2023年電大組織行為學(xué)分章復(fù)習(xí)迎考必備

第一章組織行為學(xué)導(dǎo)論一、單項(xiàng)選擇題1．帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的？（)A.社會(huì)功能B.成員受益限度C.對(duì)成員的控制方式D.成員人數(shù)(20230７/20230７/202301/2０230１/2０23０1）2.艾桑尼是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的？()A.社會(huì)功能B.成員受益限度C.對(duì)成員的控制方式D.成員人數(shù)（２0２３01/20230７/2023０7)３.面談法屬于下面組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法?(）A.觀測(cè)法Ｂ.調(diào)查法C.實(shí)驗(yàn)法D.測(cè)驗(yàn)法（20２30１／202301/202301）4.談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法？(）Ａ.觀測(cè)法B.調(diào)查法C.實(shí)驗(yàn)法Ｄ．測(cè)驗(yàn)法（202301／2０２307/2023０１）5.被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?（)A．1９４9年在美國(guó)芝加哥召開的科學(xué)討論會(huì)B.霍桑實(shí)驗(yàn)C.１9202３利蓮?吉爾布雷斯出版的《管理心理學(xué)》D.泰羅的《科學(xué)管理原理》(2023０１/２０2307／2０230７/２0２307/20230１／2０230７／2０2307/20２301)[答案]12３４５A(chǔ)CＢＢB二、多項(xiàng)選擇題１．組織行為學(xué)的特點(diǎn)有（)。A.邊沿性B．綜合性Ｃ.兩重性Ｄ.多層次性E.實(shí)用性（2０230１／202301／２0230７）2.組織行為學(xué)研究的層次有()。A.個(gè)體B.群體C.組織Ｄ.集體Ｅ．環(huán)境(202307／20230７／20２301／202301/２0230７/20230７)3.組織行為學(xué)的兩重性特性來自于（)。A.管理的兩重性B.人的兩重性C.組織的兩重性D.多學(xué)科性E.多層次性(202307/202３07／202３０1/202301）4.科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是(）。A.研究程序的公開性B．收集資料的客觀性C.分析方法的系統(tǒng)性D.觀測(cè)與實(shí)驗(yàn)條件的可控性E.所得結(jié)論的再現(xiàn)性(２02307）５．組織行為學(xué)的研究方法涉及()。A．調(diào)查法B.面試法C.實(shí)驗(yàn)法D.個(gè)案研究法E.觀測(cè)法（202３01/２0230１/202301/２023０7）［答案］1２3４5ABＣＥABＣEABDABCDEACＤＥ三、判斷題１.工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式組織。(２０2301/2023０7）2.群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。（２02307/202３01／２02301）3.實(shí)現(xiàn)管理的目的,就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。(2023０1）4.模型就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的全面表達(dá)。(20230１)5.堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。（20２3０7）6.組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。(2０2307）7．中國(guó)行為科學(xué)學(xué)會(huì)是19８5年1月在北京成立的，會(huì)長(zhǎng)是當(dāng)時(shí)的機(jī)械工業(yè)部副部長(zhǎng)孫友余先生。(2０2307/2023０1）[答案]1234５6７××√×√√√四、問答題1.我國(guó)學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型?（2０23０7／2０２301)２．什么是組織行為學(xué),它的特點(diǎn)是什么?（20２301)[答案］１.我國(guó)學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)分類,把一般組織分為:經(jīng)濟(jì)組織;政治組織;文化組織;群眾組織；宗教組織五種類型。2．組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目的的一門科學(xué)。組織行為學(xué)的特點(diǎn)是：邊沿性、綜合性；兩重性；實(shí)用性。

第二章個(gè)體行為一、單項(xiàng)選擇題1.將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)?()A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C．自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人（２０2307/２０2307/202307/２02301/2023０7）2．通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特性的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特性,這種知覺屬于（)。A．知覺防御B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.定型效應(yīng)(2０2307/202３01/２0230１/2０2307/2０2３01)３.一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和是(）。A.氣質(zhì)Ｂ.個(gè)性C.能力Ｄ.性格（２0２３07/２023０７/２02３07/2０2301)4．弗洛伊德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是(）。A.自我B．本我C.超我D.忘我(202３０７/20230１／2023０1/202301)5.具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行發(fā)明性思維,引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于()。A．能力低下Ｂ.一般能力C.天才D.才干(2０230１／202301/20230７/２02３01/2023０７）[答案]12345ABBBC二、多項(xiàng)選擇題1．人的行為特性有（)。Ａ.自發(fā)的B.有因素的C.有目的的D．持久性的E.可改變的(202307/202307/２０230７/202301）2．影響人的行為的因素有（）。A.個(gè)人主觀內(nèi)在因素B.心理因素C．客觀外在環(huán)境因素D.生理因素E.人群團(tuán)隊(duì)因素（202301/202３01/2023０７／）3．希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有(）。A．多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)Ｄ.黑膽汁Ｅ.抑郁質(zhì)（202３０1/２０2３0７/20230１/２0230７)4.按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來劃分，可把性格分為(）。A.理智型Ｂ.內(nèi)傾型C.情緒型D．意志型Ｅ.中間型（２023０７/2023０1/202３０1）５．當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（）。A．改變行為Ｂ．改變態(tài)度C．引進(jìn)新的認(rèn)知元素Ｄ.不予理睬E.重新進(jìn)行角色定位（202301）［答案］１2345ABCDEACＡBCEＡCDEABC三、判斷題1.任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。(202301/２０２301/２023０7/2０2307/2０23０1）2．感覺是人腦對(duì)客觀事物的整體反映,知覺是對(duì)事物個(gè)別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映。(202３０１）３.影響個(gè)性形成的重要因素是先天遺傳因素。(2０2307/202307）4．黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。（２02３07／2０2３０１／202301/2０２307)5.血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。（2０２３07/202301/20２301/202３０1）6．性格是個(gè)性心理特性的核心部分,氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特性，能力則是完畢某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特性。（２02301/20２30７／)［答案]1234567√××××√

四、問答題1.影響人的行為的因素是什么？(2023０7/20２３０１)2．組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特性有哪些?(20２30７／２02３07）3.麥格雷戈的“超Ｙ理論”與誰的理論觀點(diǎn)相近？這種人性假設(shè)的重要觀點(diǎn)是什么?(２０２301）４.簡(jiǎn)述個(gè)性心理特性及其在管理中的應(yīng)用。(2０23０１/20２3０7)5.什么是氣質(zhì)？簡(jiǎn)述氣質(zhì)差異的作用。（20230７）6.簡(jiǎn)述氣質(zhì)差異的作用。(202307/２０2301）7.能力差異的應(yīng)用原則是什么？（2０2307/2０２301/2０23０7）8．如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)?(２０２30１)［答案]1.任何事物的運(yùn)動(dòng)都有其內(nèi)部因素和外部因素，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個(gè)方面去尋找因素。影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素涉及生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素;影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素涉及:組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。2.盡管個(gè)體行為存在一定的差異性，但我們也應(yīng)當(dāng)結(jié)識(shí)到,個(gè)體的行為也是帶有一些普遍的特性的，這些特性表現(xiàn)為:（１）行為的自發(fā)性；(2）行為的因果性;（3）行為的積極性;（４)行為的持久性；(5）行為的可變性。3.麥格雷戈的“超Ｙ理論”與薛恩的“權(quán)變模式”理論觀點(diǎn)相近。薛恩提出了關(guān)于復(fù)雜人的假設(shè),他認(rèn)為以前人們對(duì)人性的假設(shè)過于簡(jiǎn)樸化和一般化了。按照復(fù)雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)當(dāng)保持足夠的靈活性，掌握高超的解決人際關(guān)系的技巧,在管理方法上，對(duì)不同的人，在不同的情況下采用不同的措施，即一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對(duì)象變化而變化。4.個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌,是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和。個(gè)性涉及互相聯(lián)系的兩個(gè)部分：其一，個(gè)性傾向性,即心理過程的傾向性，指?jìng)€(gè)人對(duì)客觀事物的意識(shí)傾向性,涉及愛好,愛好，態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、信念、抱負(fù)、世界觀等；其二,個(gè)性非傾向性心理特性，即心理過程的特性,重要涉及氣質(zhì),能力和性格。個(gè)性具有社會(huì)性、組合性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、傾向性,整體性等特性。任何一個(gè)個(gè)性理論對(duì)于一個(gè)組織有沒有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，重要看它能否說明、預(yù)測(cè)和控制個(gè)人的行為和績(jī)效。實(shí)踐證明,個(gè)性對(duì)于人的工作成就。健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應(yīng)當(dāng)對(duì)的地運(yùn)用個(gè)性理論，來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就,為國(guó)家和人民作出更大的奉獻(xiàn),我們必須人盡其才,必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個(gè)性，并在實(shí)踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個(gè)性性格。５.氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。氣質(zhì)是個(gè)人與神通過程的特性相聯(lián)系的行為特性。各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和悲觀的一面。許多行業(yè),特別是某些特殊的行業(yè)，對(duì)人員的氣質(zhì)行為有更高的規(guī)定。假如人們可以從事較適合其氣質(zhì)特性的工作,則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其悲觀的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高。因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異,妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員,也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。６.氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn),而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。氣質(zhì)是個(gè)人與神通過程的特性相聯(lián)系的行為特性,各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和悲觀的一面。許多行業(yè),特別是某些特殊的行業(yè),對(duì)人員的氣質(zhì)行為有更高的規(guī)定。假如人們可以從事較適合其氣質(zhì)特性的工作,則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其悲觀的一面。這樣,就能更好地發(fā)揮人們的積極作用,從而保證工作的安全和效率的提高。因此,應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C(jī)關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外,要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員,也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。7.能力概念在組織活動(dòng)中的應(yīng)用,重要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)規(guī)定的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個(gè)原則：(１)能力閾限原則；（2)能力合理安排原則;（3)能力互補(bǔ)原則。８.(1)情緒的調(diào)節(jié)與控制：１）保持適宜的情緒狀態(tài)；2)豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)；３）引導(dǎo)人們從多種角度看待問題,使其情感向?qū)Φ牡姆较虬l(fā)展。（2)情感的培養(yǎng)：1)培養(yǎng)崇高的積極的人生觀和世界觀；２）通過多種途徑,豐富學(xué)生的情感體驗(yàn);3)培養(yǎng)風(fēng)趣感,養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。

第三章激勵(lì)一、單項(xiàng)選擇題1.提出需要層次論的是(）。A.梅奧Ｂ.馬斯洛C.赫茲伯格Ｄ.泰羅（202３07)2.提出需要層次論的是()。A．梅奧B．泰羅C.赫茲伯格D.馬斯洛(202307)3.某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇,結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的因素是(）。A.公司沒有做到獎(jiǎng)罰分明B．獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí)C.公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變D．員工太挑剔(２０2３01／2023０1／202301/２０23０7/2０230７/2023０1）4.假如職工Ａ認(rèn)為和職工Ｂ相比,自己報(bào)酬偏低，但他并無怨言,根據(jù)公平理論，A為了增長(zhǎng)報(bào)酬會(huì)采用以下哪種行為(）。Ａ.增長(zhǎng)自己的投入B.減少自己的投入C.努力增長(zhǎng)B的報(bào)酬D.使B減少投入(202３07）5.假如職工A認(rèn)為自己同職工Ｂ相比，所得報(bào)酬偏低了,覺得很不合理，由于自己與Ｂ作出的奉獻(xiàn)是同樣大的。根據(jù)公平理論,A會(huì)采用以下哪種行為（）。A.增長(zhǎng)自己的投入B．減少自己的投入C.努力增長(zhǎng)B的報(bào)酬D．使Ｂ減少投入(２0２307/20230７/２02３0７/20２３07/202301／2０２307)6.某人對(duì)完畢某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)()。A.很高Ｂ．很低C.也許高也也許低D.不高也不低（202301/２02３01/202307／２０２301）７．當(dāng)某種行為出現(xiàn)后,給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果,以期減少這種行為出現(xiàn)的也許性或消除該行為,這種強(qiáng)化方式是(）。A．處罰Ｂ.正強(qiáng)化Ｃ．自然消退D.悲觀強(qiáng)化（２02301/2０2３07)８.當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績(jī)。這種行為反映是（）。A.堅(jiān)持原有目的的行為反映B.升華的行為反映C.反向的行為反映D.放棄的行為反映(202３07/2０２３01/20230１/20２30７/２02301）[答案］1234５67８ＢＤCABADＣ二、多項(xiàng)選擇題1.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（）。A.工作自身的特點(diǎn)B．責(zé)任感Ｃ.提高和發(fā)展Ｄ.工作的物理?xiàng)l件E.上司的賞識(shí)(2０2３0１/２023０１/２０23０7／202３０７/202301）2.麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有（）。A．成就需要B.生存需要C.安全需要D.權(quán)力需要E.社交需要（２0２3０７/２0230７／２023０1）3.過程型激勵(lì)理論重要有哪幾種?（）A.赫茲伯格的雙因素理論Ｂ.弗羅姆的盼望理論C．麥克利蘭的成就需要理論Ｄ.亞當(dāng)斯的公平理論E．斯金納的強(qiáng)化理論(2０23０1/20230１/２0２301）4.下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（）。A.計(jì)件工資Ｂ.計(jì)時(shí)工資C.計(jì)件超產(chǎn)獎(jiǎng)D．月度獎(jiǎng)E.年終分紅(2０２30１／20230７/202３01/2023０7）5.以下做法中，屬于自然消退強(qiáng)化方法的有（)。A.員工出現(xiàn)失誤時(shí),給以記過處分B.對(duì)愛打小報(bào)告者采用冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C.員工表現(xiàn)杰出時(shí),給他發(fā)獎(jiǎng)金D．對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之E．對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待（2０2307／２0２3０7／2０２307/2０２301)［答案]1234５ＡBCADＥBＤＣＤEBDE三、判斷題1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。（202307/202３07/202３０７/202301/20２3０7)2.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。（２02307／20230１/202307/202301)3．麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以,無論是公司還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。(20２3０7/20２3０1/2０23０7）４.根據(jù)盼望激勵(lì)理論，增長(zhǎng)職工的工資就能提高他們的工作積極性。（2023０1）５.盼望理論認(rèn)為,目的的效價(jià)越高,激勵(lì)力量就越大。(202３01/２02301/2０2301）［答案]1２３4５67××√××

四、問答題1.需要層次論在管理中有何應(yīng)用?（20230７/20２３０1）２.公平理論在管理中有何應(yīng)用？（2０2３0１／20２307)3．盼望理論在管理中的有哪些應(yīng)用？（2０23０1/20２3０1／2０230１)4.美國(guó)的羅伯特?豪斯和迪爾專家認(rèn)為應(yīng)如何提高人的積極性?（202３0１）5.試述如何提高激勵(lì)的有效性？(論述題)（2０23０7／２0２307）6.有效激勵(lì)的手段與方法有哪些?（２023０7／２0230７)7.有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則？（20２30１）［答案］1.馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槠邆€(gè)層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。將其應(yīng)用在管理方面時(shí)，應(yīng)注意兩點(diǎn):（1)掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要。及其變化發(fā)展規(guī)律,根據(jù)不同層次的需要,采用相應(yīng)的組織措施,以引導(dǎo)和控制人的行為，特別注意強(qiáng)化或者改造最高需要,使之與組織的或社會(huì)的需要相一致。(２）要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的規(guī)定，事實(shí)上每個(gè)人的需要并不都是嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的,還需要具體情況具體分析,由于在不同情況下人們需要的強(qiáng)烈限度是不同的。2.公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示:(1）公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。規(guī)定公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分派聯(lián)系在了一起,說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。(２）加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，并且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí),心情就會(huì)舒暢,人的潛力就會(huì)充足發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分派”的原則，把職工所作的奉獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。(3）教育職工對(duì)的選擇比較對(duì)象和結(jié)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表白公平與否都源于個(gè)人感覺，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感,這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人結(jié)識(shí)上也許存在的偏差,適時(shí)做好引導(dǎo)工作,保證個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。3.盼望理論在管理中的應(yīng)用有:（１）管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。（2)設(shè)立某一激勵(lì)目的時(shí)應(yīng)盡也許加大其效價(jià)的綜合值，假如每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況,并且與年終分派、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤,則將大大增大效價(jià)的綜合值。（3）適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值,加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果不大同樣。(4)適當(dāng)控制盼望概率和實(shí)際概率。盼望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)盼望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)也許產(chǎn)生挫折,而盼望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目的的激發(fā)力量。實(shí)際概率最佳大于平均的個(gè)人盼望概率,使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些,效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。４．美國(guó)的豪斯和迪爾專家在他們提出的公式里強(qiáng)調(diào)了任務(wù)自身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完畢工作任務(wù)內(nèi)在的盼望值與效價(jià),兼顧了因任務(wù)完畢而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平,具有參考價(jià)值，對(duì)管理者也具有很大的啟發(fā)意義。他們認(rèn)為要提高人們的積極性,必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手,即一方面提高內(nèi)在激勵(lì)，另一方面提高外在激勵(lì)。5.(１)激勵(lì)的手段和方法根據(jù)積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，調(diào)動(dòng)人們的積極性的基本途徑是,激發(fā)和滿足合法、合理的需要，提高人們的思想覺悟,發(fā)明一個(gè)良好的富有激勵(lì)性的環(huán)境。對(duì)此可以通過多種手段來實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐中常用的手段和方法有:1）思想政治工作；2）獎(jiǎng)懲；３)工作設(shè)計(jì)；4)職工參與管理；５)培訓(xùn)激勵(lì)；6）楷模激勵(lì)。在工商公司的實(shí)際管理工作中，有著多種多樣的激勵(lì)方式，管理者可以根據(jù)員工的實(shí)際情況,選擇合適的激勵(lì)方式，以達(dá)成調(diào)動(dòng)人們工作積極性的目的。（2)進(jìn)行有效激勵(lì)的規(guī)定運(yùn)用各種激勵(lì)理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目的的必要前提。為使激勵(lì)取得效果，在激勵(lì)過程中必須符合以下規(guī)定：１）獎(jiǎng)勵(lì)組織盼望的行為；2）善于發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用差別；3)掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度;4）激勵(lì)時(shí)要因人制宜；５)系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。6.有效激勵(lì)的手段與方法有:(1)目的激勵(lì);(2）工作激勵(lì);(3)持股激勵(lì);（4）楷模激勵(lì)；（5)榮譽(yù)激勵(lì);(6)組織文化激勵(lì);（7）危機(jī)激勵(lì)。７．有效激勵(lì)應(yīng)遵循的原則有：（1)按需激勵(lì)原則;（２）組織目的與個(gè)人目的相結(jié)合原則；（３)獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則;(4）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則;(5）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則；(６)嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。五、案例分析題(一)建造“大家庭”（２0２３01)公司家們經(jīng)常號(hào)召職工“以廠為家”、“以公司為家”，試圖以此來增長(zhǎng)公司的凝聚力,為公司發(fā)明更好的效益。但真正能讓職工感到公司是自己的“家”,卻沒有那么容易。這規(guī)定公司家真正在公司營(yíng)造出“大家庭”的環(huán)境。香港新鴻基證券有限公司，是19６9年由馮景禧所創(chuàng)辦,該公司在日成交數(shù)億港元的香港證券市場(chǎng)上，占有30%的份額，公司年賺錢額達(dá)數(shù)千萬元,馮景镕的個(gè)人財(cái)產(chǎn)達(dá)數(shù)億美元。他成了稱雄一方的“證券大王”。“新鴻基”之所以能發(fā)明出世界證券業(yè)少有的佳績(jī)，重要得益于馮景禧的“大家庭”式的經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)?！靶馒櫥眻?zhí)行董事譚寶信介紹說:“在馮景禧的掌管下，公司形成了一股難以形容的奇妙力量。這樣的氣氛能激發(fā)員工的發(fā)明性。在這里工作,成就肯定比別的機(jī)構(gòu)大?！睂?shí)際情況正如譚寶信所說，馮景榴的“大家庭”式的經(jīng)濟(jì)哲學(xué),不僅使本國(guó)職工感到和諧,并且也使外籍職工感到“大家庭”的溫暖。這樣，一種奇妙的力量就自然形成。這種力量之大是難以形容的。為了實(shí)行“大家庭式”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué),在管理方式上,他十分重視人的作用，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的發(fā)明性。他曾聲明:服務(wù)行業(yè)的資產(chǎn)就要靠管理,而管理是靠人去實(shí)行的。新鴻基集團(tuán)不以擁有巨額資產(chǎn)為榮，而以擁有一大批有知識(shí)、有能力、有膽量、善于運(yùn)用大好時(shí)機(jī)、敢于接受挑戰(zhàn)的人才隊(duì)伍為驕傲。馮景禧的管理哲學(xué)和用人藝術(shù),既有西方人的科學(xué)求實(shí)精神,又有東方人和諧情趣的氣氛；既有美國(guó)現(xiàn)代化管理原則,又有日本人的以感情為核心的人際關(guān)系,融東西方優(yōu)點(diǎn)于一爐。在管理原則上,他十分強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)的力量，注重全公司上上下下的團(tuán)結(jié)一致。他在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的大政方針決定之前，總是廣開言路,特別是重視反面意見，然后加以集中,再向全體員工解釋宣傳,使大家齊心合力。他在實(shí)行公司的決策時(shí)儼然像一位“鐵血將軍”,而在體諒下屬時(shí)又儼然是一個(gè)寬厚的長(zhǎng)者。假如有哪個(gè)職工向他辭職,他一方面會(huì)詢問是否有虧待過他的地方？如有,就誠(chéng)懇道歉、改正,并全力挽留。由于他知道,失去一個(gè)人容易，但培養(yǎng)一個(gè)人難。在管理作風(fēng)上,他注重以身作則,平易近人。為了使員工心情快樂，他還刻意發(fā)明一種“大家庭式”的生活氣氛，如組織業(yè)余球賽，在周末用公司的游艇欣賞海景,親自參與員工們的“國(guó)語”學(xué)習(xí),等等。許多公司的職工“吃里扒外”，對(duì)公司不負(fù)責(zé)任,“大家庭式”的管理，不失為醫(yī)治這種病癥的良方。思考題:１.馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的?（6分)2.你從該案例中得到什么啟示?香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵(lì)措施？（6分）參考答案1.馮景禧是以民主的方式來管理公司的,使職工感受到大家庭的溫暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和發(fā)明性，以能有一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴(yán)相濟(jì),注重團(tuán)結(jié)，營(yíng)造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。2.這個(gè)案例告訴我們，一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對(duì)一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅(jiān)持以人為本的哲學(xué),注重發(fā)揮人的作用是一個(gè)組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需要出發(fā)，采用營(yíng)造“大家庭”的激勵(lì)手段,去滿足職工對(duì)安全、人際交往以及成長(zhǎng)和發(fā)展的需要，是內(nèi)寬型激勵(lì)理論在實(shí)踐中的映證。（二）北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長(zhǎng)（20２30１）北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光,是公司先進(jìn)人物中的典型代表。他從學(xué)校的校門出來,就進(jìn)了工廠,那么在公司里他就有一種追求，就是要用他在學(xué)校里面的所學(xué)，結(jié)合生產(chǎn)的需要。由于中國(guó)是個(gè)羊絨的大國(guó),不僅僅是資源大國(guó),也是一個(gè)生產(chǎn)大國(guó),如何要把自己的所學(xué),結(jié)合實(shí)踐要發(fā)明發(fā)明出最佳的分梳技術(shù)。這樣一種抱負(fù)，這樣一種追求，激勵(lì)他將近6年的時(shí)間內(nèi),在研制小組的領(lǐng)導(dǎo)下,發(fā)揮了他自己的專長(zhǎng)，終于在1９95年,取得了突破性的進(jìn)展,獲得了專家鑒定,這就是BSLD－９5的工藝技術(shù)，達(dá)成二十世紀(jì)九十年代國(guó)際先進(jìn)水平。苗曉光自己曾說“作為一名知識(shí)分子,在公司里想干一些事，象我們這樣一些從學(xué)校畢業(yè)以后到基層工作的人，對(duì)自己來講,人一輩子要能干出點(diǎn)奉獻(xiàn)。反正我是這么想的,實(shí)事上也是這樣。一個(gè)人要想干成一件事,假如沒有公司領(lǐng)導(dǎo)的支持,沒有周邊人發(fā)明的環(huán)境條件，要干成點(diǎn)事也很難,象我們這個(gè)項(xiàng)目就是這樣的,所以歷時(shí)了6年。在剛開始研制的時(shí)候,由于我們廠處在經(jīng)營(yíng)狀況低谷的特殊情況，一方面是人們也不理解,由于消耗資金比較大,再一方面是人力、物力的條件都不特別具有。這樣情況下，李總來了（由于他是技術(shù)出身），當(dāng)他了解到這個(gè)情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個(gè)項(xiàng)目干下去?；叵脒@個(gè)項(xiàng)目的完畢,對(duì)我自己來講覺得這自身也是做了一件故意義的事情。雖然不是什么大事,但也算是為公司做了一點(diǎn)奉獻(xiàn),此后的路還很長(zhǎng)，我想這還只是走完了第一步，此后尚有推廣和有一個(gè)更好地應(yīng)用和發(fā)展的過程，事物是沒有止境的,我想在領(lǐng)導(dǎo)的支持下一定會(huì)做得更好?！泵鐣怨庵钢惊?jiǎng)給他的房子,激動(dòng)地對(duì)人們說“這就是公司獎(jiǎng)勵(lì)給我的一套住房,是公司最佳的住房了,對(duì)我來說是非常知足的。由于什么呢?在這個(gè)項(xiàng)目搞好之前,公司曾兩次給我調(diào)整住房,從本來我住房子的八平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室。后來公司認(rèn)為奉獻(xiàn)(與報(bào)酬)應(yīng)當(dāng)是相相應(yīng)的，所以就獎(jiǎng)給了我這套住房,建筑面積大約有９０多平方米。對(duì)我自己來說，心里感到一種踏實(shí)、一種充滿。在北京有套住房是比較難的，給套住房也是對(duì)我工作的一種認(rèn)可。你看這里面房子的格局都是挺好的。不僅是在住房上領(lǐng)導(dǎo)給了獎(jiǎng)勵(lì)，并且在工作的其他方面,如：晉級(jí)、職稱，尚有工資待遇上也給了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),我想我不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的盼望，對(duì)自己來說也不能辜負(fù)一個(gè)知識(shí)分子的光榮稱號(hào),在工作上應(yīng)當(dāng)更努力的工作,重要是為公司做出新的奉獻(xiàn)。”問題:請(qǐng)用麥克利蘭的成就激勵(lì)理論來分析小苗的成長(zhǎng)過程。(12分）參考答案麥克利蘭認(rèn)為有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的規(guī)定,是一種現(xiàn)實(shí)主義者。北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，小苗是一個(gè)高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點(diǎn)奉獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求證。此外，公司為他發(fā)明了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的同時(shí),公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說要把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，這也是我國(guó)公司在激勵(lì)問題上的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人不僅考慮了成就激勵(lì),還考慮在人們做出成就以后,可以及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。當(dāng)然,在對(duì)人的激勵(lì)過程中對(duì)于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。從此外一個(gè)角度來看,象小苗這樣的人越多越好。由于具有高成就需要的人對(duì)于公司和國(guó)家都有重要作用。公司擁有這樣的人越多,發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下,終于在1９95年研制開發(fā)成功了BＳＬD－９5工藝技術(shù),并達(dá)成國(guó)際領(lǐng)先水平,為公司帶來了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。由此看出,假如一個(gè)國(guó)家擁有這樣的人越多，國(guó)家就必然越興旺發(fā)達(dá)。（三)小白為什么跳槽(202３0１/2０２307/20２３01／２０23０７）ＨＹPERLIＮK"＂＼l＂_ftｎ1"\ｏ＂"[1]白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不算突出,老師和同學(xué)都沒認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，認(rèn)為他此后無多大作用。他的專業(yè)是日語,畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作,由于工資高,還是固定的，不用緊張未受過專門訓(xùn)練的自己比但是別人。若拿傭金,比人少得太多就會(huì)丟面子。剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績(jī)只屬一般?？墒请S著他對(duì)業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉,他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年終他已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。但是這公司的政策,是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會(huì)坐上第一把交椅。去年,小白干得特別杰出。盡管定額比前年提高了25%，到了九月初他就完畢了這個(gè)銷售額。根據(jù)他的觀測(cè),同事中間還沒有人完畢定額。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召開他去報(bào)告工作。聽完他用日語做的報(bào)告后，那日方經(jīng)理對(duì)他格外客氣，祝賀他已取得的成績(jī)。在他要走時(shí)，那經(jīng)理對(duì)他說：“咱公司要再有幾個(gè)像你同樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?沒說什么,但是他心中思忖,這不就意味著認(rèn)可他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃,獨(dú)占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當(dāng)先,比預(yù)計(jì)干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì),十月中旬前他準(zhǔn)能完畢自己的定額?？墒撬X得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反映。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造公司都搞銷售競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯;并且人家尚有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表?yè)P(yáng)每季和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法,他就特別惱火。其實(shí)一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，后來卻重視起來了。不僅如此,他開始覺得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資公司怎么也搞大鍋飯?應(yīng)當(dāng)按勞付酬。上星期,他積極去找了那位外國(guó)經(jīng)理,談了他的想法,建議改行傭金制，至少按成績(jī)給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司說這是既定政策,母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本上司拒絕了他的建議。昨日,令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去,到另一家公司了。問題:1.小白為什么不滿意中日合資公司的薪酬制度而跳槽呢?試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋。（６分)２.小白能否算一位高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。（6分）參考答案1.亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為:一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值,而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較,看其相對(duì)值。即一個(gè)人的奉獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的奉獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí),就感到公平,否則就覺得不公平。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制,小白覺得自己的奉獻(xiàn)越來越多，而報(bào)酬并未增長(zhǎng),這樣在其奉獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此他不批準(zhǔn)公司現(xiàn)有的付酬制度。２.麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn):第一,可認(rèn)為解決問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目的,使他能在切實(shí)可以達(dá)成的目的的工作中,不斷獲取成就需要的滿足;第三，對(duì)于那些具有高成就需要的人來說,他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià)。據(jù)此可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者，由于他能承擔(dān)起自己的推銷工作，并且做得十分杰出,并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作。（四)魏亮老師為什么想不通(２０2３01/2０２3０1）魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)績(jī)平平，沒有多大起色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生,改變了教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識(shí)新且廣,但并不像魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng),剛滿32歲,博土畢業(yè)，來校局限性三月,就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度,將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對(duì)這種說法魏老師并不相信,只認(rèn)為“老師重要是教好書”。可在今年年終評(píng)選時(shí),孫強(qiáng)被評(píng)為先進(jìn)教師,并獲獎(jiǎng)金1０00元;而魏亮卻沒被評(píng)上，至今他還想不通呢。問題：１．魏亮為什么想不通?他應(yīng)如何對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請(qǐng)用公平理論來分析(6分）2.高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任如何才干做好魏亮的思想工作？請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。(6分）參考答案１.通過案例可以看出,一方面魏亮老師的對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，假如一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平,顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動(dòng)投入大,就應(yīng)當(dāng)評(píng)上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評(píng)上；而孫強(qiáng)只是會(huì)寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué),勞動(dòng)投入不大，卻評(píng)上了先進(jìn)教師。他覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的,所以他感到不公平。2.高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作,協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)成平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新結(jié)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文；或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見，提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn),如既要看其教學(xué)工作的好壞,也要看科研成果的水平與數(shù)量。(五）如何看待評(píng)先進(jìn)工作者（２0２３０1）高山是在某部委行政機(jī)關(guān)工作的一位公務(wù)人員,負(fù)責(zé)行政事務(wù)管理工作。去年他是全單位的先進(jìn)工作者。他精力充沛、熱愛工作、愛動(dòng)腦筋、勤于動(dòng)手,主任交辦的工作他完畢得相稱杰出；還經(jīng)常承擔(dān)起很多的同事不愿做的事情，如打開水、清掃辦公室等。但高山在研究與著述方面業(yè)績(jī)平平,沒有多大起色。今年單位來了一批年輕的碩士、博士生,改變了員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識(shí)面廣、特別外語好，但并不像高山那樣認(rèn)真細(xì)致踏實(shí)地工作。他們中最有名的是楊海,剛滿3３歲，博士畢業(yè)，來單位局限性三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文，其中有一篇論文在部委機(jī)關(guān)組織的一次征文活動(dòng)中獲得了一等獎(jiǎng)，得到主任會(huì)上會(huì)下多次表?yè)P(yáng)。事后他還隨主任出了一次國(guó),據(jù)說是當(dāng)翻譯。后來有人傳說單位為了提高知名度，加強(qiáng)同外系統(tǒng)的交流與合作,將調(diào)整先進(jìn)工作者的標(biāo)準(zhǔn),要十分重視研究成果和著述。對(duì)這種說法高山并不相信,只認(rèn)為“行政機(jī)關(guān)工作人員重要是做好崗位工作”?？稍诮衲昴杲K評(píng)選時(shí)，楊海被評(píng)為先進(jìn)工作者，并獲獎(jiǎng)金5000元，而高山卻沒被評(píng)上,盡管他至今還想不通，但他并未溢于言表。問題:1.高山為什么想不通?請(qǐng)用公平理論來分析。（6分）2.主任應(yīng)如何才干做好高山的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。（6分)參考答案1.通過案例可以看出，一方面高山對(duì)先進(jìn)工作者的認(rèn)知觀念,沒有隨該單位對(duì)評(píng)先進(jìn)工作者標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變,從而他產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看,假如一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平。顯然高山認(rèn)為自己認(rèn)真扎實(shí)地工作，勞動(dòng)投入大，就應(yīng)當(dāng)評(píng)上先進(jìn),結(jié)果卻未被評(píng)上；而楊海只是會(huì)寫文章,并沒有像他那樣認(rèn)真地工作,勞動(dòng)投入不大,卻評(píng)上了先進(jìn)。他覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的,所以他感到不公平。２.高山的領(lǐng)導(dǎo)要想做好他的思想工作，就要協(xié)調(diào)高山的認(rèn)知,使之達(dá)成平衡狀態(tài),同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，主任需要幫助高山重新結(jié)識(shí)先進(jìn)工作者的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn);或是幫助高山在繼續(xù)搞好行政工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文;或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見，提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn),如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平與數(shù)量。

第四章群體行為一、單項(xiàng)選擇題1.工作比較單純,不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完畢一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作,()也許達(dá)成最高的工作績(jī)效。A.同質(zhì)群體B.異質(zhì)群體Ｃ.混合群體Ｄ.簡(jiǎn)樸群體(202３01/20230１/2０2307）2.完畢復(fù)雜工作，需要有發(fā)明力的工作,或在作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時(shí),（）將會(huì)達(dá)成最高的工作績(jī)效。()A.同質(zhì)群體B.異質(zhì)群體C.混合群體D.簡(jiǎn)樸群體（20230７/20２307/202３07/２02３０7)3.由組織正式文獻(xiàn)明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù),有明確的職責(zé)和分工的群體屬于（)。A.非正式群體B.正式群體Ｃ.小群體D.參照群體(20２30７／202307／２0２301/２02307）4.當(dāng)群體目的和組織目的協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系(）。A.高凝聚力高生產(chǎn)率B.高凝聚力低生產(chǎn)率Ｃ.低凝聚力高生產(chǎn)率D．低凝聚力低生產(chǎn)率（２02301/２023０7/2023０7/202301/2０２301）5.當(dāng)群體目的和組織目的協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系(）。A.高凝聚力高生產(chǎn)率B．高凝聚力低生產(chǎn)率C.高生產(chǎn)率低凝聚力D.低凝聚力低生產(chǎn)率(2０23０1/202301）６.當(dāng)群體目的和組織目的協(xié)調(diào)一致時(shí),凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系(）。Ａ．高生產(chǎn)率低凝聚力B.低生產(chǎn)率高凝聚力C.高生產(chǎn)率高凝聚力D.低生產(chǎn)率低凝聚力（20２301/20230７)7.目的很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相稱時(shí),解決沖突的方式是（)。Ａ.強(qiáng)制B．開誠(chéng)合作C.妥協(xié)Ｄ．回避(202301／２02307／）8.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上,沖突的解決方式是（）。A．強(qiáng)制Ｂ.開誠(chéng)合作C．妥協(xié)D.回避（20２30７/20230１/２02３０1／２０2301）[答案]1２３4５678ABBＡＡCCA二、多項(xiàng)選擇題1.按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為(）。A.正式溝通B.非正式溝通Ｃ.上行溝通Ｄ.下行溝通E.橫向交叉的溝通（202307/20230１）2．人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有()。A.安全需要Ｂ.情感需要C.尊重和認(rèn)同需要D.完畢任務(wù)的需要E.實(shí)現(xiàn)組織目的的需要（2０230７／202３07／２0２301／２02307)3.群體典型的角色有（）。A.自我為中心者Ｂ.尋求認(rèn)可者C．任務(wù)角色Ｄ．折衷者E.維護(hù)角色(20230１/202301／20２307）4.人際關(guān)系的功能有（）。A.產(chǎn)生合力B.形成互補(bǔ)Ｃ.激勵(lì)功能D.聯(lián)絡(luò)感情Ｅ.交流信息(2０2307/２02307/２02307／２023０1/2０2307）５.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是()。Ａ．社會(huì)性增強(qiáng),自然性減弱B．自主性增強(qiáng),依附性減弱C．平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱Ｄ.開放性增強(qiáng)，封閉性減弱Ｅ.合作性增強(qiáng),分散性減弱(2０2３0１/20２301/２0２301／202301)[答案]1234５A(chǔ)BＡBＣＤAＣEABCＤEＡＢＣDE三、判斷題1．群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越高。（20２３07/２02301/20２307/2０230７／)2.群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越小。（２0２301/2023０７/2０２307/20２30１/２０２307)3.假如作業(yè)比較復(fù)雜，并且人們還沒有掌握完畢作業(yè)的純熟技巧，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀測(cè)時(shí)則往往發(fā)生社會(huì)克制作用。(2023０7/2０2301）4．組織只是群體的總稱,它不是管理的一種職能。(20２3０7/2０2301）5.隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會(huì)化限度越來越高,人與人之間的社會(huì)聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大。（２0２301)[答案]１234567××√×√

四、問答題1．什么是群體，人為什么要加入群體？(２０2301）2.什么是內(nèi)聚力？影響內(nèi)聚力的因素有哪些?（202３07/202307/202301）3.內(nèi)聚力有何作用?（202３0７）4.人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往?（２02301/2023０7)5.人際交往有哪些基本原則？（20２301/202301）6．信息溝通的方法有哪些?(2０2301/202３07）７．工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過程一般要通過哪些環(huán)節(jié)?（2０2307/２0２301/)8.對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理有什么措施?（２0230７/20230１／２０2307）[答案]1.答：組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體,他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、要思想上互相影響,并且有著共同的奮斗目的。也就是說，群體是指一群人。人們加入群體是要完畢某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足自己的社會(huì)需要。當(dāng)然,這二個(gè)因素不是截然分開的，許多群體活動(dòng)既是為完畢任務(wù),又是可以滿足群體個(gè)人社會(huì)需要的。具體說來,人們?cè)谌后w中可以獲得如下需要和滿足:安全需要、情感需要、尊重和認(rèn)同需要、完畢任務(wù)的需要。2.內(nèi)聚力是成員被群體吸引并樂意留在群體內(nèi)的限度。群體內(nèi)聚力的高低,受到許多因素的影響,重要的因素有:(1）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式;(2)外部的影響；(３）群體規(guī)模;(４)群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目的結(jié)構(gòu);(5)班組的組合;（6）與外界的隔離；(７)群體的績(jī)效;（8）其他因素,如信息交流的方式,群體成員的個(gè)性特性，愛好和思想水平等都會(huì)影響群體的內(nèi)聚力。3．群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中,有著重要的作用,重要有:(1)滿意感;（２）溝通;(３)敵意;(4）生產(chǎn)率；（5)對(duì)改革的阻礙;(6)群體意識(shí)。4.人際交往應(yīng)遵循以下原則：(1)平等原則；(2）互利原則，這里的互利涉及物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容;(3）信用原則;（4）相容原則。在組織中,改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)積極引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展,涉及發(fā)明有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的互相交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu),制定必要的措施；搞好民主管理,改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法,培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員對(duì)的解決人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，涉及樹立對(duì)的的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識(shí);提高人際交往的技巧等。5．人際交往的基本原則有:(1）平等原則;(2）互利原則;(３)信用原則；(４）相容原則。６.信息溝通的方法是多種多樣的，是隨機(jī)制宜因人而定的?？晒┻x擇的信息溝通方法有：(１)發(fā)布指示；(2）會(huì)議制度；（3)個(gè)別交談;(４)建立信息溝通網(wǎng)絡(luò)。7．工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)要有相應(yīng)的硬件資源,更需要比較“活”的軟資源,團(tuán)隊(duì)建設(shè)比較有彈性的部分是：要有明確的目的、進(jìn)行合理地分工和授權(quán)、稱職的領(lǐng)導(dǎo)者、符合目的的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、合格的團(tuán)隊(duì)成員、有效的工作系統(tǒng)和人際關(guān)系等。團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般要通過以下環(huán)節(jié):（1）準(zhǔn)備工作階段；(2)發(fā)明條件階段;(３)形成團(tuán)隊(duì)階段；(４)提供繼續(xù)支持階段。團(tuán)隊(duì)開始運(yùn)營(yíng)以后,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持,以幫助團(tuán)隊(duì)克服困難、戰(zhàn)勝危機(jī)。8.弱勢(shì)群體問題的解決,從主線上說,是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排,使得弱勢(shì)群體的生活狀況可以隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷得到改善。就目前而言，要解決三個(gè)方面的問題:（1)社會(huì)的公正、公平和正義的問題；(２）社會(huì)保障制度;(3)建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道,使弱勢(shì)群體的利益規(guī)定能通過制度化的渠道來表達(dá)。五、案例分析題明娟和阿蘇的矛盾（20２30７）明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班,她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學(xué)位，她在公司的快速提高,或者是她的雄心壯志。但是,明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系,因此她邀請(qǐng)他出去吃午飯，一有也許就表?yè)P(yáng)他的工作,甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。但隨著中西部地區(qū)營(yíng)銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了，明娟一直盯著這個(gè)職位,并認(rèn)為自己有很大的也許得到這個(gè)職位。她同與她同一級(jí)別的另三位管理人員競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)職位。阿蘇不在競(jìng)爭(zhēng)者之列，由于他沒有研究生文憑,但是阿蘇的意見被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競(jìng)爭(zhēng)者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門,并且高層管理多次對(duì)她進(jìn)行褒獎(jiǎng)。她相信，若阿蘇好好推薦的話,她能得到這個(gè)職位。但馬德最后得到了提高去了陜西,明娟十分失望。她未能得到提高就夠糟的了,使她無法忍受的是選中的居然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，由于他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對(duì)自己來說是一個(gè)欺侮,這使她對(duì)自己的整個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)行了反思。當(dāng)傳言證實(shí)了她的猜測(cè)“阿蘇對(duì)高層決策的作出施加了重大影響”之后,她決定把她同阿蘇的接觸減少到最低限度。辦公室里的關(guān)系冷了下來，連續(xù)了一個(gè)多月,阿蘇也不久就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動(dòng),他們之間開始互不交流,僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個(gè)會(huì),“我們要呆在這兒，直到你們重新成為朋友為止?！蓖髡f道,“至少我要知道你們究竟有什么別扭?！泵骶觊_始不認(rèn)可，她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴(yán)厲認(rèn)真、誓不罷休的，只得說道:“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。”阿蘇驚訝地張大了嘴,吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，并且以后你們誰也不用再想法對(duì)付他了。但假如你是對(duì)那個(gè)提高感到不滿的話，你應(yīng)當(dāng)知道阿蘇說了許多你的好話,并指出假如我們把你埋沒到中西部去，這個(gè)部門會(huì)變得有多糟。加上分紅的話,你的收入仍然與馬德同樣多。假如你在這兒的工作繼續(xù)很杰出的話,你就可以去負(fù)責(zé)一個(gè)比中西部地區(qū)好得多的地方。”明娟感到十分尷尬，她昂首向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩,說道：“你想不想來點(diǎn)咖啡?”在喝咖啡的時(shí)候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個(gè)月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠事實(shí)上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項(xiàng)新的慣例建立起來了:明娟和阿蘇在天天的十點(diǎn)鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的和諧狀態(tài)使在他們周邊工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。問題：1．明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的因素是什么?（4分)2.威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行？(4分）3.本案例對(duì)如何解決人際關(guān)系有何啟發(fā)?(4分）參考答案1.明娟與阿蘇之間由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2．威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目的的策略,如給他們?cè)O(shè)立一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息,協(xié)調(diào)認(rèn)知。３.改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)當(dāng)依據(jù)人際交往的原則,運(yùn)用科學(xué)的方法,幫助下屬對(duì)的解決好人際關(guān)系方面的問題。第五章領(lǐng)導(dǎo)行為一、單項(xiàng)選擇題1．“途徑—目的”理論是（）提出的。A.菲德勒B.豪斯Ｃ.布萊克Ｄ．耶頓（２０2301）２.對(duì)下屬采用信任的態(tài)度,并與他們共同制定計(jì)劃、設(shè)立目的、改善和檢查工作,這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型？(）A.專權(quán)獨(dú)裁式Ｂ.溫和獨(dú)裁式C.協(xié)商式D.參與式(202３01/２02307／2０2３07/２0２30７/202３07/２02３0１/2０2307）3.領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是(）提出的。A.勒溫B.坦南鮑母和施密特C．利克特D.豪斯和沙特爾(2０２30７/20２3０7/2０2３01/202301/２0２3０1)4.管理方格圖中,最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（)。Ａ.貧乏型B.任務(wù)第一型C.俱樂部型D.團(tuán)隊(duì)式(202301/２０２307）5.在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？（）Ａ.1.1型B.1.9型C.5.５型D.9.9型（20２３07/２０2３01/202307/2０2３0１）6.假如你是公司的總經(jīng)理,你將授予哪種人以決策和行動(dòng)的權(quán)力？()A．參謀人員Ｂ.直線人員Ｃ.征詢?nèi)藛TＤ.一線員工(202307/202301/202307）[答案]１２34567BDBDＢＢ

二、多項(xiàng)選擇題1.總體來說，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是（)。Ａ.指揮與服從B.溝通與信任Ｃ.管理與被管理D.合作與支持E.評(píng)價(jià)與監(jiān)督（20230１)２.鮑莫爾認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是()。Ａ.合作精神B.決策能力C.領(lǐng)導(dǎo)能力D.敢于創(chuàng)新E．尊重別人（202301/20２３0１/2０２3０1/20230７）3.概括起來，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)涉及()。Ａ.政治素質(zhì)B.知識(shí)素質(zhì)Ｃ.協(xié)調(diào)素質(zhì)D.能力素質(zhì)Ｅ.身心素質(zhì)（2０2３07/202307）４.菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(）。Ａ.職位權(quán)力Ｂ.任務(wù)結(jié)構(gòu)Ｃ．上下級(jí)的關(guān)系Ｄ.個(gè)性結(jié)構(gòu)E.環(huán)境結(jié)構(gòu)（2023０1/２0２30１/２02３07/２02307／20２3０１)5.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是(）。A.信息的原則B．不接受型原則C．沖突的原則D.合理的原則E.目的合適的原則（202307／２02３0７/2０2301/2023０7/202301／２０2３０7)[答案]12345ABDＥABDEABＤEABCＡCDE三、判斷題１.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力重要來自于職權(quán)。（2０2301／２0２301／２02301）2.現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的,是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。(202３07／２0230１）3．領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)古今中外都有相通的地方,但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會(huì)提出新的規(guī)定。（20２3０1/20230７）4.四分圖理論認(rèn)為,哪種行為效果好結(jié)論是不愿定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中,效率與“組織”之間的關(guān)系成反比,而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比。（202307)5.菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。(202301)6.弗魯姆和耶頓認(rèn)為，合理的原則就是假如決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要,那么最佳采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。(20２301)7.在緊急的情況下,民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。（202301/2０２30７/202307／2０２３０7/2023０７）［答案]1２３45６７××√√√××四、問答題1.什么是領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力?它可分為哪幾類?(20２３01)2.簡(jiǎn)述管理方格圖理論的重要內(nèi)容。（20２301／20230７）3.菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？(2０2307）4.菲德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)工作的因素是什么?（２０230７/２0230７/２0２301）５.弗羅姆和耶頓提出了哪些選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則?(202301)6.群體決策有哪些方法？(202307/２0２307)７.如何理解決策民主化？(202307)8.試述如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性?(論述題）（202３０7/2０2301)９．為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作有哪些規(guī)定?(２0230１)[答案］1.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)職能時(shí)必須擁有的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分為職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力。假如細(xì)加分析,可將權(quán)力的基礎(chǔ)分為五類：（1）處罰權(quán)；(2)獎(jiǎng)賞權(quán)；（3）合法權(quán)；（４）模范權(quán);（5）專長(zhǎng)權(quán)。處罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、合法權(quán)屬于職位權(quán)力,模范權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)屬于個(gè)人權(quán)力。這幾種不同的權(quán)力對(duì)下級(jí)產(chǎn)生的影響效果和個(gè)人的滿意限度是不同的。2.布萊克和莫頓在管理方格圖中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：(1)1.1方式為貧乏型的管理．對(duì)職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心,只以最小的努力來完畢必須做的工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會(huì)導(dǎo)致失敗，這是很少見的極端情況。（2）9.１方式為任務(wù)第一型的管理。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專制的,領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對(duì)生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的規(guī)定,注重于計(jì)劃、指導(dǎo)和控制職工的工作活動(dòng),以完畢組織的目的，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。(３）１．９方式為俱樂部型的管理。在這類管理中,領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn),而只關(guān)心人。他們促成一種人人得以放松,感受友誼與快樂的環(huán)境,而沒有人關(guān)心去協(xié)同努力以實(shí)現(xiàn)組織的目的。(４）9.9方式為團(tuán)隊(duì)式管理。即對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個(gè)人的需要和組織的目的最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目的，關(guān)心工作的成果。建立“命運(yùn)共同體”的關(guān)系因而職工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛,能進(jìn)行自我控制，生產(chǎn)任務(wù)完畢得極好。(5）5.5方式為中間型管理。即對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度,雖然都不算高,但是能保持平衡。一方面能比較注意領(lǐng)導(dǎo)者在計(jì)劃、指揮和控制上的職責(zé)。另一方面也比較重視對(duì)職工的引導(dǎo)鼓勵(lì),設(shè)法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是,這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺少創(chuàng)新精神,只追求正常的效率和比較滿意的士氣。布萊克和莫頓認(rèn)為（９．9）型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力發(fā)明條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為（９.9)型,以求得最高的效率。3.菲德勒從1951年起，通過２023的調(diào)查研究,提出了一種隨機(jī)制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論。這個(gè)理論認(rèn)為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個(gè)性,并且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。4．菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是:職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。(1)職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè)組織各方面所取得的支持限度。（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確限度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)限度。（３)菲德勒認(rèn)為,上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的。5.這種模式一共提出五種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。這五種領(lǐng)導(dǎo)方式是:（原答案有問題）（1)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用手頭的資料,自己作出決策單獨(dú)解決問題。即專制獨(dú)裁式的方式。（2)領(lǐng)導(dǎo)者向下屬取得必要資料,然后自己做出決定。向下面索要資料時(shí)，也許向下屬說明問題,也也許不說明。下屬只是提供必要的資料,并不提供或者評(píng)價(jià)解決問題的方案。（3)以個(gè)別接觸方式,讓下屬知道問題，獲得他們的建議或意見，然后由領(lǐng)導(dǎo)者傷腦筋出決策。決策可以反映下屬的意見,也可以不反映。（4)讓下屬集體了解問題，集體提意見、建議,然后由領(lǐng)導(dǎo)者作出決策。決策可以反映下屬的意見，也可以不反映。(５)讓下屬集體了解問題，并且領(lǐng)導(dǎo)者與大家一起提出和評(píng)價(jià)可供選擇的方案,努力就解決問題的方法達(dá)成一致意見。領(lǐng)導(dǎo)者不試圖去影響小組接受他的解決辦法,并樂意接受和實(shí)驗(yàn)下屬支持的解決辦法。6．群體決策的方法有:（１)頭腦風(fēng)暴法;(2）德爾菲法;(3）提喻法（哥頓法）；(４）方案前提分析法；（5）非交往型程序化決策術(shù)。7.目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)明顯,經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)越來越劇烈,決策的速度加快,決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān),越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化——即吸取下級(jí)參與決策,集思廣益，群策群力,使決策的質(zhì)量和實(shí)行速度得到改善。８．（１)從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手1)明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的規(guī)定。規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)為組織成員指明目的,并使個(gè)人目的與組織目的取得協(xié)調(diào)一致;規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所發(fā)布的命令要一致，即實(shí)行統(tǒng)一指揮;規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)直接管理；規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò),保證溝通渠道的暢通;規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵(lì)理論，運(yùn)用適宜的激勵(lì)措施和方法，調(diào)動(dòng)群眾的積極性;規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者不斷地改善和完善自己的領(lǐng)導(dǎo)方法。2）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán)）結(jié)構(gòu)建設(shè),全面地提高領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán))的整體效能。為提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性,領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)配備是否合理是至關(guān)重要的。一個(gè)合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)當(dāng)具有梯形的年齡結(jié)構(gòu)；互補(bǔ)的知識(shí)結(jié)構(gòu);配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)；疊加的智能結(jié)構(gòu);協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。3）科學(xué)地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)?，F(xiàn)代組織在復(fù)雜多變的環(huán)境中生存和發(fā)展,規(guī)定組織的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要運(yùn)用科學(xué)的理論和方法進(jìn)行工作,并且還必須依靠豐富的經(jīng)驗(yàn)和直覺判斷來解決問題，這就規(guī)定有高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。所謂領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是指領(lǐng)導(dǎo)者在行使領(lǐng)導(dǎo)職能時(shí)，所表現(xiàn)出來的技巧。它是建立在一定知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的，非規(guī)范化，有發(fā)明性的領(lǐng)導(dǎo)技能。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有隨機(jī)性、經(jīng)驗(yàn)性，多樣性和發(fā)明性的特點(diǎn),具體涉及:待人藝術(shù)；提高工作效率的藝術(shù)等。４)不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者(領(lǐng)導(dǎo)班子)的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)水平是影響領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)效果的最重要因素之一。面對(duì)市場(chǎng)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)和領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的現(xiàn)狀,盡快地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)水平，是整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的關(guān)鍵一環(huán),它既是當(dāng)務(wù)之急,又是百年大計(jì)。(2）從被領(lǐng)導(dǎo)者入手領(lǐng)導(dǎo)者要采用多種形式，不斷地提高被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì),使他們不斷地從不成熟到成熟。同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、價(jià)值觀、對(duì)自主的規(guī)定、職業(yè)傾向、盼望和士氣等不同，采用多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來調(diào)動(dòng)被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺性、積極性和積極性。（3)從環(huán)境入手。不斷地發(fā)明一種和諧的環(huán)境。9.為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的規(guī)定是：(1）規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)為組織成員指明目的,并使個(gè)人目的與組織目的取得協(xié)調(diào)一致；（２)規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所發(fā)布的命令要一致，即實(shí)行統(tǒng)一指揮;(3)規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)直接管理;（4)規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò)，保證溝通渠道的暢通;(５)規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵(lì)理論,運(yùn)用適宜的激勵(lì)措施和方法，調(diào)動(dòng)群眾的積極性;（6）規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者不斷地改善和完善自己的領(lǐng)導(dǎo)方法。五、案例分析題(一)賈廠長(zhǎng)的困惑(20２307）賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀公司”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他積極向局里請(qǐng)求,調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長(zhǎng)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處,需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口,并能改得公平合理,令人信服。他終于選中了一條。本來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。由于干部們發(fā)現(xiàn)自己也許來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰,工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園,有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍,職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車;尚有人住在浦東,要擺渡上班。碰上塞車、停渡,特別雨、雪、大霧,盡管提前很早出門,仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些,使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉妄動(dòng)，此禁一開,紀(jì)律松弛,不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元,并且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元,算個(gè)啥？但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，由于一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從４月1日起,工人遲到不再扣獎(jiǎng)金,并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng),職工們報(bào)以熱烈的掌聲。但是賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道:“遲到不扣獎(jiǎng)金，是由于常有客觀因素。但早退則不可原諒,由于責(zé)在自己,理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者,要扣半年獎(jiǎng)金!”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理,但工人們卻反映冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦,賈廠長(zhǎng)斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金,這才干令行嚴(yán)禁嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過廠門,遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你,服氣不?”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道:“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說了算！”她一邊拜別一邊喃喃地說：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長(zhǎng)默然。他想:“我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂?”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。本來這澡堂低矮狹小,破舊陰暗,一共才設(shè)有１2個(gè)淋浴噴頭,其中尚有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工,分兩班也每班有近百人,淋一次浴要排多久隊(duì)?下了小夜班洗完澡,到家該幾點(diǎn)了？明早尚有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服,是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定期,對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成?廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī),立即又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開認(rèn)錯(cuò)，以后尚有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分,以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。思考題：1.賈廠長(zhǎng)為什么會(huì)作出案例中的決定?請(qǐng)運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)方式?（６分)2．假如你是賈廠長(zhǎng)，你該怎么辦?(6分）參考答案該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性,賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)，這說明在這個(gè)問題上賈廠長(zhǎng)做對(duì)了。但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。他事實(shí)上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理方式2，即開明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。鑒于案例中出現(xiàn)的問題,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)行，賈廠長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式,可采用管理方式3或4,在充足與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題,廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。(二）王義堂現(xiàn)象說明了什么?(202307)不到兩年換一個(gè),換了12任廠長(zhǎng)也沒擺脫虧損的一家國(guó)有公司,卻在一個(gè)農(nóng)民手里起死回生。１994年5月，當(dāng)王義堂接手河南安陽(yáng)縣水泥廠時(shí),該廠虧損１23萬元，到年終，王義堂卻使該廠賺錢70萬元。次年實(shí)現(xiàn)利稅5２5萬元。第三年在原材料價(jià)格大幅度上漲的情況下，仍實(shí)現(xiàn)利稅４70萬元。當(dāng)年水泥廠數(shù)年虧損,再任命誰為廠長(zhǎng)呢？難！有人說:“讓王義堂試試吧！”王義堂？這建議讓大家一愣:他是水泥廠所在地的農(nóng)民，他怎么能當(dāng)國(guó)有公司的廠長(zhǎng)呢?可再一琢磨,認(rèn)為王義堂有本領(lǐng),他和人合作開辦的公司，個(gè)個(gè)賺錢?？h里與王義堂簽訂了委托經(jīng)營(yíng)協(xié)議。王義堂交1０萬元抵押金，公司虧損,抵押金沒收;公司賺錢，退還抵押金本息,還可按3０%的比例得到獎(jiǎng)勵(lì)。談起當(dāng)時(shí)廠里的情況,王義堂至今記憶猶新：全廠4１3名職工，其中行政管理人員113人，廠長(zhǎng)一正八副，各自為政。一個(gè)科室有五、六個(gè)人,天天沒事干。來三五個(gè)客人,是一、兩桌相陪；來一個(gè)客人，也是一、兩桌相陪，20個(gè)月吃掉３0多萬元。上任后，王義堂把本來的9個(gè)正、副廠長(zhǎng)所有免掉，但對(duì)本來的規(guī)章制度，沒有改變，只是不讓本來的制度成為掛在墻上的空標(biāo)語。他規(guī)定，職工犯錯(cuò)誤只允許三次，第四次就開除。但是,他到底也沒開除一個(gè)人,倒是有二、三十個(gè)光棍漢積極調(diào)走了,由于實(shí)行計(jì)件工資后,這些人再也不能象以前那樣光拿錢不干活了。于是，公司每小時(shí)水泥的產(chǎn)量從過去的五、六噸提高到十多噸。起初，有城里人身份的人對(duì)王義堂的嚴(yán)格不很滿意，但王義堂早上5點(diǎn)鐘就上班,一天在廠里呆十幾個(gè)小時(shí),他的責(zé)任心，最終讓職工認(rèn)可了。針對(duì)王義堂現(xiàn)象，一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家評(píng)論說,這是一個(gè)有普遍意義的典型個(gè)案——廠長(zhǎng)、經(jīng)理個(gè)人的道德境界在相稱限度上決定著整個(gè)公司的生死興轟。這不是純經(jīng)濟(jì)學(xué)所能研究和解決的問題，在目前公司存在虧損的情況下,關(guān)注并研究王義堂現(xiàn)象有著特殊的意義。問題：1．王義堂現(xiàn)象說明了什么?（6分）2.在當(dāng)前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義?（6分)參考答案1.王義堂現(xiàn)象說明領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的實(shí)際管理水平與素質(zhì)，即真才實(shí)學(xué)很重要。同時(shí)還說明,王義堂采用的專制管理方式,在技術(shù)相對(duì)簡(jiǎn)樸和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。2.在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實(shí)意義:A.國(guó)企改革應(yīng)一方面從公司領(lǐng)導(dǎo)人入手。B．國(guó)企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，落到實(shí)處；并根據(jù)客觀實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。C.國(guó)企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人利益同組織利益相結(jié)合。當(dāng)然為了公司長(zhǎng)足發(fā)展,還要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新等措施。(三)古井酒廠(2０２3０1）新春伊始,是許多公司回顧成績(jī)、展望未來的時(shí)候，特別是那些效益好的公司，更要在此時(shí)表彰一番，以鼓舞土氣。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠,此時(shí)卻組織全體員工認(rèn)真學(xué)習(xí)該廠《發(fā)展中的五大失誤》等重要文獻(xiàn)，并規(guī)定各單位結(jié)合本部門實(shí)際,深刻領(lǐng)略文獻(xiàn)精神，找出本單位和個(gè)人工作中的局限性與失誤，制定措施加以改善，掀起了一個(gè)以“反思失誤，提高結(jié)識(shí),統(tǒng)一思想”為主題的學(xué)習(xí)熱潮。古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目,已連續(xù)五年進(jìn)入按利稅排序的中國(guó)50０家最大工業(yè)公司行列。特別是2０23年，該廠實(shí)現(xiàn)銷售收入５９6億元,利稅3２9億元，各項(xiàng)重要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)創(chuàng)歷史同期最高水平?？少F的是面對(duì)輝煌的成績(jī)，該廠處優(yōu)勢(shì)而不忘看困難，談成績(jī)而不忘談失誤。２02３年終，在王效金廠長(zhǎng)的親自主持下，真務(wù)實(shí)古井人對(duì)近年來的工作進(jìn)行了深刻而全面的反思,以現(xiàn)代規(guī)范的公司制度審閱自己走過的路,總結(jié)出了發(fā)展中的五大失誤：人才的增長(zhǎng)和干部素質(zhì)的提高跟不上公司的發(fā)展；跨行業(yè)開發(fā)尚未建立起一套科學(xué)的監(jiān)督管理機(jī)制；營(yíng)銷體系和機(jī)制尚不能完全適應(yīng)市場(chǎng)不斷變化發(fā)展的需要;市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制給公司帶來的不利影響沒有及時(shí)得到扼制;職工在生產(chǎn)技術(shù)上的主觀能動(dòng)性、發(fā)明性發(fā)揮不夠等。該廠還將這五大失誤以文獻(xiàn)形式下發(fā)各單位學(xué)習(xí)討論。為配合并推動(dòng)各單位的學(xué)習(xí)，該廠