【師資篇】教培機構如何選拔、招到適合的優(yōu)秀教師

【師資篇】教培機構如何選拔、招到適合的優(yōu)秀教師？

我們一直認為，招生是教育機構的重中之重。

確實，只有招到學生，機構才能運營下去，然而有時候，我們利用各種招生技巧確實招到了學生，可學生卻不簽約、不續(xù)約，聽了兩次課就走了，更別說口口相傳，讓老生帶新生的美好效果了！

我們是不是應該反思一下這種情況的原因？比方機構的效勞是不是不夠好？教學的內(nèi)容是不是不吸引人？授課方式是不是不恰當？

還有最主要的：老師是不是不夠優(yōu)秀？

于是新的問題出現(xiàn)了：要如何招聘？如何選擇優(yōu)秀教師？如何留住優(yōu)秀教師？

今天，我們就和大家一起來討論這些問題！

衡量人才的規(guī)范

其實招老師并不難，難的是招到優(yōu)秀的老師。則我們心中對優(yōu)秀的定義是什么？

在管理和招聘中，首先要知道人才的規(guī)范是什么，這樣才能去衡量、去評判，去要求員工。小喵為大家舉幾個根本的衡量規(guī)范：

一、知識Knowledge

對于知識的掌握，除了職位應具備的根底知識外，對于教育人而言，同樣應該具備一定的教育學、心理學、銷售學、管理學等各方面的知識。

比方，是老師，就要善于和孩子溝通，理解孩子的心理，同時也要有理解家長的同理心。

二、技能Ability

不僅要有廣博的知識，還需要具備學科的專業(yè)技能和必備的崗位技能。

要想優(yōu)秀，下列技能必不可少：

1、扎實的專業(yè)技能

2、專業(yè)的授課技能

懂得教學，有授課能力和技巧，了解孩子的心理動態(tài)，能夠掌握課堂。

3、全面的通用技能

具有和家長溝通、和學生溝通的能力和技巧，做到讓家長稱心、讓學生喜歡。

我們身邊不乏學歷高、專業(yè)能力強的教師，但就是不被家長認可，不被學生喜愛。不會溝通，不懂溝通，只會教學的人也并不是我們所需要的人才。

三、才干Talent

高度的責任感比高學歷更為重要，對于人才的衡量，我們要追求內(nèi)在品質(zhì)的高度，教師的職業(yè)道德素養(yǎng)決定著教育的成功。

而才干是能夠產(chǎn)生突出業(yè)績的特性，是作為教師所必備的根本素養(yǎng)，并且能夠為我們帶來實際價值。

責任感、使命感、耐心、愛心、細心、積極主動的態(tài)度等等，都是我們考核人才的重要規(guī)范。教師應該對教育工作的特點有一個正確的認識，有充沛的準備、堅決的信念和執(zhí)著的心來面對所有的學生和家長。

四、適宜Usability

最后也是最重要的一項衡量規(guī)范：TA是不是我們自己所需要的優(yōu)秀人才，是否適合我們學校。

我們一定要根據(jù)自己學校的實際情況選擇員工，而不是一味去找優(yōu)秀的人。比方，有的老師在公立校教書教得很好，備受好評。但他卻不懂銷售，不會帶貨，也不適應地推等形式。那他就不是適合我們的人才。

如何找到適宜的人才

機構都想要招到最適合自己的優(yōu)秀人才，在這個過程中一定會波及到方方面面的問題，示例：

應該給老師多少工資？

員工該有什么樣的福利待遇？

在招生和學生的流失等問題上該怎么獎懲？

則我們就來系統(tǒng)的梳理一下想要招到適宜的人才，要做好的四件事！

一、反思原因Thecauses

首先要反思我們招不到人才、留不住人才的原因：

是團隊文化建設的問題？

還是薪酬福利的問題？

還是工作制度的問題？

身為投資人，更是要不斷反思，在人才的招聘留人上具體都做過些什么：

有沒有真正站在員工的角度，為員工考慮，了解員工的需求，真正幫忙帶著著員工前進？

二、提供土壤Opportunity

如今教育機構越來越多，教師們的選擇性越來越高，想要吸引優(yōu)秀的人才，我們必須提供應對方所需的土壤。

就如心理學理論中的吸引定律：

思想集中在某一領域的時候，跟這個領域相關的人、事、物就會被他吸引而來。

也就是說，當我們足夠優(yōu)秀的時候，才能吸引優(yōu)秀的人才。

1、組織目標

機構要有清晰的組織目標和開展規(guī)劃。

2、企業(yè)文化

將創(chuàng)辦機構的初衷、教學理念、愿景等等價值文化進行傳遞。

3、成長空間

告訴求職者，一年后他會有什么樣的成長，兩年、三年后會實現(xiàn)什么樣的成就，我們會提供應他什么樣的增值時機。

我們要讓求職者知道，來到這里不止能有金錢上的收獲，更重要的是從精神層面讓他有所成長。讓對方感受到機構是有想法、有目標、有境界的，我們能夠提供應對方更多時機，產(chǎn)生更多的個人價值。

三、面試技巧Interview

面試其實就像機構平時做活動，來了很多學生，但實際報名的總要少一些。我們說不服家長，不懂得如何接待就沒方法促成招生。而沒有面試技巧，不懂面試，就會變成不是你面試別人，而是別人面試你，變成了求職者來考察你。

所以學會如何面試是一門必修課，學會面試的三個步驟，就能找到為我們所用的人才！

1、會看人

第一感覺很重要，一個人的形象氣質(zhì)、言談舉止、著裝打扮都能反映出一定的素養(yǎng)，作為教師，更是如此。

在心理學中存在一種光環(huán)效應，是一種影響人際知覺的因素：一個人的某種品質(zhì)或形象給人以非常好的印象時，人們對這個人的其他品質(zhì)，也會給予相對較好的評價。

所以在我們接觸面試者時，彼此留給對方的第一印象是格外重要的。

2、會提問

學會提出問題，并對答復進行判斷。

示例我們會問到教師應具備哪些根本素質(zhì)、之前的工作經(jīng)歷對你有什么收獲和影響、對事業(yè)有什么樣的規(guī)劃等等

對方的答復是否合理、敘述是否清晰、是否了解教育行業(yè)？通過幾個問題，可以看出對方對工作的態(tài)度、對自我的要求以及對未來的規(guī)劃等等。

3、會測試

測試分為筆試和技能測試，通過試課我們可以看出對方是否具有課堂經(jīng)驗，通過筆試和性格測試，分析出他到底適不適合做教師。

4、人才儲藏

機構對人才需要有長期的培訓方案，做到未雨綢繆。找到對方的需求，去幫忙和支持他加入培訓，獲得更快的自我提升。

投資人要找到人才并開展人才，提供應對方更多的時機，有能力讓他成為合伙人，而不是成為競爭對手。同時時刻關注優(yōu)秀的人，學會去物色人才，做長期儲藏。

人才是機構開展的基本，同時也是機構賴以生存的源泉。要知道，