《企業(yè)雇傭殘疾人問題研究（論文）》

企業(yè)雇傭殘疾人意愿及相關(guān)因素分析目錄引言企業(yè)雇傭殘疾人的現(xiàn)狀（一）殘疾人喪失勞動能力（二）企業(yè)對殘疾人的工作能力不認可（三）企業(yè)自身素質(zhì)無法支撐殘疾人就業(yè)（四）支持性就業(yè)的實施有諸多困難（五）對企業(yè)的就業(yè)政策不完善從計劃行為理論分析企業(yè)雇傭意愿現(xiàn)狀（一）計劃行為理論（二）態(tài)度對雇傭意愿的影響（三）社會規(guī)范對雇傭意愿的影響（四）政策及支持系統(tǒng)對企業(yè)雇傭殘疾人的影響四、討論五、建議與對策（一）去除殘疾人標簽的推廣和落實（二）強化支持性就業(yè)在企業(yè)的普及（三）完善及落實殘疾人就業(yè)政策參考文獻摘要引言在社會中，殘疾人處于被邊緣化的一類群體，保障其工作權(quán)的合法性與必要性是現(xiàn)在比較爭議的話題，殘疾人的工作權(quán)作為一項公民權(quán)利獲得合法性的承認是當代的事。殘疾人就業(yè)是指達到法定就業(yè)年齡，具有就業(yè)意愿和就業(yè)能力的殘疾人從事勞動報酬的活動。據(jù)調(diào)查顯示，我國殘疾人數(shù)約有8500萬殘疾人，在城鄉(xiāng)持證殘疾人就業(yè)年齡段就業(yè)的約有948.4萬，就業(yè)率僅為11.16%。國家對殘疾人按比例就業(yè)有具體的規(guī)定，用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。各企業(yè)雇傭殘疾人的意愿有哪些，是本文值得討論的。本文將以計劃行為理論為理論觀點，探討企業(yè)雇傭殘疾人意愿及其相關(guān)因素分析。從而希望社會各界尤其是企業(yè)可以積極促進殘疾人就業(yè)，加強殘疾人的社會融合。呼吁全社會平等對待殘疾人，保障殘疾人的合法就業(yè)權(quán)利，消除傳統(tǒng)觀念對殘疾人低能或是無能的想法，倡導(dǎo)人人平等。從殘疾人個人角度看，幫助殘疾人就業(yè)，才可能擺脫貧困、改善生活狀態(tài)、提升生活質(zhì)量。實現(xiàn)就業(yè)，才能進一步增強其生存能力和發(fā)展能力，從而實現(xiàn)自身的價值和理想，強化社會融入感，提高對自我的認知。從企業(yè)角度看，響應(yīng)國家殘疾人幫扶政策，不但可以給企業(yè)帶來稅收和貸款的優(yōu)惠，還可以提升企業(yè)的美譽度和知名度，加強企業(yè)文化，實現(xiàn)利潤的最大化。企業(yè)實施殘疾人幫扶政策，不僅是企業(yè)的法定義務(wù)，為殘疾人提供就業(yè)崗位，也提升了企業(yè)的社會形象。從社會角度看，越來越多的殘疾人實現(xiàn)就業(yè)，越來越多的企業(yè)響應(yīng)政府政策按比例為殘疾人提供崗位，這是社會文明進步的一大步。殘疾人是弱勢群體也是貧困群體，提高殘疾人的就業(yè)率，不僅可以縮短殘疾人與健全人之間的收入水平的差異，加快全面小康社會的建成，還進一步提升殘疾人融入社會的能力，為社會創(chuàng)造財富。有助于社會人力資源的有效利用，減少殘疾人的福利依賴，促進經(jīng)濟的繁榮發(fā)展。綜合一些文獻，發(fā)現(xiàn)目前我國對殘疾人研究多從殘疾人的角度出發(fā)，從殘疾人自身影響其就業(yè)，而忽略了企業(yè)的意愿。盡管有些文獻中提及企業(yè)雇傭殘疾人的影響因素，但對于此課題的研究并未深入、全面、具體，所以本文以企業(yè)管理者的視角，探討其對雇傭殘疾人的態(tài)度。企業(yè)雇傭殘疾人的現(xiàn)狀殘疾人喪失勞動能力表1是2007年至2013年城鎮(zhèn)殘疾人未就業(yè)原因的構(gòu)成，表2是2007年至2013年農(nóng)村殘疾人未就業(yè)原因的構(gòu)成?？梢詮谋碇邪l(fā)現(xiàn)，在生活能自理的18至59歲男性和18至54歲的女性殘疾人中，城鎮(zhèn)和農(nóng)村為就業(yè)原因排名占比最高的是喪失勞動能力，2013年城鎮(zhèn)的占比達到了29.4%，農(nóng)村的占比達到了34.7%，雖然是在逐年下降，但也是影響殘疾人就業(yè)的重要原因。殘疾人喪失了勞動能力，會導(dǎo)致社會對殘疾人的偏見加深，認為殘疾人無法正常參與工作，導(dǎo)致企業(yè)對殘疾人的雇傭意愿進一步下降。表1城鎮(zhèn)殘疾人未就業(yè)原因構(gòu)成單位:%2007200820092010201120122013在校學(xué)生0.81.3111.11.51..4離退休21.223.117.11816.719.420.6料理家務(wù)12.115.813.514.513.412.912.5喪失勞動能力20.919.828.827.129.226.429.4畢業(yè)后未就業(yè)3.22.62.72.42.22.51.7因單位原因18.615.611.28.87.276.4因個人原因9.27.27.37.37.16.87.6承包土地被征用1.50.30.70.40.90.30.3表2農(nóng)村殘疾人未就業(yè)原因構(gòu)成單位:%2007200820092010201120122013在校學(xué)生1.0.1.31.51.51.211.3離退休0.60.80.30.30.50.80.9料理家務(wù)34.632.932.831.831.42928喪失勞動能力40.838.137.333.634.935.434.7畢業(yè)后未就業(yè)10.91.20.910.70.6因單位原因0.80.60.40.40.40.50.4因個人原因3.73.32.72.93.8.3.94.1承包土地被征用1.30.90.30.80.50.40.4其他16.121.223.527.826.428.329.6數(shù)據(jù)來源:2013年度中國殘疾人狀況及小康進程監(jiān)測報告企業(yè)對殘疾人的工作能力不認可殘疾人由于自身缺陷、教育程度等各方面因素的限制，對其的工作能力不認可，無法滿足企業(yè)的需求。因為殘疾人一直以來給大家的印象都是無能、無用，企業(yè)管理者自然也認為殘疾人的工作能力達不到正常人的標準，往往認為殘疾人洞悉事物的反應(yīng)不足、創(chuàng)新意識不強。雇傭殘疾人還要有配套的無障礙設(shè)施、專門為殘疾人設(shè)立的崗前培訓(xùn)等，都需要有大量資金投入，而目前企業(yè)的資金鏈都較為緊張，所以會使企業(yè)對殘疾人的雇傭意愿偏低。企業(yè)自身素質(zhì)無法支撐殘疾人就業(yè)企業(yè)想要兼顧美譽度和經(jīng)濟效益是比較困難的，通過雇傭殘疾人提升企業(yè)形象的前提是企業(yè)要有穩(wěn)定的運營狀況和較好的資金，在目前競爭緊張和經(jīng)濟危機的狀況下，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是要面臨的一個重大問題，企業(yè)在自身已經(jīng)困難重重的情況下，無暇再多分精力安置殘疾人就業(yè)。一家社會企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要社會各界的支持，同時也需要該企業(yè)擁有創(chuàng)新、整合社會資源、商業(yè)運營以及規(guī)范自律的能力。[24]目前，我國仍以中小企業(yè)居多，而這些企業(yè)仍處于發(fā)展初期，難以實現(xiàn)名譽和經(jīng)濟的雙贏。支持性就業(yè)的實施有諸多困難我國支持性就業(yè)的實施存在許多問題，包括制度體系不健全、就業(yè)服務(wù)員人數(shù)較少。我國殘疾人總數(shù)約有八千多萬人，而就業(yè)服務(wù)員人數(shù)相當稀少。匱乏的就業(yè)服務(wù)員主要是由于政府的輔助資金有限，而壓縮了就業(yè)服務(wù)員的數(shù)量和薪資，在資源短缺的情況下，導(dǎo)致人們不愿意從事這一職業(yè)，而從事這一職業(yè)的人也因為資源分配不均導(dǎo)致自身專業(yè)素養(yǎng)難以提升，由于服務(wù)對象是殘疾人，對職業(yè)人員的要求較高，雖有相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，但因為服務(wù)對象的特殊性，還需要服務(wù)人員多了解殘疾人的內(nèi)心。另一方面，政府的缺位也使支持性就業(yè)難以全面開展。研究發(fā)現(xiàn)，我國支持性就業(yè)最初是由少數(shù)大中城市的部分殘疾人社會組織開展[21]，政府對支持性就業(yè)的參與力度低，對活動展開的資金投入較少，導(dǎo)致企業(yè)對支持性就業(yè)的積極性不高，實施結(jié)果差強人意。支持性就業(yè)作為對殘疾人就業(yè)的一種特殊模式，涉及到企業(yè)、政府、就業(yè)服務(wù)員、殘疾人等多個方面，在實施過程的諸多環(huán)節(jié)都需要有明確的法律規(guī)范，但我國目前尚未形成專門的支持性就業(yè)的政策法規(guī)。就業(yè)政策不完善殘疾人就業(yè)政策中主要規(guī)定了企業(yè)要完成按比例就業(yè)指標，如果未完成，必須處以相對應(yīng)的罰金。企業(yè)認為，比起修建無障礙設(shè)施及崗前培訓(xùn)產(chǎn)生的費用，寧愿繳納罰金也不愿意雇傭殘疾人，也有企業(yè)選擇掛靠殘疾人的方式來完成指標，所謂掛靠，就是殘疾人只是依附于企業(yè)，并不用正式工作，企業(yè)給予最基礎(chǔ)的工資，殘疾人認為這樣能拿到資金，自然不認為這是一件壞事。企業(yè)雇傭意愿現(xiàn)狀態(tài)度對雇傭意愿的影響態(tài)度指個人對特定事件的心理傾向，包括情感成分(affective)、認知成分(cognitive)、行為意向成分(behavioralframework)，即態(tài)度的ABC結(jié)構(gòu)。情感成分包括企業(yè)管理者對殘疾人的工作的情緒反應(yīng)，比如，殘疾人在工作中的反應(yīng)遲鈍，由于其他因素引起殘疾人的暴怒等。這些對于殘疾人在工作中是負向情感，所以有部分企業(yè)對雇傭殘疾人有一定的排斥心理。認知成分指個人對特定對象的描述，表現(xiàn)為企業(yè)管理者對殘疾人工作能力的認同或是反對，對殘疾人進入職場的肯定或是否定，這一層面的主觀影響比較大，如果企業(yè)管理者對殘疾人的工作能力的認可，進入職場的表現(xiàn)良好，這些態(tài)度對于殘疾人在工作中是正向影響。行為意向成分指企業(yè)管理者雇傭殘疾人的準備工作，這是覺得企業(yè)是否雇傭殘疾人的態(tài)度關(guān)鍵。潘光麗（2007）認為，殘=廢=無能的思維定勢長期以來嚴重地損害和歪曲了殘疾人的形象，殘疾人也往往因此而遭到主流社會的排斥。盡管政府大力宣傳人人平等，但這種觀念歷經(jīng)幾百年，仍根深蒂固地扎根在人的腦海里，有意識、無意識的控制人們的想法和行為。有些正向影響在一定程度上促進殘疾人就業(yè)，但也有學(xué)者認為，正向影響并沒有體現(xiàn)在促進就業(yè)方面，只是改變了原有的態(tài)度。（二）社會規(guī)范對雇傭意愿的影響企業(yè)雇傭殘疾人不止受雇傭態(tài)度的影響，還有社會規(guī)范的因素。主觀規(guī)范指個人對于是否采取某項特定行為所感受到的社會壓力，亦即在預(yù)測他人的行為時，那些對個人的行為決策具有影響力的個人或團體（salientindividualsorgroups）對于個人是否采取某項特定行為所發(fā)揮的影響作用大小。（IcekAjzen，1988,1991）過去研究顯示，企業(yè)會傾向符合社會規(guī)范及法律規(guī)定，以維持企業(yè)存在的正當性(Scott,1983)。江碧純（2006）在訪問雇主雇傭殘疾人經(jīng)驗的訪談中發(fā)現(xiàn)，一些雇主雇傭殘疾人的原因來自“做好事”、“回饋社會”、“彌補自己的道德缺失”等，認為雇傭殘疾人是一種行善、積德的行為，收到社會道德標準影響的相當濃厚。鄭雅敏（2003）在探索雇主雇傭殘疾人原因之質(zhì)性訪談中也發(fā)現(xiàn)有些雇主認為雇傭殘疾人是企業(yè)回歸社會、行善的方式，因為愿意雇傭殘疾人。企業(yè)雇傭殘疾人可以提升企業(yè)形象，在公眾面前貼上“慈善”“公益”的標簽。以上都能發(fā)現(xiàn)，企業(yè)雇傭殘疾人的原因會受到社會規(guī)范和道德的影響。知覺行為控制是指反映個人過去的經(jīng)驗和預(yù)期的阻礙，即企業(yè)管理者過去是否擁有雇傭殘疾人的經(jīng)驗及如果雇傭殘疾人會遇到的阻礙，如果管理者過去有雇傭殘疾人的經(jīng)驗，會更有雇傭意愿，反之，管理者沒有雇傭意愿。管理者會由于“害怕”“不安”等負面情緒而減少雇傭意愿。當企業(yè)管理者認為殘疾人的工作能力不必正常人差，殘疾人在工作的表現(xiàn)上敏銳度高，所預(yù)期的阻礙就會減少，則對行為的知覺行為控制就愈強。而其影響的方式有兩種，一是對行為意向具有動機上的含意；二是其亦能直接預(yù)測行為。準確的知覺行為控制可以準確的預(yù)測行為的產(chǎn)生。行為態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制從概念上可完全區(qū)分開來，但有時它們可能擁有共同的信念基礎(chǔ)，因此它們既彼此獨立，又兩兩相關(guān)。（三）政策及支持系統(tǒng)對企業(yè)雇傭殘疾人的影響除了上述的個人主觀感受會影響企業(yè)雇傭殘疾人，一些政策條例也會直接或間接的影響雇傭意愿。目前我國殘疾人的就業(yè)方式主要有五種，包括集中就業(yè)、按比例就業(yè)、個體靈活就業(yè)以及公益崗位和輔助性就業(yè)。《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定企業(yè)的責(zé)任為“按照一定比例安排殘疾人就業(yè)，并為其提供適當?shù)墓しN、崗位。”不能完成指標要求的企業(yè)，需要繳納殘疾人就業(yè)保障金。過去國內(nèi)研究也發(fā)現(xiàn)，雇主雇傭身心障礙者的動機，是為了配合政府定額雇傭的政策（62.9%），其次是照顧障礙者(25.7%)，第三是能力考量(11.4%)(陳麗鐘，2002)。不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者愿意雇傭殘疾人更多的是政策的介入，雇傭殘疾人可以讓企業(yè)獲得高額的獎勵，也可以提升企業(yè)的美譽度和知名度，尤其是一些著名的大企業(yè)。雖然政策的介入使大部分企業(yè)愿意雇傭殘疾人，但從實際研究中發(fā)現(xiàn)，運作并沒有想象中的完美，殘疾人在工作中并沒有與正常人享有平等的權(quán)益。以上，企業(yè)為追求利益最大化，會選擇雇傭殘疾人來完成按比例就業(yè)的指標，但也有一部分企業(yè)會選擇掛靠的方式來完成就業(yè)指標。殘疾人就業(yè)支持系統(tǒng)不僅有政策的支持，也包括社會上的支持。所謂殘疾人就業(yè)的生態(tài)化支持系統(tǒng)就是作為共時態(tài)的國家和政府、社區(qū)、家庭、職業(yè)培訓(xùn)等基本要素，通過物質(zhì)、制度、意識三個不同層面展開的關(guān)于殘疾人就業(yè)的動態(tài)化的立體支持網(wǎng)絡(luò)體系（閆加友,申仁洪,2008）。社會支持是殘疾人就業(yè)的基礎(chǔ)，殘疾人的成長、就業(yè)與社會有著密不可分的的聯(lián)系，殘疾人融入社會，可以幫助其減輕壓力，提高生活質(zhì)量。社會中的社區(qū)可以為殘疾人提供輔助性就業(yè)，可以安排就業(yè)輔助員幫助殘疾人與企業(yè)管理者溝通，這樣不但可以使殘疾人與雇主的溝通更高效，也可以為他們提供解決問題的方法。研究發(fā)現(xiàn)，當就業(yè)服務(wù)員能夠協(xié)助企業(yè)管理者找到雇傭殘疾人所需的資源及相關(guān)獎勵金咨詢、提供疾病相關(guān)衛(wèi)生知識或在職場上協(xié)助殘疾人適應(yīng)工作，企業(yè)管理者對殘疾人的雇傭意愿會明顯增加(Greenwoodetal.,1988;Solomon,1991)。相反，如果企業(yè)管理者不信任或不認同就業(yè)支持系統(tǒng)，雇傭殘疾人的意愿就會減少。綜合以上可以得出，不同的背景環(huán)境，會讓企業(yè)管理者感覺雇傭殘疾人變得可行或者不可行，當社會大背景都提倡的時候，企業(yè)管理者認為雇傭殘疾人可行，就會更加有雇傭意愿；反之，背景環(huán)境并未大力宣傳提倡，管理者認為雇傭殘疾人變得困難，雇傭意愿就會降低。討論根據(jù)相關(guān)研究結(jié)果表示，企業(yè)對殘疾人的雇傭意愿是偏低的，在企業(yè)對殘疾人的雇傭態(tài)度的部分，受調(diào)查企業(yè)皆表示贊同殘疾人擁有工作權(quán)利，可以進入一般職場工作。過去研究同樣發(fā)現(xiàn)，雇主肯定殘疾人應(yīng)該工作，也認為殘疾人有穩(wěn)定的收入可以養(yǎng)活自己，減少家人和社會負擔，得到成就感，也更能被社會接受（江碧純，2006）。然而，仍有一些企業(yè)對殘疾人的雇傭意愿較低，一些研究解釋產(chǎn)生這樣的原因是因為社會還對殘疾人存在偏見，為殘疾人貼上能力低下的標簽?；蚴俏覈髽I(yè)對殘疾人就業(yè)服務(wù)員的了解比較缺乏，缺少專門培養(yǎng)就業(yè)服務(wù)員的機構(gòu)。在分析影響雇傭意愿的因素方面，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)對雇傭殘疾人態(tài)度、社會規(guī)范、對殘疾人雇傭容易程度，都與企業(yè)的雇傭意愿相關(guān)。其中，企業(yè)對殘疾人雇傭容易程度是影響雇傭意愿的因素中，影響力最高的因素。因此，想要增加企業(yè)對殘疾人雇傭的容易程度，首先要解決企業(yè)在雇傭殘疾人時的困難，這個困難源于企業(yè)管理者認為雇傭殘疾人會發(fā)生殘疾員工與其他員工關(guān)系不好、對工作不能很好勝任等問題，這個問題恰好就可以由就業(yè)服務(wù)員來解決。雇主認為就業(yè)服務(wù)員不僅可以現(xiàn)場給與殘疾員工訓(xùn)練，幫助他們適應(yīng)工作，更可成為雇主、其他員工和殘疾員工間溝通的橋梁，解決問題，讓雇主可以更輕松地雇傭殘疾人（鄭雅敏,2003）。因此，就業(yè)服務(wù)員提供的幫助確實會對殘疾人適應(yīng)職場、工作能力、工作表現(xiàn)及與其他員工的相處帶來很大的幫助。在政策對企業(yè)雇傭意愿的影響，行政處分及罰金也是影響企業(yè)雇傭殘疾人的因素之一。企業(yè)為了避免受到行政處罰和罰金而選擇雇傭殘疾人，但仍有部分企業(yè)會選擇掛靠的方式來完成政府給定的指標，即殘疾人不用工作，企業(yè)給付其最低基本工資。要解決這一問題，應(yīng)從政策處落實，進行修改和完善，不然，政策法規(guī)對企業(yè)雇傭殘疾人有一定影響，但對增強企業(yè)的雇傭意愿的效果不顯著。此外，企業(yè)對殘疾人的情緒反應(yīng)也是影響雇傭意愿的因素，若企業(yè)管理者認為殘疾人的反應(yīng)較慢，對工作記憶力差，創(chuàng)新思考能力不強，這些想法、擔憂也降低了其對殘疾人的雇傭意愿。企業(yè)管理者對殘疾人的這些看法，是社會一直以來對殘疾人的偏見，這樣的偏見不僅影響企業(yè)管理者，也影響著整個社會大眾。由于對殘疾人的偏見，企業(yè)管理者會對殘疾人產(chǎn)生不能完全勝任工作的想法，進而不愿意給與其一個工作機會。此時，就業(yè)服務(wù)員的角色顯得尤為重要。就業(yè)服務(wù)員可以協(xié)調(diào)企業(yè)和殘疾人之間的關(guān)系，就業(yè)服務(wù)員可以讓企業(yè)了解到殘疾人的本質(zhì)特征，培養(yǎng)殘疾人的工作能力，為企業(yè)管理者提供關(guān)于殘疾人的專業(yè)知識，從而降低企業(yè)管理者對殘疾人的刻板印象。雖然大部分企業(yè)認為擁有就業(yè)服務(wù)員可以為殘疾人提供崗前培訓(xùn)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系，讓其在職場中穩(wěn)定工作，但企業(yè)擁有就業(yè)服務(wù)員的數(shù)量還是比較少的。主要原因是政策沒有提供幫助，還未制定專門有關(guān)就業(yè)服務(wù)員的法律法規(guī)，培養(yǎng)就業(yè)服務(wù)員的機構(gòu)又少之又少，這就導(dǎo)致就業(yè)服務(wù)員這個行業(yè)人才的缺乏。政府應(yīng)該多宣傳關(guān)于殘疾人方面的知識，將這種觀念植入人們心中，形成良好的社會氣氛。五、建議與對策去除殘疾人標簽的推廣和落實社會上對殘疾人的評價都是沒有獨立生活能力，需要家人照顧，需要社會救助的一部分人。這在心理學(xué)中被稱為“刻板印象”?？贪逵∠笾饕侵溉藗儗δ硞€事情或物體一種固有的看法，并把這種想法推而廣之，認為這個事物包含的整體都具有這種特征，容易忽視個性特征。人們對殘障人士的刻板印象存在危害，以見到殘疾人，就會根據(jù)自己以往的經(jīng)驗和認知看待殘疾人，認為殘障人士會拖累家人，帶來負擔，這種刻板印象存在于他們心中，形成偏見。社會缺乏對殘疾人的積極引導(dǎo)，對殘疾人融入社會的推廣不到位，導(dǎo)致社會大眾對殘疾人的接納度不足。因此，去除殘疾人標簽顯得尤為重要。要真正去除殘疾人的刻板印象，推動殘疾人的就業(yè)，最重要的是將相關(guān)知識融合到教育中去，不僅包括各個中小學(xué)校、高等院校，更包含社會教育，可以定期展開社會融合活動，讓更多的人們與殘疾人直接接觸，了解殘疾人與正常人是平等無差別的。政府除了通過學(xué)校和社會教育加強去除社會對殘疾人的刻板印象，也可與各個企業(yè)加強合作，讓殘障者進入到企業(yè)工作中，直接與企業(yè)員工相處，一起合作完成工作，在一定的適應(yīng)期后，雇主對殘障者的工作表現(xiàn)進行分析，企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)殘障者的個性特征，進而淡化社會對殘障者的刻板印象。強化支持性就業(yè)在企業(yè)的普及研究發(fā)現(xiàn)，支持性就業(yè)服務(wù)也是影響雇主雇傭意愿的重要因素。目前，我國殘疾人主要就業(yè)模式是采用庇護性就業(yè)，庇護性就業(yè)是有政府主導(dǎo)的一種就業(yè)模式。雖然這種模式讓殘疾人參與初步參與社會活動，獲得勞動報酬，但其缺陷是工作環(huán)境不在社會之中，殘疾人接觸的只是福利企業(yè)里的一個小圈子，導(dǎo)致他們被排除在常態(tài)社會生活之外。所以，支持性就業(yè)模式應(yīng)運而生，這是一種新就業(yè)模式。支持性就業(yè)是指殘疾人在就業(yè)服務(wù)員的幫助下，持續(xù)穩(wěn)定的完成工作內(nèi)容，實現(xiàn)工作目標，獲得工作收入的一種就業(yè)形式。就業(yè)服務(wù)員在工作場所中為殘疾人提供就業(yè)能力訓(xùn)練，以增強其工作能力，直到殘疾人的工作表現(xiàn)符合標準后，就業(yè)輔導(dǎo)員改用追蹤的方式提供服務(wù)。殘疾人作為社會弱勢群體，需要政府大力的參與來促進就業(yè)。政府在企業(yè)中大力宣傳支持性就業(yè)，使企業(yè)對支持性就業(yè)有初步的了解，再對企業(yè)做出規(guī)定，招收一定數(shù)量的殘疾人必須要配備一定比例的就業(yè)服務(wù)員，政府可對達到標準的企業(yè)進行嘉獎，比如減免一定的稅費或給予一部分獎金。就業(yè)服務(wù)員由于數(shù)量少，還未有一套專門的標準，而出色的就業(yè)服務(wù)員并不僅僅依靠培訓(xùn)就能達到的，需要不斷的在實踐中總結(jié)。所以，增加就業(yè)服務(wù)員的人數(shù)及提高其專業(yè)素養(yǎng)，強化支持性就業(yè)在每個企業(yè)的普及，已經(jīng)是刻不容緩的事情了。完善及落實殘疾人就業(yè)政策為了提高企業(yè)雇傭殘疾人的意愿，政府制定了各種關(guān)于殘疾人就業(yè)的政策，主要采用的方式是各種處罰金和獎金。研究顯示，罰金是影響雇傭意愿的首要因素，但相關(guān)企業(yè)也會采用掛靠的方式完成按比例就業(yè)的指標，不利于殘疾人融入企業(yè)和社會。由于對殘疾人的偏見，導(dǎo)致企業(yè)管理者在面試時就會拒絕殘疾人應(yīng)聘。所以，建議在就業(yè)政策中增加殘障者實習(xí)期及實習(xí)獎勵，并對參與這種模式的企業(yè)在試用期間提供輔助金及就業(yè)支持，在試用期后予以表彰，并每個月給予固定金額的獎勵金。鼓勵企業(yè)管理者在面試時嘗試雇傭殘障者。殘疾人政策在全面落實的過程中，需要自上而下逐級傳遞，政府部門對政策執(zhí)行有所懈怠，在經(jīng)濟落后地區(qū)尤為明顯。殘疾人就業(yè)政策的落實需要社會組織、政府、企業(yè)三方共同協(xié)作，彼此相互影響、相互配合、相互聯(lián)系，共同形成一套專門關(guān)于殘疾人就業(yè)的服務(wù)模式。社會組織向政府提供殘疾人信息，政府形成殘疾人就業(yè)輔助小組，與企業(yè)對接，向企業(yè)輸送殘疾人職工，企業(yè)培養(yǎng)殘疾人就業(yè)服務(wù)員，定期為社會組織派遣優(yōu)秀的就業(yè)服務(wù)員，為殘疾人提供對應(yīng)的工作技能。企業(yè)培養(yǎng)就業(yè)服務(wù)員，前期要花費更多的時間和精力，這也會導(dǎo)致企業(yè)不愿意雇傭殘疾人，這就更需要政府多投入資金輔助企業(yè)。這一方面應(yīng)被政府重視，才能讓殘障者的就業(yè)權(quán)益更加得到保障。參考文獻[1]張鳳航,張鈺,鄭雅文.從計劃行為理論，探討雇主雇傭精障者意愿及其相關(guān)因素.中華心理衛(wèi)生學(xué)刊,2012:73-104.[2]廖慧卿.國家、市場與殘疾人工作權(quán)——廣州市福利企業(yè)的個案研究.中國社會科學(xué)出版社,2014.8.[3]梅雪恒,蔡惠如,李敏.企業(yè)的雇傭動機對殘疾人就業(yè)質(zhì)量影響的案例研究[J].中國人力資源開發(fā),2017(09):147-154.[4]管鳳娟.J市企業(yè)安置殘疾人就業(yè)的現(xiàn)狀和完善建議[D].南昌大學(xué),2018.[5]潘光麗.社會排斥與殘疾人就業(yè)困境成因分析[D].華中師范大學(xué),2007.[6]江碧純.雇主雇傭精神病患就業(yè)經(jīng)驗之探索.中國醫(yī)藥大學(xué)護理學(xué)研究所,2006.[7]鄭雅敏.慢性精神病患的工作經(jīng)驗探討.東海大學(xué)社會工作研究所,2003[8]Penn,D.L&Martin.Thestigmaofseverementalillness:Somepotentialsolutionsforarecalcitrantproblems.ThePsychiatricquarterl