固定工資與傭金制案例分析

組織行為學(xué)09級XXXXXXXXX專業(yè)小組成員及分工：XXXXX（收集資料）XXXXX（分析案例）XXXXX（PPT制作）XXXXX（PPT主講）白泰銘在讀高校時成果不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿足這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔(dān)憂未受過特地訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并擔(dān)憂逸，令他最苦惱的事，莫過于公司不告知大家干得好壞，沒個反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)全部單位通報競賽結(jié)果。以前并不關(guān)切排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公允的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)當(dāng)按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。案例１、小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公允論來說明。２、小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。問題傭金制傭金制也叫“提成制”，是干脆按銷售額的確定比例確定銷售人員的酬勞的一種工資制度，它是依據(jù)業(yè)績確定酬勞的一種典型形式，主要用于銷售人員的工資支付制度。傭金支配的優(yōu)勢是由于酬勞明確地同績效掛鉤，因此銷售人員為得到更多的工資酬勞，會努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)市場份額的快速擴(kuò)大；另外，傭金制由于計算簡潔，易于為銷售人員理解，所以管理和監(jiān)督成本也比較低。問題一傭金制問題固定工資亞當(dāng)斯的公平理論簡介亞當(dāng)斯的公允理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象（Referents）的酬勞和投入的比例的主觀比較感覺。該理論是探討人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵理論，側(cè)重于探討工資酬勞支配的合理性、公允性及其對職工生產(chǎn)主動性的影響。問題一1、公平是激勵的動力。2、公平理論的模式（方程式）問題一3、不公平的心理行為。問題一公式的應(yīng)用OP/IP=OC/IC

橫向比較OP表示自己對所獲酬勞的感覺OC表示自己對他人所獲酬勞的感覺IP表示自己對個人所作投入的感覺IC表示自己對他人所作投入的感覺問題一OP/IP<OC/ICOP/IP>OC/IC橫向比較他可能要求增加自己的收入或削減自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；其次種方法是他可能要求組織削減比較對象的收入或讓其今后增大努力程度以便使右方削減趨于相等。此外，他還可能另外找人作為比較對象以便達(dá)到心理上的平衡。在這種狀況下，他可能要求削減自己的酬勞或在起先時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術(shù)和工作狀況，最終覺得他的確應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會回到過去的水平了。在案例中，小白剛畢業(yè)時，沒有經(jīng)過特地的訓(xùn)練，小白的實力一般，公司實行的是固定工資的制度，他和其他人的酬勞是一樣的時候，覺得這很正常，很"公允"，有利于提高他的工作主動性，這個時候小白的OP/IP和別人的OC/IC相等。幾年之后。小白的銷售額已經(jīng)特殊突出了，此時小白自己的OP/IP小于別人的OC/IC，雖然自己和別人的酬勞一樣，但自己付出的比別人多，所以小白覺得不公允，他向老板提出建議，希望實行傭金制，以提高自己的收入來達(dá)到公允。問題一問題一公式的應(yīng)用OP/IP=OH/IH

縱向比較OP表示自己對所獲酬勞的感覺OH表示自己對過去所獲酬勞的感覺IP表示自己對個人所作投入的感覺IH表示自己對個人過去投入的感覺問題一OP/IP<OH/IHOP/IP>OH/IH縱向比較當(dāng)上式為不等式時，人也會有不公允的感覺，這可能導(dǎo)致工作主動性下降。當(dāng)出現(xiàn)這種狀況時，人不會因此產(chǎn)生不公允的感覺，但也不會感覺自己多拿了報償從而主動多做些工作。調(diào)查和試驗的結(jié)果表明，不公允感的產(chǎn)生絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的酬勞過低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)狀況下也會由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的酬勞過高而產(chǎn)生。在案例中，小白從剛高校畢業(yè)到幾年之后工作已經(jīng)特殊突出，小白過去的OP/IP與現(xiàn)在的OH/IH相比已經(jīng)不相等了。此時小白就會有不公允的感覺，覺得自己經(jīng)過幾年的努力，自己對工作的投入已經(jīng)特殊多了，可是酬勞卻沒有相應(yīng)的增加。。問題一問題一總結(jié)公允理論闡明，每一個人不僅關(guān)切自己的工作努力所得到的確定酬勞，而且還關(guān)切自己的酬勞與他人酬勞之間的關(guān)系。他們在比較這些關(guān)系中做出推斷，假如發(fā)覺自己付出與所得之比和其他人相比不相等，就會產(chǎn)生迫求公允的動機(jī)與行為，其結(jié)果可能會降低生產(chǎn)效率，降低產(chǎn)出質(zhì)量，缺勤率或自動離職率會上升。因此，要調(diào)動人的工作主動性，不僅要實行按勞支配的原則，而且要進(jìn)行同類型、相像性工作酬勞的相對比較，盡量使支配制度公允合理，否則會挫傷人的工作主動性。成就動機(jī)理論問題二成就動機(jī)理論是美國哈佛高校教授戴維·麥克利蘭（David·C·McClelland）通過對人的需求和動機(jī)進(jìn)行探討，于50年頭在一系列文章中提出的。麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對成就、權(quán)力和親和的需求。他對這三種需求，特殊是成就需求做了深化的探討。

問題二麥克里蘭成就動機(jī)理論成就需求親和需求權(quán)利需求爭取成功希望做得最好。建立友好親密的人際關(guān)系的須要。影響或限制他人且不受他人限制的須要。高成就需求者的特點問題二1、高成就激勵者喜歡設(shè)置自己的目標(biāo)。2、高成就激勵者在選擇目標(biāo)是會回避過分的難度。3、高成就激勵者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。1、高成就激勵者寵愛設(shè)置自己的目標(biāo)。他們不滿足于漫無目的的地同流合污和隨遇而安，他們總是細(xì)心選擇自己的目標(biāo)，因此，他們很少自動地接受別人----包括上司----為其選定目標(biāo)。除了請教能供應(yīng)所需技術(shù)的專家外，他們不寵愛尋求別人的幫助或忠告。問題二2、高成就激勵者在選擇目標(biāo)是會回避過分的難度。高成就激勵者寵愛中等難度的目標(biāo)，既不是唾手可得沒有一點成就感，也不是難得只能憑運氣，也就是會選擇能夠取勝的最艱難的挑戰(zhàn)。問題二

3、高成就激勵者寵愛多少能立刻賜予反饋的任務(wù)目標(biāo)對于高成就激勵者特殊重要，所以他們希望盡快知道結(jié)果。這就是高成就者往往選擇專業(yè)性職業(yè)，或從事銷售，或者參于經(jīng)營活動的緣由之一。

問題二問題二總結(jié)據(jù)此可以推斷小白算一個高成就激勵者，因為他能擔(dān)當(dāng)好自己的推銷工作，為自己設(shè)立可行性目標(biāo)，由此不斷滿足其高成就須要，而且精彩的完成。但由于得不到剛好的回饋，從而造成他不能很好地了解自己的目標(biāo)實現(xiàn)狀況，所以他確定不在這家公司干了，而去找尋能滿足其高成就須要的工作?；仡櫣潭üべY制優(yōu)點固定工資制缺點1、易于操作，且計算簡潔；2、銷售人員的收入有保障，易使起有平安感；3、當(dāng)有的地區(qū)有全新調(diào)整的必要時，可以削減敵意；4、適用于須要集體努力的銷售工作。1、缺乏激勵作用，不能接著擴(kuò)大銷售業(yè)績；2、就酬勞多少而言，有薄待績優(yōu)者而厚待績差者之嫌，顯得失去公正。若不公允長期存在，則銷售人員流淌率將增高，而工作效率最高的人將首先離去?；仡檪蚪鹬频膬?yōu)勢傭金制的缺陷酬勞明確地同績效掛鉤，因此銷售人員為得到更多的工資酬勞，會努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)市場份額的快速擴(kuò)大；計算簡潔，易于為銷售人員理解，所以管理和監(jiān)督成本也比較低。導(dǎo)致銷售人員只留意擴(kuò)大銷售額，而忽視培育長期顧客，不愿推銷難以出售的商品。而且由于市場的風(fēng)險性，使企業(yè)風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁到銷售人