《企業(yè)激勵機(jī)制研究7400字（論文）》

論企業(yè)激勵機(jī)制的應(yīng)用研究—以S科技公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u40101引言 149682相關(guān)理論概述 12802.1激勵機(jī)制的定義 1106202.2激勵與激勵理論 118932.3激勵機(jī)制在企業(yè)管理中應(yīng)遵循的原則 297582.3.1物質(zhì)與精神的相互結(jié)合 2101162.3.2按需激勵的原則 2137762.3.3民主公正的激勵原則 245803S信息科技成都有限公司激勵機(jī)制的現(xiàn)狀 2280143.1S信息科技成都有限公司簡介 2157333.2S信息科技成都有限公司激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析 3203853.2.1薪酬激勵 3214473.2.2績效考核激勵方案 348683.3S信息科技成都有限公司激勵機(jī)制存在的問題 4161773.3.1無全面具體的激勵機(jī)制體系 4220613.3.2個人成長激勵不足讓員工無歸屬感 5294753.3.3較低的薪酬漲幅對員工的吸引太低 564543.3.4缺乏以人為本的思想認(rèn)識 520604加強(qiáng)S信息科技成都有限公司激勵機(jī)制的措施 5206184.1制定實用有效的激勵制度，激勵員工更好的發(fā)展 5203544.2加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展激勵，提供更多的發(fā)展機(jī)會 6171384.2.1多通道職業(yè)發(fā)展的體系的建立 6272734.2.2核心員工動態(tài)管理和晉升機(jī)制的建立 6136284.2.3物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合 7315314.3為員工提供與職位匹配的薪酬漲幅 7143254.4注重員工的精神需求，堅持以人為本 85059結(jié)論 820487參考文獻(xiàn) 91引言在當(dāng)今時代，激勵機(jī)制對企業(yè)的意義日益增強(qiáng)，激勵機(jī)制已成為企業(yè)信息化戰(zhàn)略的有機(jī)關(guān)鍵樞紐。優(yōu)秀的激勵機(jī)制不僅降低了員工的離職率，而且激發(fā)了員工的積極性。激勵機(jī)制對人力資源管理的順利發(fā)展和管理水平的全面提高具有不可替代的重要性，有助于更好地提高員工的積極性和主動性，有助于提高員工的創(chuàng)新能力。由于企業(yè)專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個綜合性的、非常復(fù)雜的項目，如果將激勵機(jī)制融入到人力資源的開發(fā)中，可以增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，讓員工感受到公司的重視和重視，增強(qiáng)員工對工作的認(rèn)同感，并最大限度地提高工作效益。因此，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，必須積極實施激勵機(jī)制，以更好地激發(fā)員工潛能，提高工作效率，充分發(fā)揮個人價值，最大限度地發(fā)揮企業(yè)的利益。2相關(guān)理論概述2.1激勵機(jī)制的定義激勵機(jī)制是指組織框架內(nèi)各種激勵模式的系統(tǒng)運用，激勵主體和激勵對象的規(guī)范和確定，從而使其在結(jié)構(gòu)、模式、關(guān)系和互動約束下的演化總規(guī)律。一個員工可能同時有多種需求和動機(jī)，但他的行為是由他最強(qiáng)的動機(jī)決定的。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的需要制定目標(biāo)，引導(dǎo)員工做好企業(yè)的預(yù)期行為，根據(jù)目標(biāo)導(dǎo)向，激發(fā)員工對組織目標(biāo)的良好動機(jī)，并按照組織要求行事。激勵機(jī)制與激勵機(jī)制的區(qū)別在于，激勵通過激勵、強(qiáng)化、為了改革和提高員工的積極性以服務(wù)于企業(yè)的目標(biāo)，激勵機(jī)制始終貫穿于企業(yè)的制度的整個體系之中。2.2激勵與激勵理論激勵是指強(qiáng)化一個人實現(xiàn)目標(biāo)的滿意高度?，F(xiàn)階段，激勵在企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)中展現(xiàn)出愈來愈關(guān)鍵的效用。在企業(yè)的人力資源管理中，采用激勵手段在規(guī)范員工行為，激發(fā)員工潛力等方面有著明顯作用，極大地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。激勵的方式有很多，比如在物質(zhì)上對員工進(jìn)行激勵，常常以獎金或者獎品的形式為主；還有在精神上對員工進(jìn)行激勵，如召開表彰大會等，其實在實際情況中，物質(zhì)激勵和精神激勵通常會結(jié)合起來發(fā)揮作用。激勵理論和需求層次理論、期望理論、公平理論以及雙因素理論等密切相關(guān)。需求層次理論將人的需求從最基礎(chǔ)的生存需求到最高層次的實現(xiàn)自我價值的需求一共分為五個層次，該理論主張人的需求是個滿足了低層次才會向高層次上升的過程，同時，個體的所需也可能會帶有一定的不確定性，但即使是多種層次的結(jié)合也只會有其中的一種起到?jīng)Q定性的作用，這種現(xiàn)象被稱為優(yōu)勢需求。優(yōu)勢需求說明在激勵過程中應(yīng)該把握住個體此時的決定性需求，為激勵機(jī)制地充分發(fā)揮給予了依據(jù)。期望理論是認(rèn)為每個個體都有通過自己的努力獲取報酬、實現(xiàn)自我成就的愿望，這是個體對自我價值進(jìn)行肯定的過程。正是由于每個人都有這種期望，因此，可以利用激勵的手段放大這種個人期望，以激發(fā)員工的工作熱情。2.3激勵機(jī)制在企業(yè)管理中應(yīng)遵循的原則2.3.1物質(zhì)與精神的相互結(jié)合人的物質(zhì)和精神需求是不可分割的，只有首先滿足了物質(zhì)需求，才能追求更高層次的精神追求。因此，企業(yè)不僅要通過激勵機(jī)制滿足員工的物質(zhì)需求，還要給予員工精神上的支持和肯定。一般來講，物質(zhì)獎勵常見的有獎金、生活用品、優(yōu)惠券等；精神獎勵包括來自上司的表彰、職位的上升等。在激勵過程中，物質(zhì)獎勵和精神獎勵并行，能最大限度的實現(xiàn)員工對自我價值和對企業(yè)的肯定與認(rèn)可。2.3.2按需激勵的原則按需激勵是指按照企業(yè)發(fā)展和員工個人的實際需求采用不同的激勵手段。任何事物都處于發(fā)展變化的過程，因此，企業(yè)在不同的發(fā)展階段有著不同的目標(biāo)，企業(yè)人員在自身發(fā)展的各個階段的需求也會隨之產(chǎn)生變化，所以要根據(jù)企業(yè)和員工的具體情況合理調(diào)整激勵手段。2.3.3民主公正的激勵原則民主是指在企業(yè)的經(jīng)營和管理中，每一位員工對企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展都有發(fā)言權(quán)。企業(yè)推行民主化管理能強(qiáng)化人員對企業(yè)的認(rèn)同感，同時防止了管理層專權(quán)和內(nèi)部惡性競爭的情況。只有保證內(nèi)部管理的民主公正，才能讓員工對自己在企業(yè)的發(fā)展保持積極的態(tài)度，更好地為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而奮斗，努力實現(xiàn)自己在公司的價值。如果員工遭遇到不公平的對待，將會對企業(yè)失去信心，同時激勵機(jī)制的效果也會大打折扣，不利于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，民主公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是激勵機(jī)制發(fā)揮作用的前提。3S信息科技成都有限公司激勵機(jī)制的現(xiàn)狀3.1S信息科技成都有限公司簡介公司主要業(yè)務(wù)是開發(fā)大型軟件項目，客戶分布在全球金融、醫(yī)療、教育、制造、證券、物流、電信等行業(yè)。目前，公司在北京、上海、廣州、成都等大中城市設(shè)有分公司，為更多致力于軟件開發(fā)和服務(wù)提供了良好的平臺。員工參與新加坡、中國和海外公司的大型項目，每年，公司的大多數(shù)員工都有機(jī)會在海外工作和培訓(xùn)，享受高額的海外旅行津貼。公司注重員工專業(yè)技能和素質(zhì)的培訓(xùn)，不斷提高員工的核心價值觀，為員工的職業(yè)發(fā)展做出長遠(yuǎn)規(guī)劃。一旦被錄用，公司將獲得豐厚的薪酬，提供各種人性化管理和競爭優(yōu)勢。3.2S信息科技成都有限公司激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析3.2.1薪酬激勵公司在針對崗位、職務(wù)以及薪酬的不同基本上都是采用一刀切的方式進(jìn)行管理，所使用的模式也是薪酬獎金一體化的薪酬模式：工資：這些對于員工來講是工作當(dāng)中最為基本的需求，而超出收入的，也就是最終所獲得的收入，但是這些也就是分層次決定的，按照不同的層次，所得到的待遇也是存在很大的差別。獎金：主要是企業(yè)對員工在一年工作之后給予的獎勵，但是這些還是需要按照員工在一年當(dāng)中的工作量來決定，并且基本上都是一次性付出，獎金多少也都是上級領(lǐng)導(dǎo)按照實際情況決定。3.2.2績效考核激勵方案公司在進(jìn)行績效考核基本上都是針對那些技術(shù)型員工而做出評價，績效標(biāo)準(zhǔn)也是按照技術(shù)型員工工作崗位為基礎(chǔ)，這樣一來才能夠顯示出企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性，以此來引導(dǎo)員工更加積極的為企業(yè)工作。1.績效考核流程公司對于企業(yè)技術(shù)型員工在進(jìn)行績效考核是也是按照其崗位、級別進(jìn)行的，合理利用績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以此來了解員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)。而對于技術(shù)型員工在進(jìn)行考核時基本上都是由主管單位負(fù)責(zé)，其他相關(guān)部門在當(dāng)中作為輔助。而在進(jìn)行考核時主要是按照一下幾個方面進(jìn)行。第一階段，創(chuàng)建和開啟績效流程。人力資源部門制定相關(guān)的公司考核管理崗位。再由主管單位具體其規(guī)定對技術(shù)型員工進(jìn)行績效考核。在一個月或一個季度當(dāng)中前幾天時間就要對上個月技術(shù)型員工的工作成績做出有效考核，然后按照這個考核結(jié)果對其進(jìn)行評分，最后將最終得到的結(jié)果上交給決策層考核層。第二階段，對其進(jìn)行考核需要分層次進(jìn)行，對于這一階段，主要就是按照公司考核制度對其進(jìn)行評價，然后得到考核結(jié)果進(jìn)行有效排序。第三階段，績效評估階段。按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對其技術(shù)型員工的績效進(jìn)行有效數(shù)據(jù)整理，等全部考核結(jié)束以后利用一定的標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行層次劃分，最終進(jìn)行技術(shù)型人員的年終績效判定。2.績效考核內(nèi)容按照不同層次以及崗位對其技術(shù)型員工是不同的考核方式進(jìn)行考核，對于公司而言，需要按照實際情況對不同層次人員按照不同方式進(jìn)行考核。對于主管領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行考核時需要有效了解其在自身管轄當(dāng)中的業(yè)務(wù)績效、公司總體績效以及個人能力幾個方面進(jìn)行。中層黨政正職人員在進(jìn)行考核時需要按照公司總體績效以及所安排上的自身工作績效，再加上個人素質(zhì)方面進(jìn)行，接下來對其中層一下管理人員以及員工在進(jìn)行考核時需要按照自身的工作績效、能力以及素質(zhì)方面進(jìn)行。3.3S信息科技成都有限公司激勵機(jī)制存在的問題3.3.1無全面具體的激勵機(jī)制體系激勵機(jī)制結(jié)構(gòu)合不合理直接關(guān)系著企業(yè)的運營成本，也對員工的薪酬滿意度、薪酬激勵的有效度產(chǎn)生深刻的影響。但是，S信息科技成都有限公司的激勵機(jī)制結(jié)構(gòu)也有著許多不合理的地方。研究發(fā)現(xiàn)，S信息科技成都有限公司的激勵機(jī)制形式主要由基本工資、崗位工資、技能工資等構(gòu)成，而像企業(yè)紅利、風(fēng)險獎金基本不存在，最終會導(dǎo)致公司的總體薪酬水平不高，與同行的差距拉大。特別是在高技能人才緊缺的市場環(huán)境下，S信息科技成都有限公司的激勵機(jī)制體系面臨著人才流失的巨大隱患。另外，S信息科技成都有限公司仍沿襲著過去的激勵機(jī)制制度，重物質(zhì)層而輕精神層、重物質(zhì)給予而輕精神體驗，這勢必會打壓員工的工作熱情。S信息科技成都有限公司的物質(zhì)性報酬類別明顯多于非物質(zhì)性報酬類別，尤其是對普通工人來說，他們的薪酬結(jié)構(gòu)更局限于物質(zhì)層面。再就是員工薪酬缺乏彈性與差異，績效工資所占比例不足。S信息科技成都有限公司出于薪酬統(tǒng)計方便的考慮，設(shè)立多是一些硬性的工資，如崗位工資。即使核心員工的業(yè)績相當(dāng)出色，但若職位沒有晉升，也難以增加薪酬。因此，S信息科技成都有限公司核心員工對“激勵機(jī)制結(jié)構(gòu)”持“不滿意”的態(tài)度。S信息科技成都有限公司對不同性質(zhì)的員工采取簡單、單一的激勵機(jī)制模式。3.3.2個人成長激勵不足讓員工無歸屬感S信息科技成都有限公司有相對完善的制度，但個人激勵機(jī)制不足。領(lǐng)導(dǎo)的好惡是激勵核心員工的主要途徑，人力資源部門的職能非常有限。基本上是行政管理，如核心員工培訓(xùn)、面試等。S信息科技成都有限公司的相關(guān)制度設(shè)計也不夠嚴(yán)謹(jǐn)。在沒有充分論證經(jīng)營的可行性和效果的情況下，實行一定的制度，實施過渡后凸顯出諸多的問題，就只能撤銷這項措施，反而有礙核心員工激勵的積極性，同時也會讓核心員工形成短期效益和短期業(yè)績的不良工作狀態(tài)。一般來說，目前核心員工對企業(yè)的激勵與企業(yè)目標(biāo)沒有完全整合，績效指標(biāo)的設(shè)置不合理，激勵不公平，這也是S信息科技成都有限公司人力資源管理的一個突出的矛盾，從而導(dǎo)致部分員工缺少歸屬感。3.3.3較低的薪酬漲幅對員工的吸引太低S信息科技成都有限公司受到其行業(yè)特征，企業(yè)內(nèi)部項目發(fā)展的限制，較為重視成本的控制。由于員工入職時一期不同，薪水報酬本身存在差異，經(jīng)過一定時間的內(nèi)部培訓(xùn)和能力提升，同等崗位員工處理相同工作壓力、相同工作難度、相同工作量的任務(wù)，難免會讓項目內(nèi)部產(chǎn)生同工不同酬的氛圍。低收入員工抱怨工資差別大，內(nèi)部薪酬不公平；高薪員工抱怨與同行業(yè)的同行相比缺乏競爭力且漲薪幅度不夠?？偠灾?，較低的薪酬制度對員工的來說是沒有很強(qiáng)的吸引力的。3.3.4缺乏以人為本的思想認(rèn)識員工是企業(yè)生存以及發(fā)展過程中處于非常重要的地位，一個公司如果沒有員工，那就無法被稱為是一個公司，員工可以積極有效的推動公司的發(fā)展，在公司的發(fā)展中扮演著非常重要的角色，公司對于員工缺乏人性化的管理，沒有考慮到以人為本，因此在未來的發(fā)展中，企業(yè)管理必須要以人為本，管理過程中要從以人為本的角度出發(fā)。在這個知識型經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的發(fā)展需要充分發(fā)揮的人的創(chuàng)造性和主觀能動性，應(yīng)該充分發(fā)揮人的潛力，這樣不僅企業(yè)能夠得到良好的發(fā)展，員工也能夠?qū)崿F(xiàn)自身的全面發(fā)展，發(fā)揮出自己的能動性與積極性。4加強(qiáng)S信息科技成都有限公司激勵機(jī)制的措施4.1制定實用有效的激勵制度，激勵員工更好的發(fā)展中基層管理人員實行結(jié)構(gòu)性薪酬制度，包括崗位基本工資、績效工資、附加工資和年終基金制度?？冃ЧべY由主管個人績效和主管部門員工績效構(gòu)成。此外，還應(yīng)考慮主管部門的合格率和人員流動率進(jìn)行考核；加班費是指主管所在部門的全體員工當(dāng)月無合理投訴，超額完成部門績效目標(biāo)而設(shè)立的現(xiàn)金獎勵。年終獎是根據(jù)公司的利潤狀況和員工所在部門在再分配年度的利益，綜合考慮企業(yè)的年終收益。不同的工資對不同的員工有不同的影響。因此，員工薪酬設(shè)計必須根據(jù)不同業(yè)務(wù)、不同市場環(huán)境、不同階段的員工采取不同的薪酬制度。對于新開發(fā)的業(yè)務(wù)和新的市場環(huán)境，可以采取“底薪+高額提成+高額獎金”的薪酬激勵模式。這既可以吸引員工主動開發(fā)新市場和新業(yè)務(wù)，又不會過度的增加員工的壓力。4.2加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展激勵，提供更多的發(fā)展機(jī)會4.2.1多通道職業(yè)發(fā)展的體系的建立首先，設(shè)立明確定位崗位，具體需要具備工作資格，包括內(nèi)部條件：專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、教育程度、管理水平等，軟硬兼?zhèn)?。其次，不同序列的發(fā)展道路設(shè)置位置，不同位置和順序有不同的發(fā)展路徑，這些路徑的核心員工，但是根據(jù)自己的特點，選擇發(fā)展道路，他們可以成為一個專業(yè)領(lǐng)域的專家，也可以成為人才，還要管理領(lǐng)域等等。然后建立崗位輪換制度，由公司整體設(shè)計輪換方式和方法，賦予不同職能部門的核心員工進(jìn)行潛在挖掘和整體質(zhì)量提升的機(jī)會。同時，個人轉(zhuǎn)移是制度化的，允許個人被轉(zhuǎn)移，需要做出相應(yīng)的評估來確定員工的個人意愿，以滿足崗位的能力要求。最后，公司應(yīng)作為員工或外部專家的職責(zé)，定期作為核心員工職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，幫助他們建立個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展計劃，并從員工管理中建立核心員工職業(yè)發(fā)展檔案。4.2.2核心員工動態(tài)管理和晉升機(jī)制的建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略建設(shè)的核心目標(biāo)是構(gòu)建企業(yè)核心人才優(yōu)勢，形成高綜合素質(zhì)、高創(chuàng)造力、高績效的核心員工組織。公平合理的晉升機(jī)制和核心員工的動態(tài)管理對企業(yè)的人才激勵具有重要的激勵意義。促進(jìn)機(jī)制和動態(tài)管理是建立在對員工科學(xué)的績效考核和評價的基礎(chǔ)上的，這是由方面的綜合作用形成的。S信息科技成都有限公司應(yīng)采取以下具體措施：首先，在公平、透明、科學(xué)、合理的推廣機(jī)制中，明確了晉升和降職的標(biāo)準(zhǔn)和必要條件，以規(guī)則和不規(guī)范的形式，對核心員工進(jìn)行評價，并公布結(jié)果。其次，檢查競爭機(jī)制的改善，核心人員不是不變的，需要通過評估機(jī)制來實現(xiàn)動態(tài)管理員工，擴(kuò)大和增加核心員工團(tuán)隊，為那些突出，表現(xiàn)突出，有一定的一方面，各種能力，并能符合企業(yè)員工的發(fā)展，我們需要讓他們加入核心員工，和那些不能與企業(yè)共同進(jìn)步的過程中企業(yè)發(fā)展的核心員工，核心員工，但需要平穩(wěn)過渡。最后，這樣一種機(jī)制在運作過程中需要不斷地調(diào)整和總結(jié)，為了獲得更有效的激勵效果，避免由于制度的某些缺陷而影響核心員工，盡量減少人員的無序流動。4.2.3物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方法，能夠有效的發(fā)揮出員工激勵機(jī)制的作用，S信息科技成都有限公司應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到物質(zhì)激勵與精神激勵應(yīng)該緊緊的結(jié)合在一起，不能分開，管理者制定激勵機(jī)制時，采用物質(zhì)方面的驅(qū)動方式來促進(jìn)員工精神方面的激勵。滿足在員工的物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，員工的精神激勵可以有效的使員工感受都公司給予的尊重與鼓勵，從而有家的溫暖，這樣員工就會對企業(yè)產(chǎn)生信任感以及歸屬感，有效的激勵員工為公司的不斷發(fā)展提供動力。4.3為員工提供與職位匹配的薪酬漲幅根據(jù)不同的職位，標(biāo)準(zhǔn)的薪酬結(jié)構(gòu)也不同，一般來說，管理和專業(yè)和技術(shù)的工作薪酬結(jié)構(gòu)比較接近，但在績效考核和崗位貢獻(xiàn)評估方面存在差異，銷售工作是不同的。薪酬結(jié)構(gòu)分為三個部分，基本工資和績效工資和崗位獎金基本工資是核心員工的基本能力和價值取向，是其基本工資和生活的基本保障?；竟べY不受年度經(jīng)營業(yè)績的影響。績效工資是核心員工年度績效獎勵，實際的分布根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定，年度考核后，因此，核心員工年薪收入是13個月的工資和績效工資支付公司賠償標(biāo)準(zhǔn)主要從員工的專業(yè)能力、員工的工作水平，差異在市場水平等方面綜合考慮。表1管理崗位薪資優(yōu)化表公司職位等級月工資級別基準(zhǔn)年薪績效年薪崗位獎金董事長15000副董事長1200025萬0-25萬0-10萬總經(jīng)理1100020萬0-20萬0-8萬副總經(jīng)理900015萬0-15萬0-6萬部長/副部長6000-70008-10萬0-6萬0-4萬科長（含副科）4500-55003-5萬0-2萬0-2萬科員1500-35000-3萬0-3萬0-1萬4.4注重員工的精神需求，堅持以人為本公司在現(xiàn)代化的發(fā)展中，管理手段也要跟隨時代的發(fā)展而不斷更新，必須要改變傳統(tǒng)的管理方法，實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理方式，在管理中，要切實的考慮到員工的需求，要堅持“以人為本”的思想。因此在對公司的管理者來說，首先管理人員必須要對自身有一個全面的認(rèn)識了解，不能對自己太過執(zhí)行，要擺脫傳統(tǒng)的管理方式，實現(xiàn)適合企業(yè)發(fā)展的管理方式，面對不同層次的員工，就要采用不同的激勵方式，在人性化的驅(qū)動方式中，充分地能發(fā)掘人的潛在能力。要經(jīng)常把人的需求和企業(yè)的利益作為第一位，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作。其次，要跟隨社會的發(fā)展而不斷的變化，及時對觀念進(jìn)行更新，不斷更新指導(dǎo)性的理念順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展來制定員工激勵機(jī)制。企業(yè)的長期發(fā)展，其關(guān)鍵就是員工的發(fā)展，如何管理人員在企業(yè)管理中占據(jù)著非常重要的地位，現(xiàn)代的管理學(xué)觀點認(rèn)為，員工能夠有效的為公司發(fā)展提供價值，員工在自身發(fā)展的同時也能夠成就企業(yè)的發(fā)展，所以，管理者要特別重視企業(yè)的員工管理這方面。只有激勵機(jī)制是公平公正的，員工才能夠在一個平等公正的環(huán)境下進(jìn)行競爭，大膽的展現(xiàn)出自己