2022年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師題庫(kù)附答案（典型題）

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師題庫(kù)附答案（典型題）單選題（共60題）1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)體系不同于傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)體系的關(guān)鍵所在，體現(xiàn)了其（）的特點(diǎn)。A.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)B.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)C.注重關(guān)鍵崗位人員和稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題D.滿足培訓(xùn)需求多樣化和層次化的要求【答案】B2、EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評(píng)指標(biāo)B.管理體系C.行動(dòng)方案D.理念體系【答案】C3、在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前不能確定的薪酬是()。A.基本工資B.績(jī)效工資C.激勵(lì)工資D.員工保險(xiǎn)福利【答案】B4、通常情況下，協(xié)作企業(yè)對(duì)應(yīng)的是（）。A.核心層企業(yè)B.緊密層企業(yè)C.半緊密層企業(yè)D.松散層企業(yè)【答案】D5、一般而言，股票期權(quán)的主要對(duì)象是（）。A.公司經(jīng)理B.科技開發(fā)人員C.決策層成員D.所有員工【答案】A6、企業(yè)集團(tuán)核心企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對(duì)應(yīng)的是（）。A.控股公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)B.集團(tuán)公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)C.控股子公司、集團(tuán)公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)D.集團(tuán)公司、控股子公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)、參股企業(yè)【答案】B7、風(fēng)險(xiǎn)抵押金的Y模式，經(jīng)營(yíng)者上崗時(shí)以基本年薪的（）繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D8、人力資本是高增值的資本，體現(xiàn)了人力資本的（）。A.累積性B.無(wú)限的創(chuàng)造性C.收益遞增性D.能動(dòng)性【答案】C9、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體一方是雇主組織，另一方是（）。A.用人單位B.勞動(dòng)行政部門C.勞動(dòng)者個(gè)人D.勞動(dòng)者團(tuán)體【答案】D10、（）體現(xiàn)了平衡計(jì)分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡。A.將定性指標(biāo)引進(jìn)人到績(jī)效評(píng)價(jià)體系之中B.將企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)擴(kuò)大到股東和顧客對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)C.能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對(duì)企業(yè)利潤(rùn)和市場(chǎng)占有率的影響D.評(píng)價(jià)指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來3～5年的考核指標(biāo)【答案】C11、通常情況下，參股企業(yè)對(duì)應(yīng)的是（）。A.核心層企業(yè)B.緊密層企業(yè)C.半緊密層企業(yè)D.松散層企業(yè)【答案】C12、重大傷亡事故（一次死亡3人以上）需上報(bào)（）。A.省級(jí)勞動(dòng)保障部門B.地市級(jí)工會(huì)組織C.縣級(jí)以上公安部門D.國(guó)務(wù)院主管部門【答案】D13、晚上與朋友有個(gè)重要約會(huì)，為了不遲到，你會(huì)（）。A.抓緊時(shí)間把當(dāng)天的工作干完，提前赴會(huì)B.把自己的工作托付給同事，早早出發(fā)約會(huì)C.向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，早一點(diǎn)趕去約會(huì)D.下班后乘坐最快的交通工具趕過去【答案】D14、企業(yè)可以針對(duì)受訓(xùn)者的特征采取有效措施來促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，其中不包括（）。A.培訓(xùn)動(dòng)機(jī)B.實(shí)踐技能C.文化水平D.基本技能【答案】B15、古人在道德修養(yǎng)方面所倡導(dǎo)的“慎獨(dú)”的本質(zhì)要求是（）。A.培養(yǎng)獨(dú)立人格B.無(wú)人監(jiān)督時(shí)，依然按道德要求做事C.耐心細(xì)致地做好每一件事情D.無(wú)論取得多大成就都應(yīng)謙虛謹(jǐn)慎【答案】B16、（）可以說是形象思維的具體化，是人腦借助表象進(jìn)行加工操作的最主要形式。A.發(fā)散思維B.聯(lián)想思維C.想象思維D.邏輯思維【答案】C17、(2015年5月)（）不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。A.愿景驅(qū)動(dòng)的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權(quán)管理的高聳型組織D.組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成【答案】C18、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時(shí)間上下班，在下列措施中，你認(rèn)為最為有效的辦法是（）。A.公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)親自參與監(jiān)督B.統(tǒng)一使用指紋報(bào)到器C.大幅度提高遲到早退者的處罰金額D.對(duì)遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退【答案】B19、(2017年5月)（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)A.直線型B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】D20、以下有關(guān)橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)特征的說法錯(cuò)誤的是（）．A.成員企業(yè)相互持股B.成員企業(yè)垂直持股C.采用主銀行制度D.設(shè)立共同投資公司【答案】B21、對(duì)于金融企業(yè)而言，指標(biāo)權(quán)重最高的應(yīng)該是（）A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】A22、當(dāng)壓力因素第一次發(fā)生時(shí)，身體調(diào)動(dòng)它的生理保護(hù)機(jī)制，反抗壓力因素。這是一種高度活躍狀態(tài)，反應(yīng)能量達(dá)到了它的活動(dòng)極限。是指()。A.報(bào)警反應(yīng)階段B.應(yīng)激階段C.抵抗階段D.消耗階段【答案】A23、(2015年11月)受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對(duì)（）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A24、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）。A.社會(huì)和環(huán)境的要求B.組織和戰(zhàn)略的要求C.員工和崗位的要求D.生存和發(fā)展的要求【答案】A25、如何確立做貢獻(xiàn)的領(lǐng)域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問題C.中期職業(yè)生涯問題D.晚期職業(yè)生涯問題【答案】B26、按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和（）。A.個(gè)人勝任特征B.基礎(chǔ)性勝任特征C.概念勝任特征D.政治性勝任特征【答案】C27、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，任何情況下員工每周加班時(shí)間不能超過（）。A.10小時(shí)B.12小時(shí)C.18小時(shí)D.20小時(shí)【答案】B28、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是（）。A.職業(yè)化是一種他律性的工作態(tài)度B.崗位固定化和工作長(zhǎng)期化即職業(yè)化的核心C.職業(yè)化素養(yǎng)要求在決策中增強(qiáng)主觀性D.職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)成為職業(yè)化行為規(guī)范【答案】D29、對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作關(guān)系有積極建設(shè)作用的是（）較高的人。A.成就需要B.權(quán)力需要C.親和需要D.自尊需要【答案】C30、(2018年5月)依托型職能機(jī)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括()A.管理層次少,工作效率高B.集團(tuán)公司對(duì)待成員企業(yè)更公平公正C.集團(tuán)公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作D.集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作【答案】B31、為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)，適合采取（）。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績(jī)效面談【答案】D32、()是指企業(yè)相對(duì)更重視員工的業(yè)績(jī)水平。A.內(nèi)部一致性B.外部競(jìng)爭(zhēng)性C.員工貢獻(xiàn)率D.市場(chǎng)領(lǐng)先型【答案】C33、關(guān)于平衡計(jì)分卡的數(shù)據(jù)處理，下列說法錯(cuò)誤的是（）A.可以用正序法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理B.不同的企業(yè)權(quán)重選擇要根據(jù)不弄行業(yè)、不同企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行打分C.可以通過專家打分的方式來確定平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重D.可以分橫向和縱向、內(nèi)部和外部、客觀和主觀、長(zhǎng)期和短期幾個(gè)層面來比較數(shù)據(jù)【答案】A34、采用（）型薪酬策略的薪酬成本和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最接近。A.跟隨B.領(lǐng)先C.滯后D.混合【答案】A35、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中．（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A36、學(xué)習(xí)型組織的特征不包括（）。A.愿景驅(qū)動(dòng)型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成【答案】B37、日本型的企業(yè)集團(tuán)實(shí)行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式。A.母公司—子公司—工廠B.集團(tuán)本部一事業(yè)部—工廠C.經(jīng)理會(huì)—公司—工廠D.集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)—營(yíng)運(yùn)委員會(huì)—子公司—工廠【答案】C38、要避免培訓(xùn)只是“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”和永遠(yuǎn)是“救火式”的行為，企業(yè)必須（）。A.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求B.注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題C.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的不同環(huán)境D.避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)【答案】D39、(2017年11月)（）是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁C.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟D.勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商【答案】C40、()難以向被評(píng)價(jià)者提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)。A.單項(xiàng)勸導(dǎo)式績(jī)效面談B.雙向傾聽式績(jī)效面談C.解決問題式績(jī)效面談D.綜合式績(jī)效面談【答案】B41、（）指標(biāo)，宜按照其完成時(shí)間為考評(píng)周期。A.利潤(rùn)B.項(xiàng)目C.收入D.客戶投訴【答案】B42、(2015年5月)（）不屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。A.控制論B.系統(tǒng)論C.期望理論D.耗散結(jié)構(gòu)論【答案】C43、()組織模式中,企業(yè)大學(xué)是人力資源部門的子部門。A.合作型B.指導(dǎo)型C.獨(dú)立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】B44、假如你平時(shí)沒少幫助某同事，但當(dāng)你遇到困難向這個(gè)同事求助時(shí)，卻沒能得到幫助。以后，當(dāng)有人求助于你時(shí)，你會(huì)（）。A.絕對(duì)不會(huì)再幫助他們B.再幫助時(shí)需要考慮一下C.繼續(xù)幫助他人D.感覺很矛盾【答案】C45、企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬策略并獲得好的效益，員工可以通過績(jī)效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。A.領(lǐng)先型B.跟隨型C.混合型D.等待型【答案】C46、(2016年5月)（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權(quán)法D.立即排除法【答案】B47、影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評(píng)價(jià)B.企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)C.員工的個(gè)體特征D.對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)【答案】C48、()包括歧視、工作時(shí)間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D49、(2018年5月)()屬于非任務(wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特角色A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.組織勝任特征C.概念勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】A50、(2015年11月)一根一米長(zhǎng)的繩子有多少種用途，這是對(duì)（）進(jìn)行訓(xùn)練的題目。A.逆向思維B.橫向思維C.發(fā)散思維D.收斂思維【答案】C51、心理測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括()的標(biāo)準(zhǔn)化。A.題目B.施測(cè)過程C.解釋D.施測(cè)對(duì)象【答案】D52、(2016年11月)（）認(rèn)為對(duì)員工與企業(yè)形成的有形或無(wú)形契約進(jìn)行管理會(huì)提高組織效益。A.資源基礎(chǔ)理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】D53、在（）式企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式中，計(jì)劃的內(nèi)容和進(jìn)度主要根據(jù)受者的空閑時(shí)間和專業(yè)水平而定。A.學(xué)院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學(xué)【答案】A54、(2016年5月)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中的（），當(dāng)事人之間對(duì)某一民事法律關(guān)系無(wú)爭(zhēng)議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認(rèn)之訴【答案】A55、技術(shù)開發(fā)型的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是（）。A.自下而上推動(dòng)B.長(zhǎng)期期發(fā)展戰(zhàn)略C.主要依靠小組長(zhǎng)和操作者D.采用內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式【答案】B56、在制定國(guó)際勞動(dòng)公約的過程中，將公約草案提交大會(huì)投票表決，表決結(jié)果贊成票達(dá)到（）以上，新的國(guó)際勞工公約即宣告通過。A.1／2B.2／3C.3／4D.4／5【答案】B57、從交易性理到方向性戰(zhàn)略節(jié)理,這是人力資源管理()的轉(zhuǎn)交。A.組織性質(zhì)B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D58、（）不屬于構(gòu)建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗(yàn)B.相關(guān)分析C.方差分析D.因子分析【答案】C59、焦點(diǎn)集中在對(duì)有限成果的分配的協(xié)商指的是()。A.成果型協(xié)商B.分配型協(xié)商C.競(jìng)爭(zhēng)型協(xié)商D.合作型協(xié)商【答案】C60、培養(yǎng)（）是組織學(xué)習(xí)力培養(yǎng)中最后也是最具實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)。A.預(yù)警能力B.認(rèn)知能力C.傳遞能力D.調(diào)節(jié)能力【答案】D多選題（共30題）1、利潤(rùn)分享的形式包括（）。A.無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享B.有保障工資的純利潤(rùn)分享C.年中一次性分紅D.年終一次性分紅E.按利潤(rùn)的一定比例分享【答案】ACD2、下列屬于彼得·圣吉學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”的是（）。A.自我超越B.改善心智模式C.建立共同愿景D.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)E.系統(tǒng)思考【答案】ABCD3、(2016年11月)信度主要包括（）。A.重測(cè)信度B.內(nèi)容信度C.結(jié)構(gòu)信度D.同質(zhì)性信度E.評(píng)分者信度【答案】AD4、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系的建立需要經(jīng)過（）步驟。A.確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)并進(jìn)行分析B.確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)并進(jìn)行分解C.各分目標(biāo)間進(jìn)行協(xié)調(diào)平衡D.各目標(biāo)層次之間的平衡與協(xié)調(diào)E.經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系的整理和確定【答案】BC5、(2016年5月)企業(yè)中的高級(jí)管理知識(shí)型人才包括（）。A.發(fā)展戰(zhàn)略的制定者B.人才開發(fā)的引領(lǐng)者C.公司政策的貫徹者D.行政業(yè)務(wù)的行家E.組織變革的推動(dòng)者【答案】AB6、企業(yè)集團(tuán)（）。A.沒有民事權(quán)利B.不是法律主體C.是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體D.不具備總體法人地位E.是建立在控股、持股基礎(chǔ)上的法人集合【答案】ABD7、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括（）。A.自我評(píng)價(jià)B.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)C.系統(tǒng)思考D.實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想E.改善心智模式【答案】BC8、依托型職能機(jī)構(gòu)（）。A.適合由行政性公司和企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來的企業(yè)集團(tuán)B.集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.相對(duì)獨(dú)立型企業(yè)，一般不容易發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象D.主體企業(yè)的管理人員同時(shí)負(fù)責(zé)集團(tuán)和主體企業(yè)的日常管理工作E.難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)【答案】BD9、非工作日福利包括()A.病假B.事假C.法定假日D.公休假日E.帶薪體假【答案】ACD10、關(guān)于升等考試法。下列說法正確的是()。A.只適合管理人員B.考試科目分為普通科目和專業(yè)科目C.候選人要為企業(yè)服務(wù)一定年限，并且工作成績(jī)優(yōu)良D.總成績(jī)中工作績(jī)效占70%左右，考試成績(jī)占30%左右E.要將候選人逐一進(jìn)行比較，選出優(yōu)秀者，并確定為晉升人員【答案】BC11、違反《中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定的行為有（）。A.擅自使用他人的企業(yè)名稱或姓名，引人誤認(rèn)為是他人的商品B.接受折扣、傭金的經(jīng)營(yíng)者必須如實(shí)入賬C.廣告的經(jīng)營(yíng)者在未加核實(shí)的情況下，制發(fā)了虛假?gòu)V告D.經(jīng)營(yíng)者在任何情況下不得以低于成本價(jià)格銷售商品【答案】AC12、(2016年11月)馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠?jī)?nèi)在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會(huì)需要D.自尊需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要【答案】D13、如果用雙向規(guī)劃過程來制定人力資本戰(zhàn)略，（）。A.一般有一個(gè)反復(fù)評(píng)價(jià)的過程B.人力資本戰(zhàn)略不依賴企業(yè)的總體戰(zhàn)略C.可以將自上而下和自下而上兩種方式結(jié)合起來D.和其他職能戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致的方式一樣E.人力資本戰(zhàn)略和企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略制定同時(shí)進(jìn)行、相互關(guān)聯(lián)【答案】ACD14、審核申請(qǐng)表的主要方法是（）A.立即排除法B.輪流比較法C.評(píng)分法D.排除法E.比較法【答案】AB15、（）思維障礙會(huì)導(dǎo)致人們?nèi)狈?duì)自我思考結(jié)果的認(rèn)同A.權(quán)威性B.從眾型C.書本型D.自我中心型E.麻木型【答案】ABC16、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的步驟包括（）。A.提起訴訟B.受理C.預(yù)交訴訟費(fèi)用D.庭前準(zhǔn)備E.開庭審理【答案】ABCD17、市場(chǎng)按交換對(duì)象不同可分為（）和信息市場(chǎng)等。A.商品市場(chǎng)B.服務(wù)市場(chǎng)C.技術(shù)市場(chǎng)D.金融市場(chǎng)E.勞動(dòng)力市場(chǎng)【答案】ABCD18、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)包括（）。A.客戶B.內(nèi)部流程C.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)D.財(cái)務(wù)E.理財(cái)【答案】ABCD19、以人為本管理機(jī)制包含（）。A.動(dòng)力機(jī)制B.選擇機(jī)制C.環(huán)境優(yōu)化機(jī)制D.壓力機(jī)制E.約束機(jī)制【答案】ABCD20、關(guān)于績(jī)效考評(píng)主體，下列說法正確的有（）。A.上級(jí)是最重要的績(jī)效考評(píng)主體B.其他部門同事屬于外部考評(píng)主體C.績(jī)效考評(píng)主體的選擇與考評(píng)內(nèi)容有關(guān)D.不同考評(píng)對(duì)象的績(jī)效考評(píng)主體有所區(qū)別E.不同考評(píng)指標(biāo)的績(jī)效考評(píng)主體有所區(qū)別【答案】ACD21、（）屬于人本管理機(jī)制。A.動(dòng)力機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.保障機(jī)制E.選擇機(jī)制【答案】ABCD22、(2017年5月)約翰·瑞定提出的“第四種”學(xué)習(xí)型組織模型的基本要點(diǎn)包括（）A.持續(xù)準(zhǔn)備B.不斷計(jì)劃C.超越戰(zhàn)略D.謹(jǐn)慎推行E.行動(dòng)學(xué)習(xí)【答案】AB23、下列屬于國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建過程的有（）。A.確定培訓(xùn)需求B.人才招募與甄選C.設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)D.提供培訓(xùn)E.評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果【答案】ACD24、組織內(nèi)引起員工壓力感的因素有（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)超載D.任務(wù)欠載E.人際關(guān)系【答案】ABCD25、(2016年11月)經(jīng)營(yíng)者的特殊勞動(dòng)消耗補(bǔ)償體現(xiàn)在（）。A.勞動(dòng)的復(fù)雜性B.勞動(dòng)的非時(shí)限性C.勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性D.勞動(dòng)的不確定性E.勞動(dòng)的創(chuàng)造性【答案】ABC26、平衡計(jì)分卡中的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)可以是（）。A.客戶滿意度B.員工滿意度C.員工培訓(xùn)次數(shù)D.新產(chǎn)品開發(fā)周期E.合理化建議采納比率【答案】BC27、員工的調(diào)動(dòng)（）。A.是指在組織中的橫向流動(dòng)B.是員工主動(dòng)離開組織的行為C.一般并不意味著員工的晉升或降職D.可能是對(duì)員工的一種變相的降職處理E.可能是為了使員工具備進(jìn)一步晉升的資格和條件【答案】ACD28、目前流行的企業(yè)大學(xué)的組織模式有（）。A.咨詢型組織模式B.指導(dǎo)型組織模式C.合作型組織模式D.獨(dú)立型組織模式E.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】BCD29、馬斯洛的需求理論有那幾個(gè)層次（）。A.生存需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求E.自我實(shí)現(xiàn)【答案】ABCD30、(2015年11月)（）屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中基礎(chǔ)工作健全程度方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.人力資源信息管理水平B.管理評(píng)估的數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化程度C.管理模式和管理方法是否有創(chuàng)新D.定編定崗定員定額的標(biāo)準(zhǔn)化程度E.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)是否確立【答案】AD大題（共10題）一、某嬰兒食品集團(tuán)公司的客戶服務(wù)部門的職責(zé)如下：建立和管理客戶檔案；接受和處理顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對(duì)投訴的顧客進(jìn)行回訪；處理顧客退換貨，承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作。集團(tuán)公司高層認(rèn)為該部門應(yīng)當(dāng)由被動(dòng)服務(wù)向主動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)化，于是對(duì)該部門新型了戰(zhàn)略調(diào)整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務(wù)部門變更為針對(duì)整個(gè)集團(tuán)公司的客戶服務(wù)中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務(wù)。該中心獨(dú)立核算，成為自負(fù)盈虧的法人實(shí)體，并且在過去工作自責(zé)的基礎(chǔ)上增加兩項(xiàng)新的職責(zé)：主動(dòng)跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢。經(jīng)過半年的實(shí)施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢花費(fèi)了大量時(shí)間和精力，卻并沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長(zhǎng)，老顧客的滿意度也沒有明前提高，對(duì)顧客投訴的平均處理時(shí)間反而增加了20%。各個(gè)子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務(wù)，收費(fèi)也過高。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持現(xiàn)有組織設(shè)計(jì)不變，從培訓(xùn)角度改善當(dāng)前的不利局面，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)哪些方面的培訓(xùn)？為什么？（8分）【答案】【第一章人力資源規(guī)劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績(jī)效管理5分，】（1）答：造成當(dāng)前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來看有四點(diǎn)：第一，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長(zhǎng)”的原因，是對(duì)于客戶服務(wù)部門的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)的定位含糊不明確所帶來。即客戶數(shù)量增長(zhǎng)指標(biāo)不是客戶服務(wù)部門的主要績(jī)效指標(biāo)，它的績(jī)效指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)偏于指導(dǎo)和咨詢，而銷售部門主要才是這種推銷職責(zé)并應(yīng)該帶來客戶數(shù)量增長(zhǎng)。作為部門工作說明書中的職責(zé)，違背了“分工明確”的基本原則；作為績(jī)效指標(biāo)的部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI違背了SMART原則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿意度也沒有明顯提高”的原因，是強(qiáng)調(diào)新職責(zé)而忽了原來職責(zé)。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)，而忽了“接受和顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對(duì)投訴的顧客進(jìn)行回訪；處理顧客退換貨。承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作”原有職責(zé)。說明績(jī)效考核與監(jiān)管方面對(duì)于部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI內(nèi)在構(gòu)成因素的考核監(jiān)管有不全面的地方，也反映出在培訓(xùn)方面的缺陷。第三，“對(duì)客戶投訴的平均處理時(shí)間反而增加了20%”的原因，是用指導(dǎo)與咨詢的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門反饋”是一個(gè)很具體的解決問題職責(zé)，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)。說明在職責(zé)之間邏輯關(guān)系上不夠清晰，說明部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI沒有遵循SMART原則中的可測(cè)性原則設(shè)立定量衡量指標(biāo)；說明缺乏必要的、細(xì)致的培訓(xùn)以澄清這些問題。第四，“各個(gè)子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提高有效服務(wù)，費(fèi)用也過高”的原因，是在集團(tuán)戰(zhàn)調(diào)整后，管理體制和組織有效運(yùn)行方面上不夠協(xié)調(diào)、理順。即與“主動(dòng)服務(wù)”、與“對(duì)…子公司服務(wù)”的目的不符、不協(xié)調(diào)說明戰(zhàn)與實(shí)施戰(zhàn)的管理體制和組織設(shè)計(jì)、運(yùn)行不協(xié)調(diào)。從不利局面的間接的微觀原因來看有四點(diǎn)：第五，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長(zhǎng)”，從組織設(shè)計(jì)和變革的部門關(guān)系來說，不是單純一個(gè)部門的職責(zé)問題，是部門間職責(zé)不清而導(dǎo)致的。二、某集團(tuán)公司有兩個(gè)全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備，是國(guó)內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤(rùn)來源。W公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場(chǎng)開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個(gè)子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問題?(2)兩個(gè)子公司在制定銷售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問題?【答案】(1)母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，相對(duì)獨(dú)立地自主經(jīng)營(yíng)。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會(huì)議，研究事業(yè)部的重大問題。部長(zhǎng)可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場(chǎng)及社會(huì)的變化情況對(duì)生產(chǎn)、銷售等問題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長(zhǎng)的參謀，其設(shè)置除財(cái)務(wù)部門外，可根據(jù)需要對(duì)其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長(zhǎng)有權(quán)自主經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤(rùn)中心的地位。基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。2)強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。3)能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為：①外部競(jìng)爭(zhēng)性。②內(nèi)部公平性。4)有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5)有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡(jiǎn)單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再?gòu)募夹g(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。(2)根據(jù)：從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下幾種：1)無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2)有保障工資的部分利潤(rùn)分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)，另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。3)按利潤(rùn)的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤(rùn)。4)年終或年中一次性分紅。具體的薪酬政策和措施：1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享。2)由于中高級(jí)營(yíng)銷人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較一般管理人員要高。3)對(duì)于市場(chǎng)開發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金。三、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家機(jī)械加工廠，任數(shù)控機(jī)床高級(jí)技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動(dòng)合同。在此期間，張某工作踏實(shí)、認(rèn)真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評(píng)比中獲獎(jiǎng)。車間主任對(duì)張某的評(píng)價(jià)是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動(dòng)合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動(dòng)合同的問題，2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部,要求企業(yè)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。請(qǐng)根據(jù)上述實(shí)例，回答下列問題：(1)請(qǐng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問題。（10分）(2)在貫徹《勞動(dòng)合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問題？（10分）【答案】(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P418)1)張某于2009年1月勞動(dòng)合同到期后，人力資源部未及時(shí)與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，是不符合2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的。（2分）2)員工在合同到期后沒有違反勞動(dòng)合同規(guī)定，應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（2分）3)如未能續(xù)簽繼續(xù)履行原合同的，自第二個(gè)月起應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。（2分）4)張某在無(wú)過錯(cuò)的情況下應(yīng)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（2分）5)提高企業(yè)人力資源管理者和企業(yè)經(jīng)理對(duì)勞動(dòng)合同管理實(shí)施重要意義的認(rèn)識(shí)。（2分）(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P130、P131)1)在人力資源管理規(guī)劃方面：①做好勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽工作，避免漏簽，企業(yè)經(jīng)理或工會(huì)應(yīng)及時(shí)提醒人力資源管理部門提交報(bào)表。（1分）②勞動(dòng)合同終止和解除，應(yīng)注意合乎規(guī)定。（1分）③如出現(xiàn)違反《勞動(dòng)合同法》第40條有關(guān)規(guī)定的應(yīng)給予一定的補(bǔ)償。（1分）④如果合同變更，應(yīng)注意與員工提前協(xié)商一致，當(dāng)出現(xiàn)一方不同意的情況時(shí)，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行。（1分）⑤與各部門主管經(jīng)理經(jīng)常溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。（1分）2)在招聘方面：四、(2016年11月)張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔(dān)任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動(dòng)合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費(fèi)用總計(jì)12335.4元。張某出院后要求A公司報(bào)銷全部醫(yī)療費(fèi)用，A公司認(rèn)為張某的工作時(shí)間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時(shí)間不足4小時(shí)，并且張某在公司無(wú)固定辦公場(chǎng)所、無(wú)工牌、無(wú)個(gè)人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，也不應(yīng)承擔(dān)其醫(yī)療費(fèi)用。張某則認(rèn)為，雖然日均外出拍攝時(shí)間不足4小時(shí)，但拍攝前期準(zhǔn)備、后期工作都應(yīng)計(jì)入工作時(shí)間，并且周末常應(yīng)公司要求臨時(shí)加班，算下來日均工作時(shí)間已超過6小時(shí)，張某認(rèn)為自己與公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，故應(yīng)該報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例做出評(píng)析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動(dòng)合同，但存在用工關(guān)系，同時(shí)日均工作時(shí)間實(shí)際超過6小時(shí)，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)間超過一年，因此視為已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此A公司應(yīng)為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。如張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，應(yīng)向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動(dòng)關(guān)系，張某雖然在公司無(wú)固定辦公場(chǎng)所、無(wú)工牌、無(wú)個(gè)人名片，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。五、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門店預(yù)計(jì)在3個(gè)月后開業(yè)，屆時(shí)將成為本市最大的門店之一。經(jīng)過業(yè)務(wù)核算，招聘計(jì)劃我們已經(jīng)做好，預(yù)計(jì)要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請(qǐng)您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準(zhǔn)后我們就著手準(zhǔn)備招聘。由于時(shí)間比較緊迫，請(qǐng)您盡快回復(fù)我們。回復(fù)方式：電話錄音回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對(duì)待招聘及其相關(guān)問題。【答案】?jī)?nèi)容：1、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設(shè)計(jì)問題?！咎嵘龁栴}的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的?！净貜?fù)問題】3、招聘計(jì)劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質(zhì)量；除層級(jí)配置，還有其他配置。【招聘的全面性】4、授權(quán)調(diào)查原有管理情況：即：調(diào)查招聘原有情況，如工作方法、渠道等。【總體調(diào)查】5、授權(quán)調(diào)查工作分析狀況：即：工作崗位設(shè)置的合理性、分布、制度、崗位說明書等【準(zhǔn)備性工作】6、授權(quán)調(diào)查招聘渠道：即：網(wǎng)上、招聘會(huì)、朋友等?！揪唧w調(diào)查】7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點(diǎn)。（3）確定適當(dāng)?shù)恼衅竵碓础０凑照衅赣?jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等。（4）選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒??！驹黾樱赫衅阜桨傅捻?xiàng)目?jī)?nèi)容】8、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評(píng)估：包括：成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、信度與效度評(píng)估?！驹黾樱赫衅阜桨傅捻?xiàng)目?jī)?nèi)容】9、落實(shí)招聘渠道：即：選好各種招聘會(huì)、獵頭等?！韭鋵?shí)具體措施】六、(2017年5月)1、某主營(yíng)地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對(duì)總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個(gè)以資本運(yùn)營(yíng)為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計(jì)部保持不變；原計(jì)劃賬務(wù)部拆分為計(jì)劃部和資本運(yùn)營(yíng)部；原市場(chǎng)部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會(huì)職能部合并為市場(chǎng)外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動(dòng)化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃，參考各子公司的市場(chǎng)拓展和運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：（1）請(qǐng)對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)？（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）【答案】（1）請(qǐng)對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。（14分）1.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要作決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。2.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部。負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時(shí)也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實(shí)時(shí)提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)、提高集團(tuán)綜合效益上。3.集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持功能和服務(wù)性功能。（2）試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)？（5分）總部組織結(jié)構(gòu)再造后，可能出現(xiàn)以下幾種情況：①管理職能升級(jí)，進(jìn)而帶來高管職務(wù)的升遷；②崗位的調(diào)整，可能會(huì)使高管或其他人員職務(wù)降級(jí)；③由于部門裁減、合并，會(huì)產(chǎn)生一引起冗余人員；④總部組織結(jié)構(gòu)再造后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷，高素質(zhì)核心人才的流失，人員職務(wù)調(diào)動(dòng)和升遷，必然要求人員素質(zhì)有所提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。同時(shí)，集團(tuán)還必須考慮通過各種方式彌補(bǔ)這些人員因?yàn)槁毼蛔冞w帶來的心理上的不平衡，比如采用工作豐富化和擴(kuò)大化的方法，為他們提供自身迫切需求的多種形式的激勵(lì)。（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）在對(duì)多個(gè)候選人的甄選資料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下決策分析方法：1.綜合加權(quán)法綜合加權(quán)法是一種最簡(jiǎn)單的決策分析方法，即先對(duì)候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對(duì)比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。2.立即排除法企業(yè)在采用該方法進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，應(yīng)全面掌握所有候選人實(shí)際測(cè)量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。企業(yè)在采用這種錄用決策方式時(shí)，應(yīng)基于權(quán)變的管理原理，根據(jù)具體的實(shí)際情況，靈活地作出規(guī)定。3.能位匹配方法能位匹配方法也稱能位匹配技術(shù)。這里的“能”，是人才及其本身的能力素質(zhì)，而“位”即工作崗位。能位匹配技術(shù)不僅可以從非量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度，對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配。從量化的角度進(jìn)行能位匹配時(shí)，既可以對(duì)不同的人與同一崗位進(jìn)行匹配分析，也可以對(duì)同一個(gè)人與不同崗位進(jìn)行匹配分析。前者可以確定出誰(shuí)是最佳候選人，后者則顯示出個(gè)體最適合于哪一類崗位。七、某公司采用從網(wǎng)上下載心理測(cè)評(píng)工具，讓部門經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行投射測(cè)試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進(jìn)入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會(huì)公布。請(qǐng)問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測(cè)試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練（2）實(shí)施的投射測(cè)試未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評(píng)分（3）沒有把心理測(cè)試和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，直接把心理測(cè)試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)（4）心理測(cè)試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問題1.要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合3.要妥善保管心理測(cè)試的結(jié)果4.要做好心理測(cè)試方法的宣傳八、L公司是一家知名廣告設(shè)計(jì)公司，每年都為廣告設(shè)計(jì)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。這些畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期間會(huì)參與不同的產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的工作，了解不同產(chǎn)品的廣告設(shè)計(jì)流程,并承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的工作。實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)的管理者會(huì)給這些學(xué)生按照不同的項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，邀請(qǐng)其中的優(yōu)秀者加人公司，成為公司的初級(jí)設(shè)計(jì)師。公司運(yùn)作項(xiàng)目的流程是：?為客戶的產(chǎn)品成立設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)；?和客戶進(jìn)行深人溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對(duì)方案的意見，反復(fù)修改，直至客戶認(rèn)同；?制作廣告小樣；?了解典型產(chǎn)品使用者對(duì)廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實(shí)習(xí)期結(jié)束后，各團(tuán)隊(duì)管理者對(duì)參與實(shí)習(xí)的學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)的部分表格，表中不同項(xiàng)目代表不同的思維障礙，請(qǐng)?zhí)顚憣?duì)應(yīng)的思維障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新？（10分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（20分）(I)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P184?