2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案單選題（共60題）1、《勞動法》第（）條規(guī)定：勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。A.7B.8C.16D.17【答案】B2、職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的（）。A.4％B.5％C.6％D.7％【答案】B3、招募成本效益的計算公式為（）。A.招募成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數(shù)÷招募期間的費用C.招募成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用D.招募成本效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用【答案】B4、以掌握技能為目的的實踐性培訓方法，不包括（）A.特別任務法B.教練法C.工作輪換法D.研討法【答案】D5、（）是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的。A.互補增值原理B.能位對應原理C.彈性冗余原理D.動態(tài)適應原理【答案】D6、()不屬于培訓前對培訓師的基本要求。A.做好準備工作B.決定如何在學員之間分組C.要求培訓師結(jié)合實際培訓D.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查【答案】C7、《勞動法》第（）條規(guī)定：勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。A.7B.8C.16D.17【答案】B8、關于職業(yè)化管理，正確的說法是（）。A.職業(yè)化管理是一種主要靠直覺和靈活應變來從事職業(yè)活動的管理方式B.職業(yè)化管理是一種以績效結(jié)果為導向而不再強調(diào)過程管理的管理方式C.職業(yè)化管理要求員工在合適的時間、地點，以合適的方式做合適的事D.職業(yè)化管理十分注重人性化的需要，而不是一味強調(diào)僵硬標準的管理【答案】C9、（）要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷。又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限。A.要素有用原理B.能位對應原理C.彈性冗余原理D.動態(tài)適應原理【答案】C10、以下各選項不屬于培訓教學資料的是（）。A.整理資料B.目錄C.課題資料D.資訊資料【答案】B11、下列選項中不屬于勞動技能要素的是（）。A.技術知識要求B.操作復雜程度C.品種質(zhì)量難易程度D.勞動緊張程度【答案】D12、下列有關培訓制度的執(zhí)行與完善說法錯誤的是（）。A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領導B.在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中D.實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓制度【答案】A13、計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資=（）。A.工資總額B.成本總量C.消耗總額D.損益成本【答案】A14、正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能超過()。A.20小時B.36小時C.30小時D.40小時【答案】B15、用人單位基本醫(yī)療費的繳費率應控制在職工工資總額的（）左右。A.2％B.4％C.6％D.8％【答案】C16、下列選項中不屬于合理確定人工成本方法的是（）。A.勞動分配率基準法B.效率分配率基準法C.銷售凈額基準法D.損益分歧點基準法【答案】B17、綜合定員標準，也稱為（），是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.概略定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B18、直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領導關系按()方式建立。A.平行系統(tǒng)B.垂直系統(tǒng)C.0型系統(tǒng)D.X型系統(tǒng)【答案】B19、（）是指對培訓所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓成本進行比較之后，企業(yè)從培訓項目中所獲得的價值。A.認知成果B.技能成果C.投資凈收益D.效果性成果【答案】C20、（）是組織對各類崗位工作的任務、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B21、績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不少缺點，不包括（）。A.對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平B.績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份C.績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作D.績效薪酬屬于高激勵薪酬【答案】D22、（2019年11月）行為導向型客觀考評法不包括（）。A.關鍵事件法B.強迫選擇法C.加權(quán)選擇量表法D.排列法【答案】D23、不屬于借助中介招聘的是（）A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會【答案】C24、無領導小組討論的評估包括（）和對考官表現(xiàn)的綜合評價。A.看該題目是否有爭辯的余地B.無領導小組討論題目的有效性C.對所提問題最有發(fā)言權(quán)的是測評專家D.考官對無領導小組討論題目的評價【答案】B25、無領導小組討論的評估包括（）和對考官表現(xiàn)的綜合評價。A.看該題目是否有爭辯的余地B.無領導小組討論題目的有效性C.對所提問題最有發(fā)言權(quán)的是測評專家D.考官對無領導小組討論題目的評價【答案】B26、（）是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.書面資料B.工作說明書C.任務目標D.崗位規(guī)范【答案】B27、在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度不包括（）。A.具有鮮明的建設性、支持性和指導性B.應當注重分析成功的經(jīng)驗C.幫助員工改進其績效的方法D.討論人事晉升、績效得分的情況【答案】D28、一般來說，一個管理人員從事正常日常工作，可管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～12D.3～5【答案】B29、(2017年5月)勞動標準按照適用層次劃分，不包括（）。A.國家標準B.行業(yè)標準C.企業(yè)標準D.基礎標準【答案】D30、勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務，否則將承擔()的責任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事【答案】C31、（）是指制定或修訂后的勞動定員，通過主管部門發(fā)布,使勞動定員得以實施的過程。A.勞動定員制定B.勞動定員貫徹C.勞動定員統(tǒng)計D.勞動定員修訂【答案】B32、一般“初級董事會”由（）名受訓者組成。A.5～7B.7～9C.9～10D.10～12【答案】D33、下列有關培訓制度的執(zhí)行與完善的說法，錯誤的是（）。A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領導B.在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中D.實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓制度【答案】A34、()用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D35、下列關于關鍵事件法的敘述，不正確的是（）。A.關鍵事件對事不對人B.該方法要考慮行為的情景C.該方法只注重對行為本身的評價D.關鍵事件是指有效和無效的工作行為【答案】C36、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關注的中心和焦點應當始終是()。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D37、(2018年5月)（）是一種主要用來測評被測評者人際關系處理能力的情景模擬測試法。A.無領導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.角色扮演法【答案】D38、在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（）。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B39、員工滿意度調(diào)查中，調(diào)查對象不包括（）。A.同行業(yè)企業(yè)人員B.管理人員C.辦公室工作人員D.生產(chǎn)工人【答案】A40、我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過（）A.35小時B.40小時C.48小時D.50小時【答案】B41、從某種角度而言，（）既是一門科學，又是一門藝術。A.績效系統(tǒng)B.績效管理C.績效面談D.績效考評【答案】B42、要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立一套（）評估標準。A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知識水平【答案】C43、以下關于案例分析法的表述，不正確的是（）。A.它包括描述評價型和分析決策型兩種B.描述評價型對案例進行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議C.描述評價型能更加有效地培養(yǎng)學員分析決策、解決問題的能力D.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學員分析并提出對策【答案】C44、下列關于定員標準的說法，錯誤的是（）。A.標準正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.定員標準由概述、標準正文和補充構(gòu)成D.一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準【答案】A45、某電視臺播放了這樣一則新聞：一家小飯館用紙箱做包子餡料，賺取顧客錢財，后經(jīng)有關部門查實，這則新聞純屬虛構(gòu)。你的感受是（）。A.電視臺管理不嚴，發(fā)生這樣的事情十分遺憾B.電視臺根本靠不住，以后再也不相信電視新聞了C.小飯館包子餡料存在問題，以后再也不吃包子了D.政府主管機構(gòu)應嚴肅懲處制造虛假新聞的當事人【答案】A46、(2016年11月)（）不是外部招募法的優(yōu)點。A.帶來新思想B.選擇余地大C.樹立新形象D.費用較低【答案】D47、通過集體合同約定，密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實際狀況，從而可以提高勞動者利益的（）。A.生活水平B.保障水平C.工作條件D.保證權(quán)益【答案】B48、在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的（），代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C49、崗位分析主要包括（）和崗位規(guī)范兩個方面的內(nèi)容。A.崗位評估B.崗位評價C.崗位描述D.崗位特點【答案】C50、培訓激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓師的激勵C.對部門及主管的激勵D.對企業(yè)的激勵【答案】B51、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。最重的為一級。A.5B.10C.15D.20【答案】B52、（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預測將來行為的有效性。A.預測效度B.同側(cè)效度C.內(nèi)容效度D.異側(cè)效度【答案】A53、培訓目標不包括（）。A.受訓者在培訓后應該表現(xiàn)出培訓的技術成果B.受訓者在培訓后應該表現(xiàn)出的行為C.受訓者在培訓后應該表現(xiàn)出的工作業(yè)績D.評估培訓后產(chǎn)生業(yè)績的標準【答案】A54、（）指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值(也稱企業(yè)增加值或附加值)的比率。A.人工成本比率B.附加價值勞動生產(chǎn)率C.勞動分配率D.實物勞動生產(chǎn)率【答案】C55、在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中，面試是以()為基礎，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A.面談問答B(yǎng).案例分析C.模擬操作D.數(shù)據(jù)計算【答案】A56、工作時間的種類不包括（）。A.標準工作時間B.不定時工作時間C.縮短工作時間D.靈活性工作時間【答案】D57、（）是學員之間互相學習的重要方式。A.自我學習B.團隊學習C.課堂學習D.在職學習【答案】B58、建立三維培訓需求分析模型的最后，應根據(jù)三者不同組合，區(qū)分出（）個象限。A.四B.五C.六D.八【答案】D59、以下關于行為模仿法的說法中，錯誤的是（）。A.它能夠提高學員的行為能力B.使學員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關系C.適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓D.該方法可根據(jù)培訓的具體對象確定培訓內(nèi)容【答案】C60、(2015年5月)提高績效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和（）A.系統(tǒng)性B.全面性C.多樣性D.適應性【答案】D多選題（共30題）1、培訓前對培訓師的一般要求有()。A.應取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓各項準備C.決定如何在學員之間分組D.根據(jù)培訓指南進行E.檢查日程安排并留有余地【答案】BC2、目前，通行的薪酬體系類型主要有（）。A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.績效薪酬體系D.效益薪酬體系E.職能薪酬體系【答案】ABC3、以下關于工作崗位分析的說法正確的有()。[2012年5月三級真題]A.能夠使企業(yè)提高年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務的高低、職位的優(yōu)劣D.有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.進行各類人才供給和需求預測的重要前提【答案】BD4、依法參加社會活動的種類包括（）。A.依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)B.當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議C.出席勞動模范、先進生產(chǎn)（工作）者大會D.不脫產(chǎn)基層工會委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間。E.其他依法參加的社會活動【答案】ABCD5、針對行為調(diào)整和心理訓練而采用的角色扮演法的缺點包括（?）。A.實際工作環(huán)境簡單、單一B.模擬環(huán)境是靜態(tài)的、不變的C.若學員參與意識不強，影響培訓效果D.角色固定不夠靈活E.問題分析不具有普遍性【答案】BC6、一個完善的培訓計劃在擬訂階段，必然會涉及許多在實施中將發(fā)生的事情，包括（）等。A.學員、講師的選擇B.培訓時間、場地的安排C.教材、講義的準備D.培訓經(jīng)費的落實E.培訓的評估方法【答案】ABCD7、從橫向分類看，薪酬制度包括（）。A.工資制度B.保險制度C.福利制度D.獎勵制度E.津貼制度【答案】ACD8、實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，包括（）等。A.作業(yè)時間B.組織與技術性寬放時間C.休息與生理需要寬放時間D.準備與結(jié)束時間E.停工時間【答案】ABCD9、培訓項目材料具體包括（）。A.課程描述B.課程的具體計劃C.學員用書D.培訓師教學資料E.小組活動設計與說明【答案】ABCD10、以下關于事業(yè)部制優(yōu)點的說法正確的是（）。A.權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務B.能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感C.可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化D.各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤E.有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施【答案】ABCD11、工作說明書中說明崗位的基本資料包括（）。A.崗位名稱B.工作權(quán)限C.崗位等級D.定員標準E.工作內(nèi)容【答案】ACD12、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。間接薪酬包括公司向員工提供的（）。A.各種保險B.單身公寓C.免費的工作餐D.崗位津貼E.非工作日工資【答案】ABCD13、根據(jù)定員標準的綜合程度?？蓪⒍▎T標準區(qū)分為（）。A.單項定員標準B.多項定員標準C.雙向定員標準D.綜合定員標準E.比例定員標準【答案】AD14、基金項目下包括（）等子項目。A.勞動保險福利基金B(yǎng).養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費C.失業(yè)保險費D.日常教育基金、住房基金E.工會基金【答案】ABCD15、詳細的課程計劃主要是（）。A.設計培訓的內(nèi)容與活動B.安排培訓活動的先后順序C.幫助培訓師順利完成課程的培訓D.幫助培訓師達到培訓目標E.對考試結(jié)果進行評估【答案】ABCD16、下列關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.勞動爭議的內(nèi)容是特定的B.勞動爭議的當事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利義務為標的【答案】ABC17、下列屬于以現(xiàn)場測定為基礎的產(chǎn)品實耗工時的統(tǒng)計方法的是（）。A.直接計算法B.瞬間觀察法C.測時D.間接計算法E.工作日寫實【答案】BC18、績效考評標準的設計原則主要有（）。A.定量準確的原則B.先進合理的原則C.突出特點的原則D.簡明扼要的原則E.明確具體的原則【答案】ABCD19、心理測試的特點包括()。A.根據(jù)抽樣原則制作測試材料B.實施時需要標準化測試流程C.需要常模作為個人評分的數(shù)據(jù)背景D.用盡可能多的樣本行為來推斷個體的心理特征E.通過個體在特定測試項目中的外在行為反應直接獲得個人心理特質(zhì)的分數(shù)【答案】ABC20、（）屬于企業(yè)外部培訓資源。A.標準培訓產(chǎn)品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓公司D.各級院校E.互助學習小組【答案】BCD21、匈牙利法的推廣應用包括（）等方面。A.員工數(shù)目與任務數(shù)目應統(tǒng)一B.員工數(shù)目與任務必須完整C.員工數(shù)目和任務數(shù)目保持一致D.員工數(shù)目與任務數(shù)目不一致的情況E.求最大化問題【答案】D22、自學的缺點有（）。A.學習的內(nèi)容受到限制B.學習效果可能存在很大差異C.學習中遇到的疑問和難題往往得不到解答D.容易使自學者感到單調(diào)、乏味E.學習有時會感到?jīng)]有興趣【答案】ABCD23、勞動定額管理的內(nèi)容主要包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的修訂E.勞動定額的評估【答案】ABCD24、下列選項中屬于職業(yè)病的是（）。A.職業(yè)中毒B.塵肺C.職業(yè)性腫瘤D.職業(yè)性傳染病E.職業(yè)性眼病【答案】ABCD25、培訓效果評估的層次主要包括（）。A.受訓者學習的內(nèi)容B.企業(yè)運營成本的變化C.受訓者工作的改進程度D.企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況E.受訓者工作態(tài)度的變化【答案】ACD26、信息收集與處理包括（）。A.信息收集B.信息核實C.檢查核對D.信息加工E.傳輸【答案】ACD27、從橫向分類看，薪酬制度包括（）。A.工資制度B.保險制度C.福利制度D.獎勵制度E.津貼制度【答案】ACD28、(2017年5月)勞動分配率的大小直接受（）等指標的制約和影響。A.企業(yè)銷售收入B.企業(yè)利潤額C.企業(yè)人工費用D.企業(yè)增加值E.企業(yè)成本總額【答案】CD29、與企業(yè)內(nèi)部操作相比，專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查的優(yōu)勢是（）。A.專業(yè)程度高B.員工配合較好C.調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高D.對公司了解的不夠深入E.員工配合不夠好【答案】ABC30、工作崗位評價的信息來源包括（）A.數(shù)據(jù)采集B.現(xiàn)場調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書【答案】ABCD大題（共10題）一、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點??(2)在組織結(jié)構(gòu)設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內(nèi)部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結(jié)構(gòu)設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準；③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；二、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標的權(quán)重（W1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。【答案】(1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過以上核算可看出：候選人丁應作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應作為B崗位的最終候選人。（2分）三、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術及網(wǎng)絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發(fā)實力和技術，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題？該如何改進？【答案】（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。（2）改進措施如下：1）按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質(zhì)要求。2）根據(jù)招聘對象，選擇相應的招募渠道。3）按照應聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。4）在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎上，結(jié)合對應聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。5）面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經(jīng)理。6）在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作作跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。四、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?。然而，隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：?公司下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。?請結(jié)合本案例，回答以下問題：?(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取哪些具體的工作步驟??(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足??【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優(yōu)點主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。(3)行為錨定等級評價法的缺點包括：五、某航空地面服務公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結(jié)合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定的結(jié)果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值。六、某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應關注25%點處的薪酬水平。（2分）②對企業(yè)的所有崗位進行深人的崗位分析與評價。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（2分）⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密耳關系起來。（2分）⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。（4分）七、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員近400人。在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，并根據(jù)不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓方法，積累了豐富的經(jīng)驗。如果您是ZX公司的培訓主管，您如何選擇適合的培訓方法？【答案】如果我是ZX公司的培訓主管，會按以下程序選擇合適的培訓方法：（1）確定培訓活動的領域企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记桑赃m應培訓目標所設定的領域。（2）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相關關系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法；②與解決問題能力培訓相適應的培訓方法；③與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法；④與技能培訓相適應的培訓方法；⑤與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法；⑥基本能力的開發(fā)方法。（3）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求：①保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇；②保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應；③保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應；④培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應；⑤培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等）。八、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促