)評價方法與參數(shù)（第三版）》2、《投資項(xiàng)目可行性研究指南》3、《建設(shè)項(xiàng)目投資估算編審規(guī)程》4、《建設(shè)項(xiàng)目可行性研究報告編制深度規(guī)定》5、《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價規(guī)范》6、《企業(yè)工程設(shè)計(jì)概算編制辦法》7、《建設(shè)工程監(jiān)理與相關(guān)服務(wù)收費(fèi)管理規(guī)定》（二）項(xiàng)目費(fèi)用與效益范圍界定本期項(xiàng)目費(fèi)用界定為工程費(fèi)用和項(xiàng)目運(yùn)營期所發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用；項(xiàng)目效益界定為運(yùn)營期所產(chǎn)生的各項(xiàng)收益，并嚴(yán)格遵循財(cái)務(wù)評價過程中費(fèi)用與效益計(jì)算范圍相一致性的原則。本期項(xiàng)目建設(shè)投資17679.26萬元，包括：工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)三個部分。（三）工程費(fèi)用工程費(fèi)用包括建筑工程費(fèi)、設(shè)備購置費(fèi)、安裝工程費(fèi)等；工程建設(shè)其他費(fèi)用包括：建設(shè)管理費(fèi)、勘察設(shè)計(jì)費(fèi)、生產(chǎn)準(zhǔn)備費(fèi)、其他前期工作費(fèi)用，合計(jì)15275.75萬元。1、建筑工程費(fèi)估算根據(jù)估算，本期項(xiàng)目建筑工程費(fèi)為7067.84萬元。2、設(shè)備購置費(fèi)估算設(shè)備購置費(fèi)的估算是根據(jù)國內(nèi)外制造廠家（商）報價和類似工程設(shè)備價格，同時參照《機(jī)電產(chǎn)品報價手冊》和《建設(shè)項(xiàng)目概算編制辦法及各項(xiàng)概算指標(biāo)》規(guī)定的相應(yīng)要求進(jìn)行，并考慮必要的運(yùn)雜費(fèi)進(jìn)行估算。本期項(xiàng)目設(shè)備購置費(fèi)為7791.56萬元。3、安裝工程費(fèi)估算本期項(xiàng)目安裝工程費(fèi)為416.35萬元。（四）工程建設(shè)其他費(fèi)用本期項(xiàng)目工程建設(shè)其他費(fèi)用為1948.96萬元。（五）預(yù)備費(fèi)本期項(xiàng)目預(yù)備費(fèi)為454.55萬元。建設(shè)投資估算表單位：萬元序號項(xiàng)目建筑工程設(shè)備購置安裝工程其他費(fèi)用合計(jì)1工程費(fèi)用7067.847791.56416.3515275.751.1建筑工程費(fèi)7067.847067.841.2設(shè)備購置費(fèi)7791.567791.561.3安裝工程費(fèi)416.35416.352其他費(fèi)用1948.961948.962.1土地出讓金980.88980.883預(yù)備費(fèi)454.55454.553.1基本預(yù)備費(fèi)244.02244.023.2漲價預(yù)備費(fèi)210.53210.534投資合計(jì)17679.26（六）建設(shè)期利息按照建設(shè)規(guī)劃，本期項(xiàng)目建設(shè)期為12個月，其中申請銀行貸款9779.05萬元，貸款利率按4.9%進(jìn)行測算,建設(shè)期利息239.59萬元。建設(shè)期利息估算表單位：萬元序號項(xiàng)目合計(jì)第1年第2年1借款1.1建設(shè)期利息239.59239.590.001.1.1期初借款余額9779.051.1.2當(dāng)期借款9779.059779.050.001.1.3當(dāng)期應(yīng)計(jì)利息239.59239.590.001.1.4期末借款余額9779.059779.051.2其他融資費(fèi)用1.3小計(jì)239.59239.590.002債券2.1建設(shè)期利息2.1.1期初債務(wù)余額2.1.2當(dāng)期債務(wù)金額2.1.3當(dāng)期應(yīng)計(jì)利息2.1.4期末債務(wù)余額2.2其他融資費(fèi)用2.3小計(jì)3合計(jì)239.59239.590.00（七）流動資金流動資金是指項(xiàng)目建成投產(chǎn)后，為進(jìn)行正常運(yùn)營，用于購買輔助材料、燃料、支付工資或者其他經(jīng)營費(fèi)用等所需的周轉(zhuǎn)資金。流動資金測算一般采用分項(xiàng)詳細(xì)測算法或擴(kuò)大指標(biāo)法，根據(jù)企業(yè)流動資金周轉(zhuǎn)情況及本項(xiàng)目產(chǎn)品生產(chǎn)特點(diǎn)和項(xiàng)目運(yùn)營特點(diǎn)，該項(xiàng)目流動資金測算參照同行業(yè)流動資產(chǎn)和流動負(fù)債的合理周轉(zhuǎn)天數(shù)，采用分項(xiàng)詳細(xì)測算法進(jìn)行測算。根據(jù)測算，本期項(xiàng)目流動資金為4475.01萬元。流動資金估算表單位：萬元序號項(xiàng)目第1年第2年第3年第4年第5年1流動資產(chǎn)16238.8120298.5223004.9927064.691.1應(yīng)收賬款7307.479134.3310352.2412179.111.2存貨5683.587104.488051.749472.641.2.1原輔材料1705.072131.342415.522841.791.2.2燃料動力85.25106.57120.78142.091.2.3在產(chǎn)品2614.453268.063703.804357.411.2.4產(chǎn)成品1278.801598.511811.642131.341.3現(xiàn)金1299.111623.881840.402165.181.4預(yù)付賬款1948.662435.822760.603247.762流動負(fù)債13553.8116942.2619201.2322589.682.1應(yīng)付賬款4879.376099.216912.448132.282.2預(yù)收賬款8674.4410843.0512288.7914457.403流動資金2685.013356.263803.764475.014流動資金增加2685.01671.25447.50671.255鋪底流動資金4871.656089.566901.508119.41（八）項(xiàng)目總投資本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資22393.86萬元，其中：建設(shè)投資17679.26萬元，占項(xiàng)目總投資的78.95%；建設(shè)期利息239.59萬元，占項(xiàng)目總投資的1.07%；流動資金4475.01萬元，占項(xiàng)目總投資的19.98%?？偼顿Y及構(gòu)成一覽表單位：萬元序號項(xiàng)目指標(biāo)占總投資比例1總投資22393.86100.00%1.1建設(shè)投資17679.2678.95%1.1.1工程費(fèi)用15275.7568.21%1.1.1.1建筑工程費(fèi)7067.8431.56%1.1.1.2設(shè)備購置費(fèi)7791.5634.79%1.1.1.3安裝工程費(fèi)416.351.86%1.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用1948.968.70%1.1.2.1土地出讓金980.884.38%1.1.2.2其他前期費(fèi)用968.084.32%1.2.3預(yù)備費(fèi)454.552.03%1.2.3.1基本預(yù)備費(fèi)244.021.09%1.2.3.2漲價預(yù)備費(fèi)210.530.94%1.2建設(shè)期利息239.591.07%1.3流動資金4475.0119.98%（九）資金籌措與投資計(jì)劃本期項(xiàng)目總投資22393.86萬元，其中申請銀行長期貸款9779.05萬元，其余部分由企業(yè)自籌。項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表單位：萬元序號項(xiàng)目數(shù)據(jù)指標(biāo)占總投資比例1總投資22393.86100.00%1.1建設(shè)投資17679.2678.95%1.2建設(shè)期利息239.591.07%1.3流動資金4475.0119.98%2資金籌措22393.86100.00%2.1項(xiàng)目資本金12614.8156.33%2.1.1用于建設(shè)投資7900.2135.28%2.1.2用于建設(shè)期利息239.591.07%2.1.3用于流動資金4475.0119.98%2.2債務(wù)資金9779.0543.67%2.2.1用于建設(shè)投資9779.0543.67%2.2.2用于建設(shè)期利息2.2.3用于流動資金2.3其他資金經(jīng)濟(jì)效益（一）營業(yè)收入估算項(xiàng)目正常經(jīng)營年份預(yù)計(jì)每年可實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入38700.00萬元；具體測算數(shù)據(jù)詳見—《營業(yè)收入稅金及附加和增值稅估算表》所示。營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表單位：萬元序號項(xiàng)目第1年第2年第3年第4年第5年1營業(yè)收入23220.0029025.0032895.0038700.002增值稅965.551251.921442.841729.212.1銷項(xiàng)稅3018.603773.254276.355031.002.2進(jìn)項(xiàng)稅2053.052521.332833.513301.793稅金及附加115.87150.23173.15207.503.1城建稅67.5987.63101.00121.043.2教育費(fèi)附加28.9737.5643.2951.883.3地方教育附加19.3125.0428.8634.58（二）正常經(jīng)營年份增值稅估算根據(jù)《中華人民共和國增值稅暫行條例》的規(guī)定和《關(guān)于全國實(shí)施增值稅轉(zhuǎn)型改革若干問題的通知》及相關(guān)規(guī)定，項(xiàng)目正常經(jīng)營年份應(yīng)繳納增值稅計(jì)算如下：正常經(jīng)營年份應(yīng)繳增值稅=銷項(xiàng)稅額-進(jìn)項(xiàng)稅額=1729.21萬元。（三）綜合總成本費(fèi)用估算項(xiàng)目總成本費(fèi)用主要包括外購原材料費(fèi)、外購燃料動力費(fèi)、工資及福利費(fèi)、修理費(fèi)、其他費(fèi)用（其他制造費(fèi)用、其他管理費(fèi)用、其他營業(yè)費(fèi)用）、折舊費(fèi)、攤銷費(fèi)和利息支出等。項(xiàng)目年綜合總成本費(fèi)用的估算是以產(chǎn)品的綜合總成本費(fèi)用為基點(diǎn)進(jìn)行，根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，當(dāng)項(xiàng)目達(dá)到正常生產(chǎn)年份時，按正常經(jīng)營年份經(jīng)營能力計(jì)算，項(xiàng)目綜合總成本費(fèi)用29769.14萬元，其中：可變成本25336.87萬元，固定成本4432.27萬元。正常經(jīng)營年份項(xiàng)目經(jīng)營成本28335.84萬元。具體測算數(shù)據(jù)詳見—《綜合總成本費(fèi)用估算表》所示。綜合總成本費(fèi)用估算表單位：萬元序號項(xiàng)目第1年第2年第3年第4年第5年1原材料、燃料費(fèi)14408.5418010.6720412.1024014.232工資及福利費(fèi)1322.641322.641322.641322.643修理費(fèi)387.32387.32387.32387.324其他費(fèi)用2611.652611.652611.652611.654.1其他制造費(fèi)用253.19253.19253.19253.194.2其他管理費(fèi)用161.67161.67161.67161.674.3其他營業(yè)費(fèi)用2196.792196.792196.792196.795經(jīng)營成本18730.1522332.2824733.7128335.846折舊費(fèi)934.51934.51934.51934.517攤銷費(fèi)19.6219.6219.6219.628利息支出479.17479.17479.17479.179總成本費(fèi)用20163.4523765.5826167.0129769.149.1其中：固定成本4432.274432.274432.274432.279.2可變成本15731.1819333.3121734.7425336.87（四）稅金及附加項(xiàng)目稅金及附加主要包括城市維護(hù)建設(shè)稅、教育費(fèi)附加和地方教育附加。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，項(xiàng)目正常經(jīng)營年份應(yīng)納稅金及附加207.50萬元。（五）利潤總額及企業(yè)所得稅根據(jù)國家有關(guān)稅收政策規(guī)定，項(xiàng)目正常經(jīng)營年份利潤總額（PFO）：利潤總額=營業(yè)收入-綜合總成本費(fèi)用-稅金及附加=8723.36（萬元）。企業(yè)所得稅稅率按25.00%計(jì)征，根據(jù)規(guī)定項(xiàng)目應(yīng)繳納企業(yè)所得稅，正常經(jīng)營年份應(yīng)納企業(yè)所得稅：企業(yè)所得稅=應(yīng)納稅所得額×稅率=8723.36×25.00%=2180.84（萬元）。（六）利潤及利潤分配該項(xiàng)目正常經(jīng)營年份可實(shí)現(xiàn)利潤總額8723.36萬元，繳納企業(yè)所得稅2180.84萬元，其正常經(jīng)營年份凈利潤：凈利潤=正常經(jīng)營年份利潤總額-企業(yè)所得稅=8723.36-2180.84=6542.52（萬元）。利潤及利潤分配表單位：萬元序號項(xiàng)目第1年第2年第3年第4年第5年1營業(yè)收入23220.0029025.0032895.0038700.002稅金及附加115.87150.23173.15207.503總成本費(fèi)用20163.4523765.5826167.0129769.144利潤總額2940.685109.196554.848723.365應(yīng)納所得稅額2940.685109.196554.848723.366所得稅735.171277.301638.712180.847凈利潤2205.513831.894916.136542.528期初未分配利潤0.001984.965235.169136.169可供分配的利潤2205.515816.8510151.2915678.6810法定盈余公積金220.55581.681015.131567.8711可供分配的利潤1984.965235.169136