大學(xué)生求職面試技巧

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求職面試技巧中的十八條根本閱歷

如何在最短的時間內(nèi)去偽存真，去粗取精，獲得應(yīng)聘者的切實(shí)信息，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險，這是擺在HR面前的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。

筆者從十幾年的面試、閱人體驗中總結(jié)了十八條根本閱歷，簡稱面試中的“降龍十八掌”，以供HR同仁參考。

一、相由心生，直覺判定。

“相由心生”并非無稽之談，作為常識性感覺，一般人都會有這樣的概念：賊眉鼠眼之人會有偷盜之嫌;目露兇光之人暗藏殺機(jī)，使人遠(yuǎn)而避之……中國古代有“識人八相”之說，譬如“威相”的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動力：“厚相”的人厚樸穩(wěn)重，一般性情溫柔，心胸寬廣：“清相”的人清秀疏朗，氣度純和，一般性情爽朗，思維靈巧，富有創(chuàng)造力：“古相”的人形象怪僻，一般性格內(nèi)向，性情孤傲：“孤相”的人體形微弱，神色渾濁，搖擺不定，一般性格內(nèi)向，心胸狹窄：“惡相”的人兇神惡煞，一般性情卑劣，不講信用：“薄相”的人體格劣弱，身輕氣怯，一般孤僻、內(nèi)向、無主見;俗相的人粗俗魯莽，一般喜怒無常，惟利是圖……當(dāng)然，面試不能僅僅以貌取人，要輔以其他測評手段來綜合判斷。

筆者同時從另外一個角度對付崗位與天性特質(zhì)的適應(yīng)度，在實(shí)踐中察覺：同一職業(yè)人群的天性特質(zhì)在總體上有好多好像的地方。曾在一商業(yè)地產(chǎn)公司工作時，我將前臺接待人員、銷售人員、人事經(jīng)理、財務(wù)出納的天性特質(zhì)做了這樣的定位：前臺接待人員——“順眼不惹眼、吸引不勾引”;銷售人員——“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”;人事經(jīng)理——“外圓內(nèi)方、剛?cè)岵?jì)”;財務(wù)出納——“四平八穩(wěn)、膽小如鼠”……這些，是職業(yè)人群共性特質(zhì)的一片面，是同一類職業(yè)人員因?qū)嶋H工作的需要長期形成的共性特征，具有確定的代表性，可以通過面試感覺而初步定位。當(dāng)然，這需要在閱人多數(shù)、積累了豐富的識人閱歷后面可判斷，而且只是初步判斷，是否錄用，確定要結(jié)合其他測評工具。

二、兵不厭詐，驗明正身。

各類證件是否真假，工作體驗是否屬實(shí)，不確定通過網(wǎng)絡(luò)查詢、調(diào)查取證的方式舉行，由于調(diào)查有確定的難度，有時費(fèi)時吃力。在把握不準(zhǔn)的處境下，可以適當(dāng)嘗試用杜撰對方畢業(yè)學(xué)校、前工作單位等的領(lǐng)導(dǎo)或同事姓名或其他虛擬場景來探索對方，看對方的回響，假設(shè)對方唯唯諾諾，以假亂真，那確定有詐;假設(shè)對方立刻校正錯誤，而且明顯地報告正確答案，說明處境屬實(shí)。

三、開門見山，直抵核心。

為儉約面試時間，要盡量裁減酬酢，直接進(jìn)入面試主題，抓住要害。結(jié)合雇用崗位的工作內(nèi)容、核心素質(zhì)要求以及應(yīng)聘者簡歷的內(nèi)容，直接舉行實(shí)質(zhì)性面試，這可以在最短時間內(nèi)查看應(yīng)聘者的回響才能、專業(yè)深度等處境。

四、避實(shí)擊虛，見縫插針。

簡歷中察覺的一些疑點(diǎn)或在面試中對方回復(fù)問題的漏洞應(yīng)當(dāng)引起面試考官的關(guān)注，圍繞這些問題要實(shí)時舉行詢問與驗證，以了解事情真相，制止面試盲點(diǎn)。

五、順藤摸瓜，步步為營。

當(dāng)我們問到某些問題的時候，對方在回復(fù)時可能會反應(yīng)出好多信息，我們要隨時把握突破口，富有規(guī)律性地順藤摸瓜、刨根問底，獲取對面試有參考價值的信息。譬如面試人事經(jīng)理，當(dāng)我們問及薪酬管理方面的問題時，假設(shè)對方在回復(fù)時涉及到了績效考核、職位價值、市場調(diào)研方面的信息時，等對方把這個問題回復(fù)完畢后，我們可以接著問關(guān)于績效管理、崗位評價等方面的問題;假設(shè)談到績效管理時，對方若涉及到企業(yè)文化或執(zhí)行力的信息時，我們再接著聊關(guān)于企業(yè)文化或執(zhí)行力的話題……隨著問題的深入，我們會越來越明顯地了解對方的學(xué)識、閱歷、價值觀等有效信息。

六、案例議論，旁觀者清。

雇用時，筆者有時會用案例議論的方式舉行，讓幾個備選人共同探討某一個話題。作為面試考官，只在一旁悄悄的查看，必要時予以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。這時候不僅僅看發(fā)言人的表現(xiàn)，更重要的是查看其他備選人的回響，假設(shè)旁觀者聚精會神地凝聽或?qū)Ｐ牡卣遄?，甚至記錄或點(diǎn)頭微笑，說明他具有團(tuán)隊合作的意識，在關(guān)注并共享他人的感受，這當(dāng)然是我們對人才的根本要求。相反，假設(shè)別人發(fā)言的時候，有的人漫不經(jīng)心，甚至表現(xiàn)出不屑一顧，這說明他不崇敬別人，情商指數(shù)有待提高，他將是我們首先PASS的對象。

七、龍馬過招，自有清晰。

這是在幾個候選人根本條件相近，勢均力敵、不分上下，讓面試考官在短時間內(nèi)難以選擇的處境下采取的分外手段：讓幾個備選人彼此提問(當(dāng)然提問的問題與應(yīng)聘崗位的工作有關(guān))，規(guī)矩是提問者在對方回復(fù)完畢后，其本人也要闡述對自己所提問題的看法。通過這種過招方式，看誰能在整個過程中發(fā)揮自如、游刃有余，以此來判斷誰是對比適合的候選人。

八、真刀真槍，實(shí)力作證。

在雇用某些專業(yè)技能較強(qiáng)的崗位人員時，可以先進(jìn)入實(shí)操性測試，再舉行綜合測評。例如平面設(shè)計人員可先直接上機(jī)操作，根據(jù)要求現(xiàn)場設(shè)計作品;雇用司機(jī)，直接在車場設(shè)置障礙物，現(xiàn)場測試其駕駛技術(shù);雇用編輯人員，先直接根據(jù)要求現(xiàn)場寫一篇文章，看其文采與創(chuàng)作思維……有沒有實(shí)力，立刻會露出真實(shí)面目。

九、車輪戰(zhàn)術(shù)，全面評定。

雇用一些需要經(jīng)常與相關(guān)部門協(xié)作的崗位人員時，需要各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人輪替面試，從不同的角度考察，相當(dāng)于車輪作戰(zhàn)。這樣會從多個視角全面把握這個人能否適應(yīng)公司的文化，當(dāng)大家都認(rèn)同他時，入選后他會更快、更好地進(jìn)入工作角色，與大家高興的合作。

十、排山倒海，壓力蓋頂。

當(dāng)我們雇用業(yè)務(wù)類、公關(guān)類、管理類等要求心理承受才能較強(qiáng)的崗位人員時，可以采取多個面試考官集中面試，輪番提問，造成壓力蓋頂之勢，來測試其心理素質(zhì)。抗壓才能差的人會經(jīng)不起考驗，立刻敗下陣來。

十一、角色模擬，漸入佳境。

雇用業(yè)務(wù)類人員時，經(jīng)過初步面試后，復(fù)試時可以模擬一個正常的工作情境，讓其直接扮演公司業(yè)務(wù)人員向面試考官舉行產(chǎn)品推銷，在測試過程中，考官也要進(jìn)入日常的業(yè)務(wù)溝通狀態(tài)，有意設(shè)計一些刁蠻的問題，查看其回響才能、溝通才能、推銷技巧及心理素質(zhì)等。十二、歷史回想，返樸歸真。

與行為面試法接近，通過應(yīng)聘者對過去特定情境下行為的回憶來了解其過去的表現(xiàn)、業(yè)績、是否真誠等信息。需要留神的是：不僅要專心傾聽，查看其表情與肢體語言，還要探索關(guān)鍵點(diǎn)作為突破口順勢詢問，以判斷信息的真?zhèn)?。如：一位?yīng)聘考核主管的人回憶在上一個單位制定考核方案的情景時滔滔不絕，說方案全是他一人計劃、制定的，但考官順勢一問方案內(nèi)容中的一些制定依據(jù)及目的時他卻張口結(jié)舌，支支吾吾，鮮明他不是方案的計劃人，只是執(zhí)行者或者至多是參與者。

十三、重復(fù)提問，巧設(shè)迷陣。

對于一些關(guān)鍵問題，為了驗證應(yīng)聘者的回復(fù)是否真誠，可以在對方回復(fù)完畢后，先詢問其他問題，當(dāng)對方陷入問題的“漩渦”后，過一二特別鐘再問方才的關(guān)鍵問題或類似方才的問題，通過這種方式來檢測對方回復(fù)的結(jié)果與方才的回復(fù)是否一致。

十四、行為細(xì)節(jié)，考察天性。

一個人的口頭語言及書面語言可以掩飾內(nèi)心世界，但行為細(xì)節(jié)卻很難掩蓋自己的天性特征，由于它往往是潛意識的自我流露。一個人表情的變化、細(xì)節(jié)的動作乃至站姿走勢都是其深層次特征的信息符號。筆者曾在雇用業(yè)務(wù)人員時，中午代表公司請候選人吃飯，提前通知食堂打定三個密封的調(diào)味小瓶，分別裝上醬油、醋、辣椒油，瓶上沒有任何提示性標(biāo)志。我報告他們，某些菜加上調(diào)味品評道會更好。這時，有些人連看都沒看就倒了一點(diǎn)調(diào)味品，然后才察覺是辣椒油——不是他要的醋;有些人謹(jǐn)小慎微，分別開啟瓶蓋，留心查看，甚至用鼻子聞聞然后再選擇……因此我判斷：前者雖然有點(diǎn)莽撞，但富有冒險精神，敢于挑戰(zhàn);后者雖然心細(xì)如發(fā)，但過于精心，缺乏挑戰(zhàn)精神。而當(dāng)時公司進(jìn)展的特定階段要求業(yè)務(wù)人員的根本天性特質(zhì)是“可以不拘小節(jié)，但務(wù)必具備挑戰(zhàn)精神”，鮮明，前者在天性方面是與公司的要求相吻合的。

十五、欲擒故縱，顯露胸襟。

當(dāng)雇用某些崗位，需要該崗位從業(yè)人員心胸寬廣，同時具有較強(qiáng)的抗挫折才能的時候，我們可以在面試終止時有意示意或直接說明對方不符合公司要求，當(dāng)接收到這一信號時，應(yīng)聘者的表現(xiàn)是不一樣的：有的驚詫，有的黯然，有的表現(xiàn)不悅，有的甚至沒有道別就拂袖走人……當(dāng)然，我們最夢想的狀態(tài)是保持君子風(fēng)度，不卑不亢，坦然面對，理解面試考官的同時不失自信。由于錄用與否都有其特定的理由，沒有入選并不代表應(yīng)聘者不優(yōu)秀，即使無法合作，至少也給應(yīng)聘者供給了一次了解企業(yè)及自己的機(jī)遇。

十六、書面改錯，以假亂真。

應(yīng)聘者往往對正面問題回復(fù)的對比自如，但實(shí)際閱歷、技能水平狀況假設(shè)通過反面的改錯更能回響其真實(shí)狀態(tài)。譬如：雇用一名秘書，可以設(shè)計一篇錯誤百出的公文，從格式上、語句上乃至標(biāo)點(diǎn)符號、蓋章位置上制造明顯的錯誤讓其校正;雇用人事經(jīng)理，結(jié)合企業(yè)背景設(shè)計一套漏洞百出的考核方案或薪酬方案，讓其對方案舉行診斷與校正……有些人在探討理論時夸夸其談，但改錯時無從下手，甚至越改越錯，這種處境下實(shí)操才能已經(jīng)無法恭維了。

十七、舊主評說，透視人品。

在面試過程中涉及到應(yīng)聘人員對過去單位的看法時可獲得應(yīng)聘者一些根本道德品性的信息。有人將原雇主說的一塌糊涂;有人那么客觀地評價原單位，不攙雜個人的感情色調(diào)，同時保守原公司的商業(yè)機(jī)密……事實(shí)上，人都應(yīng)有感恩之心，不管過去單位如何，至少給自己付出了勞動報酬，給自己供給了一次實(shí)踐的機(jī)遇;同時，沒有問題的企業(yè)是不存在的，假設(shè)將來離開本公司會不會同樣“出賣”企業(yè)?終究，“曹操之心”，人皆有之，在用人單位眼中，恪守根本的職業(yè)準(zhǔn)那么是人品的直接表達(dá)。

十八、好事