2023年人力資源管理師助理復(fù)習(xí)大綱

20２3年助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱第一章人力資源規(guī)劃(理論知識(shí)：1０%；技能知識(shí):1０%)也許出的題型有選擇和簡答題．特別注意組織信息的分析方法技術(shù)；組織設(shè)計(jì)的規(guī)定及原則；崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容;人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本項(xiàng)目;公司制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包含哪些環(huán)節(jié)組織的概念:公司－-－車間---班組—崗位之間則形成管理層次,即所謂管理體制中的“體”,是公司組織的有形部分；組織職能還要對(duì)不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成管理體制中的“制”,是公司組織的無形部分組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和環(huán)節(jié):按照公司計(jì)劃任務(wù)和目的的規(guī)定,建立合理的組織機(jī)構(gòu),涉及各個(gè)管理層次和職能部門的建立；按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工,擬定各個(gè)部門的職責(zé)范圍；按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力;明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道;配備和使用適合工作規(guī)定的人員。組織設(shè)計(jì)的規(guī)定及原則:(必須掌握）目的—任務(wù)原則：組織設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略、目的和任務(wù)為重要依據(jù)。公司組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職,因職設(shè)人。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤最大化。分工、協(xié)作原則:應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上,應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則：統(tǒng)一指揮的原則：權(quán)責(zé)相等的原則:權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。精干的原則：這才干使組織成員有充足施展才干的余地,才干使組織具有高效率和靈活性。有效管理幅度原則：管理幅度（或收管理跨度)是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。人力資源規(guī)劃的概念：?１、概念：是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目的及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)公司人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施,從而使公司和人力資源供應(yīng)需求達(dá)成平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵(lì)員工的過程。狹義的人力資源規(guī)劃即指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測,并使之平衡的過程。?２、含義?尋求人力資源供應(yīng)與需求的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)?人力資源規(guī)劃的過程是一個(gè)不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過程?保障組織和個(gè)體都得到長期的利益?3、目的?保證工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)獲得適當(dāng)?shù)娜藛T；?實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置；充足運(yùn)用現(xiàn)有人力資源潛力;人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:公司人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層)、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體規(guī)定:１、準(zhǔn)確性。2、系統(tǒng)性。３、針對(duì)性。4、及時(shí)性。5、合用性。6、經(jīng)濟(jì)性。組織信息調(diào)查研究的幾種類型:

1、探索性調(diào)研。2、描述性調(diào)研。3、因果關(guān)系調(diào)研。4、預(yù)測性調(diào)研。重點(diǎn)看因果關(guān)系調(diào)研和預(yù)測性調(diào)研的內(nèi)容。信息采集的方法:詢問法:詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱,然后向被調(diào)查者以詢問的方式,個(gè)別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答,來采集有關(guān)信息資料。（１）當(dāng)面調(diào)查詢問法：優(yōu)點(diǎn):比較機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制,得到的資料也往往比較真實(shí)。?缺陷：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。（2）電話調(diào)查法：（3）會(huì)議調(diào)查詢問法：缺陷：存在從眾的心理,受影響大,調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。（4)郵寄調(diào)查詢問法:缺陷：所花的時(shí)間比較長、最大的問題是回收率低。（5）問卷調(diào)查詢問法：優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。觀測法:1.直接觀測法２．行為記錄法-－--－注意這些方法的邏輯層次關(guān)系公司組織信息解決的規(guī)定:1、及時(shí)性:所謂及時(shí)性,一是指對(duì)時(shí)過境遷并且不能追憶的信息要及時(shí)記錄；二是信息傳遞的速度要快。信息流在一定限度上總落后于物流！2、信息的準(zhǔn)確性：規(guī)定公司中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。３、信息的合用性:4、信息的經(jīng)濟(jì)性:組織信息的分析方法技術(shù):信息分析的具體方法:專家調(diào)查法、數(shù)理記錄法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法（ＳWＯＴ）。SWＯT分析：代表分析公司的優(yōu)勢（Ｓtrｅngth)、劣勢（Weakness）、機(jī)會(huì)(Opｐortｕnity）、威脅（Tｈreaｔｓ）。因此ＳWOT分析事實(shí)上是將對(duì)公司內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括,進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法崗位分析：中心任務(wù):是要為公司的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人,人盡其才,人事相宜。崗位設(shè)計(jì)規(guī)定(注意簡答）：公司不斷地提高工作效率,提高產(chǎn)出與服務(wù)水平;公司員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契公司員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步的改善崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容:（必須掌握,注意簡答)為了使設(shè)計(jì)能滿足公司的上述各種需要,可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改善(再設(shè)計(jì)）：1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)成這一目的：?（１）工作擴(kuò)大化:橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。

所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并,由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。

所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。?工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大,它也有兩種形式,即橫向式和縱向式。?（2）工作豐富化：消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒?？紤]以下幾個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容：1.)多樣化2.）任務(wù)的整體性3．)明確任務(wù)的意義4．）自主權(quán)5.）反饋2、工作滿負(fù)荷。３、工作環(huán)境的優(yōu)化。制定人力資源規(guī)劃的程序142表:公司人力資源規(guī)劃涉及兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。?人力資源總體規(guī)劃：是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目的、總政策、實(shí)行環(huán)節(jié)和總預(yù)算的安排。?人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃:則涉及人員補(bǔ)充計(jì)劃、分派計(jì)劃、提高計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。?人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分涉及：人力資源需求預(yù)測、人力資源供應(yīng)預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。?人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)是(重點(diǎn)掌握）

１、調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。2、根據(jù)公司或部門實(shí)際情況擬定其人力資源規(guī)劃期限。

3、分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)公司未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。?４、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。?5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。?制定人力資源規(guī)劃的程序是：（１)搜集有關(guān)信息、資料；(2）做人力資源需求預(yù)測;(3)做人力資源供應(yīng)預(yù)測;（４)擬定人員凈需求;(5)制定人力資源管理目的、具體規(guī)劃;（6）審核與評(píng)估規(guī)劃。公司人員計(jì)劃的制定:計(jì)劃的關(guān)鍵就是對(duì)的擬定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量,其平衡公式如下:?計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量＝計(jì)劃期總需求量

--－

報(bào)告期末員工總?cè)藬?shù)

＋

計(jì)劃期自然減員總?cè)藬?shù)補(bǔ)充需求量重要涉及兩部分：一是由于公司各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增長的人員;二是原有的員工中,因年老退休、退職、離休辭職等因素發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。計(jì)劃期內(nèi)人員需要量核算出來以后,要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較,其局限性部分加上自然減員人數(shù),即為計(jì)劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量。人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本項(xiàng)目(必須掌握）(1）工資項(xiàng)目(必須掌握)（仔細(xì)看146)(2）涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目；(3）其他項(xiàng)目。人力資源管理成本的核算:(１）人力資源的原始成本與重置成本?人力資源原始成本：是指公司為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本：是指公司為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)（２)人力資源管理的直接成本與間接成本:?直接成本：是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和補(bǔ)償。間接成本：是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。人力資源管理的可控制成本與不可控制成本：?人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本?實(shí)際成本：是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的所有成本。標(biāo)準(zhǔn)成本：是指公司根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而擬定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。熟悉14９頁圖1-３及１-４復(fù)習(xí)題舉例說明公司制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包含哪些環(huán)節(jié)？公司在設(shè)計(jì)某一崗位時(shí)應(yīng)注意什么問題公司如何編人員、年度人員計(jì)劃。第二章招聘與配置（理論知識(shí):１６%;技能知識(shí):２１%)?重點(diǎn)章節(jié)。特別注意招聘申請表的設(shè)計(jì)、員工招聘的方案設(shè)計(jì)、招聘的原則。選擇題也許出現(xiàn)在:人員配置的重要原理、招聘渠道問題、人員選拔方法等領(lǐng)域。問答題也許出現(xiàn)在人員招聘面試的基本環(huán)節(jié)、簡歷篩選招聘過程管理(要認(rèn)真地看、反復(fù)地看)人員招聘是指公司為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的規(guī)定，尋找、吸引那些有能力又有愛好到本公司任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘目的。人員招聘的目的是為了及時(shí)滿足公司發(fā)展的需要,填補(bǔ)崗位的空缺,其最直接的目的是獲得公司所需要的人。招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。招聘的過程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，重要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。招募是指:了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請選擇：資格審查、初選、筆試、面試、情景模擬、心理測評(píng)，是從人-事兩方面去考慮。錄用:錄用決策、發(fā)錄用告知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安頓、試用、正式錄用。評(píng)估:招聘成本評(píng)估、招聘質(zhì)量評(píng)估擬定招聘的原則:招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng),同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則:1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。

（１）依靠證書進(jìn)行篩選

(2）運(yùn)用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動(dòng)的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最重要的是經(jīng)濟(jì)利益因素?。?、保證質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員,達(dá)成組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。人員配置的重要原理1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們一方面要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素(人員)都是有用的,配置的主線目的是為任何人員找到和發(fā)明其發(fā)揮作用的條件。2、能位相應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，并且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的主線任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。?一個(gè)組織的工作,可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。3、互補(bǔ)增值原理。成員有著共同的抱負(fù)、事業(yè)和追求而達(dá)成在工作中密切配合實(shí)現(xiàn)規(guī)定1+1＞2，4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的,適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的,隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才干達(dá)成重新適應(yīng),這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理。規(guī)定在人與事的配置過程中，既要達(dá)成工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理規(guī)定,不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。工作崗位信息的分析擬定崗位分析信息的重要內(nèi)容。:重要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別工作分析的基本方法有:觀測法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日記法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法1、觀測法。可分為直接觀測法、階段觀測法、工作表演法。比較合用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工、操作員、文秘等。２、面談法?？煞譃閭€(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集,只適合與其他一起使用。可以獲得觀測法不能得到的任職經(jīng)驗(yàn)、任職資格等方面的內(nèi)容。3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表,由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計(jì)問卷難度大,信度差!4、工作實(shí)踐法。合用短期可以掌握的工作。招聘申請表設(shè)計(jì)也許有方案設(shè)計(jì),注意掌握去的功能特點(diǎn)及掌握設(shè)計(jì)要領(lǐng)招聘申請表的特點(diǎn)分析?招聘申請表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表達(dá)出來的一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相稱的候選人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參與后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點(diǎn)是:１、節(jié)省時(shí)間;２、準(zhǔn)確了解;3、提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請表的設(shè)計(jì)（要懂得設(shè)計(jì)）

一般涉及以下內(nèi)容：可注明請按您的真實(shí)情況填寫?1、個(gè)人基本情況:年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況

2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位,求職規(guī)定(收入待遇、時(shí)間、住房）

3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職因素、證明人等

4、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)５、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度６、其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明、未來目的等。招募的方法（特點(diǎn)、適合找那類人才,合用范圍）內(nèi)部招募的重要方法：

1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。外部招募的重要方法:?1、發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快,應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺陷：各類均有如報(bào)紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。

２、借助中介。?（１）人才交流中心(有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉,但難以招聘熱門人才)（2）招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，公司選擇余地大,但是難以找到高級(jí)人才）(3）獵頭公司（可以獲得高級(jí)和尖端的人才，但費(fèi)用較高)

3、上門招聘法(校園招聘)４、熟人推薦法(成本低,對(duì)專業(yè)人才比較有效，但易在公司里形成小團(tuán)隊(duì)）篩選簡歷的方法1分析簡歷結(jié)構(gòu):可以采用從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是否有虛假信息。客觀內(nèi)容涉及:個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績經(jīng)歷。主觀內(nèi)容重要涉及:應(yīng)聘者對(duì)自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容。判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷審查簡歷中的邏輯性。反映一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方,找出問題。對(duì)簡歷的整體印象。

筆試方法優(yōu)缺陷:優(yōu)點(diǎn)：試題多,可以增長對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫?duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕,成績評(píng)估客觀,易于保存試題！缺陷是：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及公司管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力人員招聘面試的基本環(huán)節(jié):1、面試前的準(zhǔn)備階段（問答題)。涉及擬定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、擬定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先擬定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱,具體了解應(yīng)聘者的資料,發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度,有無發(fā)展?jié)摿Φ取?2、面試開始階段。

3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式,交流信息，進(jìn)一步觀測和了解應(yīng)聘者。

４、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前,在面試考官擬定問完了所有的預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)當(dāng)給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì),詢問他是否有問題要問。?５、面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試記錄相應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估,可用評(píng)語式評(píng)估，即可相應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行進(jìn)一步的評(píng)價(jià),能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特性，但不能進(jìn)行橫向比較;也可以評(píng)分式評(píng)估,即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。

面試問題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備面試問題設(shè)計(jì)技巧（也許會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題):1、開放式提問;

２、封閉式提問

３、清單式提問；

4、假設(shè)式提問;５、反復(fù)式提問;

６、確認(rèn)式提問

7、舉例式提問。能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。面試：面試是:供需雙方通過正式交談,達(dá)成單位可以客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者可以了解到更全面的單位信息的全過程。面試的目的(一般了解)?1、對(duì)面試考官而言其作為單位的代表,行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù),為了使面試活動(dòng)成功完畢，一般有下列目的:?(１）發(fā)明一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛,使應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平;

(２)讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；?(3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；

(4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

2、相應(yīng)聘者而言，他雖然處在弱勢地位,但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目的（注意掌握)（1)發(fā)明一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平;?（2)有充足的時(shí)間向面試考官說明自己具有的條件;?（3）希望被理解、被尊重,并得到公平對(duì)待；?（4)充足的了解自己關(guān)心的問題；

(５）決定是否樂意來該單位工作等情境模擬測試法:源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文解決模擬法;

2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。由于設(shè)立復(fù)雜,費(fèi)時(shí)耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)使用。由于其可以多角度全面觀測、分析、判斷、評(píng)介應(yīng)聘者,應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗,為公司節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。人員錄用的重要策略有：１、多重淘汰式２、補(bǔ)償式3、結(jié)合式成本效益評(píng)估招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本涉及了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安頓費(fèi)用、其他費(fèi)用。間接成本:內(nèi)部提高的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用,單位是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估?錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×１00％

招聘完畢比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100％

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×1０0%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本?招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用?選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用

錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

３、招聘收益-成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。

招聘收益-成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值/招聘總成本第三章培訓(xùn)與開發(fā)(理論知識(shí):9%;技能知識(shí)：１４％）也許的題型有簡答題和計(jì)算題,特別注意公司培訓(xùn)制度、培訓(xùn)方法的選擇制定培訓(xùn)的基本原則：一、戰(zhàn)略原則?培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則涉及兩層含義:其一，公司培訓(xùn)要服從或服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目的。其二，培訓(xùn)自身也要從戰(zhàn)略的角度考慮,要以戰(zhàn)略眼光去組織公司培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。

員工培訓(xùn)是公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。二、長期性原則?要對(duì)的結(jié)識(shí)智力投資和人才開發(fā)的長期性和連續(xù)性,要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。三、按需施教,學(xué)以致用原則

公司組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識(shí)技能，以完畢規(guī)定的工作,最終為提高公司的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。?四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則

全員教育培訓(xùn),就是有計(jì)劃、有環(huán)節(jié)地參考所有在職工工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)涉及公司所有員工。五、積極參與原則

要調(diào)動(dòng)員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對(duì)性,就要促使員工積極參與。六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則?培訓(xùn)與其他工作同樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則?員工培訓(xùn)是公司的一種投資行為,和其他投資同樣,也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。培訓(xùn)制度的內(nèi)容:一、培訓(xùn)服務(wù)制度?1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款?2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款二、入職培訓(xùn)制度?此制度的重要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1)培訓(xùn)的意義和目的；(2）參與的人員界定;(3）特殊情況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施;（4）入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者)；（５）入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等)；(6）入職培訓(xùn)的方法。三、培訓(xùn)激勵(lì)制度?培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度重要涉及這樣幾方面：(１)完善的崗位任職資格規(guī)定;（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn);(3）公平競爭的晉升規(guī)定;（4)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。四、培訓(xùn)考核評(píng)估制度?培訓(xùn)考核評(píng)估制度需要明確以下幾方面:（１)被考核評(píng)估的對(duì)象；(2）考核評(píng)估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn);(3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;（４）考核的重要方式；（5)考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn);（7）考核結(jié)果的備案;(8)考核結(jié)果的證明;(9)考核結(jié)果的使用。五、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度重要由以下一些內(nèi)容組成：（1)制度制定的目的；(2)制度的執(zhí)行組織和程序；(3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；（４）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn);（5)獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方法和方式。六、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度培訓(xùn)需求硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報(bào)告中反映的事實(shí)和信息；軟資料:是指通過小組討論、會(huì)談、或問卷等方式得到的資料,其帶有主觀性，但可以通過對(duì)硬資料的分析來擬定其的可靠性。培訓(xùn)需求表的設(shè)計(jì)（２03頁）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法操作環(huán)節(jié)培訓(xùn)對(duì)象分類:規(guī)定各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有類似性安排會(huì)議時(shí)間和會(huì)議討論內(nèi)容培訓(xùn)需求結(jié)果的整理培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問題在調(diào)查中,應(yīng)擬定受訓(xùn)員工盼望達(dá)成的培訓(xùn)效果分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個(gè)人需求。培訓(xùn)成本直接成本:間接成本:培訓(xùn)收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前,通過實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)小部分受訓(xùn)者所獲得到收益，通過對(duì)成功的工作者的觀測,可以幫助公司擬定成功與不成功的工作者的績效差別。培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作(也許出技能考試)確認(rèn)并告知學(xué)員,考慮相關(guān)因素：1.從事的工作內(nèi)容2.工作經(jīng)驗(yàn)3.工作意愿4．工作績效５.公司政策6.主管的態(tài)度培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備:確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用。確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間：1.員工的工作班狀況、2.培訓(xùn)時(shí)間的長度3.原則上白天8小時(shí)晚上則3.小時(shí)為佳。符合培訓(xùn)內(nèi)容4.教學(xué)方法的運(yùn)用5時(shí)間控制教材準(zhǔn)備：課程資料的編制2.設(shè)備檢查3．活動(dòng)資料準(zhǔn)備4.座位或簽到表5.結(jié)業(yè)證書確認(rèn)抱負(fù)的講師：盡也許與講師事先見面，授課前說明目的內(nèi)容。需考慮的相關(guān)因素如下：1.符合培訓(xùn)目的2.講師的專業(yè)性３．講師的配合性4.在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理課程實(shí)行是整個(gè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的過程中的實(shí)質(zhì)性階段:前期準(zhǔn)備工作：１．確認(rèn)告知參與培訓(xùn)的學(xué)員4.教材的準(zhǔn)備2.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備5確認(rèn)抱負(fù)培訓(xùn)講師３.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)課程實(shí)行前期的工作:在課程前期工作中準(zhǔn)備好你“自己”,決定如何在學(xué)員之間分組,對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查,根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行剪裁。教室布置的決定因素:參與者人數(shù)不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式課程的正式限度培訓(xùn)者希望對(duì)課堂的控制限度培訓(xùn)實(shí)行階段培訓(xùn)資源的充足運(yùn)用:１、讓被培訓(xùn)者變成了培訓(xùn)者，學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中不僅是資源的攝取這,同時(shí)應(yīng)當(dāng)是一種可以開發(fā)運(yùn)用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。2．培訓(xùn)時(shí)間開發(fā)運(yùn)用3.培訓(xùn)空間的充足運(yùn)用。培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋:了解受訓(xùn)者在實(shí)際工作中高度相關(guān)的知識(shí)、技能和能力水平,目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測定培訓(xùn)效果。培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋:受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知限度培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果培訓(xùn)的環(huán)境培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員培訓(xùn)效果評(píng)估:評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了那些東西？評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改善?評(píng)估公司的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改善?投資回報(bào)率:指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本涉及了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值。培訓(xùn)效率評(píng)估：通過培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同公司之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與公司實(shí)際達(dá)成的效率和應(yīng)當(dāng)達(dá)成的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比，從而找到差距和改善措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法通過員工自我評(píng)價(jià)收集信息:教材P２1８通過組織評(píng)價(jià)方法獲取信息:人事考核人格測試情景模擬職業(yè)能力傾向測驗(yàn):指影響某一大類活動(dòng)介于智力和知識(shí)之間的心理特性。當(dāng)一名員工希望在公司內(nèi)橫向發(fā)展時(shí),職業(yè)能力傾向測驗(yàn)可以幫助預(yù)測其在盼望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。但在職業(yè)能力傾向測驗(yàn)不合用于選拔中高級(jí)管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級(jí)的能力,職業(yè)能力傾向測驗(yàn)無法對(duì)這類能力進(jìn)行測量。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的含義良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具有的以下特性：可行性適時(shí)性適應(yīng)性連續(xù)性制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則:清楚性原則挑戰(zhàn)性原則一致性原則：重要目的與分目的是否一致？目的與措施是否一致?個(gè)人目的與組織發(fā)展目的是否一致?變動(dòng)性原則激勵(lì)性原則:目的是否符合自己的性格、愛好和專長?是否能對(duì)自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)作用〉合作性原則：個(gè)人目的與其別人的目的是否具有協(xié)調(diào)性和合作性?全程原則具體原則實(shí)際原則可評(píng)量原則:規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評(píng)量、檢查使自己隨時(shí)掌握狀況,并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)第四章績效管理(理論知識(shí):7%；技能知識(shí)：１1%）也許的題型是簡答題?？冃Ч芾碇贫鹊幕緝?nèi)容和規(guī)定,績效考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績效的性質(zhì)和特點(diǎn)：多因性:即績效跟員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)有關(guān)。多維性：即應(yīng)多維去分析與考評(píng)。一名員工的績效,除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢情況外，質(zhì)量、原材料耗損率,能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮，逐個(gè)考評(píng)。動(dòng)態(tài)性：員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效?？冃Э荚u(píng)的內(nèi)容業(yè)績考評(píng):就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。如任務(wù)完畢度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等能力考評(píng)：考評(píng)其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能純熟限度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。態(tài)度考評(píng):出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心績效考評(píng)的環(huán)節(jié)科學(xué)地?cái)M定考評(píng)的基礎(chǔ)：擬定工作要項(xiàng)擬定績效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)實(shí)行績效面談制定績效改善計(jì)劃改善績效的指導(dǎo)績效考評(píng)的類型品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人如何”具體掌握難,操作性、效度差,適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。行為主導(dǎo)型:“干什么?怎么干？”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易擬定，操作性強(qiáng),適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)。其重在過程而非結(jié)果。效果主導(dǎo)型：“干出什么？”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和奉獻(xiàn),而不關(guān)心行為和過程,考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定,也易于操作,目的管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容,其有短期性和表現(xiàn)性的缺陷,它對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合,但對(duì)事務(wù)性人員不適合。績效管理的考評(píng)方法以員工行為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法:關(guān)鍵事件法：對(duì)事不對(duì)人,但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，只能定性不能定量，行為觀測量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動(dòng)缺陷，但同時(shí)也是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。3．硬性分布法:簡樸，但是假如員工的能力呈偏態(tài)分布的話,就不大適合了。,硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類別,難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息。按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)方法：生產(chǎn)能力衡量法:目的管理方法:沒有在不同部門,不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目的,因此難以對(duì)員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)復(fù)習(xí)：1、如何對(duì)銷售人員，管理人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)時(shí)應(yīng)注意什么問題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法）2、對(duì)生產(chǎn)工人應(yīng)按什么環(huán)節(jié)進(jìn)行業(yè)績考評(píng)(2３5)第五章薪酬福利管理(理論知識(shí)：17%；技能知識(shí):22%)本章是一個(gè)重點(diǎn)章,也許的題型有簡答題和方案設(shè)計(jì)題.特別注意制定員工薪酬的原則,如何設(shè)計(jì)合理的薪酬管理制度，如何設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分派方案等問題制定薪酬管理原則的工作程序:１、薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的２５%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或５０%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平,薪酬水平低的公司應(yīng)注意２5%點(diǎn)處的薪酬水平,一般公司應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。?2、崗位分析與評(píng)價(jià)。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)公司各個(gè)崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、從屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究,并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文獻(xiàn)的過程。?３、了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。?4、了解競爭對(duì)手的人工成本。

5、了解公司戰(zhàn)略。

6、了解公司的價(jià)值觀。?７、了解公司的財(cái)力狀況。?8、了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。?９、制定薪酬管理的原則。薪酬管理的重要內(nèi)容工資總額的管理(必考）工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資＋獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資＋特殊情況下支付工資擬定工資總額的管理方法:一方面考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素,如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等,然后計(jì)算合理的工資總額,可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛,或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額,還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。公司內(nèi)部各類員工薪酬水平管理擬定公司內(nèi)部的薪酬制度平常薪酬管理工作:涉及開展薪酬調(diào)查,記錄分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計(jì)劃、適時(shí)計(jì)算、記錄員工的薪酬及薪酬調(diào)整制定薪酬管理的原則:事實(shí)上薪酬原則是一個(gè)公司給員工傳遞信息的渠道，也是公司價(jià)值觀的體現(xiàn)對(duì)外具有競爭力原則。對(duì)內(nèi)具有公正性原則。對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。薪酬成本控制原則。獎(jiǎng)金制定程序:按照公司經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完畢情況擬定獎(jiǎng)金總額依據(jù)公司戰(zhàn)略和公司文化等擬定獎(jiǎng)金分派原則擬定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象和范圍擬定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法最低工資制度:最長工作時(shí)間：每日不超過8小時(shí)，平均每周不超過40小時(shí)崗位評(píng)價(jià)方法崗位排列法定限排列法:將公司最高和最低的崗位選擇出來作為高低界線標(biāo)準(zhǔn),然后其它再依次排列成對(duì)排列法:能看懂和計(jì)算出256表５-5崗位分類法擬定崗位類別數(shù)目對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級(jí)別上當(dāng)崗位評(píng)介完畢以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法:擬定要評(píng)價(jià)的崗位系列收集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素?cái)M定要素等級(jí)擬定要素的相對(duì)價(jià)值擬定各項(xiàng)要素及各項(xiàng)要素等級(jí)的點(diǎn)值第六章勞動(dòng)關(guān)系管理(理論知識(shí)：１1%；技能知識(shí):２2%）?本章涉及到多種法規(guī),原點(diǎn)較多，分值比重大，也許的題型有案例、簡答、方案設(shè)計(jì)。特別注意:試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等問題,以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的核算。勞動(dòng)關(guān)系制度的特點(diǎn)制定主體的特定性:以公司制定的主體，以公司公開、正式的行政文獻(xiàn)，只在本公司內(nèi)使用。公司和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范：公司經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物勞動(dòng)關(guān)系管理制度的內(nèi)容勞動(dòng)協(xié)議管理制度勞動(dòng)紀(jì)律：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則勞動(dòng)定員定額規(guī)則:編織定員規(guī)則、勞動(dòng)定額規(guī)則勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則:崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗