勞動(dòng)合同法重要規(guī)則極危險(xiǎn)防范

勞動(dòng)合同法重要規(guī)則及

風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策

——百君律師事務(wù)所劉洪波一、勞動(dòng)合同法的立法背景

1.勞動(dòng)合同制度的不完善2.強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)的現(xiàn)狀已具備改變的基礎(chǔ)條件3.促進(jìn)社會(huì)和諧的需要二、勞動(dòng)合同法的調(diào)整范圍

◆用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系：中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間的關(guān)系；國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間關(guān)系。

◆不屬于勞動(dòng)關(guān)系的一些具體情形：適用或參照公務(wù)員法進(jìn)行管理的人員與所在單位之間的關(guān)系；農(nóng)村勞動(dòng)者與所在集體組織之間的勞動(dòng)關(guān)系；現(xiàn)役軍人與所在部隊(duì)的關(guān)系；家庭保姆、自然人用工所形成的關(guān)系；在校學(xué)生與實(shí)習(xí)單位及勤工助學(xué)用工單位之間的關(guān)系；

三、逾期訂立書面勞動(dòng)合同的責(zé)任自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！魧?duì)策：清理與勞動(dòng)者及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同；事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并完善書面合同；向勞動(dòng)者發(fā)出訂立合同的書面通知書并要求其簽收；妥善保管勞動(dòng)合同及相關(guān)文件資料；

四、無固定期限勞動(dòng)合同的訂立與責(zé)任◆勞動(dòng)合同的種類：固定期限勞動(dòng)合同無固定期限勞動(dòng)合同以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同◆應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的范圍：有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第39條和40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。◆不訂立無固定期限勞動(dòng)合同的責(zé)任

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！艄潭ㄆ谙夼c無固定期限勞動(dòng)合同的

主要區(qū)別固定期限：在期限屆滿時(shí)，可正當(dāng)?shù)亟K止勞動(dòng)合同；需支付的補(bǔ)償金為：按工作年限，每1年1個(gè)月工資無固定期限：在勞動(dòng)者退休前不能因期限屆滿而終止合同；如無特殊情形，企業(yè)無法解除合同，或解除合同將承擔(dān)上述雙倍補(bǔ)償金?！魧?duì)策：?jiǎn)蝹€(gè)勞動(dòng)合同期限一般低于10年；減少過于短期的勞動(dòng)合同；兩次固定期限勞動(dòng)合同之間可適當(dāng)中斷；合理運(yùn)用勞動(dòng)合同變更方式注意保留勞動(dòng)者不愿訂立合同的證據(jù)充分運(yùn)用企業(yè)規(guī)章制度和對(duì)勞動(dòng)者的考核加強(qiáng)對(duì)無固定期限勞動(dòng)者的管理，化解“鐵飯碗”的風(fēng)險(xiǎn)；充分運(yùn)用企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利；適當(dāng)使用勞務(wù)派遣、非全日制工及勞務(wù)承包的方式；五、勞動(dòng)規(guī)章制度的制定與功能

勞動(dòng)規(guī)章制度是由用人單位主導(dǎo)、用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度的民主制定程序：直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容不得違法勞動(dòng)規(guī)章制度的告知義務(wù)：須由用人單位告知?jiǎng)趧?dòng)者◆啟示與對(duì)策利用勞動(dòng)規(guī)章制度細(xì)化勞動(dòng)者的義務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)解除勞動(dòng)合同提供依據(jù)充分利用工會(huì)的作用采用分部門討論的形式告知方式：?jiǎn)挝还矃^(qū)域公示，發(fā)文至各部門學(xué)習(xí)、簽署，發(fā)放職工手冊(cè)，公示的公證；新進(jìn)員工特別聲明六、試用期的特別規(guī)定◆時(shí)間限制：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)；勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！舨坏眉s定試用期的情形：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期?！粼囉闷诘墓べY：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！粼囉闷诮獬齽趧?dòng)合同需說明不符合錄用條件的理由◆對(duì)策：以中長(zhǎng)期合同避免試用期太短的問題訂立合同時(shí)將錄用條件作為合同附件相同崗位工資設(shè)多檔七、用人單位與勞動(dòng)者在聘用前的知情權(quán)用人單位的告知義務(wù)：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；勞動(dòng)者的告知義務(wù)：勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況；告知虛假信息，可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。用人單位濫用知情權(quán)的后果：構(gòu)成就業(yè)歧視◆啟示與對(duì)策將用人單位需告知的內(nèi)容寫入勞動(dòng)合同保留勞動(dòng)者提供的相關(guān)信息資料要求勞動(dòng)者提供包括學(xué)歷、就業(yè)經(jīng)歷及目前是否與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系的信息避免了解可能構(gòu)成就業(yè)歧視的信息或至少不留下證據(jù)避免以可能構(gòu)成就業(yè)歧視的理由回絕應(yīng)聘者八、競(jìng)業(yè)限制義務(wù)性質(zhì)：是約定義務(wù)而非法定義務(wù)目的：保護(hù)用人單位商業(yè)秘密對(duì)象：高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、其他負(fù)有保密義務(wù)的人員內(nèi)容：勞動(dòng)者離職后在一定范圍、地域內(nèi)的擇業(yè)不得與原單位構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系時(shí)間限制：不超過2年條件：支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償違約：可約定勞動(dòng)者應(yīng)支付的違約金九、關(guān)于服務(wù)期的約定可約定服務(wù)期的前提：用人單位為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；可約定勞動(dòng)者違反服務(wù)期義務(wù)的違約責(zé)任；違約責(zé)任以培訓(xùn)費(fèi)用為限，且應(yīng)分?jǐn)傄逊?wù)期限；◆啟示：及時(shí)與相關(guān)人員約定競(jìng)業(yè)限制義務(wù)及時(shí)與相關(guān)人員約定服務(wù)期十、關(guān)于勞動(dòng)者的辭職權(quán)勞動(dòng)者的辭職權(quán)行使程序：提前30天通知，試用期提前3天通知用人單位（問題：勞動(dòng)者不提前通知如何承擔(dān)責(zé)任）關(guān)聯(lián)：勞動(dòng)合同法限制了勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的情形和金額違反競(jìng)業(yè)限制約定；違反服務(wù)期約定◆對(duì)策：

建立履約獎(jiǎng)勵(lì)制度發(fā)揮工齡工資的作用對(duì)多次跳槽人員的忠誠(chéng)度根據(jù)具體情況作出否定評(píng)價(jià)十一、用人單位單方面解除合同的權(quán)利◆勞動(dòng)者發(fā)生下列情形，用人單位可隨時(shí)單方面解除勞動(dòng)合同且無需支付補(bǔ)償金：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（新增）（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（新增）（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！粝铝星樾危萌藛挝豢蓡畏矫娼獬齽趧?dòng)合同，但需提前30天通知（或支付1個(gè)月工資）：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！艨蛇M(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（新增）（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。（新增）◆經(jīng)濟(jì)性裁員的限制:需要裁減人員應(yīng)達(dá)到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的；用人單位應(yīng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，將裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告；裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！粲萌藛挝徊坏媒獬齽趧?dòng)合同的情形：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。提示：勞動(dòng)者具備勞動(dòng)合同法第39條情形的，依然可解除合同。（是指用人單位不得依據(jù)40條、41條解除合同，即提前30天解除權(quán)和經(jīng)濟(jì)性裁員權(quán)）◆用人單位解除勞動(dòng)合同的通知程序：應(yīng)事先將解除理由通知工會(huì)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者送達(dá)書面解除合同通知書◆啟示：合理運(yùn)用單方解除合同權(quán)，維護(hù)企業(yè)權(quán)益熟悉企業(yè)單方解除權(quán)的適用情形通過規(guī)章制度的制定使解除條件具體化注意程序到位（包括具備條件的程序和通知程序）注意證據(jù)保留十二、用人單位因勞動(dòng)合同解除或終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任◆需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形：除少數(shù)情形外，均要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（包括用人單位提出后經(jīng)協(xié)商一致解除合同）◆不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形：勞動(dòng)者過錯(cuò)或試用期勞動(dòng)者因自身原因提出解除合同合同到期非單位原因勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)者死亡或退休◆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年?！艄べY的組成一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：（１）單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；（２）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；（３）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。十三、用人單位違規(guī)解除勞動(dòng)合同的責(zé)任:在勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或無法履行的情形下：用人單位需按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金◆對(duì)策：避免不當(dāng)解除勞動(dòng)合同糾正違約責(zé)任可替代履行合同的誤區(qū)十四、勞動(dòng)合同解除或終止后雙方的義務(wù)用人單位：應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者：應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；在辦結(jié)工作交接前，用人單位有權(quán)拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。十五、對(duì)用人單位的懲罰性責(zé)任下列情形，用人單位按須應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹Ｊ?、勞?wù)派遣用工勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者：勞動(dòng)關(guān)系勞務(wù)派遣單位與用工單位：勞務(wù)合同關(guān)系在派遣單位損害勞動(dòng)者合法權(quán)益時(shí)，用工單位需承擔(dān)連帶責(zé)任◆啟示與對(duì)策：