人力資源管理-02人力資源規(guī)劃

人力資源管理第二章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃概述1人力資源規(guī)劃的程序2人力資源供求預測3重點掌握人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的程序人力資源管理結構圖薪酬管理任務/目標確定年度發(fā)展計劃績效管理招聘與錄用人力資源戰(zhàn)略崗位評價工作分析組織設計與變革人力資源計劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員培訓和配置適應數(shù)碼相機時代柯達公司大幅裁員

2004年1月，柯達公司發(fā)言人在紐約表示，面對數(shù)碼相機的迅猛發(fā)展，柯達將繼續(xù)裁減傳統(tǒng)相機業(yè)務，其中包括膠卷和膠卷照相機等；為此，公司未來3年內(nèi)將在世界范圍內(nèi)裁員23%，即減少1.2至1.5萬個職位。這是柯達2003年7月份宣布削減4500—6000個職位的計劃后，又一次大規(guī)模的裁員方案。麥德龍計劃大規(guī)模拓展中國市場

2007年作為德國的零售和批發(fā)業(yè)巨頭，麥德龍宣布，到明年年底其在中國的店鋪數(shù)量將增加50%以上。麥德龍目前在中國經(jīng)營著21家倉儲式商店，為酒店和餐館等商業(yè)客戶服務。該公司計劃今年年底前新增兩家店面，明年再開10家。公司的業(yè)務擴展重點是南通等靠近大城市的中小城市，以及華中的城市地區(qū)。為了滿足中國業(yè)務迅速擴張的需求，麥德龍在上海成立了員工培訓中心。錦江麥德龍現(xiàn)購自運有限公司總裁杜哲思表示，目前公司在中國共擁有5,500名員工，計劃每年增加2,000人。第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的概念含義人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。人力資源規(guī)劃要適應組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。科學預測和制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。二、人力資源規(guī)劃的作用有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求有利于人力資源管理活動的有序化有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性有利于控制人力資源成本三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃（總目標、總政策、總預算）各項業(yè)務計劃人員補充計劃人員使用計劃人員晉升計劃教育培訓計劃評價激勵計劃員工薪酬計劃退休解聘計劃勞動關系計劃第二節(jié)人力資源規(guī)劃的程序收集有關信息資料人力資源需求預測人力資源供給預測確定人力資源凈需求編制人力資源規(guī)劃實施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃評估人力資源規(guī)劃反饋與修正第三節(jié)人力資源供求預測人力資源供求預測是人力資源規(guī)劃過程中的最關鍵環(huán)節(jié)，平衡供求關系的人力資源規(guī)劃方案就是以供求預測為基礎的。人力資源供求預測人力資源需求預測人力資源供給預測一、人力資源需求預測主要是以組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作為依據(jù)，綜合考慮各種因素的影響，對組織未來人力資源需求的數(shù)量、質量和時間進行估計的活動。二、人力資源需求預測的方法定性預測方法定量預測方法管理人員判斷法微觀集成法德爾菲法經(jīng)驗預測法工作負荷法回歸分析法趨勢外推法三、人力資源供給預測人力資源供給預測包括組織內(nèi)部供給預測和外部供給預測。（一）內(nèi)部人力資源的供給預測人員核查法（P42）人員替代法（P43）馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法1某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析表職位層次人員調動概率GJSY離職高層領導人（G）0.800.20基層領導人（J）0.100.700.20高級會計師（S）0.050.800.050.10會計員（Y）0.150.650.20馬爾可夫分析法2職位初期人數(shù)GJSY離職G40328J8085616S120696612Y1602410432預計人員供給量406212011068（二）外部人力資源的供給預測宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預期的影響人口狀況的影響勞動力市場狀況的影響政府的政策法規(guī)的影響四、人力資源供求平衡三種供求不平衡的結果：人力資源供給大于需求人力資源供給小于需求人力資源供求總量平衡，結構不平衡（一）人力資源供給大于需求通過開拓新的業(yè)務增長點來吸收過剩的人力資源加強員工培訓減少工作時間裁員制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休合并或關閉一些臃腫的機構，減少人力資源供給（二）人力資源供給小于需求把內(nèi)部處于相對富余的人員（經(jīng)過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去進行技術創(chuàng)新，增添設備，以提高勞動生產(chǎn)率，降低對人力資源數(shù)量需求在符合《勞動法》等有關法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時間和工作量，并給予相應的報酬，以應付員工的短期不足根據(jù)組織的具體情況，面向社會招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時員工對組織的現(xiàn)有員工進行技能培訓，使其不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作，并為職務的升遷做好準備，提高勞動效率外包（三）人力資源供求總量平衡，結構不平衡通過組織內(nèi)部人員的合理流動來滿足空缺崗位對人力資源的需求對過剩員工進行有針對性的培訓，提高他們的工作技能，將他們補充到空缺崗位上進行組織內(nèi)外人力資源的流動，以平衡人員的供需這個訂單該不該接?某公司是一家通訊設備生產(chǎn)廠。在一次例行的周末經(jīng)理會議上，銷售經(jīng)理說：“我有一個好消息，我們得到一個大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到?！贝藭r，人事經(jīng)理提出一個現(xiàn)實的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步地對我們現(xiàn)有工人進行培訓，同時還需要到社會上招聘一些具有這種產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)驗的工人。我認為我們應該對這一項目再進行一些詳細分析。如果我們必須在一年內(nèi)而不是兩年完成這一項目。我們的人力資源成本將大幅度增加，項目的成本也將增加。”案例分析1、這個訂單該不該接？應該接訂單。在當今競爭激勵的通訊設備市場，能夠接到訂單對企業(yè)的生存至關重要。訂單的完成可以通過改變現(xiàn)有的人力資源供給情況來實現(xiàn)。2、如果組織的人力資源需求小于供給，可以采取什么辦法？當組織的人力資源需求小于供給時，可以把內(nèi)部處于相對富于的人員經(jīng)過培訓安排到人員短缺的崗位上去；可以進行技術創(chuàng)新，減少對人力資源數(shù)量的需要；可以在符合《勞動法》等有關法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時間和工作量；可以招聘正式員工或臨時員工；可以對員工進行培訓，提高生產(chǎn)率；可以采用外包的形式。在該案例中，訂單的完成可以采用外包的形式，或加班并聘用臨時工的形式來解決人員供給不足問題。案例分析某鋁業(yè)公司的員工供求平衡/scw/liy/index.htm1、一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當?shù)兀?）人員結構不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標準；4）公司對人員需求的估計不足。2、（1）把內(nèi)部相對富余的人員（經(jīng)過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。（2）進行技術創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。（