2023年電大公共組織績效評估復習題

《公共組織績效評估》機考資料第一章一、雙選題影響績效管理的公司內部制度因素涉及（）。 工作職務分析制度,績效評估制度影響公司績效管理的組織因素涉及（）。 組織變革,管理觀念影響公司績效管理的組織因素涉及（）。 組織變革,管理觀念二、單選題B“把組織目的融入到個人目的，并激勵個人實現個人績效、推動組織績效”,這體現了績效管理的（）原則。 目的一致原則G（）關注公司在財務報表上可以計算的利潤，表現為成本收益計算，是衡量公司經濟效益的手段之一。 效益G公共部門績效管理的核心是：（） 績效評估G關于績效管理，表述不對的的是（）。 績效管理并不注重員工激勵。J績效管理的核心活動是（）。 績效評估J績效管理的實行環(huán)節(jié)如下，排序對的的是（）。①制定員工個人工作計劃；②績效考評；③管理與支持；④培訓與發(fā)展；⑤進行激勵 ①③②⑤④K科學管理之父是（）。 泰勒X下列不屬于公共部門績效管理的“4E”標準的是（）。 協調X下列關于傳統公共行政和新公共管理的表述中，不對的的有（）。 傳統公共行政講究“結果導向”，而非程序、規(guī)則導向。X下列關于公共部門績效管理的價值的表述中，不對的的（）。 公共部門績效管理并沒有帶來公共部門的制度改革X下列關于公共部門實行績效管理的可行性的表述中，不對的的有（）。 公共部門工作人員尚未脫離官僚身份Y以下提法錯誤的是：（） 政府績效評估強調政府管理工作必須以政府為中心Z在公共部門績效管理的“4E”標準中，（）標準是組織投入到管理項目中的資源標準。 經濟Z在公共部門績效管理的“4E”標準中，下列哪個基本原則關心的重要問題在于“接受服務的團隊或個人是否都受到公平待遇、需要特別照顧的弱勢群體是否可以享受到更多的服務”：（） 公平Z在公共部門績效管理的“4E”標準中，下列哪個基本原則規(guī)定公共部門能以盡也許低的投入或成本來提供一定數量或質量的公共產品或服務。（） 經濟Z在公共部門績效管理的“4E”標準中，下列哪一個基本原則首要的問題是“機關或組織在既定的時間內，預算投入究竟產生了什么樣的結果”：（） 效率Z在公共部門績效管理的“4E”標準中，重要針對“某組織在既定的時間內，究竟花費了多少錢?是不是按照法定的程序花費金錢”的是哪個基本原則：（） 經濟Z在公共部門績效管理的“4E”標準中，重要針對“情況是否得到改善”的是哪個基本原則：（） 效益Z在英國的行政改革過程中，（）提出了“經濟行政”的指導思想和“成本效益”的指導原則。 撒切爾夫人Z（）指標提出了公共部門的成本觀念，使政府不得不積極去尋找縮小政府管理人員規(guī)模、減少行政管理成本的途徑，從而促進政府生產力的提高。 經濟三、判斷題C傳統的公共部門管理把公共管理者界定為對社會公共事務進行管理、管制的角色，而忽視了公共管理者作為管理者也有提高個人和組織績效的職責。 √C傳統的員工績效評估單純以員工工作來衡量，如計件法、計量法、工作時間考勤等，沒有考慮個人績效與組織績效的關系。 √G公共部門的產出重要是公共服務，傳統的成本－收益分析也合用于公共部門考核。 ×G公共部門的服務對象是社會公眾，其產出大都是無形的公共服務，并且不以賺錢為目的；公司組織的服務對象是公司產品和服務所面對的顧客，以賺錢為直接目的。兩者存在嚴重差異。 √G公共部門實行績效管理的動力直接來自于社會壓力，其目的在于通過有效、節(jié)省地提供公共產品，提高公共部門的合法性。 √J績效管理不是公共管理者的重要職責。 ×J績效管理其實就是績效評估的另一種說法。 ×J績效管理是一種注重結果的管理，將個人績效和組織績效整合在一起，使整個組織處在高激勵、高服務質量的狀態(tài)。 √J績效追蹤就是對組織的績效進行連續(xù)性的監(jiān)測、記錄與考核，它是改善組織績效的基本依據。 √K科學管理主義理論是公共部門績效管理興起的理論背景。 ×Q公司組織績效管理與組織系統外界的競爭環(huán)境棲息相關，直接反映了市場的需求，其績效也正是在市場壓力下不斷連續(xù)提高的。 √R人本思想和員工參與原則為績效管理貫徹目的一致原則提供了基本環(huán)境。 √S實行績效管理的最終目的在于通過發(fā)揮員工專長和潛力來提高公司的服務質量和組織績效。 √X新公共管理區(qū)別于傳統公共行政的最大差異就在于提倡公平性，并使之成為公共部門績效管理的重要衡量指標。 √Y由于績效管理和目的管理都是結果導向的，都是為實現組織目的而服務的管理工具，所以兩者其實是等同的。 ×Y“以人為本”的思想是管理學思想的重要組成部分，也是績效管理的思想精髓，它貫穿于績效管理的始終。 √Y員工個人工作目的既是組織總體目的分解的結果，也是員工個人意愿充足表達的結果。作為對員工個人績效進行管理的績效管理，擬定員工個人合適的績效目的是整個績效管理實行的前提基礎。 √Z在績效管理過程中,管理者與員工的互相溝通消除管理了中的阻力，以及由于信息不對稱所導致的誤解和抵制，達成資源共享和優(yōu)勢互補的功效。 √四、多選題G公共部門績效管理的標準涉及（）。 經濟,效率,效果,公平G公共部門績效管理與公司組織績效管理的差異體現在（）。 理念方面,目的方面,環(huán)境方面,功能方面H海斯勒所提出的績效管理要素涉及（）。 指導,加強,控制,獎勵J績效管理成功實行的原則涉及（）。 科學考核原則,適度激勵原則,連續(xù)培訓原則X下列選項中關于公共部門績效管理的表述對的的有（）。 績效管理是公共管理者的重要職責,績效管理強調公共部門的高效率,績效管理強調公共部門服務的高質量,績效管理以實現經濟、效率、效果和公平為目的X下列選項中屬于績效管理最基本的功能活動的是（）。 績效評估,績效衡量,績效追蹤Z在績效管理中貫徹目的一致原則的途徑涉及（）。 通過各種形式向全體員工宣傳組織的戰(zhàn)略宗旨和公司文化，得到認同,在團隊工作計劃的制定中贏得員工真誠的參與,為員工提供可供發(fā)展的美好前景,幫助員工實行工作計劃和職業(yè)生涯計劃第二章一、雙選題 C參與式政府模式之所以強調基層官員是組織有效運作的核心，其因素在于（）。 基層官員與社會公眾的溝通趨向非官僚化，可以更大范圍地吸引社會公眾參與到政府決策中，提高對公共部門的支持和信任（外部參與）,基層官員對公共部門具有歸屬感和認同感，通過組織授權，基層官員更具有積極性參與到公共事務管理中（內部參與）E20世紀70年代末以來，英國開展的績效管理改革涉及（）。 部長管理信息系統,“下一步”行動方案J解制型政府模式的理念涉及（）。 對公共行政部門的過多限制導致公共行政部門辦事效率低下,解除內部控制可以提高公共管理者的管理能力S市場式政府模式的理念涉及（）。 相信市場作為分派社會資源的機制的效率,市場在配置社會資源方面的高效率可以排除由于權威因素而導致的非正常競爭和資源的浪費X下列表述中，符合參與式政府模式理念的有（）。 強調上下級官員間的互動與參與,基層官員是政府有效運作的核心X下列關于部長管理信息系統的表述中，對的的有（）。 部長介入到政策執(zhí)行領域和部門內部管理工作，增強了其對政策執(zhí)行過程的監(jiān)測和有效控制,運用現代化信息技術和制定信息搜集的規(guī)范及時、全面、系統、規(guī)范地搜集各個部門、單位的績效信息，避免了傳統層級上報存在的隱瞞現象X下列屬于組織授權的工具的是（）。 放松管制,政府間放松管制X下列說法對的的是（）。 政府放松規(guī)制是指政府對外的經濟政策，規(guī)定政府對社會管理減少管制，以利于社會事務向非官僚化、市場化方向發(fā)展,解制型政府模式針對的是政府自身的改革，即內部管理改革二、單選題 G公民憲章運動是由英國哪位首相發(fā)動的？（） 梅杰J具體案例中，中央機構暫時讓組織不受規(guī)章制度管束的一種制度。這屬于那種組織授權工具？（） 豁免政策K開展“雷納評審”的是下列哪個國家：（） 英國L雷納評審的程序是（）。①對現有活動的置疑②推動爭論或辯論③選擇評審對象④形成共識⑤實行改革措施 ③①②④⑤M（），面對公眾規(guī)定強化對政府進行監(jiān)督和提高政府工作效率的壓力，美國第103屆國會通過了一項重要的法案，即政府績效與結果法。同年，該法案經美國總統克林頓簽署而正式成為一項法律。 1993年Q簽署了《政府績效與結果法》的美國總統是（）。 克林頓S（）是當代西方行政改革的先驅。 英國X行政機關通過（）的方式廢除由立法機關、中央機構和各部門制定出來用以支配公共組織行為的許多其他規(guī)章制度。 放松管制X行政機關通過（）的方式將自身人事、財政和采購等管理權力交給行業(yè)機構使得中央行政部門的命令和監(jiān)督最小化。 行政控制分權Y1984年，頒布“文官改革法”和“公共服務法”的是哪個國家：（） 澳大利亞Y1993年3月，克林頓總統宣布成立國家績效評審委員會(NPR)，并任命副總統戈爾主持該委員會的工作，負責統籌聯邦政府的再造工作。該國家績效評審委員會于同年9月制定了第一份報告，該報告名為（）。 《從繁文縟節(jié)到結果導向：發(fā)明一個花錢少、工作好的政府》Y以下關于“雷納評審”的說法錯誤的是：（） 這是一種量化的、外部的、事后的評估機制Y以下說法不對的的是：（） 英國政府頒布了《政府績效與結果法案》Y以下與美國績效評估實踐無關的是：（）。 《改善政府管理：下一步行動》Y英國公共部門績效評估實踐呈現出明顯的（）。 管理主義傾向Z在行政改革過程中，（）國會于1961年批準成立“第一次臨時行政調查會”。 日本Z在控制組織行政行為的規(guī)章制度中設立時間限制；時間一旦截止，非經重新批準，規(guī)章制度即告終結。Z這屬于那種組織授權工具？（） 日落法規(guī)Z在英國的行政改革過程中，發(fā)布了《伊布斯報告》的改革措施是（） “下一步”行動方案Z政府未來的治理模式不涉及（）。 強制型政府Z（）在行政改革過程中建立了部長管理信息系統。 英國Z《政府績效與結果法案》是以下哪個國家頒布的：（） 美國Z《政府未來的治理模式》的作者是美國政治學家（）。 B?蓋伊?彼得斯三、判斷題 B部長管理信息系統是1980年英國環(huán)境大臣赫素爾廷在環(huán)境部內建立的管理機制和技術，后來因其顯著的效果在政府各個部門得到了廣泛推廣。 √C參與式政府的治理模式體現民主政治發(fā)展的規(guī)定。 √G根據解制型政府模式的理念認為：政府永久性問題已成為政府缺少活力的因素。 ×G公共部門彈性管理不是為彈性而彈性，彈性管理的出發(fā)點在于社會經濟情況變化，是市場因素和參與因素共同作用的結果，反映的是社會需求和公眾意愿 √G公共部門績效管理可以說是新公共管理運動的直接結果和經驗，支撐著西方國家政府改革運動理念的轉變，也標志著以官僚制為基礎的傳統行政模式向以市場為基礎的公共管理模式轉變的過程。 √G公共部門實行彈性管理，撤消現有的組織結構也要能保證公共組織目的的實現，不是為撤消而撤消，撤消現有組織的目的在于節(jié)約成本和提高效率 √L雷納評審是以雷納勛爵為重要負責人的評審小組，召集政府部門的高級公務員、學術界和顧問公司的專家來作為評審員，嚴格規(guī)定績效評審的基本內容和程序，對政府各部門的平常工作進行評審。 √S授權是西方國家行政改革的重要趨勢之一，稱之為組織授權或雇員授權，充足體現了授權賦予人員個人積極性和發(fā)明性發(fā)揮的空間。 √S所謂參與型政府，指的是政府有應變能力，可以有效地回應新的挑戰(zhàn)和新的社會需求。 ×Z在現代的時代條件里，假如沒有公眾的積極參與，政府就很難使其行政合法化。 √四、多選題 E20世紀70年代末以來，英國開展的績效管理改革涉及（）。 雷納評審,部長管理信息系統,“下一步”行動方案,公民憲章運動E20世紀80年代中期以來，新西蘭行政改革的特點涉及（）。 政府有明確的核心目的,以立法來推動行政體制改革,高層政治領導人的重視和推動,通過績效協議建立新的合作伙伴關系X下列表述中，符合參與式政府模式理念的有（）。 強調上下級官員間的互動與參與,鼓勵公眾參與公共事務的管理,加強基層官員與社會公眾的互動,基層官員是政府有效運作的核心X下列關于雷納評審的表述中，對的的有（）。 評審小組的重要負責人是以雷納勛爵，成員涉及政府部門的高級公務員、學術界和顧問公司的專家,重要采用問題診斷的方式，局限于政府內部的部門調整、方法程序改善等，是一種就事論事式改革,采用自愿方式，評審對象完全由各個部門根據需要自己選擇，并沒有以法規(guī)形式強制推行,強調運用成本—收益的方法來定量分析公共部門的產出和效率，沒有從提高公務員個人績效和服務水平的角度來考慮問題Y英國“公民憲章”運動的具體內容涉及（）。 明確公共服務標準及服務承諾,公共服務的信息必須公開、透明,盡也許地為公共服務的接受者提供可選擇的機會,公共服務的提供者必須禮貌對待公民，一視同仁地向公民提供服務Y1982年5月英國財政部公布了財務管理新方案，實行對中央政府財政資源的有效配置和監(jiān)控。具體內容涉及（）。 高層管理系統,目的陳述,績效評估,分權與權力下放Y1988年，伊布斯領導的效率小組提交的《改善政府管理：下一步行動》報告，亦簡稱為《伊布斯報告》，被視為英國公共服務改革的一個重要轉折點。該方案提出的具體建議涉及（）。 設立執(zhí)行機構，將公共服務的提供和執(zhí)行職能從掌管它們的集中決策部門中分離出來,給予執(zhí)行機構更大的靈活性和自主性，涉及內部組織結構、財務管理、人力資源理與開發(fā)等方面,各部大臣通過與這些執(zhí)行機構簽訂績效協議使其對服務結果負責Z政府未來的治理模式涉及（）。 市場式政府,參與式政府,解制型政府,彈性化政府第三章一、雙選題 D第三部門的特性涉及（）。 自治性,志愿性G工作分析結果涉及兩個方面的內容，它們是（） 工作描述,職位說明書Y由政府自身來承擔績效管理主體也許產生的問題有（）。 出于對考核程序或結果的考慮，不一定會把那些難衡量或者認為不應當衡量的指標納入指標體系,制定組織績效目的或績效計劃時更容易偏向低于組織所能實現的目的二、單選題 J績效目的制訂的環(huán)節(jié)如下，排序對的的是（）。①復審目的；②確認目的；③擬訂目的 ③①②M美國管理學家（）于1954年提出了“目的管理”理論。 彼得?德魯克M目的管理法能使員工的（）保持一致。 個人目的與組織目的S（）涉及組織發(fā)展、文化建設及人員激勵等內容。 人事目的S（）是指在工作現場觀測員工的工作過程、行為、內容和工具等，并把這些情況記錄下來進行分析與歸納總結。 觀測法Y（）一般以作為工作職責一部分的形式出現。 常規(guī)目的Z（）在1960年初次提出系統的人力資本理論。 舒爾茨Z在對某一工作進行分析時，要注意該工作與其他工作的關系以及該工作在整個組織中所處的地位，從總體上把握該工作的特性及對人員的規(guī)定。這表白工作分析應當遵循（）。 系統原則三、判斷題 C認可第三部門機構在公共部門績效管理過程中的作用是許多國家政府再造運動的普遍做法之一。 √C傳統公共部門自己對自己的測評受到了廣泛質疑，社會公眾（涉及非營利組織）的參與測評被認為是較真實、客觀的測評。 √G公共部門績效管理并不等同于公共部門人力資源管理。 √G公共部門是指所有的管理公共事物、公共資源以及提供公共服務的部門或機構。 √J績效管理不是要對績效結果的管理，而是對結果進行評選。 ×J績效管理就是人力資源管理。 Y由于民智未開，所以現階段我國政府績效管理不宜引進社會公眾這一主體。 ×Y由于社會公眾的自身素質的限制，不應參與公共部門績效管理。 ×四、多選題 D第三部門的特性涉及（）。 民間性,自治性,志愿性G構建公共部門目的責任體系的方法重要有（）。 目的分解,共同協商,直接通過工作說明書、工作規(guī)范書等來擬定J績效目的制訂的具體流程涉及（） 擬訂目的,復審目的,確認目的S社會公眾擔任公共部門績效評估主體的積極意義體現在（）。 使政府績效評估的結果更具客觀性,促進公民角色的轉換,對現代民主政治的發(fā)展具有重要意義X下列哪些可以承擔公共部門績效管理主體的角色？（） 公共部門,第三部門機構,社會公眾,公共部門人力資源管理部門X下列屬于第三部門的組織有（）。 養(yǎng)老院,志愿者組織,慈善組織,行業(yè)協會Z在工作分析過程中，收集工作信息的方法有（）。 訪談法,問卷調查法,工作日記法,關鍵事件法Z在進行公共部門工作分析時，應遵循的原則涉及（）。 目的原則,經濟原則,職位原則,應用原則第四章一、雙選題 C從目前看，我國在建構公共部門績效指標體系方面存在的局限性之處涉及（）。 績效指標體系制定過程中很容易受到領導因素的影響,把績效指標體系設計僅僅當作是人力資源管理部門的職責G公共部門績效指標有“硬”指標與“軟”指標之分，下列屬于“硬”指標的有（）。 出勤率,受內部紀律處罰的次數X下列屬于遵守紀律性指標的有（）。 某政府部門(機構)內的出勤率,某政府部門(機構)受內部紀律處罰的次數X下列指標中，比較具有可衡量性的有（）。 缺勤率,人員培訓率Z針對那些向社會提供服務的政府部門，其績效指標可以包含（）。 效果指標,質量指標二、單選題 A“A表達工作表現優(yōu)秀，顧客滿意度高；B表達工作表現良好，顧客滿意度較高……E表達工作表現差，顧客極不滿意”，采用的是何種考評標度方法？（） 定義式標度C“參與再就業(yè)培訓人員在參與培訓后就業(yè)的人數”，這屬于（）。 效果指標D“檔案的管理程序是否過于復雜”，這屬于（）。 程序改善指標D“對困難職工進行幫困補貼所花費的資金”，屬于（）。 投入指標D“多、較多、少”，采用的是何種考評標度方法？（） 量詞式標度G公共部門績效指標體系設計的環(huán)節(jié)如下，順序對的的是（）。①初步擬定績效指標；②工作分析(崗位分析)；③工作流程分析；④修訂績效指標 ②③①④G公務員績效考核在（）被稱為“勤務評估”。 日本J績效標準要盡也許的具體，或是為化，選擇你認為最適合的作為訂單處員的一條績效標準（）。 所有客戶訂單必須在4小時內處，且對的98%L“垃圾清理、解決的噸數”屬于（）。 產出指標L“綠地的面積”屬于（）。 產出指標M美國經濟學家（）提出了“衡量組織經營活動的標準可以組成一個呈金字塔形的層次系統”的思想。 斯坦利?E?西肖爾M某政府部門(機構)“受內部紀律處罰的次數”屬于（）。 遵守紀律性指標M某政府部門內的“出勤率”屬于（）。 遵守紀律性指標R“人事部門是否準時進行工作人員的業(yè)務培訓”，這屬于（）。 及時性指標W（）位居指標體系的最高層，是對評估范圍的類型劃分。 維度Y一個組織在進行績效指標設計時應遵循SMART原則，其中的A是指（）。 績效指標在付出努力的情況下是可以實現的，避免設立過高或過低的目的Y一個組織在進行績效指標設計時應遵循SMART原則，其中的M是指（）。 績效指標或者是數量化的，或者是行為化的，驗證這些績效指標的數據或信息是可以獲得的Y一個組織在進行績效指標設計時應遵循SMART原則，其中的R是指（）。 績效指標應當與工作高度相關，是實實在在的，是可以證明和觀測得到的，而非假設的Y一個組織在進行績效指標設計時應遵循SMART原則，其中的S是指（）。 績效指標要切中特定的工作目的，適度細化，并且隨著情境變化而發(fā)生變化Y一個組織在進行績效指標設計時應遵循SMART原則，其中的T是指（）。 在績效指標中要使用一定的時間單位，即要設定完畢這些指標的期限Y“100分、90分、80分”，采用的是何種考評標度方法？（） 數量式標度Y“優(yōu)、良、中、及格”，采用的是何種考評標度方法？（） 等級式標度Z“制定一個內部規(guī)范所花費的人數和時間”，這屬于（）。 投入指標三、判斷題 C產出指標是指公共服務部門提供的服務內容或產品數量，反映為提供服務或生產產品做出努力的限度。 √G根據美國學者詹姆斯?威爾遜的觀點，投入可測量和產出不可測量的行政組織被稱為程序型組織。 ×G公共績效管理的核心是績效評估，而績效指標體系又是績效評估的基礎。 √J績效考核指標體系由多個層次構成，獨立性原則規(guī)定同一層級上的指標之間不能存在重疊或因果關系。 √J績效指標包含三個要素：考評要素、考評標志和考評標度。 √J績效指標要盡也許周到全面，不漏掉所需考核的任一方面。因此，考核的指標越多越好。 ×J績效指標與績效目的存在一定差異，績效目的是針對個人而定的，它的制定應依個人的經驗、技術、性格的不同而各異；績效標準則是按照工作自身來建立的，不管做這項工作的人是誰，所定的標準都是一致的。 √J績效指標制定過程要讓公務員充足參與制定，通過管理者與被管理者的互相溝通，將公共部門整體目的與具體崗位的情況有機結合起來，雙方達成一致協議，有助于激勵員工在雙方一致批準的情況下為既定的績效指標努力。 √Y要素標志是考評要素的限度差異與狀態(tài)的順序和刻度。 ×四、多選題 C從目前看，我國在建構公共部門績效指標體系方面存在的局限性之處涉及（）。 公共部門績效指標的量化限度還不夠,績效指標互相獨立，沒有交叉,績效指標體系制定過程中很容易受到領導因素的影響G公共部門績效指標設計的原則涉及（）。 目的性原則,公平性原則,客觀性原則,硬指標與軟指標相結合的原則J績效指標涉及哪些要素？（） 考評要素,考評標志,考評標度L良好而有效的績效指標所應具有的特性涉及（）。 可衡量性,全面性,獨立性,民主性P評估政府內部管理績效的指標重要涉及（）。 投入指標,時間性指標,程序改善指標,內部工作人員滿意度X下列關于公共部門績效指標的描述中，對的的是（）。 績效指標應保證可以綜合反映被考核者的工作全貌,考核的指標在同一個層次上應當互相獨立，沒有交叉,績效指標制定過程要讓公務員充足參與制定，以得到他們的支持、理解和合作X下列指標中，比較具有可衡量性的有（）。 缺勤率,人員培訓率,人員流失率針對那些向社會提供服務的政府部門，其績效指標可以包含（）。 投入指標,產出指標,效果指標,質量指標第五章一、雙選題 X下列關于標桿管理、全面質量管理和績效管理之間關系的表述，對的的有（）。 三者之間存在較大差異,三者可以完整結合起來，三者的目的的一致X下列關于標桿管理的說法中，不對的的有（）。 在組織實行標竿管理期間，最佳同時設定多個比較對象。,標桿管理于20世紀50年代初期被引入公共管理領域，成為推動政府績效改善的重要工具之一。二、單選題 F“非正式組織”這個概念最早由（）提出 梅奧G公共部門績效層次涉及（）。 組織績效、團隊績效與個人績效Q全面質量管理是由（）提出的。 費根堡姆和朱蘭R如組織還在發(fā)展初期，需要吸取一些經驗和做法，那么就可以采用（）。 外部標竿三、判斷題 B標竿管理就是組織之間的互相比較。 ×B標竿管理規(guī)定公共部門去尋找最優(yōu)秀的標竿來與自身進行比較。 ×B標竿管理作為擬定比較標竿、提高組織績效的管理方式，既有內部標竿又有外部標竿。 √F“非正式組織”這個概念最早由美國著名管理學家布魯姆在《工業(yè)文明的社會問題》中提出。 ×G公共部門在引入標竿管理時，最佳擴大范圍，對整個組織各方面都進行績效改善。 ×S社會系統學派創(chuàng)始人巴納德指出，非正式組織是由組織中的個人接觸、交互影響、自由結合形成的聯合體，能對正式組織起到補充、限制的作用。 √Z在組織實行標竿管理期間，最佳同時設定多個比較對象。 ×Z政府全面質量管理的思想是以顧客為導向，全面提高公共部門服務質量和服務水平。 √Z組織績效是個人之間形成的非正式組織憑借互相信任、密切關系所達成的績效結果。 ×四、多選題 B標桿管理有哪幾個關鍵環(huán)節(jié)？（） 取得共識,擬定標準,嚴格實行G公共部門全面質量管理的思想涉及（）。 質量第一,顧客服務,事前防止,普遍受益X下列關于標桿管理的說法中，對的的有（）。 標桿管理是一種通過互相比較來改善本部門、本組織績效的管理方式。,標桿管理是一個結識和引進最佳實踐，以提高績效的過程。,標桿管理的目的在于提高組織績效，追求卓越。X下列關于標桿管理中選擇標桿形式的表述中，對的的有（）。 標竿形式的擬定需要根據組織發(fā)展的實際狀況而定,如組織還在發(fā)展初期，需要吸取一些經驗和做法，那么就可以采用外部標竿,如組織已進入成熟發(fā)展期，需要采用激勵和創(chuàng)新的做法，就可以采用內部標竿,如組織進入發(fā)展停滯期，則可以通過內外部比較以提高組織績效和激勵組織創(chuàng)新第六章一、雙選題 A按照公共部門信息的來源劃分，可以分為（）。 內部信息,外部信息Z在選擇績效管理試實行的地點或部門時，應遵循的原則涉及（）。 實驗規(guī)模適當,實驗對象典型二、單選題 G公共部門績效管理監(jiān)督控制的環(huán)節(jié)如下，排序對的的是（）。①衡量②采用行動③比較④建立標準 ④①③②M美國聯邦政府每年用于建立績效測量系統的花費超過1.6億。從1979年到1985年的6年間，雷納評審小組共進行了266項調查，截至1986年終，評審共支出了500萬英鎊。這是指在公共部門績效管理信息收集中，面臨（）的困境。 成本方面X下列不屬于信息收集實際操作中面臨的困境的是（） 實行問題Y由于部門利益、既有利益獲得者、官僚者、高層領導的意志等因素的影響，績效管理信息收集的準確性就也許會大打折扣。這是指在公共部門績效管理信息收集中，（）會嚴重影響公共部門績效管理的有效性。 權力問題三、判斷題 G公共部門實行職能分離需要一個長期的過程。在這一過程中，始終需要高層政治領導人的大力支持和推動。 √J績效框架，又稱績效協議或者說是績效協議。 √J績效框架的控制戰(zhàn)略就是“組織授權”，賦予執(zhí)行機構以更多的自主權力。 √J績效框架明確了決策機構和執(zhí)行機構的各自責任和目的，既有法律規(guī)定的具體承諾，又保證了一定的靈活性。 √J績效框架是一種職能分離的元工具，將具有明顯不同使命的劃槳職能分屬不同的組織，并用書面協議規(guī)定這些組織的目的、預期結果、績效后果及管理靈活性 √K控制，是組織機構觀測其運作情況，使組織機構運作保持相對上下溝通順暢、可以完畢預期的目的，并防止出現腐敗、人浮于事等現象。 ×S所謂“自上而下的民意制造”就是說公共政策的每個階段都需要以政治溝通為導向，通過政府公眾之間良性的互動來修正政策、提高政策執(zhí)行有效性，從而保障政府管理的合法性和有效性。 √S所謂公共政策效能，即公共政策的有效性，就是指公共政策以政治溝通為重要手段，通過政策制定、政策執(zhí)行、政策評估等政策階段所能達成預期目的的限度。 √S所謂顧客合作就是指公共部門和社會公眾通過互相聯系建立合作關系。一方面，公共部門了解顧客需要，提供顧客所需要的服務；另一方面，顧客也能積極參與公共部門服務過程，明確表達自己的需要，從而享受到自己所需要的服務。 √S所謂監(jiān)督，是指監(jiān)視各項活動以保證它們按計劃進行并糾正各種重要偏差的過程。 ×S所謂信息，是事物存在的方式或運動的狀態(tài)，以及這種方式或狀態(tài)的直接或間接的表述。 √所謂政治溝通，是指“通過一定的政治傳播媒介，不同政治主體之間有效地互相傳遞和交流政治信息的過程”。 √X信息成為一種資源的必要條件就是對其進行科學有效的管理。 √Y有效的政治溝通對公共政策效能的全面提高起基礎性作用，公共政策效能的提高有助于政治溝通、政治民主的發(fā)展。 √Y有效的政治溝通對公共政策效能的全面提高起基礎性作用。 √Z職能分離，就是將決策與規(guī)則角色和服務提供與服從決策進行分離，即掌舵者與劃槳者分離。 √四、多選題 C參與政治溝通的主體可以涉及（）。 政府及官員,政黨,民眾參與者、專家,第三部門、媒體根據溝通的方向來劃分，公共部門溝通的類型可以分為（）。 自上而下的溝通,雙向溝通,自下而上的溝通G公共部門績效管理信息收集的方法涉及（）。 工作環(huán)境問卷調查法,比較法,專家征詢法G公共部門績效管理信息收集將會面臨的技術困境表現在（）。 對于跨部門工作任務的績效結果數據收集困難,公共部門的服務具有特殊性，其項目實行效果的顯現有一定的滯后性,不同的公共部門具有不同的工作任務和工作對象，過于復雜的公共服務使建立統一的信息系統成為困難X下列關于“績效框架”的表述中，對的的是（）。 績效框架，亦即績效協議或者說是績效協議。,績效框架是一種職能分離的元工具，將具有明顯不同使命的劃槳職能分屬不同的組織，并用書面協議規(guī)定這些組織的目的、預期結果、績效后果及管理靈活性,通過設立績效框架，明確了執(zhí)行機構與決策機構各自的職責,通過設立績效框架，可以保證執(zhí)行機構在實現公共責任的基礎上順利完畢預定的績效目的。X下列關于“職能分離”的表述中，對的的是（）。 職能分離，就是將決策與規(guī)則角色和服務提供與服從決策進行分離，即掌舵者與劃槳者分離。,職能分離幫助公共部門管理層從復雜的公共事務中脫離出來，從而提高公共部門的整體效率,獲得授權和具有更多自主性的執(zhí)行機構可以通過職能分離充足展示自己的能力，提高本部門的工作效率和服務質量,職能分離是西方國家行政改革的重要趨勢之一，也是公共部門績效管理實行過程中的必然規(guī)定。X下列關于績效框架的表述中，對的的有（）。 績效框架又被稱為績效協議或績效協議,績效框架是一種職能分離的元工具,通過設立績效框架，明確了執(zhí)行機構與決策機構各自的職責,通過設立績效框架，可以保證執(zhí)行機構在實現公共責任的基礎上順利完畢預定的績效目的X信息在現代科學技術發(fā)展中的作用涉及（）。 中介作用,決策作用,控制作用Y影響公共政策效能的政治溝通因素涉及（）。 政治主體因素,傳播渠道因素,政治環(huán)境因素Z下列關于公共部門績效管理信息收集的作用的表述中，對的的有（）。 公共部門實行績效管理之前，收集相關方面的信息可以了解該部門實行績效管理的必要性和可行性,公共部門績效管理信息收集過程中，全面收集各方面的信息可以掌握績效管理反饋的情況，及時調整工作和服務狀況，使個人和組織始終圍繞整體目的展開工作,在終結階段，通過信息收集可以幫助管理者和政府雇員全面了解自己的績效情況、獎懲情況第七章一、雙選題 Q盼望價值理論認為，要調動職工積極性，必須解決好的關系是（） 績效與獎勵的關系,個人努力與績效的關系X下列不屬于初期內容型激勵理論的是（） 公平理論,盼望理論X下列選項中屬于過程型激勵理論的有（）。 公平理論,強化理論Y以下何種制度是滿足員工的社交需要的？（） 團隊活動計劃,互助金制度Y以下何種制度是滿足員工的受到尊重的需要的？（） 晉升制度,參與制度Y以下何種制度是滿足員工的自我實現需要的？（） 決策參與制度,提案制度二、單選題 1965年，美國心理學家（）在《社會互換的不公平》中系統地提出了公平理論。 亞當斯20世紀50年代末期，（）提出了（激勵-保健）雙因素因素理論。 赫茨伯格20世紀60年代，美國行為科學家亞當斯提出的理論是（） 公平理論G根據馬斯洛的需要層次理論，占主導地位的需要最也許是自我實現需要的是（） 公司總經理H赫茨伯格把工作成就、上級賞識、責任、個人進步等因素稱之為（）。 激勵因素H赫茨伯格把公司的工作條件、同事關系、監(jiān)督、工資等稱之為（）。 保健因素H赫茨伯格的雙因素理論屬于（）。 內容型激勵理論M馬斯洛按照需要產生的先后，將人的需要排序為（）。 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要M馬斯洛認為，人們最先產生的需要是（） 生理需要M馬斯洛提出了（） 需要層次論M麥克利蘭及一些心理學家于70年代在《渴求成就》和《權力的兩面性》等代表作中提出了著名的（）。 成就激勵理論M美國心理學家（）率先提出了形態(tài)比較完備的盼望理論模式。 弗魯姆Q盼望理論是研究（）。 動機與行為之間規(guī)律的理論X下列不屬于初期內容型激勵理論的是（） 公平理論Y一個人盼望得到朋友、妻子或兒女等，并渴望同人們一般地建立感情人的聯系，這屬于（）。 自我實現需要Y以下何種制度是滿足員工的生存需要的？（） 醫(yī)療保健制度Z在馬斯洛的需要層次理論中，最高層次的需要是（）。 自我實現需要三、判斷題 D對愛情、感情及歸屬的需要，屬于安全需要。 ×G根據麥克利蘭的觀點，“A型動機”的人總是挑選難度適中的任務，并且只有在自己可以通過工作影響最G終結果的條件下才積極積極付諸努力。 √H赫茨伯格認為，“不滿意因素”多來自于工作任務自身，如工作內容、性質，工作成就及別人對其表達認可，工作責任，工作能力的提高等。 ×H赫茨伯格認為，“滿意因素”多來自于周邊環(huán)境，如上級的管理和監(jiān)督，工作條件，人際關系，工作報酬等。 ×H赫茨伯格研究了影響職工滿意限度的各種因素，認為滿意的對立面是不滿意。 ×S所謂處罰是指通過終止或取消令人不快的結果而使某種行為得到增強或增長。 ×S所謂負強化，即通過處罰使行為變得不也許發(fā)生。 ×S所謂正強化是指通過終止或取消令人不快的結果而使某種行為得到增強或增長。 ×四、多選題 X下列關于初期內容型激勵理論的表述中，對的的有（）。 從需求層面研究具體的激勵內容如何提高員工的工作積極性和效率,是當今激勵理論的成長基礎，為當今激勵理論的發(fā)展發(fā)明了條件,注重個人層次和物質形式激勵，而對團隊組織層次和非物質形式的激勵研究不夠,大部分理論都停留在理論層面，運用實踐和經歷實踐考驗的機會相對較少，其有效性得到懷疑X下列選項中屬于過程型激勵理論的有（）。 盼望理論,公平理論,強化理論X下列選項中屬于內容型激勵理論的有（）。 需求層次理論,雙因素理論,成就激勵理論第八章一、雙選題 G根據平衡計分卡，財務性業(yè)績指標涉及（）。 利潤,投資回報率根據平衡計分卡，客戶業(yè)績維度的指標涉及（）。 新客戶的獲得,市場份額根據平衡計分卡，內部經營維度的指標涉及（）。 開發(fā)和發(fā)明新產品和服務,創(chuàng)建新的生產工藝技術根據平衡計分卡，學習和成長維度的指標涉及（）。 員工培訓支出,員工滿意限度衡量比較員工與員工之間績效的方法不涉及（）。 考核清單法,行為差別測評法Z