全國2022年4月自學(xué)考試06093人力資源開發(fā)與管理試題及答案

2022年4月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理試卷課程代碼06093一、單項(xiàng)選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。1．下列有關(guān)人力資源與人力資本的關(guān)系描述的是（D）A．人力資本是對人力資源開發(fā)性投資形成的結(jié)果B．人力資源為一存量概念C．人力資本兼有流量和存量的概念D．人力資源理論是人力資本理論的基礎(chǔ)2．要確保人力資源規(guī)劃的正確性，必須（B）A．建立人力資源檔案 B．進(jìn)行人力資源的預(yù)測C．實(shí)施控制和評價(jià) D．采取管理行動(dòng)3．人力資源規(guī)劃程序的實(shí)質(zhì)性階段是（C）A．準(zhǔn)備階段 B．制定階段C．預(yù)測比較階段 D．實(shí)施和評估階段4．下列方法中需求預(yù)測方法的是（B）A．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 B．直接調(diào)查C．德爾菲預(yù)測法 D．專家預(yù)測法5．觀察法特別適用于（C）A．腦力勞動(dòng)成分較高的職位 B．活動(dòng)范圍很大的職位C．以外顯動(dòng)作為主的職位 D．特殊環(huán)境中活動(dòng)的職位6．下列有關(guān)問卷設(shè)計(jì)的順序描述的是（C）A．把被調(diào)查者熟悉的問題放在前面，生疏的放在后面B．簡單易答的問題放在前面，較難的問題放在后面C．按下級到上級的邏輯順序排列D．開放式問題放在最后7．下列外部招聘方法的是（A）A．工作輪換 B．校園招聘C．廣告招聘 D．獵頭招聘8．崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合的數(shù)量原則是（D）A．最多 B．最低C．最高 D．適中9．制定培訓(xùn)計(jì)劃的目的是（A）A．保證培訓(xùn)工作合理開展 B．提高培訓(xùn)效率C．規(guī)范培訓(xùn)工作 D．確定需要培訓(xùn)的人員10．游戲法的優(yōu)點(diǎn)是（A）A．激發(fā)學(xué)員的積極性 B．大大節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用C．無需重復(fù)準(zhǔn)備教材 D．提高溝通技巧11．對員工職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)主要責(zé)任的是（B）A．父母 B．上級管理人員C．員工本身 D．組織12．對個(gè)體素質(zhì)測量數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，然后做出職業(yè)適應(yīng)性判斷的過程稱為（A）A．職業(yè)鑒定 B．職業(yè)測驗(yàn)C．素質(zhì)測評 D．職業(yè)定位13．在對某個(gè)被考核對象進(jìn)行績效考核時(shí)，期望其應(yīng)該達(dá)到的水平標(biāo)準(zhǔn)可以稱為（D）A．擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) B．最低標(biāo)準(zhǔn)C．卓越標(biāo)準(zhǔn) D．基本標(biāo)準(zhǔn)14．基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素法分析得到的關(guān)鍵績效指標(biāo)是（B）A．戰(zhàn)略級的KPI B．企業(yè)級的KPIC．部門級的KPI D．個(gè)人的KPI15．將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考核指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。這種業(yè)績指標(biāo)被稱為（B）A．行為特征指標(biāo) B．平衡計(jì)分卡C．結(jié)果特征指標(biāo) D．關(guān)鍵績效指標(biāo)16．在企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中自覺形成的，為廣大員工所自覺恪守的經(jīng)營宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映，指的是（C）A．企業(yè)章程 B．企業(yè)理念C．企業(yè)文化 D．企業(yè)宗旨17．企業(yè)通過對崗位工作的職責(zé)大小、勞動(dòng)復(fù)雜程度、任職資格條件等因素的測評，按崗位工作的相對價(jià)值的高低來決定員工工資水平的一種薪酬制度稱為（A）A．職位薪酬體系 B．技能薪酬體系C．績效薪酬體系 D．能力薪酬體系18．員工關(guān)系管理的根本是（B）A．讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景B．完善激勵(lì)約束機(jī)制C．建立心理契約D．明確職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門的職責(zé)19．勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長不能超過（B）A．三個(gè)月 B．六個(gè)月C．九個(gè)月 D．一年20．企業(yè)提出解除勞動(dòng)合同的情況是（D）A．給企業(yè)或組織造成重大利益損害、依法被追究刑事責(zé)任的B．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件的C．嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)、組織的規(guī)章制度D．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的二、多項(xiàng)選擇題：本大題共10小題，每小題2分，共20分。21．人力資源管理的特性是（ABCD）A．效用性 B．能動(dòng)性C．消耗性 D．不均衡性E．穩(wěn)定性22．人力資源補(bǔ)充規(guī)劃的內(nèi)容包括（ABC）A．內(nèi)部選拔 B．個(gè)別補(bǔ)充C．公開招聘 D．人員核查E．技能清算23．對工作分析有參考價(jià)值的背景資料主要包括（ABDE）A．國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)和國際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn) B．行業(yè)或職業(yè)協(xié)會(huì)的有關(guān)資料C．編碼和其他材料 D．組織中的有關(guān)資料E．工作流程圖24．企業(yè)要招聘高層管理人員，適宜選用的招聘渠道有（ABD）A．發(fā)布廣告 B．獵頭公司C．學(xué)校招聘 D．職業(yè)介紹所E．員工推薦25．制定培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容，表述正確的有（ABCDE）A．選定培訓(xùn)對象 B．設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程C．選擇培訓(xùn)時(shí)機(jī) D．培訓(xùn)工作組織E．遴選培訓(xùn)講師26．一般來說，完整的職業(yè)生涯管理要能夠體現(xiàn)兩方面的要求，這兩方面是（AB）A．員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的要求 B．組織發(fā)展的要求C．主管人員發(fā)展的要求 D．客戶發(fā)展的要求E．供貨商發(fā)展的要求27．績效的性質(zhì)包括（BDE）A．結(jié)果性 B．多因性C．行為性 D．多維性E．動(dòng)態(tài)性28．以人力資源部門為核心的績效溝通主要內(nèi)容有（ACE）A．加強(qiáng)動(dòng)員宣傳 B．完善績效計(jì)劃C．做好績效管理培訓(xùn)工作 D．監(jiān)督績效結(jié)果的應(yīng)用E．建立績效導(dǎo)向的企業(yè)文化29．企業(yè)薪酬體系的衡量維度主要有（BCD）A．薪酬文化的塑造 B．薪酬總額預(yù)算C．薪酬體系確定 D．薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)E．薪酬等級的確定30．我國《勞動(dòng)法》第20條規(guī)定，勞動(dòng)合同的期限可以分為（ABE）A．固定期限 B．無固定期限C．任意期限 D．臨時(shí)期限E．以完成一定的工作為期限三、簡答題：本大題共5小題，每小題5分，共25分。31．簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟。答：（1）確認(rèn)現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。（2）對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)。（3）人力資源需求預(yù)測。（4）人力資源供給預(yù)測。（5）確定人才供求預(yù)測凈需求。（6）執(zhí)行監(jiān)控與評估。（每小點(diǎn)1分，答對五點(diǎn)或五點(diǎn)以上即可滿分）32．簡述定編定員的原則。答：（1）以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編。（2）企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（3）以專家為主，走專業(yè)化道路的原則。33．簡述企業(yè)需要開展心理培訓(xùn)的時(shí)期。答：（1）企業(yè)組織變革時(shí)。（2）企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時(shí)。（3）企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性職業(yè)怠倦時(shí)。（4）新員工入職時(shí)。（每點(diǎn)1分，答對4點(diǎn)即可滿分）34．簡述績效管理的意義。答：（1）績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績效。（2）績效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡潔的溝通平臺(tái)。（3）績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。35．簡述一個(gè)有效的薪酬機(jī)制應(yīng)具備的基本特征。答：（1）對內(nèi)公正性。是指支付給員工的薪酬在公司內(nèi)部要準(zhǔn)確地反映員工之間的相對勞動(dòng)價(jià)值差別。（2）對外競爭性。就是薪酬應(yīng)具有市場競爭能力，能夠吸引和留住公司發(fā)展需要的人才。主要從薪酬水平與勞動(dòng)力市場價(jià)位接軌和明確薪酬水平定位策略兩方面入手。（3）個(gè)人激勵(lì)性。通過績效評估，對個(gè)人的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，并與薪酬緊密掛鉤，激發(fā)員工的進(jìn)取心。（4）易于管理。即薪酬績效考核指標(biāo)應(yīng)簡單明了，薪酬等級要寬泛，薪酬要素應(yīng)符合公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的需要。四、論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。36．試按照四個(gè)年齡段分析職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點(diǎn)。答：（1）第一階段：20－30歲——走好第一步。這一階段的主要任務(wù)是選擇職業(yè)；樹立自己良好的形象；堅(jiān)持學(xué)習(xí)。（2）第二階段：30－40歲——修訂目標(biāo)。這個(gè)時(shí)期是充分展現(xiàn)自己才能、獲得晉升、事業(yè)得到迅速發(fā)展之時(shí)；另一個(gè)是調(diào)整職業(yè)、修訂目標(biāo)。（3）第三階段：40－50歲——及時(shí)充電。這一階段是事業(yè)上獲得成功的人大顯身手的時(shí)期；另一個(gè)任務(wù)是繼續(xù)“充電”。（4）第四階段：50－60歲——做好晚年生涯規(guī)劃。主要內(nèi)容是確定退休后的二三十年內(nèi)的行動(dòng)方案；學(xué)習(xí)退休后的工作技能；了解退休后再就業(yè)的有關(guān)政策；尋找工作機(jī)會(huì)。（視論述詳細(xì)情況再加2分）37．試述企業(yè)與員工產(chǎn)生勞動(dòng)爭議主要表現(xiàn)在哪些方面。答：（1）忽視勞動(dòng)合同管理。①勞動(dòng)合同簽訂不全面；②勞動(dòng)合同不規(guī)范；③履行勞動(dòng)合同的方式與程序不當(dāng)。（2）企業(yè)規(guī)章制度不合理、不健全或沒有依照合理程序制定執(zhí)行。①企業(yè)規(guī)章制度不合理；②企業(yè)規(guī)章制度不健全；③企業(yè)未按合理程序制定執(zhí)行規(guī)章制度。（3）人力資源管理人員缺乏預(yù)防勞動(dòng)爭議的知識(shí)與技能。企業(yè)沒有投入足夠的資源來進(jìn)行勞動(dòng)爭議管理的研究，人力資源管理人員在勞動(dòng)爭議管理上缺乏足夠的培訓(xùn)，使得許多本來不該發(fā)生的爭議因此發(fā)生，也使得勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)，企業(yè)疲于應(yīng)付，敗訴率居高不下。五、案例分析題：本大題15分。38．北方電信公司為了改進(jìn)技術(shù)服務(wù)質(zhì)量，提高客戶滿意度，1987年在客戶服務(wù)部門內(nèi)部對工程師和技術(shù)人員實(shí)行了技能工資制。根據(jù)對技術(shù)人員和工程師的調(diào)查，公司總結(jié)出他們工作中所運(yùn)用的硬件、軟件、客戶數(shù)據(jù)庫、文件存檔、網(wǎng)絡(luò)接觸面、書面交流、人際交往等7個(gè)主要方面的技能，每個(gè)方面根據(jù)其運(yùn)用到的具體技術(shù)劃分為4個(gè)等級，同時(shí)，組織專家對技術(shù)人員和工程師目前具有的技能種類和每種技能的等級進(jìn)行評定，確定每位員工的底薪。以后，員工每提高一級技能或獲得一項(xiàng)新的技能在得到評定委員會(huì)的認(rèn)可后，就可獲得相應(yīng)的加薪。實(shí)行技能工資制以后掌握的技能與工資直接掛鉤，所以員工們對培訓(xùn)的需求大大增加。請問：企業(yè)實(shí)施技能工資制的基本條件有哪些？答：（1）健全的技能評價(jià)體系。實(shí)施技能工資制首先要對員工的技能進(jìn)行評價(jià)，從而確定出不同的等級。然后，根據(jù)員工所處等級的不同分別給予不同的工資。因此，確定員工的技能等級也就成了技能工資實(shí)施的核心問題。（2）扁平化的組織結(jié)構(gòu)。在扁平化的組織中，員工將注意力從職位晉升和地位提高，轉(zhuǎn)向技能的學(xué)習(xí)、運(yùn)用和擴(kuò)充，這正是實(shí)施技能工資制所必需的基礎(chǔ)。（3）工作結(jié)構(gòu)性較高、專業(yè)性較強(qiáng)。一個(gè)組織采用技能工資制的基本假定是：“掌握更多與工作有關(guān)的新技能的工人能為公司做出更大的貢獻(xiàn)，結(jié)果理應(yīng)得到更多的報(bào)酬?！苯Y(jié)構(gòu)性較高的工作恰好符合這一假設(shè)。（4）高度的員工參與。在設(shè)計(jì)和實(shí)施技能工