2023年勞動法案例集

目錄TOC\ｏ"1-3＂\h\uＨＹPERLINK\l_Ｔｏc1６9７0協(xié)議未到期工作滿十年能否規(guī)定改簽無固定期協(xié)議??PAGEＲEＦ_Toｃ169７０2HＹPERLINＫ\ｌ＿Tｏｃ２２961懷孕后又流產(chǎn)能否終止“順延協(xié)議” PＡGEREF＿Toc229613ＨＹPERLIＮK\ｌ_Toc1１２５4員工年終前離職公司是否還要付年終獎?ＰAGＥREF_Toｃ1１254４HＹPERＬINK\l_Toｃ100２9服務(wù)期未滿勞動協(xié)議能否終止 PAGEREＦ_Toc100295HＹPERLINK\l_Ｔoc２7938有毒有害崗位終止協(xié)議有“條件”?ＰAGＥRＥF_Toc279３８6ＨＹPＥＲLINK\ｌ_Tｏc292０工傷導(dǎo)致停工留薪能否計入帶薪年休假?PAＧEＲＥF_Tｏc2920７HYPERLINK＼l＿Toc23381職工被退回后懷孕派遣單位如何支付工資?PAＧＥREF_Toc23381８ＨＹPERＬＩNK\l＿Ｔoｃ１47８0不勝任工作能否拒絕調(diào)崗安排?PAＧEREF_Toc1４７809HYＰERLINK\l＿Tｏc２224員工出差遇車禍算不算工傷 PAGEＲEF_Toc2224１0ＨYPＥRLINK＼l_Ｔoｃ8０１3不定期工作制有沒有曠工一說?PAGEREF_Tｏc80131１HＹPERLINK＼ｌ_Toc１926０聘書是否具有勞動協(xié)議效力 PAGERＥF_Toc1９2601２HＹPＥRLIＮK＼ｌ_Toc1８828未休的年休假工資應(yīng)當如何支付?PAＧEＲＥＦ_Toc188２813HYPERLIＮK\ｌ_Toc5103試用期內(nèi)員工患精神病可否解雇 PAGEＲＥF_Ｔｏc51031４HYPＥRLＩNK\l_Toc1６８31員工不愿調(diào)整工作地點,單位可否違紀解除??PAGERＥＦ_Toｃ16８３11５HＹＰERLIＮＫ\l_Toc14９98用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后發(fā)生工傷如何索賠？ PAGＥREF_Ｔoｃ１４9９81６協(xié)議未到期工作滿十年能否規(guī)定改簽無固定期協(xié)議?案情簡介?張某為上海某對外投資有限公司員工，２０23年1月1日入職，協(xié)議期限為一年。之后，雙方每年續(xù)簽勞動協(xié)議。2０２3年,《勞動協(xié)議法》實行后,公司與其簽訂了一份為期４年的勞動協(xié)議,勞動協(xié)議期限自202３年1月１日至２023年12月３1日。

２02３年2月，張某在該公司連續(xù)工作已滿十年,聽說根據(jù)《勞動協(xié)議法》規(guī)定，凡是在同一單位連續(xù)工作滿十年的,公司應(yīng)當與其簽訂無固定期限勞動協(xié)議。張某即向公司提出，規(guī)定公司從2０23年2月１日起,與其改簽一份無固定期限勞動協(xié)議。

公司則對張某表達其2023年所簽訂的勞動協(xié)議尚未到期，不能規(guī)定將這份有固定期限勞動協(xié)議變更為無固定期限勞動協(xié)議,關(guān)于是否簽訂無固定期限勞動協(xié)議的事宜，待２0２3年１2月３1日勞動協(xié)議到期后再做決定。

張某對公司的答復(fù)不服,向勞動仲裁委提起仲裁，規(guī)定公司與其簽訂無固定期限勞動協(xié)議。爭議焦點

本案的爭議焦點在于:勞動協(xié)議未到期，員工在同一用人單位連續(xù)工作滿十年,是否可以規(guī)定改簽無固定期限勞動協(xié)議？?張某認為:其２02３年１月1日入職,至２0２3年２月,連續(xù)工齡已滿十年，根據(jù)《勞動協(xié)議法》有關(guān)規(guī)定,自己在公司連續(xù)工作已滿十年，只要自己提出或者批準續(xù)訂、訂立勞動協(xié)議的,公司應(yīng)當訂立無固定期限勞動協(xié)議。?公司認為:張某對于法律的理解有偏差，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，用人單位應(yīng)當與其簽訂無固定期限勞動協(xié)議的情形是指勞動者的勞動協(xié)議到期之后。而張某的勞動協(xié)議至2023年12月31日才到期，故公司無需現(xiàn)在就與其訂立無固定期限勞動協(xié)議。仲裁結(jié)果

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認為:由于勞動者與用人單位的勞動協(xié)議尚未到期，故勞動者規(guī)定公司與其簽訂無固定期限勞動協(xié)議的行為，系屬規(guī)定變更勞動協(xié)議。根據(jù)法律規(guī)定，變更勞動協(xié)議需雙方協(xié)商一致。故張某單方規(guī)定公司與其簽訂無固定期限勞動協(xié)議的請求,缺少法律依據(jù),難以支持。唐毅律師點評

本案涉及的是在勞動協(xié)議履行過程中,勞動者在用人單位連續(xù)工作滿20２３,原勞動協(xié)議期限應(yīng)當如何解決的問題。?《勞動協(xié)議法》第十四條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動協(xié)議。有下列情形之一,勞動者提出或者批準續(xù)訂、訂立勞動協(xié)議的，除勞動者提出訂立固定期限勞動協(xié)議外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動協(xié)議：(一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的……”也就是說，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的,在雙方協(xié)商一致或續(xù)訂、訂立勞動協(xié)議時,勞動者提出訂立無固定期限勞動協(xié)議的,則用人單位應(yīng)當與其簽訂無固定期限勞動協(xié)議。

本案當事人本來簽訂的勞動協(xié)議約定的終止日期是2023年１２月31日,而張某在202３年2月向公司提出簽訂無固定期限勞動協(xié)議的規(guī)定,不屬于“續(xù)訂、訂立”勞動協(xié)議，而屬于“變更”原勞動協(xié)議的情形?《勞動協(xié)議法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動協(xié)議約定的內(nèi)容。變更勞動協(xié)議,應(yīng)當采用書面形式?！备鶕?jù)以上規(guī)定，當事人對已經(jīng)訂立的勞動協(xié)議進行變更，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，現(xiàn)公司不批準變更，因雙方勞動協(xié)議尚在履行期限內(nèi)，張某規(guī)定簽訂無固定期限勞動協(xié)議缺少法律依據(jù),只能繼續(xù)履行原勞動協(xié)議。

需要特別提醒的是：勞動者在符合訂立無固定期限勞動協(xié)議的情形時,應(yīng)當在協(xié)議期限屆滿前或勞動協(xié)議訂立時，向單位提出訂立無固定期限勞動協(xié)議的規(guī)定，假如勞動者沒有提出訂立無固定期限勞動協(xié)議的規(guī)定，雙方訂立固定期限勞動協(xié)議的，該固定期限勞動協(xié)議對雙方當事人具有約束力。

因此，根據(jù)《勞動協(xié)議法》第十四條的規(guī)定，202３年12月31日張某與公司的勞動協(xié)議期滿前，張某向公司提出規(guī)定續(xù)訂無固定期限勞動協(xié)議時,公司不得與張某終止勞動協(xié)議，而應(yīng)當與其訂立無固定期限勞動協(xié)議。懷孕后又流產(chǎn)能否終止“順延協(xié)議”案情簡介

曹小姐是上海某汽車維修服務(wù)有限公司的女職工，2023年8月入職。她與公司簽訂了一份為期兩年的勞動協(xié)議,協(xié)議期限為20２3年８月1日—2023年７月31日，每月勞動報酬為350０元。

20２3年5月,曹小姐發(fā)現(xiàn)自己懷孕，即向公司說明了這一情況。公司原本打算在曹小姐７月份協(xié)議到期后不再與其續(xù)簽,得知其懷孕后，便與曹小姐簽訂了一份《勞動協(xié)議順延協(xié)議書》。協(xié)議書明確:曹小姐協(xié)議到期后公司不再與其續(xù)簽,但鑒于曹小姐發(fā)生了懷孕的法定事由,故雙方本來的勞動協(xié)議期限將順延至曹小姐哺乳期結(jié)束后終止。?20２3年7月2０日，曹小姐不幸流產(chǎn)，此時雙方的勞動協(xié)議尚未到期。公司得知這一情形后,便在2023年7月31日協(xié)議到期之日向曹小姐發(fā)出與其終止勞動協(xié)議的書面告知。?曹小姐對公司的決定不服,表達公司已經(jīng)與其簽訂了《勞動協(xié)議順延協(xié)議書》,因此公司不能與其終止勞動協(xié)議。公司對曹小姐的規(guī)定表達了拒絕,仍然堅持其終止決定。曹小姐最終向仲裁委提請仲裁,認為公司的單方終止行為違法，規(guī)定繼續(xù)履行雙方簽訂的《勞動協(xié)議順延協(xié)議書》。爭議焦點

本案的爭議焦點在于:女職工懷孕后又發(fā)生流產(chǎn),勞動協(xié)議到期該如何解決??公司認為，曹小姐的勞動協(xié)議于2023年7月31日到期,公司有權(quán)與其終止勞動協(xié)議。協(xié)議到期前,曹小姐因發(fā)生了懷孕這一法定事由,故公司與其簽訂了《勞動協(xié)議順延協(xié)議書》。但是曹小姐在2023年7月2０日流產(chǎn),此時雙方的勞動協(xié)議尚未到期,而懷孕這一法定事由已經(jīng)消失，故公司有權(quán)在勞動協(xié)議到期之后與曹小姐終止勞動協(xié)議。

曹小姐認為，其于20２3年5月懷孕,根據(jù)勞動協(xié)議法的規(guī)定，懷孕女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期這三期內(nèi)，公司不能與其解除或終止勞動協(xié)議。公司已與其已經(jīng)簽訂了《勞動協(xié)議順延協(xié)議書》，協(xié)議書中約定雙方的勞動協(xié)議期限將順延至曹小姐哺乳期結(jié)束后終止。故雖然曹小姐懷孕后不幸流產(chǎn)，但公司仍應(yīng)當按照協(xié)議書的約定，將雙方的勞動協(xié)議期限計算至曹小姐一個合理估算的哺乳期結(jié)束之日終止。故規(guī)定與公司恢復(fù)勞動關(guān)系。仲裁結(jié)果?勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認為，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動協(xié)議期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的,勞動協(xié)議應(yīng)當續(xù)延至該情形消失時終止。本案中,勞動者懷孕后３個月內(nèi)自然流產(chǎn),根據(jù)《上海市女職工勞動保護辦法》，勞動者應(yīng)享有３0天的產(chǎn)假,故２023年7月３1日勞動協(xié)議到期之日勞動者仍在產(chǎn)期之中,用人單位不能與勞動者終止勞動協(xié)議。

在勞動爭議仲裁委員會的積極調(diào)解下，用人單位最終與勞動者協(xié)商一致達成協(xié)議，雙方的勞動協(xié)議期限順延至于2023年８月31日終止。唐毅律師點評

根據(jù)《勞動協(xié)議法》第42條的規(guī)定:“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第4０條、第4１條的規(guī)定解除勞動協(xié)議,勞動協(xié)議應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止?！钡?5條規(guī)定：“勞動協(xié)議期滿,有本法第４2條規(guī)定情形之一的，勞動協(xié)議應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止?！币虼水斉畣T工進入三期之后，即使其勞動協(xié)議期滿的,也應(yīng)當順延至其哺乳期結(jié)束之后才干終止。

一般情況下，孕期、產(chǎn)期、哺乳期是接續(xù)發(fā)生的，以最終期限屆滿即哺乳期結(jié)束(孩子滿一周歲之時)為準即可。但也不排除終止妊娠、嬰兒未滿1歲死亡等情況。在這些情況下，女職工的三期發(fā)生斷檔，其中的部分環(huán)節(jié)也許未能發(fā)生，由此將直接導(dǎo)致第４２條所規(guī)定的特殊情形滅失，不得解除或終止勞動協(xié)議的因素不再存在，用人單位與員工也就不需要繼續(xù)履行和延續(xù)原勞動協(xié)議。

而本案的另一個問題就在于,曹小姐懷孕后流產(chǎn),又應(yīng)當享有什么樣的待遇??根據(jù)《上海市女職工勞動保護辦法》第十四條規(guī)定：“女職工產(chǎn)假分別按下列情況執(zhí)行:……(三）妊娠三個月內(nèi)自然流產(chǎn)或子宮外孕者,給予產(chǎn)假三十天；妊娠三個月以上，七個月以下自然流產(chǎn)者,給予產(chǎn)假四十五天?！币簿褪钦f曹小姐系懷孕2個月自然流產(chǎn)的，應(yīng)當享有30天的產(chǎn)假。即使在此期間原勞動協(xié)議到期,公司也應(yīng)當將協(xié)議期限順延至曹小姐產(chǎn)期結(jié)束,才干與其終止勞動協(xié)議。員工年終前離職公司是否還要付年終獎案情簡介周某２023年１0月進入上海某金屬加工有限公司工作，與公司簽訂了一份為期三年的勞動協(xié)議,勞動報酬為每月５000元。２023年2月，公司給全體在職工工發(fā)放了２023年度的年終獎金,盡管周某在202３年１0月才入職,但公司也按比例給他發(fā)了年終獎。?2023年1２月，周某向公司提出辭職。２023年1月，周某正式離職。２02３年3月，周某得知公司在2023年２月發(fā)放了２023年的年終獎，故向公司提出其在公司工作已滿一年，雖然已離職，但也應(yīng)當向其支付2023年度的年終獎。?公司表達,發(fā)放年終獎時周某已離職，故不批準他的請求。周某即向勞動仲裁委員會提起申請，規(guī)定公司支付其2023年度的年終獎。爭議焦點本案的爭議焦點在于：員工年終離職，公司是否還需支付年終獎?

公司認為，公司發(fā)放年終獎時,周某已離職一個月。雙方的勞動協(xié)議中也沒有年終獎的約定，故對于一名已經(jīng)離職的員工，公司沒有為其發(fā)放年終獎的依據(jù)。故規(guī)定仲裁庭駁回周某的請求。

周某認為,年終獎是公司對于員工上一年度工作的獎勵，也屬于工資的組成部分。雖然他在公司發(fā)放年終獎時已離職,但公司也不能因此克扣其上一年度的年終獎,而應(yīng)當根據(jù)其在2023年度工作表現(xiàn),發(fā)放其年終獎。仲裁結(jié)果仲裁委認為，公司在2023年2月發(fā)放的獎,明確為2０23年度的年終獎。雖然雙方在勞動協(xié)議中對年終獎沒有明確約定,但根據(jù)相關(guān)規(guī)定,年終獎應(yīng)當作為勞動報酬的一部分,依法向勞動者支付勞動報酬是用人單位的基本義務(wù)。20２３年度,周某一直在崗工作，不能由于勞動者在發(fā)放獎金時已離職而單方不予支付。通過調(diào)解,公司批準按周某月工資的標準支付其３個月工資的年終獎,周某也表達批準。唐毅律師點評又到了歲末年終,年終獎怎么發(fā)成為不少公司糾結(jié)的一個問題。

一方面，年終獎就其性質(zhì)而言也是勞動報酬的組成部分之一。國家記錄局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定:“工資總額由下列六個部分組成:（一)計時工資;（二）計件工資;（三）獎金；(四）津貼和補貼；（五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資”。

另一方面，發(fā)放年終獎是用人單位自主給予員工的一種福利待遇,法律并無規(guī)定用人單位發(fā)放年終獎，也沒有發(fā)放的具體規(guī)定。因此發(fā)放年終獎金并非法律規(guī)定的強制性義務(wù)，勞動者不可強求用人單位發(fā)放年終獎。?第三,對于年終獎應(yīng)當如何發(fā)放，往往一方面要看集體協(xié)議、雙方的勞動協(xié)議中有沒有相關(guān)明確的約定。假如沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。

一旦用人單位的規(guī)章制度中明確約定了，則用人單位需履行自己所承諾的義務(wù)。假如雙方在勞動協(xié)議、集體協(xié)議中沒有明確約定,公司也無年終獎發(fā)放的相關(guān)規(guī)章制度,那我們認為公司應(yīng)當按照按勞分派、同工同酬的一般法律原則來發(fā)放員工的年終獎。

就本案而言，具體要看用人單位的規(guī)章制度及對年終獎的考評依據(jù)。假如年終獎僅僅與出勤時間掛鉤，則按照出勤時間等比例折算支付更為公平合理；假如年終獎必須建立在全年績效考評的基礎(chǔ)上，則工作未滿一年無法獲得某些考評的數(shù)據(jù)或由于員工的離職無法進行雙向績效評估，從而導(dǎo)致客觀上無法獲得考核數(shù)據(jù)因此無法發(fā)放年終獎，有一定的合理性。這里也再次提醒用人單位，年終獎的發(fā)放應(yīng)當制定規(guī)章制度予以規(guī)范,發(fā)放年終獎的依據(jù)必須合法、合情,通過民主程序。服務(wù)期未滿勞動協(xié)議能否終止案情簡介張某是上海某機械股份有限公司的工程師,2023年入職,與公司簽訂了為期三年的勞動協(xié)議，協(xié)議期至2023年12月31日。

由于張某工作表現(xiàn)杰出,公司決定對其重點培養(yǎng)。2023年初,公司特別出資將其送到海外總公司進行為期半年的技術(shù)培訓(xùn)。雙方為此簽訂了一份《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》,協(xié)議約定：培訓(xùn)后張某應(yīng)當為公司履行五年的服務(wù)期,如張某在服務(wù)期內(nèi)提出辭職或提前離職,應(yīng)當向公司支付違約金，違約金按照培訓(xùn)費總額根據(jù)服務(wù)年限等比例遞減。

202３年12月３１日，張某勞動協(xié)議到期。公司表達因經(jīng)濟形勢不好,公司經(jīng)營業(yè)績大幅下滑，故公司決定不再與其續(xù)延勞動協(xié)議至服務(wù)期結(jié)束。雙方終止勞動關(guān)系并辦理了退工手續(xù)。張某認為，他與公司簽訂了服務(wù)期協(xié)議,盡管雙方的勞動協(xié)議期滿，公司也不可隨意終止與他的勞動關(guān)系。故他向勞動爭議仲裁委員會提起申請,規(guī)定公司恢復(fù)與他的勞動關(guān)系。爭議焦點本案的爭議焦點在于：勞動協(xié)議期滿而員工的服務(wù)期未滿，公司可否終止勞動關(guān)系？

公司認為,雙方的服務(wù)期協(xié)議約定的是張某應(yīng)當為公司服務(wù)滿五年，假如未滿五年離職的張某需支付違約金?，F(xiàn)雙方勞動協(xié)議期滿后,是公司因素?zé)o法履行服務(wù)期協(xié)議，所以公司沒有規(guī)定張某支付違約金。且公司已經(jīng)支付了張某勞動協(xié)議到期不再續(xù)簽的經(jīng)濟補償金，所以公司有權(quán)與張某終止勞動關(guān)系。?張某認為，由于其與公司簽訂過培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議,所以他一直認為原勞動協(xié)議到期后肯定會續(xù)簽。鑒于整個行業(yè)都不太景氣,現(xiàn)公司終止與其勞動關(guān)系后,很難短時間內(nèi)尋找到相同薪水的職位。公司單方提出不再履行服務(wù)期協(xié)議屬違約行為,因此規(guī)定公司繼續(xù)履行服務(wù)期協(xié)議,恢復(fù)與其的勞動關(guān)系。仲裁結(jié)果仲裁委認為,根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動協(xié)議期滿而約定的服務(wù)期未到期時用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對剩余服務(wù)期的規(guī)定，勞動協(xié)議終止?，F(xiàn)勞動協(xié)議期滿后，用人單位不能提供勞動者原工作崗位，故視為其放棄對剩余服務(wù)期的規(guī)定,雙方的勞動協(xié)議可以終止。仲裁委駁回了張某的仲裁請求。唐毅律師點評一般而言，雙方勞動協(xié)議期滿后可自然終止。若用人單位不愿再與勞動者續(xù)簽,應(yīng)支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。若用人單位維持或者提高勞動協(xié)議約定條件續(xù)訂勞動協(xié)議，勞動者不批準續(xù)簽的，則無須支付經(jīng)濟補償金。?本案的特殊性在于,雙方簽訂勞動協(xié)議后，勞動者又與公司簽訂了一份服務(wù)期協(xié)議。服務(wù)期是用人單位以給付一定培訓(xùn)費用為代價，規(guī)定接受對價的勞動者為用人單位相應(yīng)提供服務(wù)的約定。勞動者與用人單位簽訂了服務(wù)期協(xié)議之后,其為公司服務(wù)的期限就不僅僅受到勞動協(xié)議期限的約束,更受到服務(wù)期義務(wù)的約束。若勞動者在服務(wù)期內(nèi)違反相關(guān)服務(wù)期義務(wù)提前離職的,用人單位有權(quán)根據(jù)約定規(guī)定勞動者支付違約金。

本案的焦點問題是，雙方的勞動協(xié)議已經(jīng)期滿,而員工的服務(wù)期卻未履行完畢，在該情形下，用人單位與勞動者應(yīng)當如何解決剩余未履行的服務(wù)期呢?

對這個問題,2０23年頒布的《上海市高級人民法院關(guān)于合用若干問題的意見》第六條有明確規(guī)定：“用人單位依約支付相應(yīng)對價后，即已完全履行自己的協(xié)議義務(wù),是否規(guī)定勞動者履行提供服務(wù)則成為用人單位的權(quán)利?；诿袷聶?quán)利都可以放棄的原則，在勞動協(xié)議期滿后用人單位放棄對剩余服務(wù)期規(guī)定的，應(yīng)當準許。此時，勞動協(xié)議可以終止,但用人單位不得向勞動者追索服務(wù)期的補償責(zé)任；用人單位繼續(xù)提供工作崗位并規(guī)定勞動者履行服務(wù)期約定的，雙方當事人應(yīng)當繼續(xù)履行。繼續(xù)履行協(xié)議期間,用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對剩余服務(wù)期的規(guī)定,勞動協(xié)議終止?！?本案中,假如公司在勞動協(xié)議期滿后可以繼續(xù)提供張某原有崗位的，則勞動者應(yīng)繼續(xù)履行其服務(wù)期義務(wù)，與公司續(xù)簽勞動協(xié)議。但公司不能繼續(xù)提供勞動者原崗位,則應(yīng)視作其放棄對剩余服務(wù)期的規(guī)定,雙方的勞動協(xié)議可以終止。?有毒有害崗位終止協(xié)議有“條件”案情簡介202３年3月,王某被上海某塑料制品有限公司錄用,在注塑車間擔(dān)任操作工，勞動協(xié)議為2年。202３年3月下旬,王某的勞動協(xié)議到期。公司表達不續(xù)簽,并向王某發(fā)出了《勞動協(xié)議期滿終止告知書》,同時根據(jù)其工作年限向其支付了兩個月的經(jīng)濟補償金，但并未對王某進行離崗前的健康體檢。王某向公司提出規(guī)定為其安排體檢，但公司表達其勞動協(xié)議期滿自然終止，無須進行專門的離崗前健康體檢。王某對公司的決定表達不服,向勞動爭議仲裁委提起仲裁。他認為公司未對其進行離崗前健康體檢而與其終止勞動協(xié)議的行為系違法終止,規(guī)定公司按照經(jīng)濟補償金兩倍的標準支付其違法終止的補償金。爭議焦點本案的爭議焦點在于:有毒有害崗位勞動協(xié)議期滿終止是否也應(yīng)當進行離崗前健康體檢？王某認為，注塑車間的工作會有粉塵、噪音等職業(yè)病危害。公司每年都安排他們進行職業(yè)病體檢。根據(jù)法律規(guī)定，凡是涉及有毒有害崗位的,無論是勞動協(xié)議解除還是終止,公司均應(yīng)當安排離崗前的健康體檢。公司則認為,公司每年10月會安排所有職工參與例行的健康體檢?，F(xiàn)在王某勞動協(xié)議期滿自然終止，公司已經(jīng)根據(jù)法律規(guī)定支付了其經(jīng)濟補償金,無需再安排王某進行專門的離崗前健康體檢,故不批準王某的請求。裁判結(jié)果仲裁委在通過審理后認為,根據(jù)法律明確規(guī)定,從事職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，未進行離崗職業(yè)健康檢查的不能終止勞動協(xié)議。在仲裁委的積極調(diào)解下,公司最終與員工達成如下調(diào)解協(xié)議：公司對王某進行離崗前健康體檢，體檢費用由公司承擔(dān)。如體檢報告為無職業(yè)病,雙方勞動關(guān)系續(xù)延至該月終止。其間王某不用上班，公司按王某在職期間的工資待遇發(fā)放。唐毅律師點評本案中所涉及的“粉塵、噪音”等屬于也許存在職業(yè)病危害的作業(yè)。所謂從事接觸職業(yè)病危害作業(yè),是指勞動者所從事的工種存在職業(yè)危害因素,會給勞動者的身體健康帶來較大危害。職業(yè)危害因素重要涉及粉塵類、放射性物質(zhì)類(電離輻射）、物理、化學(xué)、生物因素類以及可導(dǎo)致各種職業(yè)性疾病的危害因素。根據(jù)《勞動協(xié)議法》第四十二條之規(guī)定:“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動協(xié)議：(一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀測期間的……”從規(guī)定中我們可以看到，《勞動協(xié)議法》對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者勞動協(xié)議的解除增長了離崗前職業(yè)健康檢查的法定義務(wù)。而針對勞動協(xié)議終止的情形,公司是否亦有該義務(wù)，《勞動協(xié)議法》雖然并未提及,但《中華人民共和國職業(yè)病防治法》卻有明文規(guī)定。《職業(yè)病防治法》第三十二條規(guī)定：“對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者,用人單位應(yīng)當按照國務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果如實告知勞動者。職業(yè)健康檢查費用由用人單位承擔(dān)。用人單位不得安排未經(jīng)上崗前職業(yè)健康檢查的勞動者從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)；不得安排有職業(yè)禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業(yè);對在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動者，應(yīng)當調(diào)離原工作崗位,并妥善安頓；對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動協(xié)議。”故對于從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者,無論是解除或者終止與其訂立的勞動協(xié)議，公司均應(yīng)當為其安排離崗前職業(yè)健康檢查。在這里需要特別提醒的是,根據(jù)2０2３年中國衛(wèi)生部發(fā)布的《職業(yè)健康監(jiān)護技術(shù)規(guī)范》相關(guān)規(guī)定:“勞動者在準備調(diào)離或脫離所從事的職業(yè)病危害的作業(yè)或崗位前，應(yīng)進行離崗時健康檢查;重要目的是擬定其在停止接觸職業(yè)病危害因素時的健康狀況。如最后一次在崗期間的健康檢查是在離崗前的90日內(nèi),可視為離崗時檢查。”故有些公司對員工有一些每年例行體檢的安排，并不能簡樸地替代離崗前職業(yè)健康檢查，除非這一次體檢正好是發(fā)生在離崗前的9０日內(nèi)。工傷導(dǎo)致停工留薪能否計入帶薪年休假案情簡介張某２0２3年進入某實業(yè)股份有限公司工作,勞動協(xié)議期限為2０２3年１月—2023年１2月。２0２3年１0月,張某在下班途中發(fā)生交通事故，住院治療。公司為其申請了工傷認定，最終張某被認定為工傷,經(jīng)勞動能力鑒定委員會認定傷殘等級為九級。張某住院3個月后，于202３年1月出院。張某回公司上班后向公司表達，其在２023年有5天的應(yīng)休未休的年休假待遇尚未享受,規(guī)定公司對這5天的年休假工資按照其標準日工資的３00%支付。公司表達,其因交通事故請了3個多月的病假,根據(jù)法律規(guī)定，累計工作滿1年不滿2０2３的員工，請病假超過2個月的，不享受當年度的年休假,故不批準張某的請求。張某對公司的決定表達不服,就他的規(guī)定向仲裁委提起仲裁。爭議焦點本案的爭議焦點在于:因工傷引起的停工留薪期是否計入帶薪年休假假期?公司認為,法律規(guī)定累計工作滿1年不滿2023的員工,請病假超過2個月的，不享受當年的年休假。張某工齡不滿2023,又因交通事故于2０23年10月請了3個多月的病假,故不能再享受2０23年度的法定帶薪年休假。且張某至2０２３月1月才回公司上班,公司也無法在２02３年度為其安排帶薪年休假。張某認為，其在下班途中發(fā)生交通事故而導(dǎo)致工傷，相關(guān)部門對其工傷已有認定,且進行了傷殘等級鑒定。故其因病休息不同于一般意義上的病假,而是停工留薪期。根據(jù)法律規(guī)定，停工留薪期與帶薪年休假不能互相抵沖，公司不能由于其因工傷休息了3個月而剝奪其帶薪年休假的權(quán)利。裁判結(jié)果仲裁委審理后認為，張某住院接受治療暫停工作期間,屬于《工傷保險條例》規(guī)定的“停工留薪期”,又根據(jù)《公司職工帶薪年休假實行辦法》規(guī)定，因工傷停工留薪期間不計入法定帶薪年休假假期,故用人單位應(yīng)給予勞動者20２3年5天法定帶薪年休假的待遇。最終在仲裁委的積極調(diào)解下，用人單位批準在2023年度給予勞動者帶薪年休假5天的補休。律師點評《職工帶薪年休假條例》是２0２3年開始施行的，為了維護職工休息休假權(quán)利、調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)員工不同工齡給予5天、１0天、１5天不等的帶薪年休假。帶薪年休假是法律賦予員工所應(yīng)享受的福利待遇,但法律也同樣規(guī)定了在特定的條件下,員工不再享受當年的帶薪年休假。《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假:(一)職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三)累計工作滿1年不滿2023的職工,請病假累計２個月以上的;(四）累計工作滿２０２3不滿2023的職工,請病假累計3個月以上的;（五)累計工作滿2023以上的職工，請病假累計4個月以上的?！币簿褪钦f假如勞動者當年有以上情形的，用人單位可以不給予勞動者享受當年度帶薪年休假的待遇。而本案中張某因下班途中發(fā)生交通事故，經(jīng)相關(guān)部門認定為工傷。故張某因病缺勤的性質(zhì)已非病假，而是法律上所說的“停工留薪期”?！豆ｋU條例》第三十三條規(guī)定:“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的,在停工留薪期內(nèi),原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊,經(jīng)市級勞動能力鑒定委員會確認,可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評估傷殘等級后，停發(fā)原待遇,按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的,繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責(zé)?！岸槍υ谕９ち粜狡谑欠裼嬋霂侥晷菁偌倨诘膯栴}，《公司職工帶薪年休假實行辦法》第六條對此有明確規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。”故張某系因工傷而進入停工留薪期，并不計入帶薪年休假假期,公司理應(yīng)給予勞動者享受帶薪年休假的待遇。職工被退回后懷孕派遣單位如何支付工資案情簡介王某為女職工，２023年１月經(jīng)上海某勞務(wù)派遣公司派遣進入上海某外資公司工作，每月工資為280０元。王某與派遣公司簽訂了為期兩年的勞動協(xié)議,協(xié)議期限為202３年１月1日至２023年１2月３１日。20２3年10月,王某在質(zhì)量檢測工作中多次犯錯,11月王某又再次犯錯。2０23年12月,外資公司決定將王某退回勞務(wù)派遣公司。王某被退回后，勞務(wù)派遣公司暫時無法安排其進入其它用工單位工作，便按照相關(guān)規(guī)定，每月按照上海市最低工資標準支付王某勞動報酬。2０２3年2月，王某發(fā)現(xiàn)自己懷孕，便向勞務(wù)派遣公司提出,規(guī)定按照其在原用工單位2800元的工資標準支付其被退回期間的勞動報酬。勞務(wù)派遣公司拒絕了王某的規(guī)定。王某對公司的決定表達不服，向勞動爭議仲裁委提請仲裁，規(guī)定勞務(wù)派遣公司按照原工資待遇２800元的標準支付其“三期”期間的勞動報酬。爭議焦點本案的爭議焦點在于:女職工被用工單位退回派遣單位后進入“三期”,工資應(yīng)如何支付?王某認為,法律有規(guī)定，女職工在“三期”期間不得減少其工資待遇，應(yīng)享有特殊的勞動保護。其被退回勞務(wù)派遣公司之后，勞務(wù)公司按照上海市最低工資標準發(fā)放其勞動報酬，但其正常工作時月工資為2800元,現(xiàn)其已經(jīng)進入三期,公司應(yīng)當根據(jù)其原工資待遇支付其勞動報酬。勞務(wù)派遣公司認為,王某是先被用工單位退回勞務(wù)派遣公司之后,才進入了女職工三期。根據(jù)法律規(guī)定,凡是被用工單位退回的勞動者,在無工作期間,勞務(wù)派遣公司都可以按照本地政府最低工資標準來支付其勞動報酬，故不批準王某的請求。裁判結(jié)果仲裁委通過審理后認為，根據(jù)法律明確規(guī)定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準,向其按月支付報酬。王某規(guī)定勞務(wù)派遣單位根據(jù)其被退回前的工資標準支付其勞動報酬的請求，缺少法律依據(jù)，難以支持。唐毅律師點評《女職工勞動保護規(guī)定》第四條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期減少其基本工資?！惫试谝话闱闆r之下，女職工在進入三期之后，公司不得減少其基本工資,需按照原工資待遇的標準支付其勞動報酬。但本案的特殊性在于，勞動者王某是勞務(wù)派遣單位派遣至用工單位后被退回的。根據(jù)《勞動協(xié)議法》第五十八條規(guī)定:“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動協(xié)議,按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！弊鳛楸挥霉挝煌嘶貏趧?wù)派遣單位的女職工進入三期,工資應(yīng)如何支付？我們認為,應(yīng)當區(qū)分對待：（１）國家對處在“三期”期間的女職工實行特殊保護,明確不得減少其工資待遇,故處在“三期”期間的女職工被用工單位退回勞務(wù)派遣單位后,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照不低于原用工單位約定的工資標準向女職工支付工資。（2）勞務(wù)派遣的女職工被用工單位退回后再出現(xiàn)“三期”情形的,因《勞動協(xié)議法》第五十八條已明確規(guī)定“被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準,向其按月支付報酬”,故勞務(wù)公司可按本市公司職工月最低工資標準支付。本案女職工王某屬于被用工單位退回后再出現(xiàn)“三期”情形，故勞務(wù)派遣可按照本市公司職工月最低工資標準支付其勞動報酬。?不勝任工作能否拒絕調(diào)崗安排案情簡介張某是上海某印刷包裝有限公司的一名操作工，2023年3月入職,與公司簽訂了三年的勞動協(xié)議。入職時，公司將張某安排在印刷車間工作。半年后,張某獨立操作。20２3年１１月,張某在一個月內(nèi)工藝安排多次犯錯，導(dǎo)致印刷產(chǎn)品質(zhì)量有瑕疵,公司認為張某不能勝任工作,故準備將其工作崗位調(diào)整至相對比較簡樸的手工崗位,并向其發(fā)出了書面的《崗位調(diào)整告知書》,告知其自２02３年1２月1日起到手工部門報到。張某對公司的調(diào)崗決定表達不服，不樂意去手工部上班。公司表達這是合理的工作安排,希望張某配合。202３年１2月１日,張某不僅沒有去公司的手工部報到,并且沒有出勤。公司與張某電話溝通,希望張某服從公司的工作安排,到公司手工部報到,但是張某表達公司無權(quán)單方調(diào)整其工作崗位。鑒于第二天張某仍未來上班，公司向其發(fā)出書面的《上班告知函》，希望張某先回公司上班,但一周后張某卻仍然未到公司上班。公司根據(jù)規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，以張某連續(xù)曠工3日以上，嚴重違法公司規(guī)章制度為由，與其解除勞動關(guān)系。張某對公司的解除決定表達不服,向仲裁委提起仲裁,規(guī)定公司與其恢復(fù)勞動關(guān)系。爭議焦點本案的爭議焦點在于：員工不能勝任工作,能否拒絕公司的調(diào)崗安排？張某認為，其確因能力問題在工作上有幾次失誤，但公司不能因此而調(diào)整他的工作崗位。根據(jù)勞動法規(guī)定，調(diào)整工作崗位需雙方協(xié)商一致,他不批準公司將其從印刷部調(diào)整至手工部,因此公司無權(quán)單方對其進行崗位的調(diào)整，更不能因其不服從公司的崗位調(diào)整而與其解除勞動關(guān)系。公司認為,張某不能勝任工作，公司有權(quán)對他進行合理的工作安排。即使張某對公司合理的工作安排不服,也不能以曠工應(yīng)對。公司已經(jīng)與張某積極溝通,希望他先到公司的手工部報到，但是張某卻擅自不來上班。根據(jù)公司規(guī)定,連續(xù)曠工3日以上者,構(gòu)成嚴重違紀,公司有權(quán)與其解除勞動關(guān)系。仲裁結(jié)果仲裁委在通過審理后認為，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示告知的，可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。員工對公司的調(diào)崗決定表達不服的，應(yīng)當通過和諧協(xié)商妥善解決,但在該問題未得到解決前,張某應(yīng)當積極履行勞動協(xié)議義務(wù)?，F(xiàn)張某拒絕接受公司的工作安排,未履行相應(yīng)法定義務(wù)，公司以張某連續(xù)曠工為由與其解除勞動協(xié)議,事實清楚。張某規(guī)定恢復(fù)勞動關(guān)系的請求，缺少法律依據(jù),難以支持。唐毅律師點評《勞動協(xié)議法》第35條規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動協(xié)議約定的內(nèi)容。變更勞動協(xié)議,應(yīng)當采用書面形式?！惫试谝话愕那闆r下,用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位須與勞動者協(xié)商一致,并采用書面的形式。但本案所涉及的情形并非一般的變更勞動協(xié)議情形,而是勞動協(xié)議法第4０條所規(guī)定的“勞動者不能勝任工作”而調(diào)崗的情形。《勞動協(xié)議法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的,用人單位提前３０日以書面形式告知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動協(xié)議：……(2）勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的?！本捅景付裕瑢τ趧趧诱卟荒軇偃喂ぷ鞯那樾?，假如用人單位對其進行調(diào)崗，需要雙方協(xié)商一致，只要勞動者不批準調(diào)崗，則該法條將失去實踐操作性。故根據(jù)法律的原意，我們認為在勞動者不能勝任工作的情形下,用人單位有權(quán)單方對勞動者進行合理的工作崗位安排。對此，勞動部辦公廳在《關(guān)于職工因崗位變更與公司發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》也作了明確的規(guī)定:“因勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動協(xié)議無法履行而變更勞動協(xié)議,須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致,若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動協(xié)議;因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位,則屬于用人單位的自主權(quán)。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神解決?！睂τ趧趧诱卟环墓镜恼{(diào)崗安排，用人單位能否對其進行違紀解除？我們認為，用人單位在勞動者不能勝任工作的情形下，對勞動者的調(diào)崗應(yīng)當具有合法性及合理性，在這個前提條件下，勞動者應(yīng)當積極配合公司的工作安排，履行勞動協(xié)議相關(guān)義務(wù)。若勞動者不服從公司的合理工作安排,則公司有權(quán)根據(jù)相關(guān)規(guī)章制度解決。員工出差遇車禍算不算工傷案情簡介?2023年５月,劉某進入上海某廣告公司工作,并簽訂了為期三年的勞動協(xié)議。２０2３年1月,在公司的安排下,劉某去無錫拜訪客戶。不巧，在請客戶吃飯后乘車回酒店的路上發(fā)生了車禍,劉某受傷入院,直至202３年3月出院。?出院后，劉某向人力資源與社會保障局申請工傷認定,被認定為工傷。但公司對人保局的認定不服，向法院提起行政訴訟，規(guī)定撤消該工傷認定。法院依法將劉某追加為本案第三人。?庭審中劉某認為，自己是接受公司的工作安排到無錫出差的,出差在外的時間都應(yīng)當視為工作時間。并且請客戶吃飯也是本次拜訪客戶的工作之一，代表公司行為，自己在工作時間發(fā)生交通事故,理應(yīng)被認定為工傷。

公司則表達，劉某吃飯后乘坐出租車回賓館休息的途中發(fā)生交通事故,不是工作時間也不屬于工作場合，故規(guī)定法院撤消人保局所做出的工傷認定。?法院通過審理后認為:人保局收到第三人的工傷認定申請，通過調(diào)查取證,作出《工傷認定書》，認定劉某為工傷,事實清楚,證據(jù)充足，合用法律對的,程序合法,是對的的行政行為。故對用人單位的訴訟請求不予支持。?唐毅點評

本案的爭議焦點在于：員工出差期間發(fā)生交通事故是否可認定為工傷？?對用人單位而言，員工出差期間發(fā)生交通事故或人身傷害事故等情形,究竟是否可以認定為工傷，一直是比較糾結(jié)的問題。對此我認為,這個問題應(yīng)當區(qū)分不同情形,不能一概而論。?根據(jù)2０2３年1月1日修訂后的《工傷保險條例》相關(guān)規(guī)定，職工有下列情形之一的,應(yīng)當認定為工傷:

(一)在工作時間和工作場合內(nèi)，因工作因素受到事故傷害的；

（二)工作時間前后在工作場合內(nèi),從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的?(三)在工作時間和工作場合內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

(四)患職業(yè)病的；（五)因工外出期間,由于工作因素受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;

(六)在上下班途中,受到非本人重要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火?車事故傷害的；

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當認定為工傷的其它情形。

職工有下列情形之一的，視同工傷：?（一)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在４8小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；(二）在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；(三）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘,已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。?對照相關(guān)法律規(guī)定,我認為:１、員工受公司安排或經(jīng)公司批準到外地出差,出差期間自身屬于工作場合的延伸,即由本來單位的工作場合延伸為出差地工作。員工在出差地由于工作因素外出的時間也屬于工作時間。?2、員工在出差來回的交通工具上,或者在出差地見客戶、去工作的來回路上，發(fā)生交通事故、被暴力襲擊、發(fā)生事故下落不明，應(yīng)當屬于工傷。也就是說員工由于接受公司安排外出工作受到傷害,同時傷害非員工本人因素或意愿引起的,屬于工傷。本案就屬于該情形，故該員工發(fā)生交通事故應(yīng)當被認定為工傷。

3、員工在出差來回的交通工具上,或者在出差地見客戶、去工作的來回路上，突發(fā)疾病死亡,或者在４8小時之內(nèi)搶救無效死亡。這亦屬于工傷。

4、員工在出差地非直接從事工作期間,因個人因素發(fā)生傷害:如在賓館休息期間受到傷害,在出差地自行游玩時受到傷害、與別人由于私事起爭執(zhí)發(fā)生傷害等。在這種情形下,員工因個人因素發(fā)生傷害,這不屬于工作因素，不應(yīng)認定為工傷。不定期工作制有沒有曠工一說案情簡介陳某于2023年１月進入上海某電腦廣告有限公司工作，擔(dān)任銷售專員一職。雙方簽訂了為期三年的勞動協(xié)議，公司對銷售崗位申請了不定期工作制,并在勞動協(xié)議中約定，公司對不定期工作制的員工不實行考勤管理，但員工應(yīng)當服從公司工作安排出勤。每周五下午，公司的銷售人員需到公司參與例會、報告一周的工作小結(jié)。陳某工作非常努力,每月都超額完畢當月的銷售業(yè)績，但卻經(jīng)常由于跑客戶而缺席例會。公司最初因陳某銷售業(yè)績不錯而忽略了對其的管理,但是陳某缺席每周例會的情況越發(fā)嚴重。公司認為應(yīng)當嚴厲公司紀律，故向其發(fā)出書面警告，稱其多次無端缺席公司例會的行為已構(gòu)成曠工，并規(guī)定其遵守公司規(guī)定，準時參與周五的例會。陳某對告知未加理睬，又連續(xù)多次無端缺席例會。公司無法忍受陳某無視公司紀律的行為，故以其無端曠工三日以上，構(gòu)成嚴重違紀為由,與其解除勞動關(guān)系。陳某認為自己是不定期工作制，工作系自行安排,不存在“曠工”一說，故對公司的違紀解除決定表達不服，即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，規(guī)定與公司恢復(fù)勞動關(guān)系。爭議焦點本案的爭議焦點在于：不定期工作制，如何認定曠工?陳某認為,公司與其簽訂的勞動協(xié)議中已經(jīng)約定，其銷售崗位為不定期工作制度，無需執(zhí)行考勤管理規(guī)定，工作時間系自行安排。并且其每次缺席公司的例會都是為了跑客戶，是在工作。不定期工作制不需要考勤，故也不存在所謂的“曠工”,公司不能因其缺席公司會議而認定其曠工，并與其解除勞動協(xié)議，故規(guī)定與公司恢復(fù)勞動關(guān)系。公司認為，雖然陳某的銷售崗位系不定期工作制，但公司在《員工手冊》中規(guī)定：“實行不定期工作制的員工,無需考勤,但應(yīng)當服從公司安排進行出勤,不服從公司安排無端缺勤者以曠工解決?！痹搯T工手冊陳某亦有簽收。陳某一直以來多次缺席公司例會，公司多次警告但是陳某屢教不改。根據(jù)《員工手冊》規(guī)定:“員工半年內(nèi)曠工三天及以上的，構(gòu)成嚴重違紀，公司有權(quán)與其解除勞動協(xié)議。”故公司是根據(jù)《員工手冊》規(guī)定依法對陳某進行嚴重違紀解決,并無不妥。仲裁結(jié)果仲裁委在通過審理后認為,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示告知的,可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。雖然勞動者的工作崗位屬不定期工作制,但用人單位的規(guī)章制度也明確約定，不服從公司安排無端缺勤者,以曠工解決。故用人單位根據(jù)規(guī)章制度對勞動者所作出的違紀解除的決定,與法不悖。最終仲裁委裁決用人單位勝訴。唐毅律師點評一般而言，勞動者無端缺勤構(gòu)成曠工嚴重違反公司的規(guī)章制度，且雙方對違紀事實及規(guī)章制度均無異議，公司完全可以根據(jù)規(guī)章制度對勞動者進行解決。但在本案中陳某的情形卻有所不同,公司對他實行的是不定期工作制。不定期工作制是指工作日的上下班時間不擬定的工作時間制度。它是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)機動休息的職工所采用的一種工時制度。在擬定的工作職責(zé)工作任務(wù)下,自由安排工作時間和休息時間或在工作時間內(nèi)彈性安排工作等，其特點是彈性工作、彈性休息。一般而言,不定期工作制不實行考勤制度，因其崗位的特殊性，故才實行不定期工作制,如要進行考勤制度，則該崗位就不應(yīng)實行不定期工作制。在實踐中,大多數(shù)公司對實行不定期工作制的人員都未進行考勤。因此,對于不定期工作制人員的工作考核不應(yīng)僅依照時間擬定，而應(yīng)以工作任務(wù)的完畢效果作為考核的重要依據(jù)。對不定期工作制不實行考勤制度,并不代表無法對其的工作時間進行管理。對于實行不定期工作制的員工,公司應(yīng)當在制定規(guī)章制度中有明確的條款，對不定期工作制員工的工作時間進行特別的管理。譬如本案中,公司明確規(guī)定“實行不定期工作制的員工，無需考勤，但應(yīng)當服從公司工作安排進行出勤,不服從公司安排無端缺勤者以曠工解決?！彼裕居袡?quán)依照規(guī)章制度對陳某作出相應(yīng)的解決聘書是否具有勞動協(xié)議效力案情簡介202３年8月，劉某應(yīng)聘了上海某廣告公司銷售經(jīng)理一職。面試結(jié)束后,公司認為劉某的條件符合公司的崗位規(guī)定,便告知他前來報到,并發(fā)出了聘書，聘書對劉某的工作崗位、工作報酬、聘期進行了約定。20２３年9月，劉某正式到公司報到,但雙方一直都未簽訂勞動協(xié)議。劉某曾經(jīng)向公司提出規(guī)定簽訂書面勞動協(xié)議，但公司卻表達，對于經(jīng)理這個崗位，公司一直都是發(fā)聘書的。２0２3年1月底，劉某在工作中由于與公司領(lǐng)導(dǎo)意見有分歧而提出辭職。辭職時，劉某再次提出公司應(yīng)與其補簽勞動協(xié)議,但公司拒絕了他的規(guī)定。離職后,劉某即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，規(guī)定公司支付2023年10月-2０2３年1月期間未與其簽訂勞動協(xié)議的雙倍工資。爭議焦點公司認為，對于經(jīng)理崗位,公司規(guī)定一律只發(fā)聘書,不簽訂勞動協(xié)議。聘書中對于員工的工作崗位、工作報酬、聘期都做了明確的書面約定,且也加蓋了公司的公章，與勞動協(xié)議具有同樣的效力,故對劉某所提出的2023年1０月-20２３年1月期間的雙倍工資無支付義務(wù)。劉某認為，根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定，公司在其入職后一個月內(nèi)必須簽訂書面勞動協(xié)議。公司雖然發(fā)了聘書，但與勞動協(xié)議的性質(zhì)是不同的,聘書不能代替勞動協(xié)議，因此不具有勞動協(xié)議的效力。并且自己再三規(guī)定公司與其簽訂正式的書面勞動協(xié)議,公司卻一再拒絕,故規(guī)定公司支付其２０23年10月－2023年1月期間的雙倍工資。仲裁結(jié)果仲裁庭認為，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定,用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的，應(yīng)當在一個月之內(nèi)簽訂勞動協(xié)議。雖然公司向勞動者發(fā)了聘書，但其不具有法律規(guī)定的勞動協(xié)議必備條款,并不能視作簽訂了書面的勞動協(xié)議。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的,應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。故仲裁庭最終裁決用人單位支付勞動者2023年１0月-2０2３年1月期間的雙倍工資差額。唐毅律師點評ＯFFＥR、聘書、勞動協(xié)議,一直都是許多用人單位招聘過程中經(jīng)常使用的文書。從本案分析，一方面，公司發(fā)出的聘書,從法律效力分析只是相稱于我們平常所說的OFFER，只是一個要約,并不代表勞動關(guān)系當然成立。勞動協(xié)議的成立需通過要約、承諾、簽約三個環(huán)節(jié)。本案中的“聘書”只是公司單方發(fā)出的要約,是否真正建立勞動關(guān)系，還需要勞動者與用人單位雙方簽字確認彼此的權(quán)利與義務(wù)并真正履行協(xié)議，勞動關(guān)系才成立?！秳趧訁f(xié)議法》也規(guī)定:勞動關(guān)系從用工之日起建立。也就是說，即便公司發(fā)出了聘書，假如勞動者沒來上班，勞動關(guān)系仍然沒有建立。另一方面,聘書是否具有勞動協(xié)議的效力？雖然本案在裁決中給出了否認的答案,但是這個問題不能一概而論，而是要看該聘書是否具有勞動協(xié)議的關(guān)鍵條款?！秳趧訁f(xié)議法》第十七條規(guī)定:“勞動協(xié)議應(yīng)當具有以下條款：(一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者重要負責(zé)人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;（三）勞動協(xié)議期限;（四)工作內(nèi)容和工作地點；（五)工作時間和休息休假;（六）勞動報酬;(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動協(xié)議的其他事項。”在實際生活中,勞動協(xié)議的范疇是比較廣泛的，能規(guī)范雙方勞動關(guān)系的文獻應(yīng)當都是勞動協(xié)議。假如聘書的條款具有了上述勞動協(xié)議的必備條款,勞動者也簽署了聘書并反饋給單位,說明雙方對勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)協(xié)商一致,且實際履行，那么該聘書可以視為勞動協(xié)議。反之，若聘書不具有上述勞動協(xié)議的必備條款，則其不具有勞動協(xié)議的效力。本案中,公司對劉某所發(fā)出的聘書只對工作崗位、工作報酬、聘期進行了約定,落款也只有公司單方蓋章，不具有上述勞動協(xié)議的必備條款，故不能視作雙方簽訂了勞動協(xié)議。根據(jù)《勞動協(xié)議法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的,應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資?！薄吨腥A人民共和國勞動協(xié)議法實行條例》第六條第二款規(guī)定：“用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動協(xié)議的前一日?！惫使緫?yīng)當支付劉某20２3年10月-202３年1月期間的雙倍工資差額。未休的年休假工資應(yīng)當如何支付案情簡介劉某于2023年9月進入上海某汽車配件有限公司工作，雙方簽訂了自2023年9月到20２3年8月的勞動協(xié)議。劉某入職時工齡已有２02３，根據(jù)規(guī)定可享有10天的帶薪年休假。公司在《員工手冊》中規(guī)定：公司按照每名員工的入職時間計算員工的帶薪年休假周期，即劉某每年9月至下一年度8月為其年休假計算周期。2023年10月，公司安排劉某休假10天,20２3年公司未安排劉某休假。2０２3年６月30日,劉某向公司提出辭職,并規(guī)定公司按３0０％的標準支付其202３年及２０２3年應(yīng)休未休的年休假工資。公司表達拒絕。劉某與公司協(xié)商不成后提起勞動仲裁。爭議焦點本案的爭議焦點在于,公司是否應(yīng)當支付勞動者應(yīng)休未休的年休假工資?公司認為,根據(jù)《員工手冊》規(guī)定：公司按照每名員工的入職時間計算員工的帶薪年休假周期，即劉某每年９月至下一年度的8月為其年休假計算周期。而公司在2023年10月安排劉某休假10天，劉某已經(jīng)休完了其應(yīng)享受的２023年９月至2023年8月的年休假。而2023年6月劉某在協(xié)議期內(nèi)自己辭職，公司無法安排其休假，故公司對其2023年及2023年的應(yīng)休未休的年休假工資無支付義務(wù)。劉某認為，公司對于帶薪年休假的計算周期與相關(guān)規(guī)定不符。年休假周期應(yīng)當按照自然年度計算，其2０23年10月所休的1０天帶薪年休假為２0２3年度所享有,而2023年及2023年,公司均未安排其休假,故規(guī)定公司按300%的標準支付其２023年及202３年應(yīng)休未休的帶薪年休假工資。仲裁結(jié)果仲裁委通過審理后認為，《公司職工帶薪年休假實行辦法》中明確規(guī)定“本辦法中的"年度"是指公歷年度”，劉某工齡為2０23,２023年度可享有１０天的帶薪年休假；而劉某工作至2023年6月3０日，根據(jù)折算20２3年度可享有5天的帶薪年休假。故裁決公司按３00%的標準支付劉某２02３年度10天和2０２3年度5天應(yīng)休未休的帶薪年休假工資。唐毅律師點評本案涉及員工年休假的計算周期和公司支付員工應(yīng)休未休年假的標準問題?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條規(guī)定:單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨１個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人批準,可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%（含單位已經(jīng)支付勞動者正常工作期間的工資收入）支付年休假工資報酬。實踐中,由于員工入職時間有先后，與單位簽訂的勞動協(xié)議期限各不相同，假如按照每位員工的協(xié)議年限安排年休假,很不方便，因此法律明確規(guī)定年休假計算年度是指“公歷年度”，即按照自然年度來安排帶薪年休假時間。本案中，假如按照該公司安排年休假的算法,劉某2023年10月的休假是20２3年9月至2023年8月的，而20２3年沒有給劉某安排年休假,這樣的做法顯然是不合法的，公司應(yīng)當按照該職工日工資收入的30０%支付年休假工資報酬。對于劉某在2023年度中間離職時當年度年休假的計算,《公司職工帶薪年休假實行辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動協(xié)議時,當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后局限性１整天的部分不支付未休年休假工資報酬。試用期內(nèi)員工患精神病可否解雇案情簡介

２023年3月，黃某進入上海某機電有限公司工作，擔(dān)任操作工，雙方簽訂了為期三年的勞動協(xié)議,試用期為6個月。2０23年5月,黃某因與丈夫離婚導(dǎo)致精神失常,隨后被送往精神病醫(yī)院住院治療。２0２３年7月黃某出院,病情雖有所好轉(zhuǎn),但仍然無法正常工作。

黃某治療期間和出院后，公司多次與家屬溝通,其家屬表達因黃某并未完全康復(fù),無法回公司上班。公司認為，黃某患精神病,屬在試用期內(nèi)不符合公司的錄用條件,且醫(yī)生也認為其不適宜繼續(xù)工作，公司于202３年8月以郵寄方式將解除勞動協(xié)議證明寄給黃某，由其家屬代簽。黃某及其家屬不服公司的決定,即向勞動仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，規(guī)定與公司恢復(fù)勞動關(guān)系。

爭議焦點?本案爭議的焦點在于:在試用期內(nèi)員工患精神病,公司可否解除勞動協(xié)議?

黃某及其家屬認為:黃某在２0２3年5月因被診斷患精神病,故不能正常上班。根據(jù)國家有關(guān)法律規(guī)定，員工因病無法正常工作的,應(yīng)當享受醫(yī)療期待遇。患精神疾病的員工，屬于特殊疾病的醫(yī)療期，為24個月。公司在24個月醫(yī)療期未滿的情況下與黃某解除勞動協(xié)議的行為是不合法的。

公司認為：雖然國家規(guī)定患精神疾病的員工享受特殊疾病24個月的醫(yī)療期,但是黃某與公司的勞動協(xié)議尚在試用期內(nèi)。根據(jù)勞動協(xié)議法規(guī)定,在試用期內(nèi)，對于不符合錄用條件的員工，公司可單方與其解除勞動協(xié)議。而在黃某入職時,公司已向其書面告知了公司的錄用條件,其中“患有精神疾病”已被公司列入不符合錄用條件的情形。黃某對于公司的錄用條件亦有簽收。故公司以黃某在試用期內(nèi)不符合公司的錄用條件為由,決定于黃某解除勞動協(xié)議，符合法律的規(guī)定。醫(yī)療期待遇?；季窦膊〉膯T工,屬于特殊疾病的醫(yī)療期，為２4個月。公司在24個月醫(yī)療期未滿的情況下與黃某解除勞動協(xié)議的行為是不合法的。

公司認為：雖然國家規(guī)定患精神疾病的員工享受特殊疾病２4個月的醫(yī)療期，但是黃某與公司的勞動協(xié)議尚在試用期內(nèi)。根據(jù)勞動協(xié)議法規(guī)定,在試用期內(nèi),對于不符合錄用條件的員工，公司可單方與其解除勞動協(xié)議。而在黃某入職時，公司已向其書面告知了公司的錄用條件,其中“患有精神疾病”已被公司列入不符合錄用條件的情形。黃某對于公司的錄用條件亦有簽收。故公司以黃某在試用期內(nèi)不符合公司的錄用條件為由，決定于黃某解除勞動協(xié)議,符合法律的規(guī)定。?仲裁結(jié)果?勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認為,根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，協(xié)議制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的,應(yīng)按勞動部辦公廳《關(guān)于患有精神病的協(xié)議制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》（勞辦力字[19９2］5號）的規(guī)定執(zhí)行，即公司招用協(xié)議制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動協(xié)議。勞動爭議仲裁委員會最終作出裁決，對勞動者恢復(fù)勞動關(guān)系的請求不予支持。有精神病的協(xié)議制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》（勞辦力字[199２］5號)的規(guī)定執(zhí)行，即公司招用協(xié)議制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的,可以解除勞動協(xié)議。勞動爭議仲裁委員會最終作出裁決,對勞動者恢復(fù)勞動關(guān)系的請求不予支持。

唐毅點評?本案是一則在試用期內(nèi)員工患特殊疾病能否解除勞動關(guān)系的案例。

對于患有精神病等特殊疾病的勞動者,法律對于醫(yī)療期有特殊的規(guī)定。勞部發(fā)(１99５）２3６號《勞動部關(guān)于貫徹<公司職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定>的告知》中規(guī)定：關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期問題，根據(jù)目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,在２4個月內(nèi)尚不能痊愈的,經(jīng)公司和勞動主管部門批準,可以適當延長醫(yī)療期。

對于一般在勞動協(xié)議期內(nèi)的員工患精神疾病的,根據(jù)法律規(guī)定，應(yīng)當受到法定醫(yī)療期的保護,公司是不得與其解除勞動協(xié)議的。勞動和社會保障部辦公廳勞辦發(fā)［1９９4]214號關(guān)于精神病患者可否解除勞動協(xié)議的復(fù)函（19９４年7月１4日)規(guī)定：“精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制,經(jīng)鑒定具有勞動能力的，用人單位應(yīng)適當安排其工作，不得因病解除勞動協(xié)議。經(jīng)鑒定的確喪失勞動能力的,可繼續(xù)執(zhí)行勞動部勞辦力字[１992]5號的規(guī)定，即：解除勞動協(xié)議,并由公司發(fā)給相稱于本人標準工資３個月至6個月的醫(yī)療補貼費。此后,隨著全國精神病康復(fù)方案的實行,作為扶持殘疾人的政策，對精神病患者醫(yī)療期滿可以從事工作的，應(yīng)由公司安排力所能及的工作?！?/p>

但本案的特殊性在于,該勞動者的勞動協(xié)議尚在試用期之內(nèi),對此，勞動部辦公廳對《關(guān)于患有精神病的協(xié)議制工人解除勞動協(xié)議問題的請示》的復(fù)函（勞辦發(fā)[１9９5]１號)對此有了明確的規(guī)定：協(xié)議制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應(yīng)按勞動部辦公廳《關(guān)于患精神病的協(xié)議制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》（勞辦力字[１992］5號)的規(guī)定執(zhí)行,即公司招用協(xié)議制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動協(xié)議。勞辦發(fā)[１99４]214號文的規(guī)定,不合用于試用期解除勞動協(xié)議的情況。而《中華人民共和國勞動協(xié)議法》第39條規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動協(xié)議。故本案中用人單位在試用期內(nèi)因勞動者患精神病而以不符合錄用條件為由與其解除勞動協(xié)議的行為是符合國家法律規(guī)定的。員工不愿調(diào)整工作地點,單位可否違紀解除?案情簡介張某于2０２3年１月進入上海某汽車銷售公司,擔(dān)任行政助理工作，工作地點位于徐匯區(qū)，雙方簽訂了為期兩年的勞動協(xié)議。雙方在勞動協(xié)議中約定工作地點為“上海市徐匯區(qū)”,還約定“公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營需要變更員工的工作地點，員工應(yīng)服從公司的安排?！?２023年7月,公司在上海市嘉定區(qū)又開設(shè)了一個分部，并決定從公司徐匯總部調(diào)派人員去嘉定分部工作。公司覺得張某半年來工作積極,勤奮踏實，決定派張某到嘉定分部工作。不料張某認為嘉定離家太遠不方便，不批準公司的調(diào)派。公司拿出雙方簽訂的勞動協(xié)議，向張某表達,勞動協(xié)議中已約定了公司有權(quán)調(diào)動員工的工作地點,員工必須服從。隨即公司向張某發(fā)出了正式的工作地點調(diào)整告知書，規(guī)定其從202３年8月起，正式到嘉定分部上班。?張某不滿公司單方調(diào)整工作地點的決定，于是沒有根據(jù)公司的規(guī)定到嘉定分部報到,也沒有上班。一周之后，公司認為張某不服從公司的安排，且連續(xù)無端缺勤五天,根據(jù)《員工手冊》,已經(jīng)構(gòu)成嚴重違紀,書面告知張某解除勞動關(guān)系。?張某收到此告知后不服，認為公司的單方解除行為構(gòu)成違法解除,向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,規(guī)定公司支付違法解除的補償金。爭議焦點本案的爭議焦點在于：員工不愿調(diào)整工作地點,單位可否違紀解除??公司認為：雙方在勞動協(xié)議中已約定“公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營需要變更員工的工作地點，員工應(yīng)服從公司的安排”，故公司有權(quán)調(diào)派張某到嘉定分部工作，張某應(yīng)當服從公司的安排。而現(xiàn)在張某不僅不服從公司的安排,并且連續(xù)無端缺勤，構(gòu)成曠工,已達五日。公司《員工手冊》規(guī)定:“以下行為，構(gòu)成嚴重違紀，公司可與員工解除勞動關(guān)系：……員工連續(xù)曠工3日及以上的;不服從公司合理工作安排的”，該員工手冊張某亦有簽收。故現(xiàn)在公司系因張某無端曠工，嚴重違紀而與其解除勞動關(guān)系，并無不妥。?張某認為：雙方勞動協(xié)議中約定工作地點為“上海市徐匯區(qū)”,根據(jù)《勞動協(xié)議法》的規(guī)定,變更勞動協(xié)議內(nèi)容需雙方協(xié)商一致，并采用“書面形式”?，F(xiàn)公司未與自己進行協(xié)商就單方調(diào)派自己到嘉定工作，屬勞動協(xié)議內(nèi)容的重大變更，其不滿公司單方面的安排,故沒有到嘉定分部報到,但是該行為不屬于曠工，由于公司已經(jīng)將其在徐匯總部的職位取消,不能上班是由于公司的因素導(dǎo)致的。所以張某認為公司的解除行為系違法解除，規(guī)定公司支付違法解除的補償金。

仲裁結(jié)果在勞動爭議仲裁委員會積極調(diào)解下,雙方經(jīng)協(xié)商一致達成如下協(xié)議:用人單位一次性支付勞動者張某一個月的經(jīng)濟補償金,雙方解除勞動關(guān)系,再無其他爭議。唐毅律師點評本案所涉及的是公司與員工因調(diào)整工作地點所引起的糾紛，其爭議焦點集中在２個方面:?一、在勞動協(xié)議中約定公司有權(quán)調(diào)整工作地點是否有效??勞動協(xié)議法規(guī)定，變更勞動協(xié)議內(nèi)容需經(jīng)用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致。但在現(xiàn)實中,有部分用人單位正如本案中的汽車銷售公司同樣,預(yù)先在勞動協(xié)議中約定用人單位有權(quán)調(diào)整工作地點，員工必須服從。這樣的約定是否有效呢??我們認為，要鑒定該約定是否有效，用人單位調(diào)整工作地點的行為是否合法，關(guān)鍵還是要看用人單位調(diào)整工作地點是否會對原勞動協(xié)議的履行產(chǎn)生實質(zhì)影響。?若用人單位對于勞動者工作地點的調(diào)整是合理的,不會給勞動者導(dǎo)致勞動協(xié)議履行困難的情況下,則用人單位調(diào)整工作地點不構(gòu)成勞動協(xié)議內(nèi)容變更,勞動者有義務(wù)配合用人單位的經(jīng)營安排。

但若用人單位濫用該約定，隨意調(diào)整勞動者的工作地點,給員工履行原協(xié)議導(dǎo)致了實質(zhì)影響，則不能以該約定作為調(diào)整勞動者工作崗位的合法理由。由于該行為已構(gòu)成勞動協(xié)議內(nèi)容變更，需經(jīng)雙方協(xié)商一致。

二、勞動者不服工作地點調(diào)整而缺勤，是否構(gòu)成嚴重違紀?

要鑒定勞動者該行為是否嚴重違紀，一方面取決于用人單位作出的調(diào)整工作地點的行為是否合法。

若用人單位調(diào)整勞動者工作地點并未對勞動者協(xié)議履行導(dǎo)致實質(zhì)影響,而勞動者不服從公司正常合理的經(jīng)營安排的，則可根據(jù)公司《員工手冊》有關(guān)規(guī)定,以“不服從公司合理工作安排”為由對勞動者進行違紀解除。

本案中，勞動者的工作地點從徐匯區(qū)變更到嘉定區(qū)，用人單位對勞動者工作地點的調(diào)整欠缺合理性，明顯給勞動者導(dǎo)致勞動協(xié)議履行困難,在這樣的情況下，用人單位將勞動者未出勤的行為認定為曠工,一般難以得到仲裁部門的認同與支持,故不得以曠工為由與勞動者解除勞動關(guān)系。用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后發(fā)生工傷如何索賠?案情簡介２０23年1月，曹某進入上海某配件公司,擔(dān)任操作工。雙方簽訂了一份自202３年１月17日-202３年1月16日為期2年的勞動協(xié)議，每月工資230０元。?2０23年7月,曹某在使用機器進行配件加工時,不慎受傷，當即被送入醫(yī)院進行治療。因傷情嚴重,曹某在醫(yī)院治療了4個月之后病情才相對穩(wěn)定。出院后，曹某規(guī)定公司為其進行工傷認定,但公司卻以其違反操作規(guī)定為由拒絕為其辦理工傷認定。?曹某無奈，只得自行到公司所在區(qū)的人保局申請工傷認定，才發(fā)現(xiàn)本來其所在公司的營業(yè)執(zhí)照已于２02３年6月到期,現(xiàn)已被工商部門吊銷。?曹某被人保局認定為工傷，并經(jīng)勞動能力鑒定部門鑒定為7級傷殘。但是由于公司的營業(yè)執(zhí)照被吊銷,曹某無法獲得工傷保險基金的理賠。?曹某即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，規(guī)定公司對其進行工傷補償。爭議焦點本案的爭議焦點是“用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后發(fā)生工傷如何索賠”?

曹某認為:其在工作時間和工作場合內(nèi),因工作因素受到事故傷害，現(xiàn)已經(jīng)被人保局認定為工傷,并經(jīng)鑒定為７級傷殘。由于公司的營業(yè)執(zhí)照已被吊銷,從而導(dǎo)致其無法獲得工傷保險基金的理賠，這完全是由于公司的過錯所導(dǎo)致的。所以這個責(zé)任應(yīng)當由公司來承擔(dān),故規(guī)定公司對其進行工傷補償?公司認為:曹某是由于違反規(guī)定的操作程序才導(dǎo)致傷殘,公司已經(jīng)支付了其所有的醫(yī)療費，從人道主義已經(jīng)盡職，所以不批準再支付補償金。仲裁結(jié)果仲裁庭通過審理后認為:根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定,用人單位被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照而繼續(xù)用工的，屬于非法用工。若該用人單位的職工受到事故傷害的，應(yīng)當由該用人單位向傷殘職工給予一次性補償?，F(xiàn)在勞動者已經(jīng)被人保局認定為工傷，并由勞動能力鑒定部門鑒定為７級傷殘,故用人單位應(yīng)當按照上年度職工年平均工資的４倍對勞動者進行工傷補償，支付一次性補償金。唐毅點評這是一則用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照之后工傷補償?shù)陌咐?，通過仲裁裁決，我們可以看到國家法律法規(guī)對此有著明確的規(guī)定：?《工傷保險條例》第六十六條規(guī)定：“無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤消登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業(yè)病的,由該單位向傷殘職工或者死亡職工的近親屬給予一次性補償，補償標準不得低于本條例規(guī)定的工傷保險待遇?！?/p>

２023年12月３１日，人力資源和社會保障部又頒布了《非法用工單位傷亡人員一次性補償辦法》,更加明確了非法用工單位的情形以及一次性補償支付標準：

非法用工單位傷亡人員,是指無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤消登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工，或者用人單位使用童工導(dǎo)致的傷殘、死亡童工。

以上所列用人單位必須按照規(guī)定向傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬給予一次性補償。

一次性補償金應(yīng)當按照以下標準支付：?一級傷殘的為補償基數(shù)的１6倍，二級傷殘的為補償基數(shù)的1４倍,三級傷殘的為補償基數(shù)的12倍，四級傷殘的為補償基數(shù)的10倍，五級傷殘的為補償基數(shù)的８倍，六級傷殘的為補償基數(shù)的6倍，七級傷殘的為補償基數(shù)的4倍，八級傷殘的為補償基數(shù)的3倍，九級傷殘的為補償基數(shù)的2倍,十級傷殘的為補償基數(shù)的１倍。?這里的補償基數(shù),是指單位所在工傷保險統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工年平均工資。?勞動者可以規(guī)定勞動保障行政部門、勞動爭議仲裁機關(guān)、人民法院解決：?一方面，單位拒不支付一次性補償?shù)?，傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬可以向人力資源和社會保障行政部門舉報。經(jīng)查證屬實的，人力資源和社會保障行政部門應(yīng)當責(zé)令該單位限期改正。

另一方面，傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬就補償數(shù)額與單位發(fā)生爭議的,按照勞動爭議解決的有關(guān)規(guī)定解決。陪客戶參與自行車比賽受傷是否為工傷【案情回放】倪某系原告上海市對外服務(wù)有限公司(以下簡稱外服公司）派遣至德國帕德科注膠技術(shù)有限公司上海代表處(以下簡稱“帕德科公司上海代表處”）的員工,從事銷售工作。2０2３年6月７日，倪某出于陪同客戶、拓展客戶的目的而報名參與在上海世紀公園舉行的自行車比賽,比勝過程中，不慎從自行車上摔下,導(dǎo)致頸椎外傷、C2骨折、脊椎系統(tǒng)損傷、系統(tǒng)截癱。被告上海市浦東新區(qū)人力資源和社會保障局(以下簡稱浦東人保局）在2023年５月２０日受理倪某父親的工傷認定申請后,于２023年７月17日作出工傷認定,認定倪某系陪同客戶參與自行車比賽而受傷,應(yīng)為工傷。外服公司認為倪某參與比賽是因其自身的愛好愛好,與工作無關(guān),且比賽是在周末,因此不應(yīng)當認定為工傷。為此，外服公司訴至上海市浦東新區(qū)人民法院規(guī)定撤消浦東人保局作出的工傷認定。浦東人保局和倪某則認為,倪某參與比賽是為了工作，而不是出于愛好愛好,故不批準外服公司的訴訟請求。上海市浦東新區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，倪某作為銷售人員,拓展客戶是其工作的重要內(nèi)容。因此,倪某基于拓展客戶的目的,在獲得單位主管的默許后,決定報名參賽,客觀上對帕德科公司上海代表處的業(yè)務(wù)有益，應(yīng)認定為系出于拓展客戶、陪同客戶這一工作因素。而倪某在為了工作而與客戶進行見面聯(lián)系時，見面或聯(lián)系的地點及時間可視為其固定工作場合和工作時間的延伸。綜上,倪某受傷應(yīng)認定為工傷，遂判決維持浦東人保局作出的工傷認定。一審宣判后,雙方當事人均未上訴，該判決已發(fā)生法律效力?！靖鞣接^點】當前社會中，很多工作都無法避免地時常需要進行一些與工作相關(guān)的社交活動或應(yīng)酬，此情形在銷售類工作尤甚。并且,這些社交活動往往并不發(fā)生于常態(tài)的工作時間和工作地點之內(nèi)。因此對于職工在此類社交活動中受到的傷害是否應(yīng)當認定為工傷,不同主體有著不同的觀點,頗有分歧:外服公