經(jīng)濟師中級(人力資源管理專業(yè)第六章)

主講人：嚴(yán)柱桓2016全國經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)嚴(yán)柱桓高級人力資源管理師國家注冊企業(yè)管理咨詢師經(jīng)濟師會計師企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃師國家注冊三體系外審員首席質(zhì)量官卓越績效輔導(dǎo)專家題型題量（個）分值（分）合計（分）單選題60160多選題20240案例分析題202405-6個大案例每個案例

3-4個小題合計100

140及格分?jǐn)?shù)線

84考試形式答題要求一、單項選擇題每題有4個備選項，只有1個最符合題意。二、多項選擇題每題有5個備選項，有2個或2個以上符合題意。至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。（遵循：謹(jǐn)慎性原則）三、案例分析題由單選和多選組成，但只有4個備選項。其中：多項選擇題錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。（遵循：謹(jǐn)慎性原則）第六章人員甄選第一節(jié)人員甄選概述第二節(jié)人員甄選方法第三節(jié)人員甄選的信度與效度第一節(jié)人員甄選概述【本節(jié)考點】【考點】人員甄選含義【考點】人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn)★【考點】人員甄選的預(yù)測因素★★【考點】人員甄選的實施過程【考點】人員甄選的含義1.人員甄選概念:指通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出組織所需要的，填補恰當(dāng)空缺職位的活動。2.人員甄選重要性：①直接決定組織最后所雇傭人員的狀況，會給組織帶來重大的經(jīng)濟和戰(zhàn)略后果.②這是招聘過程中最重要的決策階段。③這一階段的技術(shù)性最強。3.理解人員甄選含義要把握的要點第一，甄選包括兩方面的工作：①評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性；②預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織的績效（對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期對組織而言是最為關(guān)鍵性的事情）第二，要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的。（2013-24）第三，應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門作出?！究键c】人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn)（2009-24）★（1）標(biāo)準(zhǔn)化（2）有效排列：將比較復(fù)雜、費用較高的程序，如與組織高層面談、體檢等放在系統(tǒng)的最后。（2009-24）（3）提供明確的決策點：所謂決策點是指那些能明確做出淘汰或保留的關(guān)鍵性內(nèi)容。如體檢結(jié)果，筆試成績等。（2009-24）（4）充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息（2009-24）（5）突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面：應(yīng)能多次核實和檢查最重要的情況。（2009-24）【考點】人員甄選的預(yù)測因素★★（一）勝任特征模型勝任特征定義：在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的可客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。（2007-32）1.勝任特征基本內(nèi)容（2008-96）(1)內(nèi)容與結(jié)構(gòu)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖：水上部分：表層特征，易被發(fā)現(xiàn)與測量，易改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最為經(jīng)濟有效的方式。（2009-49；2010-22；2012-69）①知識：是指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用②技能：是指將事情做好的能力水下部分：深層特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，在人員甄選系統(tǒng)設(shè)計過程中將其作為考察重點。（2011-70；2012-88；2014-24）③社會角色：是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象（2008-49）④自我概念：是指對自己身份的認(rèn)識或知覺（2011-23）⑤人格特質(zhì)：是指一個人的身體特征及典型的行為方式⑥動機/需要：是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。其中：動機和特質(zhì)難于評估與改進(jìn)，最具有選拔和測試的經(jīng)濟價值。(2)效標(biāo)參照(1)對于定義勝任特征非常關(guān)鍵；(2)最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo)和合格效標(biāo)。(3)因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預(yù)測的行為和績效的關(guān)系2.勝任特征種類（不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的,2012-88）（1）成就特征成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量。（2）助人/服務(wù)特征人際洞察力，客戶服務(wù)意識（3）影響特征人個影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力（4）管理特征指揮，團(tuán)隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)（5）認(rèn)知特征技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力（6）個人特征自信，自我控制，靈活性，組織承諾。3.勝任特征作用：工作分析、人員甄選、績效考核、員工培訓(xùn)、員工激勵。4.勝任特征建立環(huán)節(jié)（8個）（1）明確目標(biāo)（2）定義績效標(biāo)準(zhǔn)（3）選取分析效標(biāo)樣本（4）獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)設(shè)計庫和觀察法，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。（2009-25；2014-67）（5）分析數(shù)據(jù)信息（6）建立勝任特征模型（7）驗證勝任特征模型（8）企業(yè)內(nèi)溝通與推廣5.建立勝任特征模型需要注意以下幾點（1）確保勝任特征模型針對某個特定的業(yè)務(wù)需求，并且確保企業(yè)中的員工了解實施戰(zhàn)略的原因。（2）為了獲得企業(yè)各階層的支持，高管層的支持是必需的。（3）對于建立勝任特征模型的目的以及在整個過程中取得的進(jìn)展，一定要經(jīng)常而且清楚說明。（4）在計劃和實施模型的開發(fā)以及該模型所支持的人力資源項目中，盡可能地涉及更多的員工，盡早參與是避免抵制與懷疑的最好方法。（5）確保勝任特征模型中的行為表現(xiàn)與員工的工作有關(guān)聯(lián)，并且要確保員工看到這種關(guān)聯(lián)性。（6）在正式計劃模型的開發(fā)和實施方面投入必要的時間和精力，分配適當(dāng)?shù)馁Y源并且監(jiān)控進(jìn)展情況，以確保沒有偏離正確的方向。（二）目前實踐中經(jīng)常使用的預(yù)測因素（2008-49）1.知識：是以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)，是對某一職業(yè)領(lǐng)域中有用信息的組織與利用。（2010-24）2.技能：以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。3.智力因素：感知力；注意力；記憶力；語言能力；思維能力。4.非智力因素（2007-31；2009-70）：情緒；動機；氣質(zhì)；個性/人格；綜合素質(zhì)。其中：測試與面試是比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟，其余的相對比較簡單。【考點】人員甄選的實施過程（8個環(huán)節(jié)）P78第二節(jié)人員甄選方法（2008-98）【本節(jié)考點】【考點】篩選申請材料【考點】專業(yè)筆試法【考點】面試法★★【考點】心理測驗★【考點】評價中心★【考點】篩選申請材料（人員選擇的第一步；2009-26）個人簡歷概念求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。優(yōu)點形式靈活，便于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)缺點（1）缺乏規(guī)范性，隨意性大（2）有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息（3）存在自我夸大的傾向（2007-29）申請表優(yōu)點可以克服簡歷的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。主要內(nèi)容（2008-96）（1）有關(guān)申請人的客觀信息（2）申請人過去的成長與進(jìn)步情況（3）申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機（4）可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息注意事項（1）設(shè)計要以職務(wù)說明為依據(jù)，每一欄均有一定的目的，不要煩瑣、重復(fù)。（2）符合國家的法規(guī)與政策【考點】專業(yè)筆試法筆試形式含義優(yōu)點缺點論文形式讓應(yīng)聘者提供長篇文章表達(dá)對某一問題的看法，以展示其所具有的知識、才能和觀念等（1）易于編制試題（2）能測驗書面表達(dá)能力（3）易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能側(cè)出應(yīng)聘者的實際操作能力測驗形式以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的能力和觀點（1）一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評價；（2）費時少，效率高；（3）應(yīng)試者的心理壓力小、相對來說更容易發(fā)揮正常水平；（4）成績評定較為客觀。不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能。適用：專業(yè)知識考試、一般知識測試；專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。（2008-53）【考點】面試法★★（一）面試特點：直觀性、全面性、目標(biāo)性、主觀性（二）面試工作流程（1）面試前的準(zhǔn)備（2）面試初始階段（3-4分鐘）：面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。（2012-25）（3）面試深入階段：主要是圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實際性探察。本階段，發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。(2011-29)（4）結(jié)束面試（三）面試的種類種類定義優(yōu)點缺點((2007-28)適用范圍結(jié)構(gòu)性面試遵循固定的程序采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評分方法(2012-85)(1)可靠性和準(zhǔn)確性較高(2)主持人易于控制局面(3)面試通常從相同的問題開始（1）不夠靈活（2）面試人數(shù)較多時，考察內(nèi)容易被后來應(yīng)試者所掌握應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中半結(jié)構(gòu)性面試只對重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中1.在提問方面保持一定的靈活性2.所獲信息更豐富，而且有可能與工作相關(guān)性更強.不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高-----非結(jié)構(gòu)性面試(1)漫談式的一種高級面談(2)面試者會提出探索性的無限制的問題(2008-54)(3)沒有應(yīng)遵循的特別形式(4)可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問------1.比較耗費時間2.對面試人的技能要求高招聘中高級管理人員結(jié)構(gòu)化面試的形式(2個)形式觀點優(yōu)勢1.行為事件面談法理念：對未來績效的最好預(yù)測因子是過去的績效通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為具體方法：STAR模式①客觀性②針對性③準(zhǔn)確性④真實性2.情景面試面試者主要圍繞實際工作中會產(chǎn)生的情景提出問題能創(chuàng)擬動態(tài)和可相比較情景來揭示人的心理特征，使評價結(jié)果更客觀真實。（2010-25）（四）常見面試偏差及解決辦法1.主要面試偏差(2008-97)

●最初印象傾向，也稱第一印象傾向或首因效應(yīng)。指面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測驗分?jǐn)?shù)、個人簡歷對面試結(jié)果做出判斷。（2009-28;2012-26；2014-25）●負(fù)面印象加重傾向●缺乏職位的相關(guān)知識●權(quán)重錯置（2015新增）●雇傭壓力：招聘的急迫程度對面談質(zhì)量存在重要影響●應(yīng)聘者順序：主考官對先進(jìn)入面試的應(yīng)聘者比較嚴(yán)格。●對比效應(yīng)●非語言行為造成的偏差：應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都會影響考官的判斷（2011-30；2013-26）2.嚴(yán)格控制面試程序

(l)通過工作分析確定工作要求；(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試中的問題；(3)編制包括一系列評價標(biāo)準(zhǔn)的評價表格；(4)面試過程中要注意從應(yīng)聘者的非言語行為中獲取信息；(5)面試者需要經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價應(yīng)聘者的反應(yīng)。【考點】心理測驗★（一）類型1.能力測驗?zāi)芰y驗是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測量方法。比較完善的有：（1）智力測驗：是對一般智慧能力的測驗。測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力（2012-27）;（2）職業(yè)能力測驗：某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計（3）特殊能力測驗：個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計2.人格測驗（1）自陳量表:目前比較有名的：明尼蘇達(dá)多重人格測驗、卡氏16種人格測驗、“大五”人格測驗。（2）投射法①可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題，主要測試的是成就動機等深層次的個體特性。（2014-26）②方法：羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗③實施難度比較大，一般需要由專業(yè)人士對結(jié)果進(jìn)行解釋。（2007-27）（二）注意問題把心理測驗作為補充工具對心理測試進(jìn)行有效化保持準(zhǔn)確的記錄聘用專業(yè)的心理學(xué)人士（5）保護(hù)測試者的隱私【考點】評價中心★1.概念和特點●概念：在相對隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。（2004-90）●特點：（1）借助多種篩選手段的組合（2）所獲得的評價信息客觀、真實（3）目前測試準(zhǔn)確性最高的一種方法（4）耗時長、花費比較大（5）多在評價復(fù)雜的屬性和能力時采用2.形式（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察的是組織能力、專業(yè)和技術(shù)能力兩方面（2）角色扮演：測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動（2012-86）（3）文件筐作業(yè)：評估中心運用最廣泛、而且被認(rèn)為是最有效的一種評估形式（4）管理游戲：一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法?？疾斓尼槍π浴⒛康男?、趣味性比較強，能夠引應(yīng)聘者濃厚的參與意識。3.注意問題（2012-70）（1）評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境；（2）評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受；（2012-70）（3）參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而確定；（2012-70）（4）評估人員與被試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。第三節(jié)人員甄選的信度與效度

【本節(jié)考點】【考點】信度★★【考點】效度★★【考點】信度★★信度也叫可靠性或一致性，一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，或不產(chǎn)生錯誤，或產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測試的錯誤相同。重測信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試，所得結(jié)果之間的一致性。（2007-30；2012-28）復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)，指采用兩個測驗復(fù)本（功能相同但題目內(nèi)容不同）來測驗同一群體，所得到的兩個分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。復(fù)本信度的高低反映了兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度。復(fù)本法適合于許多測驗，尤其是能力測驗內(nèi)部一致性信度主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性。(2013-28)這是檢測測驗本身好壞的主要指標(biāo)評分者信度不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性。反映的是評價人員的可靠性（二）對信度指標(biāo)的解釋1.情感評估工具的信度：一般低于認(rèn)知測驗的信度。（1）情感評估工具：核查表、評定量表以及人格調(diào)查、興趣調(diào)查，態(tài)度調(diào)查。（2）認(rèn)知測驗：成就、智力，或者特殊能力。2.信度系數(shù)的使用（1）用于判定兩組人群的平均分?jǐn)?shù)是否存在顯著差異：信度系數(shù)在0.60-0.70之間足夠。（2）用于比較某個人和其他人的得分，或者比較他在其他測驗上的得分：信度系數(shù)至少要達(dá)到0.85。（三）影響信度的因素1.可靠性低的原因受試者因素受試者的應(yīng)試動機、測驗經(jīng)驗、身心健康狀況、動機、注意力、持久性、作答態(tài)度等都在隨時變動，對同一個測驗不可能達(dá)到完全一致的反應(yīng)。主試因素不按規(guī)定實施面談或測驗，制造緊張氣氛，給予某些受試者特別協(xié)助，評分主觀等從而使測試結(jié)果受到污染。篩選或測驗內(nèi)容測驗內(nèi)容取