2023年年度培訓(xùn)規(guī)劃的制定與執(zhí)行筆記及課后測試答案

學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程,你將可以：●了解公司培訓(xùn)管理發(fā)展的四個階段;●制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃與實(shí)行環(huán)節(jié);●解決年度培訓(xùn)規(guī)劃執(zhí)行中的問題；●選擇合適的培訓(xùn)方式對公司進(jìn)行培訓(xùn)。

年度培訓(xùn)規(guī)劃的制定與執(zhí)行一、對的認(rèn)知年度培訓(xùn)規(guī)劃1.公司培訓(xùn)管理發(fā)展的四個階段任何公司的培訓(xùn)發(fā)展,都要經(jīng)歷以下四個階段：

了解學(xué)習(xí)階段學(xué)習(xí)階段的重點(diǎn)是通過培訓(xùn),最終提高公司的生產(chǎn)效率。要提高公司的勞動生產(chǎn)率,就必須提高員工的工作能力，改變他們的工作態(tài)度,讓員工了解到學(xué)習(xí)的重要性。公司的核心競爭力不是管理、制度,而是不斷創(chuàng)新管理制度的能力。

引入課程階段引入課程階段,公司可以大膽地引進(jìn)成熟的課程體系，然后逐漸形成自己的課程體系。在這個階段必須要形成符合公司自身發(fā)展的課程體系。

資源建設(shè)階段在培養(yǎng)人才方面起關(guān)鍵作用的是公司的各級管理者，因此在資源建設(shè)方面,最關(guān)鍵的工作,就是讓公司的各級管理者成為培訓(xùn)師。

精細(xì)發(fā)展階段公司在精細(xì)發(fā)展階段要建設(shè)公司大學(xué),公司大學(xué)與公司的現(xiàn)實(shí)運(yùn)營體系是相輔相成的，它既為公司的運(yùn)營體系培養(yǎng)人才，又為公司員工和管理者互相輪崗提供了一個平臺。２.培訓(xùn)規(guī)劃制定及實(shí)行的環(huán)節(jié)公司培訓(xùn)管理發(fā)展各階段的工作內(nèi)容和重點(diǎn)是不同樣的。所以，在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃之前，一方面要了解公司目前的培訓(xùn)處在哪個階段。一般來說，公司培訓(xùn)規(guī)劃的制定和實(shí)行，重要涉及以下環(huán)節(jié)：

建立以人力資源部為核心的培訓(xùn)組織公司制定和實(shí)行培訓(xùn)規(guī)劃時,一方面要建立以人力資源部為核心的培訓(xùn)組織，合理分派培訓(xùn)資源。人力資源部是組織中心，它既制定培訓(xùn)規(guī)則，又監(jiān)督培訓(xùn)過程。

進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，涉及課程培訓(xùn)需求、課程開發(fā)需求、內(nèi)部資源開發(fā)需求和資源整合需求等的調(diào)研。課程培訓(xùn)的需求，要從組織、績效領(lǐng)域和員工三個方面進(jìn)行分析；課程開發(fā)的需求,要從內(nèi)部課程的開發(fā)、引進(jìn)的課程和內(nèi)部資源開發(fā)的規(guī)定進(jìn)行分析；資源建設(shè)開發(fā)的需求，由講師隊(duì)伍的建設(shè)和內(nèi)部課程體系形成;資源整合的需求,就是整合外部資源,共同做好公司內(nèi)部的培訓(xùn)工作。

制定培訓(xùn)計劃與預(yù)算公司制定年度培訓(xùn)規(guī)劃的同時，為了保證公司目的的實(shí)現(xiàn),也要制定相關(guān)的預(yù)算。這個預(yù)算是投資預(yù)算,而不是成本費(fèi)用的預(yù)算。

實(shí)行培訓(xùn)計劃公司一定要按環(huán)節(jié)、按階段實(shí)行培訓(xùn)計劃。

評估培訓(xùn)效果公司實(shí)行培訓(xùn)計劃后，要對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估,強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用。培訓(xùn)效果涉及:資源建設(shè)效果和整合效果兩個方面。評估課程的培訓(xùn)效果是為了實(shí)現(xiàn)年度培訓(xùn)目的,以績效和員工為中心的評估只是這個工作的一個方面,而資源建設(shè)和整合的效果評估，包含了為支撐公司未來培訓(xùn)體系建設(shè)所做的準(zhǔn)備,所以,公司一定要強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用。

調(diào)整培訓(xùn)計劃，進(jìn)行再培訓(xùn)公司要根據(jù)評估結(jié)果和工作變化的規(guī)定，調(diào)整培訓(xùn)計劃，進(jìn)行有針對性的再培訓(xùn)。這重要是由于培訓(xùn)計劃在實(shí)行過程中出現(xiàn)了問題,沒有達(dá)成預(yù)期的培訓(xùn)效果。３.年度培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)構(gòu)公司年度培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)構(gòu)，重要涉及:

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目錄

執(zhí)行概要執(zhí)行概要包含了年度培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)及次年培訓(xùn)工作安排的重點(diǎn)。

主體規(guī)劃年度培訓(xùn)分析。年度培訓(xùn)分析,也叫背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析。在年度培訓(xùn)規(guī)劃中，最關(guān)鍵的部分就是年度培訓(xùn)分析報告。年度培訓(xùn)規(guī)劃文案的撰寫是由培訓(xùn)部門和人力資源部共同完畢。關(guān)鍵問題分析。對于所提供的培訓(xùn)調(diào)查報告要進(jìn)行關(guān)鍵問題分析，關(guān)鍵問題要從組織戰(zhàn)略、資源建設(shè)、績效目的、人員成長培養(yǎng)四個角度進(jìn)行分析。培訓(xùn)目的設(shè)定。通過關(guān)鍵性問題，并結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查報告，制定公司年度培訓(xùn)目的。培訓(xùn)課程安排。年度培訓(xùn)目的制定之后,公司就要開始安排培訓(xùn)課程。行動計劃及相關(guān)預(yù)算。公司制定行動計劃時，要把所有的工作重點(diǎn)都放在計劃里，同時還要進(jìn)行相關(guān)預(yù)算。可以是先有計劃,再有預(yù)算;也可以先有預(yù)算,再有計劃。預(yù)期效果和評價方法。公司培訓(xùn)要達(dá)成的效果是否與預(yù)期效果相符，要通過評價才干得知。評價方法涉及資料信息分析法、觀測法、面談法、問卷調(diào)查法和標(biāo)桿分析法等。培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用。培訓(xùn)完畢后，公司要將培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用到生產(chǎn)經(jīng)營中，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率。

附錄可以將相關(guān)的資源、信息，或者是培訓(xùn)的調(diào)查報告作為附錄。

二、年度培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容１.培訓(xùn)課程計劃表公司問題有三大類型：維持性問題、改善性問題和創(chuàng)新性問題。改善性問題或者維持性問題指的是公司現(xiàn)有的問題，要對其進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。要做好公司培訓(xùn)，一方面要分析公司是否建立了自己的價值體系，價值體系在形式上體現(xiàn)為績效、薪酬體系的設(shè)計，績效管理和薪酬管理是價值管理的一種形式和手段，公司要形成統(tǒng)一的價值體系。人力資源管理更高的階段就是文化管理，在價值體系的基礎(chǔ)上,最終用文化對人員進(jìn)行管理。2.年度培訓(xùn)預(yù)算年度培訓(xùn)預(yù)算是公司根據(jù)培訓(xùn)目的制定的預(yù)算。這種預(yù)算不叫成本費(fèi)用預(yù)算，而叫人才投資預(yù)算。一般而言,公司培訓(xùn)費(fèi)用的優(yōu)先順序是:第一,內(nèi)部講師(經(jīng)理）;第二，外派培訓(xùn);第三,行政費(fèi)用支出。

總額預(yù)算法在實(shí)際工作中,各公司總額預(yù)算法的計算方法是不同的。例如，有的公司運(yùn)用工資比例預(yù)算法,有的公司則運(yùn)用營業(yè)收入預(yù)算法，尚有的公司是運(yùn)用利潤比例預(yù)算法。一般來說,國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算占年總銷售額的1％~３％,最高達(dá)成７%。比如平安保險公司比較重視員工的培訓(xùn),它的培訓(xùn)費(fèi)用約占總銷售收入的5%～6％。目前，很多公司基本上都低于0．5%,有的公司甚至在0.１%以下。

零基預(yù)算法“零基預(yù)算法”，全稱為“以零為基礎(chǔ)編制計劃和預(yù)算的方法”,簡稱“零基預(yù)算”，最初是由德州儀器公司開發(fā)的。它是指在編制預(yù)算時，所有的預(yù)算支出,均以零為基底，不考慮之前的情況，從主線上研究、分析每項(xiàng)預(yù)算是否有支出的必要和支出數(shù)額的大小。零基預(yù)算法的特點(diǎn)。零基預(yù)算法重要有以下特點(diǎn):第一，零基預(yù)算的基礎(chǔ)是零，本期的預(yù)算額是根據(jù)本期經(jīng)濟(jì)活動的重要性和可供分派的資金量擬定的；第二，零基預(yù)算法要對預(yù)算期內(nèi)所有的經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行成本—效益分析;第三，零基預(yù)算除重視金額高低外，重要是從業(yè)務(wù)活動的必需性以及重要性對有限的資金進(jìn)行分派。編織零基預(yù)算的環(huán)節(jié)。公司編織零基預(yù)算，重要有以下五個環(huán)節(jié):第一步，劃分和擬定基層預(yù)算單位。公司各基層業(yè)務(wù)單位通常被視為能獨(dú)立編制預(yù)算的基層單位。第二步,編制本單位的費(fèi)用預(yù)算方案。由公司提出總目的，然后各基層預(yù)算單位從公司總目的和自身責(zé)任目的出發(fā),編制本單位為實(shí)現(xiàn)上述目的的費(fèi)用預(yù)算方案，在方案中必須具體說明提出項(xiàng)目的目的、性質(zhì)、作用，以及需要開支的費(fèi)用數(shù)額。第三步,進(jìn)行成本—效益分析。基層預(yù)算單位按下達(dá)的“預(yù)算年度業(yè)務(wù)活動計劃”,確認(rèn)預(yù)算期內(nèi)需要進(jìn)行的業(yè)務(wù)項(xiàng)目及其費(fèi)用開支后，管理層對每個項(xiàng)目所需的費(fèi)用和所得收益進(jìn)行比較分析，權(quán)衡輕重,區(qū)分層次，劃出等級，挑出先后。基層預(yù)算單位的業(yè)務(wù)項(xiàng)目一般分為三個層次:第一層次是必要項(xiàng)目,即非進(jìn)行不可的項(xiàng)目;第二層次是需要項(xiàng)目，即有助于提高質(zhì)量、效益的項(xiàng)目；第三層次是改善工作條件的項(xiàng)目。進(jìn)行成本效益分析的目的在于判斷基層預(yù)算單位各個項(xiàng)目費(fèi)用開支的合理限度、先后順序以及對本單位業(yè)務(wù)活動的影響。第四步,審核分派資金。根據(jù)預(yù)算項(xiàng)目的層次、等級和順序,按照預(yù)算期可動用的資金及其來源,依據(jù)項(xiàng)目的輕重緩急順序，分派資金，貫徹預(yù)算。第五步,編制并執(zhí)行預(yù)算。資金分派方案擬定后,就要制定零基預(yù)算正式稿,經(jīng)公司批準(zhǔn)后下達(dá)執(zhí)行。執(zhí)行中如有偏離預(yù)算的地方，要及時糾正。假如是預(yù)算自身的問題，要找出因素，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)加以提高。

要點(diǎn)提醒基層預(yù)算單位的業(yè)務(wù)項(xiàng)目一般分為：①

必要項(xiàng)目，即非進(jìn)行不可的項(xiàng)目；②

需要項(xiàng)目,即有助于提高質(zhì)量、效益的項(xiàng)目；③

改善工作條件的項(xiàng)目。

零基預(yù)算法的優(yōu)點(diǎn)。零基預(yù)算法重要有以下優(yōu)點(diǎn)：第一,有助于提高員工的“投入—產(chǎn)出”意識。零基預(yù)算是以“零”為起點(diǎn)觀測和分析所有業(yè)務(wù)活動,不考慮過去的支出水平。需要動員全體員工參與預(yù)算編制,消除不合理因素,從投入階段就開始減少浪費(fèi),增強(qiáng)員工的投入產(chǎn)出意識。第二,有助于合理分派資金。通過成本—效益分析,可以看出應(yīng)有的業(yè)務(wù)項(xiàng)目，資金支出是否適當(dāng)，要精打細(xì)算,量力而行,使有限的資金流向富有成效的項(xiàng)目,分派更加合理。第三，有助于發(fā)揮基層單位參與預(yù)算編制的發(fā)明性。在零基預(yù)算的編制過程中,公司內(nèi)部易于溝通和協(xié)調(diào)，公司整體目的更趨明確，多個業(yè)務(wù)項(xiàng)目的輕重緩急容易得到共識，有助于調(diào)動基層單位參與預(yù)算編制的積極性、積極性和發(fā)明性。第四,有助于提高預(yù)算管理水平。零基預(yù)算極大地增長了預(yù)算的透明度,預(yù)算支出中的各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)一目了然,預(yù)算會更加切合實(shí)際，更好地起到控制作用，逐步規(guī)范整個預(yù)算的編制和執(zhí)行，提高公司預(yù)算管理水平。零基預(yù)算法的缺陷。零基預(yù)算法重要有以下缺陷:第一,由于零基預(yù)算法的一切工作從“零”做起,因此工作量大、費(fèi)用相對較高。第二,在分層、排序和資金分派時,也許有主觀因素的影響,容易引起部門之間的矛盾。第三，任何工作項(xiàng)目的“輕重緩急”都是相對的,過度強(qiáng)調(diào)當(dāng)前項(xiàng)目,也許使有關(guān)人員只注重短期利益，忽視本單位的長遠(yuǎn)利益。３.課程設(shè)計與開發(fā)設(shè)計

課程設(shè)計計劃課程設(shè)計開發(fā)的原則。課程內(nèi)容的開發(fā),一般按照Why—Whａt(yī)—Ｈoｗ—Iｆ的原則進(jìn)行。為什么(Why)體現(xiàn)了學(xué)習(xí)本部分內(nèi)容的目的與價值；是什么（WHAT）指的是知識和理論要點(diǎn),及其具體規(guī)定；怎么做(HOW）指的是技能項(xiàng)目、實(shí)行環(huán)節(jié)和實(shí)行要點(diǎn)；典型情形（IF)指的是該任務(wù)有哪些典型工作情形。課程開發(fā)中最難做的是“怎么做”的部分，也就是具體的操作技巧部分。由于學(xué)員學(xué)習(xí)的目的是為了在實(shí)際工作中應(yīng)用,所以對技巧的可執(zhí)行性規(guī)定很高。在培訓(xùn)中采用案例演示的方法進(jìn)行訓(xùn)練，第一個關(guān)鍵點(diǎn)是要保證案例的典型性，典型性不夠,會影響培訓(xùn)的針對性,也不利于模仿；第二個關(guān)鍵點(diǎn)是案例練習(xí)與所培訓(xùn)知識點(diǎn)和技能點(diǎn)的練習(xí),假如案例和練習(xí)的分析講評不能與培訓(xùn)內(nèi)容相聯(lián)系,就無法讓學(xué)員理解培訓(xùn)內(nèi)容，達(dá)不到培訓(xùn)效果。所以，一個好的案例練習(xí)應(yīng)當(dāng)涉及五部分:目的、背景、練習(xí)規(guī)定或討論問題、操作環(huán)節(jié)和講評要點(diǎn)。培訓(xùn)課程設(shè)計程序。培訓(xùn)課程設(shè)計程序，重要涉及：第一步，擬定培訓(xùn)項(xiàng)目計劃。擬定培訓(xùn)項(xiàng)目計劃涉及:公司培訓(xùn)計劃、課程系列計劃、培訓(xùn)課程計劃。第二步,培訓(xùn)課程分析。公司要對培訓(xùn)課程進(jìn)行分析,擬定學(xué)員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。課程分析重要涉及:學(xué)員分析,通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀測等方法了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識、技能和能力水平；任務(wù)分析,分析學(xué)員所在崗位或目的崗位對就職人員的知識、技能和能力水平規(guī)定;課程目的分析，就是在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)成的知識、技能和能力水平；培訓(xùn)環(huán)境分析，即對開展培訓(xùn)的環(huán)境和條件進(jìn)行分析(決定課程內(nèi)容的設(shè)計和課程方法的選擇)。第三步，收集信息和資料。第四步,設(shè)計課程模塊。第五步，擬定課程內(nèi)容。第六步，課程演練與實(shí)驗(yàn)。第七步，信息反饋與課程修訂。

要點(diǎn)提醒培訓(xùn)課程分析重要涉及:①

學(xué)員分析;②

任務(wù)分析;③

課程目的分析；④培訓(xùn)環(huán)境分析。

課程開發(fā)模型公司培訓(xùn)課程開發(fā)的動機(jī)行為模型，如圖1所示。公司培訓(xùn)課程開發(fā)的層次模型,如圖2所示。

圖１

公司培訓(xùn)課程開發(fā)的動機(jī)行為模型

圖2

公司培訓(xùn)課程開發(fā)的層次模型

公司要想開發(fā)一個成功的課程,需要配備三方面的專家：項(xiàng)目經(jīng)理、內(nèi)容專家、方法專家。項(xiàng)目經(jīng)理。重要負(fù)責(zé)課程開發(fā)立項(xiàng)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理、開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)程控制、組織課程評審、組織課程推廣等任務(wù)。內(nèi)容專家。重要負(fù)責(zé)提供開發(fā)課程內(nèi)容、典型案例、練習(xí)和角色扮演場景等，并對課程內(nèi)容和互動活動的對的性和針對性進(jìn)行把關(guān)。方法專家。重要負(fù)責(zé)課程開發(fā)流程和開發(fā)技術(shù)的提供,協(xié)助內(nèi)容專家針對對的的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計出良好的培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的有效性。假如公司具有這三個方面的專家，那么開發(fā)課程的難度不是很高,自主開發(fā)比較好;公司有優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理，但是缺少內(nèi)容專家和方法專家,選擇外包開發(fā)比較合適。外部合作伙伴必須非常了解公司的業(yè)務(wù),并且對課程開發(fā)方法非常了解；公司有內(nèi)容專家，但是缺少方法專家時,可以選擇聯(lián)合開發(fā)的方式。公司初次進(jìn)行內(nèi)部課程開發(fā)時選擇聯(lián)合開發(fā)比較好,這樣不僅可以保證課程的質(zhì)量，并且可以培養(yǎng)內(nèi)部的開發(fā)力量,提高公司課程開發(fā)的管理能力。公司具有了開發(fā)能力和開發(fā)隊(duì)伍時，就可以根據(jù)實(shí)際情況選擇外包或內(nèi)部開發(fā)。

培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計,如圖3所示。

圖３

培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計

在設(shè)計培訓(xùn)課程時，可根據(jù)制作三明治的方法,從管理技能、崗位技能、基本技能三個方面設(shè)計具體課程。

三、選擇合適的培訓(xùn)方式公司培訓(xùn)的效果,在很大限度上取決于培訓(xùn)方法的選擇。公司培訓(xùn)常用的七種方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、案例研究法和模擬與游戲法。1.講授法講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式，指培訓(xùn)師通過語言表達(dá),系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，并盼望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。

規(guī)定講授法在實(shí)際操作中，應(yīng)當(dāng)注意以下規(guī)定:第一,培訓(xùn)師應(yīng)具有豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)；第二,講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點(diǎn)、難點(diǎn)突出；第三，講授時語言清楚,生動準(zhǔn)確;第四,必要時運(yùn)用板書;第五，應(yīng)盡量配備必要的多媒體設(shè)備，以加強(qiáng)培訓(xùn)的效果；第六,講授完之后，應(yīng)留適當(dāng)?shù)臅r間讓培訓(xùn)師與學(xué)員進(jìn)行溝通，用問答方式獲取學(xué)員對講授內(nèi)容的反饋。

優(yōu)點(diǎn)講授法的優(yōu)點(diǎn)，重要涉及:第一,運(yùn)用方便,可以同時對許多人進(jìn)行培訓(xùn),經(jīng)濟(jì)高效;第二,有助于學(xué)員系統(tǒng)地接受新知識;第三,容易掌握和控制學(xué)習(xí)進(jìn)度；第四，有助于加深理解有難度的內(nèi)容。

缺陷講授法的缺陷，重要涉及：第一,學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授水平的影響;第二,重要是單向性的信息傳遞，缺少教師和學(xué)員間必要的交流和反饋；第三,學(xué)過的知識不易被鞏固，常被用于理念性知識的培訓(xùn)。２．演示法演示法是指由有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或直接主管人員,在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn),假如是單個的、一對一的現(xiàn)場個別培訓(xùn),則稱為師帶徒培訓(xùn)。負(fù)責(zé)指導(dǎo)的教練，其任務(wù)是教受訓(xùn)者如何做、提出相關(guān)建議，并對受訓(xùn)者進(jìn)行鼓勵。這種方法一定要有具體、完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意以下培訓(xùn)要點(diǎn)：第一,注意關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的規(guī)定；第二，掌握工作的原則和技巧;第三,防止出現(xiàn)問題和錯誤。這種方法可廣泛用于基層生產(chǎn)工人。

規(guī)定采用演示法進(jìn)行培訓(xùn)時,要注意以下規(guī)定：第一,培訓(xùn)前,要準(zhǔn)備好所有用品,并將其擺放整齊；第二，讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物;第三，教練一邊示范操作，一邊講解動作或操作要領(lǐng),示范完畢,讓每個受訓(xùn)者反復(fù)模仿實(shí)習(xí);第四，對每個受訓(xùn)者的試做給予立即反饋。

優(yōu)點(diǎn)演示法的優(yōu)點(diǎn)，重要涉及:第一，通常能在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間形成良好的互動關(guān)系,有助于工作的開展;第二,一旦師傅調(diào)動、提高或退休、辭職時,公司中訓(xùn)練有素的員工可以迅速補(bǔ)缺。

缺陷演示法的缺陷,重要涉及:第一,不容易挑選到合格的教練或師傅;第二，有些師傅緊張“帶會徒弟餓死師傅”而不樂意傾盡全力。所以，公司應(yīng)當(dāng)挑選溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)能力強(qiáng),胸懷寬廣的教練。3．研討法研討法,又分為一般研討會、小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，半途或會后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通,一般費(fèi)用較高,而小組討論法費(fèi)用則較低。研討法培訓(xùn)的目的是為了提高能力、培養(yǎng)意識、交流信息、產(chǎn)生新知，比較合用于管理人員的訓(xùn)練或用于解決有一定難度的管理問題。這種方法對提高受訓(xùn)者的責(zé)任感或改變工作態(tài)度特別有效。

規(guī)定采用研討法時,應(yīng)注意以下規(guī)定：第一,每次討論都要有明確的目的，并讓每位參與者都了解這些目的;第二，要使受訓(xùn)人員對討論的問題產(chǎn)生愛好，啟發(fā)他們積極思考。

優(yōu)點(diǎn)研討法的優(yōu)點(diǎn)，重要涉及:第一,強(qiáng)調(diào)學(xué)員的積極參與，鼓勵學(xué)員積極思考,積極提出問題,表達(dá)個人感受，激發(fā)學(xué)習(xí)愛好;第二,討論過程中,教師與學(xué)員、學(xué)員與學(xué)員之間的信息可以多向傳遞，知識和經(jīng)驗(yàn)可以互相交流,有助于學(xué)員發(fā)現(xiàn)自己的局限性，開闊思緒,加深對知識的理解，促進(jìn)能力的提高。

缺陷研討法的缺陷，重要涉及:第一,在運(yùn)用時，對培訓(xùn)指導(dǎo)教師的規(guī)定較高；第二,討論課題選擇的好壞將直接影響培訓(xùn)的效果；第三，受訓(xùn)人員自身的水平會影響培訓(xùn)的效果；第四，不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能。４．視聽法視聽法就是運(yùn)用現(xiàn)代視聽技術(shù)(如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進(jìn)行培訓(xùn)，一般可作為培訓(xùn)的輔助手段。

規(guī)定采用視聽法時，要注意以下規(guī)定：第一,播放前，要清楚地說明培訓(xùn)的目的；第二，依講課的主題選擇合適的視聽教材;第三，以播映內(nèi)容發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”進(jìn)行討論，最佳能邊看邊討論,以增強(qiáng)理解；第四，討論后培訓(xùn)師必須做重點(diǎn)總結(jié),或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員。

優(yōu)點(diǎn)視聽法的優(yōu)點(diǎn),重要涉及：第一,由于視聽培訓(xùn)是運(yùn)用視覺和聽覺的感知方式,直觀鮮明,所以比講授或討論給人的印象更深；第二,教材生動形象,且給學(xué)員以真實(shí)感，比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)注和愛好;第三，視聽教材可以反復(fù)使用,能更好地滿足受訓(xùn)人員的個別差異和不同水平的規(guī)定。

缺陷視聽法的缺陷，重要涉及：第一,視聽設(shè)備和教材的成本較高,容易過時;第二,不容易選擇合適的視聽教材；第三,學(xué)員處在悲觀地位，反饋和實(shí)踐較差。5.角色扮演法角色扮演法是指在一個模擬的工作環(huán)境中,指定參與者扮演某種角色,借助角色的演練理解角色內(nèi)容,模擬性地解決工作事務(wù),提高解決各種問題的能力。這種方法比較合用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。比如詢問、電話應(yīng)對、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高。合用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，重要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。

規(guī)定采用角色扮演法進(jìn)行培訓(xùn)時,要注意以下要點(diǎn):第一,教師要為角色扮演準(zhǔn)備好材料以及必要的場景工具，保證每一事項(xiàng)均能代表培訓(xùn)計劃中所教導(dǎo)的行為;第二,為了激勵演練者的士氣,在表演開始之前及結(jié)束之后,全體學(xué)員應(yīng)鼓掌，以表達(dá)感謝;第三,表演結(jié)束,教員針對各演示者存在的問題進(jìn)行分析和評論。角色扮演法應(yīng)和授課法、討論法結(jié)合使用,才干產(chǎn)生更好的效果。

優(yōu)點(diǎn)角色扮演法的優(yōu)點(diǎn),重要涉及:第一,學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教員之間的互動交流比較充足,可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；第二，特定的模擬環(huán)境和主題有助于增強(qiáng)培訓(xùn)的效果;第三，通過扮演和觀測其他學(xué)員的扮演行為，可以學(xué)習(xí)各種交流技能;第四，通過模擬后的指導(dǎo),可以及時結(jié)識自身存在的問題并進(jìn)行改正。

缺陷角色扮演法缺陷,重要涉及:第一,角色扮演法效果的好壞重要取決于培訓(xùn)教師的水平；第二，扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；第三,容易影響學(xué)員的態(tài)度、而不易影響其行為。6.案例研究法案例研究法是指為參與培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何解決棘手問題的書面描述，讓學(xué)員分析和評價案例,提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。該方法由美國哈佛管理學(xué)院推出，目前廣泛應(yīng)用于公司管理人員(特別是中層管理人員)的培訓(xùn)。目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力,幫助他們學(xué)習(xí)在緊急狀況下如何解決各類事件。

規(guī)定采用案例研究法時，要注意以下要點(diǎn)：第一，案例研究法通常是向培訓(xùn)對象提供一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題的案例，案例應(yīng)具有真實(shí)性，不能隨意捏造;第二，案例要和培訓(xùn)內(nèi)容相一致。

優(yōu)點(diǎn)案例研究法的優(yōu)點(diǎn),重要涉及:第一,學(xué)員參與性強(qiáng),使學(xué)員由被動接受轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極參與；第二,將學(xué)員解決問題能力的提高融入到知識傳授中,有助于學(xué)員參與公司實(shí)際問題的解決；第三，教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)；第四,容易使學(xué)員養(yǎng)成積極參與和向別人學(xué)習(xí)的習(xí)慣。

缺陷案例研究法的缺陷,重要涉及:第一,案例的準(zhǔn)備需時較長,且對培訓(xùn)師和學(xué)員的規(guī)定都比較高;第二，案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要。7.模擬與游戲法模擬與游戲法就是通過模擬和游戲的形式對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

規(guī)定游戲涉及競爭,必須制定相應(yīng)的游戲規(guī)則。

優(yōu)點(diǎn)該方法可以激發(fā)參訓(xùn)者的積極性，改善人際關(guān)系,讓受訓(xùn)者理解更深刻，可使參訓(xùn)者聯(lián)想到現(xiàn)實(shí)的后果。

缺陷該方法比較簡樸化,參與者缺少責(zé)任心，比較費(fèi)時，并且模擬游戲的有效性沒有得到證實(shí)。

四、執(zhí)行年度培訓(xùn)計劃1.培訓(xùn)計劃的執(zhí)行保證很多公司做了培訓(xùn)規(guī)劃，卻沒辦法實(shí)行,一方面是由于公司自己的規(guī)劃做得不系統(tǒng)、不合理；另一方面是公司對計劃沒有足夠的重視。為了解決培訓(xùn)計劃執(zhí)行困難的問題,可以采用以下措施：

制定執(zhí)行報告制度公司每執(zhí)行一個培訓(xùn)計劃，都要有一個報告系統(tǒng)。所有培訓(xùn)工作的開展，最終都要在人力資源部備案。

與各部門密切聯(lián)系不管是財務(wù)部,還是人力資源部，都是公司的服務(wù)中心,都是為其他職能部進(jìn)行服務(wù)的。公司各部門密切配合，會提高業(yè)務(wù)員的滿意度,員工情緒自然也很好，對待客戶也和諧,客戶忠誠的滿意度也會提高，公司利潤就會得到不斷增長。

制定提醒制度制定項(xiàng)目計劃后，培訓(xùn)組織者必須時刻注意提醒，比如提醒某部門經(jīng)理講課的時間,或是需要開發(fā)培訓(xùn)課程體系等。

采用項(xiàng)目管理制為了保證培訓(xùn)規(guī)劃的執(zhí)行,公司必須采用項(xiàng)目管理制，培訓(xùn)課程由誰負(fù)責(zé)、由誰協(xié)助等，都要明確指定，責(zé)任到人。

網(wǎng)上及時通報公司應(yīng)當(dāng)建立辦公自動系統(tǒng),可以采用網(wǎng)上及時通報的方式，保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效執(zhí)行。２.培訓(xùn)計劃的執(zhí)行困難及應(yīng)對辦法

培訓(xùn)計劃的執(zhí)行困難總體來說,培訓(xùn)計劃的執(zhí)行困難重要涉及：第一，領(lǐng)導(dǎo)層的重視限度不夠；第二，業(yè)務(wù)與沖突;第三,臨時性改變;第四,員工的意愿不高;第五，參訓(xùn)人員紀(jì)律性差。

應(yīng)對辦法針對培訓(xùn)計劃的執(zhí)行困難，公司可以采用以下應(yīng)對辦法：第一,邀請領(lǐng)導(dǎo)參與開幕發(fā)言，公司制定年度培訓(xùn)規(guī)劃后要向全體員工宣布,宣讀之前，可以請領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言，以示這項(xiàng)工作的重要性，加強(qiáng)培訓(xùn)過程中的紀(jì)律性;第二,安排領(lǐng)導(dǎo)親自講課，安排領(lǐng)導(dǎo)親自講課就是讓領(lǐng)導(dǎo)重視這個培訓(xùn),領(lǐng)導(dǎo)者親自參與到工作中，能起到示范作用,其他員工就會比較積極地參與這個培訓(xùn)；第三,定期通報培訓(xùn)情況；第四,業(yè)務(wù)優(yōu)先原則;第五，堅持重要緊急原則;第六,與員工的非正式溝通說服;第七，制訂管理制度，堅決執(zhí)行培訓(xùn)規(guī)定。

五、培訓(xùn)效果評估與結(jié)果運(yùn)用1．培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，它不僅可認(rèn)為組織發(fā)明價值，并且可認(rèn)為組織獲得競爭優(yōu)勢,有助于公司迎接各種新的挑戰(zhàn)。但是，很多公司只重視培訓(xùn)前的過程，忽視了培訓(xùn)的真正效果和實(shí)效性，因此進(jìn)行培訓(xùn)效果的評估是十分必要的。培訓(xùn)評估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程,涉及事前評估與事后評估。

事前評估事前評估是指對培訓(xùn)過程的評估,即收集如何使計劃更抱負(fù)的信息,如對培訓(xùn)計劃的見解、信任和感覺等。事前評估有助于保證培訓(xùn)計劃合理、順利運(yùn)營,使受訓(xùn)者可以積極參與培訓(xùn)計劃。

事后評估事后評估指對受訓(xùn)者參與培訓(xùn)計劃后的改變限度的評估，即受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)目的中擬定的知識、技能、態(tài)度、行為方式或其他成果。事后評估還涉及對公司從計劃中獲取的貨幣收益（也稱做投資回報）的測量。事后評估通常用測試、行為打分或績效等客觀評價標(biāo)準(zhǔn),如銷售額、事故發(fā)生次數(shù)或開發(fā)專利項(xiàng)目進(jìn)行評價,可以通過問卷調(diào)查的方法進(jìn)行評估。2.培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用公司進(jìn)行培訓(xùn)后還要注意運(yùn)用,為了督促員工運(yùn)用所學(xué)知識,可以采用以下方法：第一,與年終獎金掛鉤;第二，與年度漲工資掛鉤;第三,與次年晉升掛鉤。

課后測試假如您對課程內(nèi)容還沒有完全掌握,可以點(diǎn)擊這里再次觀看。

測試成績：1０0．0分。恭喜您順利通過考試！單選題1.公司培訓(xùn)管理發(fā)展的四個階段不涉及：

√A

了解學(xué)習(xí)階段B

引入課程階段C

資