薪酬管理-劉昕第五版教材整理

第1章薪酬與薪酬管理基礎(chǔ)第1節(jié)薪酬概論一、 薪酬的多元化視角及其發(fā)展簡史（一） 薪酬的多元化視角員工的薪酬視角生存和穩(wěn)定的需要地位和尊重的需要公平公正的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要企業(yè)的薪酬視角薪酬是一種成本薪酬是一種投資社會(huì)的薪酬視角薪酬應(yīng)當(dāng)有利于經(jīng)濟(jì)的繁榮和發(fā)展薪酬應(yīng)當(dāng)有助于促進(jìn)社會(huì)公正和穩(wěn)定薪酬應(yīng)當(dāng)有助于平衡各方面政治力量的利益訴求（二） 薪酬發(fā)展簡史工業(yè)革命時(shí)代的薪酬起源與發(fā)展政府與工會(huì)干預(yù)下的薪酬發(fā)展新經(jīng)濟(jì)與全球化時(shí)代的薪酬發(fā)展二、 薪酬及其相關(guān)概念（一） 工資與薪酬工資：計(jì)件工資，計(jì)時(shí)工資薪酬：窄口徑☆:僅僅包括貨幣性勞動(dòng)報(bào)酬，是基本薪酬和可變（或浮動(dòng)）薪酬的總和，福利不包括在內(nèi)。中等口徑:窄口徑的內(nèi)容+福利。薪酬一一直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬福利間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬寬口徑：R廣義的報(bào)酬薪酬、福利、心理上的收益（二） 總薪酬及其構(gòu)成（薪酬包，薪酬和福利的總和）基本薪酬或固定薪酬是一個(gè)組織根據(jù)員工承擔(dān)的職位及相應(yīng)的工作職責(zé)，或者是員工所具備的完成工作的技能或能力等，向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬?！钫{(diào)整的主要依據(jù)：職位調(diào)薪能力調(diào)薪績效調(diào)薪年資調(diào)薪生活成本調(diào)薪可變薪酬或獎(jiǎng)勵(lì)薪酬短期可變薪酬長期可變薪酬※績效加薪與可變薪酬的區(qū)別福利或間接薪酬法定社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、非工作時(shí)間付薪、向員工個(gè)人及其家庭提供的服務(wù)、健康及醫(yī)療保健等（三） 報(bào)酬報(bào)酬的概念及其分類一位員工為某個(gè)組織工作而獲得的所有本人認(rèn)為有價(jià)值的要素統(tǒng)稱為報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：薪酬間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：福利非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上級(jí)和同事的認(rèn)可、個(gè)人成長與發(fā)展、富有挑戰(zhàn)性的工作、決策參與、良好的工作環(huán)境和辦公地點(diǎn)等a內(nèi)在報(bào)酬b外在報(bào)酬關(guān)于報(bào)酬的幾個(gè)基本結(jié)論③（及其對(duì)組織人力資源管理的啟示）第2節(jié)薪酬管理概論一、薪酬管理的重要決策與公平性要求（一）薪酬管理及其重要決策薪酬體系☆薪酬體系的構(gòu)成固定薪酬體系績效薪酬體系混合薪酬體系☆基本薪酬的決定方式職位/崗位薪酬體系（運(yùn)用最廣泛）技能薪酬體系能力薪酬體系津貼：是為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗及因其他特殊原因支付給職工的補(bǔ)貼:是為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響而支付給職工的薪酬水平影響因素：同行業(yè)或地區(qū)中競爭對(duì)手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會(huì)生活成本指數(shù)；在集體談判情況下的工會(huì)薪酬政策等薪酬結(jié)構(gòu)（指在同一組織內(nèi)部，一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距）薪酬管理決策（二）薪酬管理的公平性要求薪酬的外部公平性/競爭性薪酬的內(nèi)部公平性/一致性薪酬的個(gè)人公平性薪酬管理過程的公平性▲企業(yè)的薪酬管理體系一般要同時(shí)實(shí)現(xiàn)公■平性，有效性和合法性三大目標(biāo)?最低工資立法、同工同酬立法或反歧視立法▲員工感到薪酬方面受到不公平對(duì)待:①減少個(gè)人的投入；②以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸碓黾觽€(gè)人的工作收益；③從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方。二、薪酬管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系（一） 與職位設(shè)計(jì)（二） 與員工的招募與甄選（三） 與培訓(xùn)開發(fā)（四） 與績效管理（五） 與勝任能力模型勝任能力模型：是從組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以提高任職者實(shí)際工作績效以及強(qiáng)化組織競爭力為目標(biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理思維方式、工作方法以及操作流程。（六） 與員工關(guān)系管理第2章戰(zhàn)略性薪酬管理第1節(jié)戰(zhàn)略性薪酬管理與總薪酬體系一、 戰(zhàn)略性薪酬管理（一） 戰(zhàn)略性薪酬管理及其主要目標(biāo)通過為組織提供正確的人員以及所需的知識(shí)、技能和行為對(duì)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大支持的各種薪酬管理活動(dòng)。促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，推動(dòng)經(jīng)營績效改善強(qiáng)化組織價(jià)值觀，支持組織文化吸引、留住、開發(fā)以及激勵(lì)員工合理控制經(jīng)營成本（二） 戰(zhàn)略性薪酬管理的邏輯及其設(shè)計(jì)步驟戰(zhàn)略性薪酬管理的基本邏輯從組織的戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，首先確定這種組織戰(zhàn)略需要的人力資源隊(duì)伍的整體特征，接著確定組織的人力資源戰(zhàn)略及相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略，進(jìn)而通過設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬政策和體系來影響員工的態(tài)度和行為，最終強(qiáng)化組織的競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟全面評(píng)價(jià)組織面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬管理實(shí)踐對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)二、 戰(zhàn)略性薪酬管理的新發(fā)展：總報(bào)酬戰(zhàn)略（一） 總報(bào)酬與總報(bào)酬模型總報(bào)酬（戰(zhàn)略性報(bào)酬）：是指一個(gè)組織為了招募、保留、開發(fā)員工以及使員工支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而提供的員工認(rèn)為有價(jià)值的任何一種東西。（二） 總報(bào)酬協(xié)會(huì)的總報(bào)酬模型總報(bào)酬模型的歷史版本2000年：薪酬、福利、工作體驗(yàn)2006年：薪酬、福利、工作與生活的平衡、績效管理與認(rèn)可、開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)雇主用來吸引、留住和激勵(lì)員工的各種可能的工具，包括員工認(rèn)為自己能夠從雇傭關(guān)系中得到的各種有價(jià)值的東西。總報(bào)酬模型的最新版本2015年：薪酬、福利、工作與生活有效平衡、認(rèn)可、績效管理、人才開發(fā)第2節(jié)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略及生命周期一、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配（一） 公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。內(nèi)部成長戰(zhàn)略外部成長戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略。收縮戰(zhàn)略或者精簡戰(zhàn)略（二） 競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略。成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略，又稱“總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略”，是指企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品的一種競爭戰(zhàn)略?？蛻糁行膽?zhàn)略是一種通過提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。二、企業(yè)生命周期中的薪酬戰(zhàn)略（一） 企業(yè)初創(chuàng)期及其薪酬戰(zhàn)略初創(chuàng)期的企業(yè)特征初創(chuàng)期的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略（二） 企業(yè)成長期及其薪酬戰(zhàn)略成長期的企業(yè)特征成長期的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略（三） 企業(yè)成熟期及其薪酬戰(zhàn)略成熟期的企業(yè)特征成熟期的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略（四） 企業(yè)衰退期及其薪酬戰(zhàn)略衰退期的企業(yè)特征衰退期的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略第3節(jié)薪酬管理與組織文化一、 薪酬管理與企業(yè)文化的關(guān)系組織文化是在一個(gè)組織內(nèi)部形成的，對(duì)組織成員的行為起指導(dǎo)作用的一整套共享的價(jià)值觀、信仰以及行為。二、 薪酬管理與組織文化的匹配（一） 關(guān)于組織文化的一個(gè)經(jīng)典模型（喀麥隆?吉姆和羅伯特?奎恩）官僚文化部落文化市場文化活力文化（二） 組織文化與薪酬管理模式官僚文化及其薪酬管理模式部落文化及其薪酬管理模式市場文化及其薪酬管理模式活力文化及其薪酬管理模式第3章職位評(píng)價(jià)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)第1節(jié)職位薪酬體系及其職位分析基礎(chǔ)一、職位薪酬體系的特點(diǎn)、實(shí)施條件和操作流程（一） 職位薪酬體系的特點(diǎn)及適用性職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。優(yōu)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。根據(jù)職位支付薪酬的做法比基于技能和能力支付薪酬的做法更實(shí)現(xiàn)客觀和公正，對(duì)職位的重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)要比對(duì)人的技能和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)更容易達(dá)成一致缺點(diǎn)：由于薪酬與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。強(qiáng)化職位等級(jí)間的差別，可能會(huì)導(dǎo)致官僚主義滋生，員工更為看重得到某個(gè)級(jí)別的職位，而不是提高個(gè)人的工作能力和績效水平，不利于提高員工的工作的適應(yīng)性?？赡軙?huì)引導(dǎo)員工更多地采取有利于得到職位晉升的行為，而不鼓勵(lì)員工橫向流動(dòng)以及保持靈活性。（二） 實(shí)施職位薪酬體系的前提（三） 職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程了解一個(gè)企業(yè)的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的基本位置；收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信息，即進(jìn)行職位分析整理通過職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來并加以確認(rèn)，編寫成包括職位職責(zé)、任職資格等信息在內(nèi)的職位說明書對(duì)典型職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即完成職位評(píng)價(jià)工作根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值高低對(duì)它們進(jìn)行排序，即建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，這一職位等級(jí)結(jié)構(gòu)同時(shí)也是薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)。二、職位、職位分析與職位說明書（一） 職位的含義及相關(guān)概念職位是指能夠由一個(gè)人來完成的各種工作職責(zé)的集合。工作任務(wù)一工作職責(zé)一職位職位族/職群/職族（二） 職位分析與職位說明書的編寫職位分析：是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過程。職位描述：是對(duì)經(jīng)過職位分析得到的關(guān)于某一特定職位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的一種書面記錄。闡明的是一個(gè)職位的職責(zé)范圍及其工作內(nèi)容任職資格：是對(duì)適合承擔(dān)被分析職位的人的特征所進(jìn)行的描述。闡明適合從事某一職位的人應(yīng)當(dāng)具備的受教育程度、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、身體條件等。職位說明書：職位標(biāo)識(shí)、職位目的或概要、主要職責(zé)、關(guān)鍵業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作范圍、工作聯(lián)系、工作環(huán)境和工作條件、任職資格要求、其他有關(guān)信息。第2節(jié)職位評(píng)價(jià)一、 職位評(píng)價(jià)簡介（一） 職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及職位評(píng)價(jià)方法的類型指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程。非量化評(píng)價(jià)方法：排序法、分類法量化評(píng)價(jià)方法：要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法（二） 職位評(píng)價(jià)工作的幾個(gè)主要步驟挑選典型職位確定職位評(píng)價(jià)方法建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)5~10人對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)與員工交流，建立申訴機(jī)制二、 職位評(píng)價(jià)方一排序法（一） 排序法的內(nèi)涵及其分類它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)組織成功所作出的貢獻(xiàn)來對(duì)職位進(jìn)行從高到低的排列。直接排序法、交替排序法、配對(duì)比較排序法（二） 排序法的操作步驟獲取職位信息選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類對(duì)職位進(jìn)行排序綜合排序結(jié)果（三） 排序法的優(yōu)缺點(diǎn)（15種職位）三、 職位評(píng)價(jià)方法一分類法是將各種職位放入事先確定好的不同職位等級(jí)中的一種職位評(píng)價(jià)方法。（一） 分類法的操作步驟確定合適的職位等級(jí)數(shù)量編寫每一職位等級(jí)的定義根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類（二） 分類法的優(yōu)缺點(diǎn)四、 職位評(píng)價(jià)方法一要素計(jì)點(diǎn)法首先確定組織為評(píng)價(jià)職位的價(jià)值需要運(yùn)用哪些報(bào)酬要素，然后再根據(jù)程度差別對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行等級(jí)劃分和等級(jí)定義，并且賦予每個(gè)報(bào)酬要素不同的權(quán)重，賦予每個(gè)報(bào)酬要素等級(jí)不同的點(diǎn)數(shù)。（一） 要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟選取合適的報(bào)酬要素最常見的報(bào)酬要素：責(zé)任、技能、努力以及工作條件及其相關(guān)子要素。對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ù_定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù)運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)（二） 要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)（三） 幾種典型的職位評(píng)價(jià)方案介紹美國合益公司的職位評(píng)價(jià)體系美國聯(lián)邦政府的職位評(píng)價(jià)體系五、 職位評(píng)價(jià)方法一要素比較法

（一） 要素比較法的操作步驟獲取職位信息，確定報(bào)酬要素選擇典型職位根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序?qū)⒚總€(gè)典型職位的薪酬水平分配到其內(nèi)部的每個(gè)報(bào)酬要素上去根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部的每一報(bào)酬要素的價(jià)值分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資（二） 要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)六、職位評(píng)價(jià)方法的比較及其最新發(fā)展趨勢（一） 幾種主要的職位評(píng)價(jià)方法的比較（二） 職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢職位評(píng)價(jià)的重點(diǎn)從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)第4章薪酬水平?jīng)Q策第1節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策一、 薪酬水平及其外部競爭性的概念與作用（一） 概念薪酬水平指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其他競爭對(duì)手的薪酬水平的高低。薪酬的外部競爭性指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭力的大小。（二） 作用吸引、保留和激勵(lì)員工控制勞動(dòng)力成本塑造企業(yè)形象二、 薪酬水平及其外部競爭性決策的類型（一） 薪酬領(lǐng)袖政策（領(lǐng)先型薪酬政策）（二） 市場追隨政策（市場匹配政策）（三） 拖后政策（四） 混合政策:是指企業(yè)根據(jù)職位或員工的類型或者是總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平?jīng)Q策：最大的優(yōu)點(diǎn)：靈活性、針對(duì)性第2節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響要素一、 勞動(dòng)力市場對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響（勞動(dòng)力市場因素確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的下限）（一） 勞動(dòng)力市場運(yùn)行的基本原理勞動(dòng)力市場的特殊性：勞動(dòng)力無法儲(chǔ)存；勞動(dòng)力隨勞動(dòng)者的工作能力而變化勞動(dòng)力供給者與勞動(dòng)力是無法分離的（二） 勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力的邊際收益：指在其他條件保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。勞動(dòng)力的邊際成本：等于勞動(dòng)力的市場工資率。（三） 勞動(dòng)力供給（受四個(gè)因素影響）勞動(dòng)力參與率人們愿意提供的工作小時(shí)數(shù)員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平員工在工作過程中的實(shí)際努力水平（四） 勞動(dòng)力市場理論的補(bǔ)充和與修正補(bǔ)償性工資差別理論補(bǔ)償性工資差別是指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異效率工資理論效率工資是指一家企業(yè)支付高于市場通行工資率的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略稱為高工資戰(zhàn)略保留工資理論保留工資指每一位勞動(dòng)者心目中都有一個(gè)能夠促使其接受市場工作而不是不出去工作的最低工資水平工作搜尋理論所要關(guān)注的正是勞動(dòng)力市場上雇傭雙方之間的相互尋覓和相互匹配過程信號(hào)模型理論信號(hào)模型實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)力市場上的信息不對(duì)稱問題所作的一種補(bǔ)充解釋。二、 產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響（產(chǎn)品市場確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的上限）（一） 產(chǎn)品市場對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響產(chǎn)品市場上的競爭程度企業(yè)所在的新產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)通常劃分為：完全競爭、壟斷競爭、寡頭以及壟斷四種類型企業(yè)產(chǎn)品市場的需求水平（二） 企業(yè)特征要素對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響行業(yè)因素企業(yè)規(guī)模因素企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素第3節(jié)市場薪酬調(diào)查一、 薪酬調(diào)查概述（一） 薪酬調(diào)查的概念和種類薪酬調(diào)查的概念企業(yè)通過收集（總體的薪酬）信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程。薪酬調(diào)查的種類（1） 按調(diào)查方式分為：正式薪酬調(diào)查非正式薪酬調(diào)查（2） 按調(diào)查的組織者分為：商業(yè)性的薪酬調(diào)查：咨詢公司專業(yè)性的薪酬調(diào)查：專業(yè)協(xié)會(huì)政府薪酬調(diào)查：國家勞工、統(tǒng)計(jì)部門（二） 薪酬調(diào)查的目的調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)估計(jì)競爭對(duì)手的勞動(dòng)力成本了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢二、 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟（一） 準(zhǔn)備階段根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及其實(shí)施方式選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次界定勞動(dòng)力市場的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量（從覆蓋范圍來看，勞動(dòng)力市場劃分為地方性勞動(dòng)力市場、地區(qū)性勞動(dòng)力市場、全國性勞動(dòng)力市場、國際性勞動(dòng)力市場）選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容基本薪酬及其結(jié)構(gòu)年度資金和其他年度現(xiàn)金支付股票期權(quán)或虛擬股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃各種補(bǔ)充福利計(jì)劃薪酬政策等方面的其他信息（二） 實(shí)施階段設(shè)計(jì)調(diào)查問卷（問卷調(diào)查、電話訪談、派調(diào)查人員實(shí)地訪談以及集體訪談）（三） 結(jié)果分析階段核查數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)頻度分析（最簡單、最直觀）是將所得到的與每一職位相對(duì)應(yīng)的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的數(shù)目。趨中趨勢分析簡單平均數(shù)/非加權(quán)平均數(shù)（最常見）加權(quán)平均數(shù)；中值離散分析標(biāo)準(zhǔn)差：衡量某個(gè)薪酬數(shù)據(jù)與該類數(shù)據(jù)的平均值之間的差別是否處于可以接受的范圍之內(nèi)。標(biāo)準(zhǔn)差分析可以看出某一類職位上的大多數(shù)人員的薪酬變動(dòng)范圍，同時(shí)發(fā)現(xiàn)某個(gè)人的薪酬水平與同類職位人員的平均薪酬水平之間的差距是否合理。百分位。百分位數(shù)所代表的是有百分之多少的公司的薪酬水平低于位于該百分位上的公司的薪酬水平。百分位分析在企業(yè)的薪酬水平戰(zhàn)略定位中是最常用的。四分位：與百分位分析的方法類似，（近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平）回歸分析變量之間的相關(guān)系數(shù)越接近1.0，變量之間的相關(guān)性就越強(qiáng)。三、 薪酬調(diào)查結(jié)果分析報(bào)告第5章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第1節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)一、 薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性二、 薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及其相關(guān)概念是對(duì)同一組織內(nèi)部不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。（一） 薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)范圍/薪酬區(qū)間：在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度薪酬變動(dòng)比率：同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值和最低值之差與最低值之間的比率（所需技能水平低的職位，薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率?。ǘ?薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度/薪酬變動(dòng)范圍中值代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場上的平均薪酬水平。薪酬比較比率：表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者中值與平均薪酬水平之間的關(guān)系薪酬比較比率=實(shí)際所得薪酬

區(qū)間中值薪酬比較比率=實(shí)際所得薪酬

區(qū)間中值③薪酬區(qū)間滲透度：計(jì)算的是員工的薪酬區(qū)間滲透度實(shí)際所得薪酬-區(qū)間最低值區(qū)間最高值-區(qū)間最低值（三）同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊1.區(qū)間最高值-區(qū)間最低值（三）同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊1.不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)差三、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)數(shù)狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)第2節(jié)薪酬寬帶一、 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有少數(shù)薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。二、 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用支持扁平型組織結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高有利于職位的輪換能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變有利于推動(dòng)良好的工作績效三、 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵決策及其實(shí)施要點(diǎn)（一） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的幾個(gè)關(guān)鍵決策薪酬寬帶數(shù)量的確定（大多4~8個(gè)）寬帶的定價(jià)將員工放入薪酬寬帶中的特定位置跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整（二） 實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的幾個(gè)要點(diǎn)審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力鼓勵(lì)員工參與，加強(qiáng)溝通要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃第6章技能及能力薪酬體系第1節(jié)技能薪酬體系一、內(nèi)涵和特點(diǎn)（一） 概念概念、起源與發(fā)展指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。有效性研究（二） 基本類型深度技能：通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。（三）實(shí)施前提廣度技能：通常要求任職者不僅能夠勝任在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且能夠勝任本職位族之外的其他職位需要完成的一般工作任務(wù)。（三）實(shí)施前提（四） 與組織中的工作設(shè)計(jì)技能薪酬體系下的工作設(shè)計(jì)方式案例：從傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)方式到新的工作設(shè)計(jì)方式（五） 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)具有較高的靈活性；有利于鼓勵(lì)員工不斷提高技能水平；有利于專業(yè)技術(shù)人員專心于本職工作；有利于參與型管理風(fēng)格的形成。不足之處投資回報(bào)率可能會(huì)很低；可能導(dǎo)致管理的復(fù)雜化甚至官僚主義;技能等級(jí)的評(píng)估比較困難；為技能定價(jià)要比為職位定價(jià)更困難（六） 設(shè)計(jì)時(shí)的關(guān)鍵決策技能的范圍技能的廣度和深度單一職位族/跨職位族培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證學(xué)習(xí)的自主性管理方面二、設(shè)計(jì)流程和步驟（一） 成立技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組（二） 進(jìn)行工作任務(wù)分析（三） 評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單（四） 技能等級(jí)的確定與定價(jià)技能等級(jí)模塊的界定技能等級(jí)模塊是指員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位或者一種工作職能。技能模塊的定價(jià)（五） 技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證員工技能分析培訓(xùn)計(jì)劃技能等級(jí)或技能資格的認(rèn)證與再認(rèn)證第2節(jié)能力薪酬體系一、 能力的概念及以能力模型的建立（一） 能力的基本概念指勝任能力（大衛(wèi)?麥克萊蘭提出），勝任力或勝任特征，即實(shí)現(xiàn)某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效實(shí)現(xiàn)的行為的能力。是一系列技能、知識(shí)、能力、行為特征以及其他個(gè)人特性的總稱。（二） 能力模型的類型以及能力指標(biāo)的界定和分級(jí)核心能力模型適用于整個(gè)組織的能力模型，它常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致。職能能力模型角色能力模型職位能力模型二、 能力薪酬方案的設(shè)計(jì)及管理要求（一） 能力薪酬體系的實(shí)施前提（二） 能力與薪酬掛鉤的幾種方案職位評(píng)價(jià)法直接能力分類法傳統(tǒng)職位能力定薪法行為目標(biāo)達(dá)成加薪法能力水平變化加薪法（三） 能力薪酬體系與職位、技能薪酬體系的比較第7章績效獎(jiǎng)勵(lì)第1節(jié)績效獎(jiǎng)勵(lì)的基本原理一、績效獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)（一） 績效及其影響因素組織績效：公司績效、部門績效、團(tuán)隊(duì)績效個(gè)人績效?員工層面：一是員工的知識(shí)；二是員工的能力；三是員工的工作動(dòng)機(jī)；四是機(jī)會(huì)；?薪酬管理角度（二） 激勵(lì)理論及其對(duì)績效獎(jiǎng)勵(lì)的啟示馬斯洛的需要層次理論生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要赫茨伯格的雙因素理論☆保健因素/維持因素：（外部報(bào)酬）公司的政策、受到的監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境以及薪酬等☆激勵(lì)因素（內(nèi)部報(bào)酬）成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等期望理論（維克多?弗洛姆）績效是三大因素的函數(shù)；期望、關(guān)聯(lián)性以及效價(jià)公平理論強(qiáng)化理論目標(biāo)設(shè)置理論委托一代理理論二、績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn)及其實(shí)施要點(diǎn)（一） 概述及其優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)涵及其發(fā)展是指員工的薪酬水平隨個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)發(fā)生的變化而變動(dòng)的一種薪酬激勵(lì)形式。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工達(dá)成結(jié)果、改善績效，同時(shí)有利于組織控制成本；缺點(diǎn)：產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)很難保持公正，因而會(huì)導(dǎo)致員工或員工群體之間的不良競爭等。（二） 實(shí)施要點(diǎn)企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系的一個(gè)重要組成部分績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須對(duì)那些圓滿完成組織績效或行為與組織目標(biāo)一致的員工給予回報(bào)企業(yè)必須建立起有效的績效管理體系必須在績效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持需要保持一定的動(dòng)態(tài)性第2節(jié)績效獎(jiǎng)勵(lì)的種類☆時(shí)間：長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃☆對(duì)象：個(gè)體激勵(lì)計(jì)劃群體激勵(lì)計(jì)劃一、 短期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（一） 績效加薪概念及其優(yōu)缺點(diǎn)是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?？冃Ъ有接?jì)劃的三大關(guān)鍵要素是加薪的幅度、加薪的時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式?？冃Ъ有骄仃嚕ǘ?一次性獎(jiǎng)金（三） 月度/季度浮動(dòng)薪酬（四） 特殊績效認(rèn)可計(jì)劃二、 個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（一） 內(nèi)涵及其適用條件指針對(duì)員工個(gè)人的工作績效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪酬計(jì)劃。（二） 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)（三） 種類直接計(jì)件工資計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃差額計(jì)件工資計(jì)劃泰勒計(jì)件工資計(jì)劃莫里克計(jì)件工資計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃海爾塞50-50計(jì)件工資計(jì)劃羅曼計(jì)件工資計(jì)劃甘特計(jì)件工資計(jì)劃提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃三、 群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（一） 概述/團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，基于某種群體績效結(jié)果提供績效獎(jiǎng)勵(lì)（二） 利潤分享計(jì)劃是根據(jù)對(duì)某種組織績效指標(biāo)（通常是指利潤這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。（三） 收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時(shí)減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。與利潤分享計(jì)劃的區(qū)別收益分享計(jì)劃并不使用整個(gè)組織層次上的績效衡量指標(biāo)（利潤），而是對(duì)某一群體或者部門的績效進(jìn)行衡量。收益分享計(jì)劃的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短，也更為頻繁收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)發(fā)展與演變（1） 第一代收益分享計(jì)劃是斯坎倫計(jì)劃和盧卡爾計(jì)劃（2） 第二代收益分享計(jì)劃通常稱為生產(chǎn)率改善收益分享計(jì)劃（3） 第三代收益分享計(jì)劃著眼于組織整體經(jīng)營計(jì)劃的改善。關(guān)鍵決策收益衡量與角色定位問題支付頻率問題支付方式問題設(shè)計(jì)要求問題溝通問題確保財(cái)務(wù)收益問題（四） 成功分享計(jì)劃內(nèi)涵又稱為目標(biāo)分享計(jì)劃，主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡的思想為經(jīng)營單位制定目標(biāo)，對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，根據(jù)衡量結(jié)果對(duì)經(jīng)營單位提供獎(jiǎng)勵(lì)；特征：成功分享計(jì)劃需要為參與該計(jì)劃的經(jīng)營單位設(shè)定操作模型；成功分享計(jì)劃要求經(jīng)營單位中的每一位員工全面參與成功分享計(jì)劃要求管理層與基層員工共同制定目標(biāo)成功分享計(jì)劃鼓勵(lì)持續(xù)不斷的績效改進(jìn)成功分享計(jì)劃有結(jié)束的時(shí)候設(shè)計(jì)過程中的關(guān)鍵決策（1） 參與資格（2） 支付形式（3） 支付頻率（4） 支付數(shù)量與支付等級(jí)（5） 資金來源（6） 實(shí)施成功分享計(jì)劃的經(jīng)營單位范圍選擇設(shè)計(jì)程序建立成功分享計(jì)劃委員會(huì)制定經(jīng)營績效指標(biāo)并且確定不同指標(biāo)之間的權(quán)重為績效指標(biāo)確定公平合理的進(jìn)展目標(biāo)并確定獎(jiǎng)勵(lì)的辦法基于平衡計(jì)分卡的成功分享計(jì)劃BSC:財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)（五） 小群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃或團(tuán)隊(duì)資金計(jì)劃四、長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（一） 長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與股票所有權(quán)計(jì)劃1，長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的內(nèi)涵及其特點(diǎn)指績效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供獎(jiǎng)勵(lì)（主要以股票的形式）的計(jì)劃股票所有權(quán)計(jì)劃的三種主要類型股票所有權(quán)計(jì)劃是指企業(yè)以股票為媒介實(shí)施的一種長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?，F(xiàn)股計(jì)劃期股計(jì)劃期權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)計(jì)劃員工持股計(jì)劃（二） 美國的股票所有權(quán)計(jì)劃種類（1） 激勵(lì)性股票期權(quán)計(jì)劃（2） 非激勵(lì)性股票期權(quán)計(jì)劃（3） 限制性股票計(jì)劃（4） 虛擬股票計(jì)劃（5） 員工持股計(jì)劃美國企業(yè)股票所有權(quán)計(jì)劃案例（三） 我國企業(yè)的股票所有權(quán)計(jì)劃我國企業(yè)的經(jīng)營管理人員股票所有權(quán)計(jì)劃我國的員工持股計(jì)劃虛擬股票計(jì)劃實(shí)施股權(quán)計(jì)劃以及員工持股應(yīng)注意的問題第3節(jié)特殊績效認(rèn)可計(jì)劃一、 組織薪酬戰(zhàn)略中的特殊績效認(rèn)可計(jì)劃是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績效認(rèn)可計(jì)劃，即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)績或者作出重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給予他們的贊賞、表揚(yáng)、表彰或小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)。提高了整個(gè)薪酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性擴(kuò)大了員工在薪酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì)，提供真正符合員工興趣的薪酬有利于獎(jiǎng)勵(lì)與組織的價(jià)值觀和文化相一致的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施薪酬系統(tǒng)的成本有效性最大化二、 特殊績效認(rèn)可計(jì)劃的設(shè)計(jì)確定特殊績效認(rèn)可計(jì)劃的目標(biāo)確定績效認(rèn)可計(jì)劃的種類和數(shù)量確定所要認(rèn)可的活動(dòng)類型及其性質(zhì)確定參加資格決定績效獎(jiǎng)勵(lì)的類型和水平確定獎(jiǎng)勵(lì)頻率確定獎(jiǎng)勵(lì)的成本和資金來源確定提名以及獲獎(jiǎng)?wù)叩倪^程確定獎(jiǎng)勵(lì)授予方式三、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃的審查與評(píng)價(jià)計(jì)劃的運(yùn)用是否到位所提供的績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工來說是否有價(jià)值績效認(rèn)可的決策程序是否過于復(fù)雜員工對(duì)貨幣型績效認(rèn)可的態(tài)度計(jì)劃是否與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致普通員工和經(jīng)理人員在認(rèn)可計(jì)劃中的公平性計(jì)劃是否缺乏信度第8章員工福利管理第1節(jié)員工福利概論一、 員工福利的特點(diǎn)和影響（一） 員工福利對(duì)企業(yè)的影響政府的法律規(guī)定勞動(dòng)力市場競爭的壓力集體談判有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度享受國家的稅收優(yōu)惠政策，提高企業(yè)成本支出的有效性（二） 員工福利對(duì)員工的影響稅收的優(yōu)惠集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)員工的偏好平等和歸屬的需要二、 員工福利存在的問題及其發(fā)展趨勢（一） 在企業(yè)員工福利方面存在的若干問題企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂福利成本居高不下福利的低回報(bào)福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性（二） 員工福利的發(fā)展趨勢彈性福利計(jì)劃于行其道并且日趨完善組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式第2節(jié)員工福利的種類一、 法定福利（一） 法定社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)（二） 住房公積金（三） 法定假期公休假日法定休假日帶薪年休假其他假期二、 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃三、 員工服務(wù)福利員工援助計(jì)劃咨詢服務(wù)教育援助計(jì)劃兒童看護(hù)幫助老人護(hù)理服務(wù)飲食服務(wù)健康服務(wù)四、 彈性福利計(jì)劃（一） 彈性福利計(jì)劃的內(nèi)涵又稱為自助餐式的福利計(jì)劃，其基本思想是讓員工對(duì)自己的的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇。（二） 彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式附加福利計(jì)劃混合匹配福利計(jì)劃核心福利項(xiàng)目計(jì)劃指為員工提供包括健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)以及其他一系列企業(yè)認(rèn)為所有員工必須擁有的福利項(xiàng)目的福利組合。標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃員工面對(duì)著不同的福利組合?？梢栽谶@些組合之間自由選擇，但是沒有權(quán)利自行構(gòu)建自己認(rèn)為合適的福利項(xiàng)目組合（三） 實(shí)行彈性福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意的問題第3節(jié)員工福利的規(guī)劃與管理一、福利規(guī)劃（一）提供什么樣的福利了解國家立法開展福利調(diào)查做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析了解集體談判對(duì)員工福利的影響（二）為誰提供這些福利二、福利管理（一） 處理福利申請（二） 進(jìn)行福利溝通編寫福利手冊定期向員工公布有關(guān)福利的信息在小規(guī)模的員工群體中作福利報(bào)告建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)（三） 加強(qiáng)福利監(jiān)控第9章特殊員工群體薪酬第1節(jié)銷售人員的薪酬管理一、 銷售工作的特征及其對(duì)銷售人員的薪酬管理的影響工作時(shí)間和工作方式的靈活度都很高，很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督銷售人員的工作業(yè)績通常可以用非常明確的結(jié)果指標(biāo)來衡量銷售人員工作業(yè)績的風(fēng)險(xiǎn)性（二）對(duì)銷售人員薪酬計(jì)劃的有效性的評(píng)價(jià)增長指標(biāo)利潤指標(biāo)客戶滿意度和忠誠度指標(biāo)銷售人才指標(biāo)薪酬投資的收益指標(biāo)二、 銷售人員的薪酬方案類型純傭金制基本薪酬加傭金制基本薪酬加資金制基本薪酬加傭金加資金制三、 設(shè)計(jì)銷售人員薪酬方案的步驟（一） 組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)（二） 評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的支付程度是否達(dá)到了支出目標(biāo)是否提高了銷售人員隊(duì)伍的有效性（三） 設(shè)計(jì)新的薪酬方案覆蓋范圍目標(biāo)現(xiàn)金薪酬薪酬組合績效衡量獎(jiǎng)勵(lì)公式（四） 執(zhí)行新的薪酬方案計(jì)劃的發(fā)布與溝通對(duì)一線銷售管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)對(duì)新的薪酬方案的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控（五） 評(píng)價(jià)新的薪酬方案客戶2產(chǎn)品成本與生產(chǎn)率指標(biāo)第2節(jié)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理一、 專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)及其薪酬決定（一） 作為一個(gè)特殊群體的專業(yè)技術(shù)人員（二） 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬決定方式二、 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)（一） 專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線及其薪酬決定專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平取決于其接受過的正規(guī)教育和訓(xùn)練水平工作年限和實(shí)際工作能力（二） 雙重職業(yè)發(fā)展通道傳統(tǒng)的道路，即從從事專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變到從事管理工作繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。（三） 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平（四） 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬與加薪獎(jiǎng)金福利與服務(wù)第3節(jié)外派員工的薪酬管理一、 外派員工概述（一） 外派員工的定義通常是指那些因?yàn)槎唐谌蚊慌芍羾夤ぷ鞯膯T工，他們的任期可能會(huì)持續(xù)1~5年，典型情況下是2~3年。（二） 外派員工的構(gòu)成二、 外派員工的薪酬管理（一）外派員工薪酬的定價(jià)方式談判法當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法指向處于類似職位的外派員工支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬平衡定價(jià)法一次性支付法自助餐法指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合供員工選擇，即在薪酬總量一定的情況下，外派員工可以選擇自己認(rèn)為最理想的薪酬構(gòu)成及相應(yīng)的薪酬水平（二）外派員工的薪酬構(gòu)成基本薪酬獎(jiǎng)金補(bǔ)貼福利第4節(jié)管理人員的薪酬管理一、 管理人員概述（一） 管理層的構(gòu)成高層管理人員基層管理人員中層管理人員（二） 管理人員的特殊性管理層共性：對(duì)組織的承諾、行為取向、對(duì)權(quán)力的需求（三） 管理人員的工作特征短暫性、變動(dòng)性、不連續(xù)性二、 管理人員的薪酬管理基本薪酬短期獎(jiǎng)金長期獎(jiǎng)金福利與服務(wù)三、 高層管理人員的薪酬管理（一） 高層管理人員的薪酬構(gòu)成高層管理人員薪酬的總體情況及其決定因素高層管理人員的薪酬構(gòu)成（二） 高層管理人員的薪酬戰(zhàn)略將高層管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起確定正確的績效評(píng)價(jià)方法實(shí)現(xiàn)高層管理人員和股東之間的平衡更好的支付企業(yè)文化第10章薪酬預(yù)算、控制與溝通第1節(jié)薪酬預(yù)算一、 薪酬預(yù)算概述（一）