《互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問題研究7600字（論文）》

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理模式案例分析報告TOC\o"1-3"\h\u8950緒論 4274571.相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 44041 46248 542502.信息時代下智聯(lián)招聘公司的人力資源管理模式現(xiàn)狀 6214462.1智聯(lián)招聘公司簡介 684952.2智聯(lián)招聘南京分公司人員狀況 626011 632271 71162.3智聯(lián)招聘南京分公司人員招聘現(xiàn)況 7243732.4智聯(lián)招聘南京分公司績效考評現(xiàn)狀 8301042.5智聯(lián)招聘南京分公司人員培訓現(xiàn)狀 8115683.智聯(lián)招聘公司人力資源管理模式存在的問題與原因 107699.1智聯(lián)招聘公司存在的問題 1011414 109468 1014766 1012433.2智聯(lián)招聘公司人力資源管理問題產(chǎn)生的原因 1016057 1022882 118522 11286334.信息時代人力資源管理模式創(chuàng)新選擇方向 1319264.1及時更新觀念 1350924.2培養(yǎng)人才，建立健全信息技術(shù)系統(tǒng) 1372404.3企業(yè)之間共享資源，建立全面的管理系統(tǒng) 1317300結(jié)論 1529049參考文獻 163295致謝 17

緒論智聯(lián)招聘公司是一家以網(wǎng)絡招聘為主營業(yè)務的企業(yè)，近年來公司的快速發(fā)展的同時也帶來了人力資源管理的重重挑戰(zhàn)與難題。結(jié)合智聯(lián)招聘公司實際情況對人力資源管理進行組織架構(gòu)和任務分工等頂層設(shè)計，以保證員工構(gòu)成結(jié)構(gòu)的科學合理和各個環(huán)節(jié)在相關(guān)人員的監(jiān)管下有條不紊地運行。如何提高人力資源管理水平，優(yōu)化各環(huán)節(jié)吸引人才，培養(yǎng)人才、留住人才和發(fā)展人才是當下智聯(lián)招聘公司人力資源管理乃至企業(yè)管理需要解決的關(guān)鍵問題。人力資源管理的科學規(guī)劃和實施在以下方面具有現(xiàn)實意義:首先，人力資源管理的實踐為員工的個人發(fā)展計劃制定了明確的目標、實現(xiàn)路徑和考核獎懲標準，有利于員工不斷提升自我工作水平和規(guī)范工作流程，推動企業(yè)整體水平;與企業(yè)現(xiàn)狀相契合的人力資源管理模式可以極大地提高員工敬業(yè)程度，提高員工的工作積極性已成為提高企業(yè)績效的強大動力。人力資源創(chuàng)造的價值不僅有助于實現(xiàn)短期利潤，而且通過創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，對企業(yè)的長期盈利能力也有重大的積極影響；人力資源管理模型可為企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略選擇提供參考。本文通過充分的理論分析，通過對智聯(lián)招聘公司的內(nèi)外部環(huán)境和人力資源管理現(xiàn)狀進行全面系統(tǒng)的剖析，以“誠信、創(chuàng)新永恒，精品、人品同在”的企業(yè)價值觀為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身情況，通過對人力資源員工結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的優(yōu)化，豐富和完善了現(xiàn)存的人力資源管理模式理論。1.相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)1.1企業(yè)管理模式的基本概念企業(yè)管理模式是指利用現(xiàn)有資本，制定目標策略，而展開圍繞這一目標進行的一系列經(jīng)營活動的全過程。企業(yè)管理模式屬于企業(yè)的管理體系，它是以企業(yè)人員的各種活動管理為目標的活動，為解決企業(yè)在實際運行過程中出現(xiàn)的某個問題而設(shè)計具體的規(guī)則體系，可以是理念，也可以是程序，還可以是方法，形式靈活多變，它是為解決問題而服務的。企業(yè)管理模式應其具有靈活多變的特性，不同企業(yè)可以根據(jù)各自的情況自行調(diào)整管理模式，而同一個企業(yè)在其不同發(fā)展時期或者不同部門，整改的需求不同，管理模式也可以不同。當前，國際上公認的最具特色的企業(yè)管理模式是美、日的管理模式。美國的企業(yè)管理模式強調(diào)個體獨立和法制管理，更看重其自身為企業(yè)帶來的利益。日本的企業(yè)管理模式更注重集體主義，重點關(guān)注在集體中的人際關(guān)系和利益。企業(yè)在為實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的過程中，將企業(yè)所進行的各種經(jīng)營活動給與該企業(yè)的現(xiàn)有資源統(tǒng)籌規(guī)劃、統(tǒng)一布局，形成自有的、適用于自己企業(yè)的系統(tǒng)的框架與細則。以人為本是科學發(fā)展觀的核心，也是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)涵，人是企業(yè)的重要組成部分，人的價值在生產(chǎn)、銷售等各項經(jīng)營活動中體現(xiàn)，不同的人本價值有著不同層次的認知與需求，這種認知與需求影響企業(yè)管理模式的選擇與發(fā)展。中國的企業(yè)管理模式在企業(yè)這個大的經(jīng)濟體內(nèi)，通過整合資源，進行經(jīng)濟活動，從而實現(xiàn)企業(yè)目標，其英文名稱為“EnterpriseManagementModel”?？茖W全面的管理模式與管理方法在各企業(yè)中大受歡迎。1.2企業(yè)管理模式的特點與內(nèi)容根據(jù)企業(yè)資金來源、發(fā)展理念和價值觀三方面將不同性質(zhì)的團隊歸納為以下幾不中:家族企業(yè)管理模式。此種管理模式一般出現(xiàn)在中小企業(yè)，企業(yè)在發(fā)展初期，需要大量資金，而家族的私有財產(chǎn)可以及時為企業(yè)提供其所需要的資金。但是在管理過程中，家族親情往往大于企業(yè)制度，管理者在對待親人的與外人的管理中有明顯的區(qū)別，賞罰難以分明，留不住外面的優(yōu)秀人才，甚至連正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動難以為繼，尤其當企業(yè)有更進一步發(fā)展的想法時，影響更大。合伙企業(yè)管理模式。合伙企業(yè)的重點是友情，在創(chuàng)業(yè)伊始，各位合伙人朝氣蓬勃，為了尋求企業(yè)發(fā)展都甘愿出錢出力，團結(jié)一致;但是在企業(yè)平穩(wěn)期時，遇到發(fā)展壯好時期或經(jīng)營遭遇困難的時候，是考驗合伙人意志的時候，這時友情趨于淡化，產(chǎn)生了信任危機，在發(fā)展與自保中會發(fā)生分歧。管理者的分裂導致管理力度大大減弱，這使得企業(yè)矛盾是獨一無二的，最終會影響企業(yè)健康向好的發(fā)展。該模式的優(yōu)點是彼此間交流更多。企業(yè)團隊集權(quán)管理模式。該情形的領(lǐng)導者是大多數(shù)由選舉或者委任產(chǎn)生，管理者將所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合二為一，牢牢掌控企業(yè)發(fā)展方向。優(yōu)點是當管理者是一位有精力有魄力的強者時，能夠順利帶領(lǐng)企業(yè)與員工逐步發(fā)展壯大，缺點是當管理者崗位發(fā)生變動時，之前己制定好的發(fā)展規(guī)劃可能會打破，重新建立新的規(guī)劃，這樣容易導致企業(yè)在經(jīng)常變動中難以前進。2.信息時代下智聯(lián)招聘公司的人力資源管理模式現(xiàn)狀2.1智聯(lián)招聘公司簡介智聯(lián)招聘是一家以網(wǎng)絡招聘為主營業(yè)務、面向大中小民營企業(yè)，一家提供系統(tǒng)性的人力資源服務公司。智聯(lián)招聘還包括報紙招聘、校園招聘、獵頭、外包、企業(yè)培訓和人才評估。全國各地都有辦事處，本文主要研究南京分公司的情況。2.2智聯(lián)招聘南京分公司人員狀況智聯(lián)招聘公司（南京分部）的人力資源管理部門主要有部門經(jīng)理1名，副經(jīng)理4名，主要負責招聘與員工關(guān)系、員工培訓與企業(yè)文化、績效考評、薪酬福利，下屬員工有組長24名，職員224名。圖3-1智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部人員年齡結(jié)構(gòu)從餅狀圖中，我們可以直觀看出以下信息：智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部共有員工253人。其中70前有1人，約占0.4%；70后有6人，約占2.4%；80后有98人，約占38.7%；90后148人，約占58.5%。由此可以看出，企業(yè)大多數(shù)都是年輕人，尤以90后居多。年輕的人力資源部一定是一個充滿活力和激情的團隊，但也必然有著經(jīng)驗不足的缺點。同時，年輕人一代具有創(chuàng)新精神，可以很快的接受新鮮事物，對信息技術(shù)也有著深刻的了解，在人力資源管理中使用信息技術(shù)有不錯的基礎(chǔ)。圖3-2智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部人員學歷結(jié)構(gòu)從餅狀圖中，我們可以直觀看出以下信息：智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部共有員工253人。其中具有博士及以上學歷的有35人，約占13.8%；具有研究生學歷的有68人，約占26.9%；具有本科生學歷的有106人，約占41.9%；具有?？萍耙韵聦W歷的有44人，約占17.4%。由此可以看出，企業(yè)的員工的學歷是相對較高的，本科及以上學歷的員工超過了80%。接受過良好教育的人力資源部成員具有堅實的專業(yè)知識，能夠妥善地完成工作。但是，高學歷的人都具有個性化，并且很容易引起沖突，這通常會影響績效評估。更高的學歷證明了員工的學習和理解能力以及快速學習和管理大型信息技術(shù)的能力。2.3智聯(lián)招聘南京分公司人員招聘現(xiàn)況目前智聯(lián)公司的招聘業(yè)務中，81.6%來自于網(wǎng)絡招聘，校園招聘占據(jù)了6.3%，報紙招聘、獵頭服務和招聘外包共同占據(jù)余下的部分[10]。可以說，智聯(lián)招聘公司的核心業(yè)務就是網(wǎng)絡招聘，而網(wǎng)絡招聘就不得不運用信息技術(shù)來進一步提高工作效率。網(wǎng)絡招聘的成本相對較低，已經(jīng)得到大家認識。我們這里主要對智聯(lián)招聘公司的一般招聘流程花費做一個簡單的認識。智聯(lián)招聘公司的招聘成本由三項組成，即內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。內(nèi)部成本包括招聘專員的工資、福利、差旅費和其他管理費用。直接成本包括廣告費用、招聘會支出等。為了更清晰地認識成本，我們通過智聯(lián)招聘2月的一次招聘為例進行一些計算分析。智聯(lián)招聘南京分公司2017年2月招聘組長1名，月薪5500元；秘書2名，月薪2500元；招聘人員4名，月薪3500元。為了招聘到合適員工，企業(yè)在報刊刊登了三次招聘廣告，每次花費為3000元。同時，智聯(lián)招聘公司還參加了四場招聘會，每次花費8000元。間接成本為8000元。最后企業(yè)成功招聘到了所需員工。智聯(lián)招聘公司本次招聘總共花費了3000*3+8000*4+8000=49000元，招聘的有效值為49000/（1+2+4）=7000元/人，表示每招聘一人，企業(yè)需要花費7000元招聘成本。49000/（5500+2500*2+3500*4）=2，表示每招聘員工價值為1的成員，企業(yè)需支付的招聘成本為2。通過這個計算我們可以看出，目前招聘的成本還是很高的。尤其在招聘的人數(shù)較少時，招聘會、廣告的花費是不變的，而除數(shù)變小了，商將會更大，其直接體現(xiàn)就是招聘成本的大幅提高。信息技術(shù)是否可以幫助我們有效地減少招聘成本，這是我們所需重點關(guān)注并著力研究的。2.4智聯(lián)招聘南京分公司績效考評現(xiàn)狀智聯(lián)招聘目前使用的績效考評方法主要是目標管理法和360度考核法。企業(yè)為各層級的員工設(shè)立了不同的目標，在月末參照目標評定績效。同時，公司還通過管理人員、同事和下屬的評估來全面了解員工的工作。目標管理法給企業(yè)帶來了一定的不穩(wěn)定性。這種不穩(wěn)定性會潛移默化地影響員工行為。比如員工小張表示，平時自己工作很努力，也能夠出色地完成上級交代的各項任務，但是績效考評的分數(shù)卻一般般，甚至連平時看起來懶散的小王都比他高。這里的情況，說明了目標管理法中的指標設(shè)定、評分標準設(shè)定很大程度上影響著考核結(jié)果。同時缺乏了橫向比較，員工之間的競爭關(guān)系不是很明朗，有時員工也會產(chǎn)生自滿的情況。360度考核最大的缺點就在于主觀性。有時候出于某些原因，這可能會導致一些人集體潘排斥某人并給他錯誤的評價，從而直接導致評價結(jié)果的偏差。這些原因可能是非組織群體利益。主觀性既是360度評估的一種優(yōu)點，也是一種缺點。2.5智聯(lián)招聘南京分公司人員培訓現(xiàn)狀智聯(lián)招聘南京分公司的員工培訓分為兩種，一是員工技能培訓，二是員工素質(zhì)培訓。公司通過培多種方式進行培訓，比如說講授法、個別指導法、案例研討法等等。這里我們通過一個例子探究一下智聯(lián)招聘南京分公司的新員工入職培訓流程。智聯(lián)招聘南京分公司于2016年1月招聘新員工4人，2月招聘員工3人，3月招聘員工5人，4月招聘員工3人，5月招聘員工8人，6月招聘員工4人，其中在培訓前離職的有4人。這六個月中，每個月都有講授法培訓1次，每次花費2000元；每周有一次案例研討，培訓師是企業(yè)內(nèi)部人員，工資是8000元/月；有一次大型綜合性戶外素質(zhì)擴展，共有26人參加，每人花費1000元。企業(yè)在這六個月里花費了42800元，對23人進行了培訓，平均每人的培訓成本約為1860元。為了更好的進行培訓，智聯(lián)招聘南京分公司在2016年1月到6月的6個月時間內(nèi)對新入職員工做了個人測評，對在職的253名員工做了在職測評，這些測評是請相關(guān)公司制作的問卷，并且負責評分。這六個月的花費總共有36400元，平均每人花費約131元?？梢哉f，這樣的培訓成本還是很大的。3.智聯(lián)招聘公司人力資源管理模式存在的問題與原因3.1智聯(lián)招聘公司存在的問題目前智聯(lián)招聘公司的大多數(shù)管理人員還無法認識到信息技術(shù)的先進性，還是用著傳統(tǒng)的管理方式。有些管理者習慣于傳統(tǒng)的工作模式，不愿意進行學習、進行改變[11]。傳統(tǒng)的方式帶來的是高額的管理的成本和低下的管理效率[12]。雖然有些管理者已經(jīng)開始嘗試使用數(shù)據(jù)分析的方法來決定人員招聘數(shù)量，但是智聯(lián)招聘公司負責人表示，信息的使用只是局部的。此時，智聯(lián)招聘公司的業(yè)務系統(tǒng)已經(jīng)初步形成，但人事管理系統(tǒng)并未得到改進。企業(yè)還運用傳統(tǒng)的人員招聘模式，如校園招聘、招聘會招聘、報紙招聘等，以及傳統(tǒng)的人員培訓模式，如講授法、視聽技術(shù)法、案例研討法等。可見，智聯(lián)招聘公司現(xiàn)有的人力資源管理模式仍然陳舊，計算方法老套，這些都影響了人才的評估，在績效考核和薪酬管理方面存在缺陷，導致管理效率低下，必須建立一個適應現(xiàn)代社會的人力資源管理系統(tǒng)。在當今的信息時代，大量的數(shù)據(jù)正在形成，這就對人力資源管理分析數(shù)據(jù)和預測未來趨勢的能力提出了很高的要求。準確的分析和預測是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。即使是一個有經(jīng)驗的人力資源管理者，也會有看走眼的時候。信息分析可以為管理人員提供精確的數(shù)據(jù)，幫助管理人員清楚地了解情況，準確把握發(fā)展趨勢，降低了錯誤決策發(fā)生的幾率。3.2智聯(lián)招聘公司人力資源管理問題產(chǎn)生的原因一項新事物能夠被廣泛接受都是需要時間的，而傳統(tǒng)的觀念又是難以改變的。作為一項新興技術(shù)，開發(fā)大型數(shù)據(jù)需要時間。智聯(lián)招聘公司的管理人員對創(chuàng)新意識不大。與年輕的下屬接觸后，智聯(lián)招聘公司的中層管理人員聽說了大量的信息技術(shù)，但由于他們不太了解這些信息，所以高層管理人員沒有發(fā)話，因此他們沒有信心，也沒有權(quán)利做出改變。盡管在80年代和90年代，基層的工作人員主要從事大型信息技術(shù)工作，但他們對這種技術(shù)卻知之甚少。當主管們想知道信息的好處時能給企業(yè)帶來的效益的時候，往往啞口無言。最終導致基層員工試圖推行信息技術(shù)，卻又力不從心。高層沒有意識、中層不做改變、基層力不從心這三個方面共同構(gòu)成了信息技術(shù)推廣難的狀況。作為一種新的技術(shù)，它的系統(tǒng)還不夠全面，還有很多事情需要調(diào)整。人力資源管理中可以采用哪些大型技術(shù)、應用程序應采取哪些預防措施、如何解決錯誤、在合理范圍內(nèi)出現(xiàn)哪些錯誤等。這些都是不準確的，需要我們發(fā)送大量的重復實踐來總結(jié)研究經(jīng)驗。到目前為止，智聯(lián)招聘公司還沒有采用大型信息技術(shù)建立系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，也沒有相應的技術(shù)人員支持。大型部門只需在企業(yè)招聘過程中進行應用，而對其影響微乎其微。部分采用大型技術(shù)并未帶來簡單性。信息技術(shù)需要系統(tǒng)的使用。這就好比你給自行車裝上汽車的發(fā)動機，卻沒有裝油箱，自行車還是只能以自行車的速度前進。我們要想讓自行車快速前進，一定要有成熟的技術(shù)和系統(tǒng)的運用。以智聯(lián)招聘公司來說，他的簡歷是嚴格保密的，這些數(shù)據(jù)信息很難被查到。如果公司的資料外泄，直接帶來的是經(jīng)濟損失，同時也給企業(yè)帶了名譽損失等其他潛在的威脅。而一個無法保證企業(yè)數(shù)據(jù)安全的公司，也得不到其他公司的重視，其他公司在與其合作的時候往往心存擔憂。正是由于這種種原因，企業(yè)都想方設(shè)法保證數(shù)據(jù)的嚴密性、安全性。這雖然是企業(yè)保證自己利益的手段，但是也是對于數(shù)據(jù)流通性的破壞。企業(yè)為了自己的利益，不愿意過多的分享自己的數(shù)據(jù)，尤其是給同行業(yè)的競爭對手。然而同行業(yè)的競爭對手往往又是最需要這些資料的人，這些數(shù)據(jù)在同行業(yè)的人的手里價值才會起到最大化。這種保護措施使得我們不能完整的查看數(shù)據(jù)，更有甚者，可能獲得虛假數(shù)據(jù)，這對數(shù)據(jù)的全面性和準確性都產(chǎn)生了影響，最終也影響了決策。4.信息時代人力資源管理模式創(chuàng)新選擇方向4.1及時更新觀念信息技術(shù)是先進的技術(shù)，具有高效性、國際性。它是經(jīng)濟全球化的必然趨勢。信息消除了地域差異，完善了全球范圍內(nèi)的資源整合與配置，企業(yè)國際化更加便捷容易。信息處理是快捷準確的，這點毋庸置疑，同時數(shù)據(jù)來源的廣泛性也使得數(shù)據(jù)處理結(jié)果是國際化認可的。為了企業(yè)的效益，為了社會的發(fā)展，我們要主動探索新技術(shù)，更新觀念，與時俱進。作為企業(yè)的上層領(lǐng)導要居安思危，主動求變；中層領(lǐng)導要加強溝通，反饋建議；基層工作者要加強學習，熟練掌握新技術(shù)。4.2培養(yǎng)人才，建立健全信息技術(shù)系統(tǒng)所有的技術(shù)都有其相應的操作平臺，這些平臺就是所謂的系統(tǒng)。一個系統(tǒng)的構(gòu)成是相當龐大的，它需要時間。信息目前只是初步發(fā)展階段，不論是在哪個行業(yè)里，都沒有完全成熟。信息在人力資源管理方面的應用也是不成熟的，這都需要我們健全信息系統(tǒng)。以績效考評為例，績效考評的標準是什么？是否合理？績效考評結(jié)果的可靠性有多大？為什么產(chǎn)生偏差？這些問題都要求我們通過不斷測試標準的合理性，不斷測試評分的可靠性，對其中錯誤的地方加以改進，最終達到穩(wěn)定的、準確的、系統(tǒng)的狀態(tài)。信息技術(shù)需要自己的操作人員，這個操作人員首先要精通數(shù)學、計算機，而需要哪個行業(yè)的操作人員，就要相應的掌握該方面的知識。比如說，我們需要一個人力資源管理方面的信息操作人員，那么他不能是一個以醫(yī)學為主要知識儲備的人。這就要求我們通過學校和企業(yè)合作的方式一同培養(yǎng)人才。學?？梢蚤_設(shè)相關(guān)的課程，數(shù)學和計算機是必要的，然后根據(jù)企業(yè)的要求，加設(shè)其他課程，學校還應該鼓勵師生從事有關(guān)方面的研究；企業(yè)設(shè)立專門的培訓環(huán)節(jié)，依托大學建立企業(yè)實驗室，讓專業(yè)人才可以教學相長。培養(yǎng)一個真正適用性的信息人才是未來信息技術(shù)發(fā)展的一個重點。4.3企業(yè)之間共享資源，建立全面的管理系統(tǒng)企業(yè)應保持高度的合作關(guān)系，共享手中的數(shù)據(jù)資源，為信息平臺提供準確全面的資料信息。如果能在企業(yè)競爭的時候用共贏來改變競爭姿態(tài)，將是彼此都愿意看到的。日本的財團發(fā)展模式是值得借鑒的。企業(yè)間可以通過簽訂一系列的條款來保障自己的權(quán)益，也可以通過合作關(guān)系來保證信息交流。這些措施都應該以數(shù)據(jù)自由交流為目的。信息技術(shù)要求企業(yè)之間相互信任，共享資源。這樣才能讓數(shù)據(jù)真實可信、全面可靠，才能真正體現(xiàn)數(shù)據(jù)的價值。人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都應該打造符合各自特性的信息分析系統(tǒng)。人力招聘、人員培訓、績效考評是人力資源管理的三個重點環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都有自己的特點，顯然不能一概而論，信息將如何應用其中，將做何改變都是需要反復斟酌的。在人員招聘中，我們需要注重人員信息的歸納和挖掘，做到全方位了解應聘者，同時預測其發(fā)展態(tài)勢；在績效考評中