2023年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學全國通用試題

2023年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學全國通用試題單選題（共50題）1、下面屬于公共組織的是（）。A.政府組織、非盈利組織、準行政組織或準政府組織B.非盈利組織、集體組織、社區(qū)組織C.政府組織、集體組織、社區(qū)組織D.政府組織、國際組織、專業(yè)性組織【答案】A2、（）是用于控制滅火劑間歇噴射和為滅火劑噴射流導向的部件。A.噴射控制槍B.噴嘴C.噴射軟管組件D.噴射管組件【答案】A3、下列不屬于消防水池（水箱）漏水原因的是（）。A.排污管（放空管）、出水管管路滲漏B.排污管（放空管）上控制閥未關閉C.消防水池水箱（腐蝕）或銹蝕D.消防水泵控制閥未完全關閉【答案】D4、下列表述，正確的一句是（）。A.帶有強制性的公告，違者要受到處分或制裁B.帶有強制性的通告，違者要受到處分或制裁C.帶有強制性的公告和通告，違者都要受到處分或制裁D.雖然公告和通告都帶有強制性，但違者一般只會受到處分，不會被制裁【答案】B5、現(xiàn)場手動不能正常啟閉風閥原因不包含（）。A.執(zhí)行器損壞B.葉片轉軸誘死C.閥體內有異物，卡住葉片D.聯(lián)動公式錯誤【答案】D6、公文的“起因式開頭”是將問題緣由概括性地提出來，即簡明扼要的講為何要寫公文.一般使用（）等詞開頭。A.“……，為此”“為了”“為”B.“由于”“鑒于”“隨著”C.“根據(jù)”“遵照”“按照”D.“近來”“最近”“在……之后”【答案】B7、暴亂的特點包括()A.因為環(huán)境的突然刺激及憤怒、驚慌或其他基本沖突的驅使所致B.參加的暴民缺乏結構性、目的性和統(tǒng)一C.沒有秩序只有混亂和無序D.通常有一定的目的性【答案】D8、滅火器維修用房應滿足《滅火器維修》（GA95）的要求，建筑面積不應少于（）㎡。A.100B.150C.200D.300【答案】A9、下列不能解決氣壓罐內供水量不足的是（）。A.關閉泄水閥門B.維修或更換控制閥C.根據(jù)氣壓罐設計值，檢查并標定有效容積、水位及工作壓力D.檢查氣壓罐管路系統(tǒng)【答案】B10、下列不屬于濕式報警閥閥前壓力表顯示正常，但閥后壓力表顯示無壓力或水壓不足維修解決方法的是（）A.排查并打開被誤關的閥門B.對進水管路進行沖洗、維修C.更換壓力表D.對濕式報警閥和補償管路進行維修【答案】A11、德魯克認為，建立管理結構時必須滿足三個條件。下列不屬于他所說的條件的是：A.管理結構在組織上必須以績效為目標B.組織結構必須盡可能包含最少的管理層級C.組織結構必須能培育和檢驗未來的高層管理者，設計最便捷的指揮鏈D.組織結構必須考慮環(huán)境因素的影響【答案】D12、能夠幫助組織留住核心人才，并有助于確保某個重要崗位出現(xiàn)空缺時有合格人員填補的招聘方法是（）。A.提升B.從內部人才庫中選拔C.對外發(fā)布職位招聘公告D.外部招聘【答案】B13、關于公告公布范圍的廣泛性，不正確的是（）。A.公告是公布性的文件B.可以通過廣播、電視、報紙等宣傳工具向國內外發(fā)布C.不宦或不必向國內外宣布的事項，不宜使用公告D.各級機關.只要事情重大，都可以使用公告【答案】D14、下列不屬于手提貯壓式水基型滅火器的組成部分的是（）。A.壓力指示器B.閥門開啟手柄C.瓶頭閥門D.滅火劑及驅動氣體【答案】B15、相對而言，（）活動最容易通過市場的方式提供。A.基礎科學研究B.應用技術研究C.人文科學研究D.應用基礎研究【答案】B16、經濟學認為，最寶貴的資源，或者說第一資源，應該是：A.物力資源B.財力資源C.人力資源D.信息資源【答案】C17、下列何種礦物質有助于血紅素的形成（）。A.l碘B.銅C.鈣D.鈉【答案】B18、下列表述，正確的一句是（）。A.否定性批復是上級機關對于下級機關的請示事項持否定態(tài)度的批復B.上級機關一般不宜使用否定性批復，以免造成不良影響C.否定性批復比同意性批復寫法簡單，只要表明否定的態(tài)度即可D.否定性批復一般不解釋否定的理由，用以顯示上級機關的權威【答案】A19、由縱向的職能領導系統(tǒng)和為完成某一任務而組成的橫向項目系統(tǒng)構成的組織結構是（）。A.直線制B.矩陣制C.事業(yè)部制D.多維立體式【答案】B20、下列不屬于濕式報警閥組漏水原因的是（）。A.排水閥門未完全關閉B.閥瓣密封墊老化或損壞C.壓力表損壞D.報警管路警鈴試驗閥處滲漏【答案】C21、手提式干粉型滅火器超過出廠時間（）年報廢。A.3B.5C.6D.10【答案】D22、在一個組織中，既要有踏踏實實的“管家型人才”，也要有深謀遠慮的“將軍型人才”和出謀劃策的“參謀型人才”。這反映的是人力資源管理的（）原理。A.系統(tǒng)優(yōu)化B.激勵動力C.能崗匹配D.互補增值【答案】D23、下列表述，正確的一句是（）。A.商洽函主要用于商洽工作，聯(lián)系事項B.商洽函主要用于與上級機關商洽工作，聯(lián)系事項C.商洽函主要用于與平級機關商洽工作，聯(lián)系事項D.商洽函主要用于與下級機關商洽工作，聯(lián)系事項【答案】A24、下列關于自動排氣閥型號FGP4-X-150-10-Q的表示正確的是（）。A.表示閥體材質為球墨鑄鐵，公稱壓力為1.0MPa，公稱直徑為150mm、密封材料為橡膠、螺紋連接的給水管道自動排氣閥B.表示閥體材質為球墨鑄鐵，公稱壓力為1.5MPa，公稱直徑為100mm、密封材料為橡膠、法蘭連接的給水管道自動排氣閥C.表示閥體材質為球墨鑄鐵，公稱壓力為1.0MPa，公稱直徑為150mm、密封材料為橡膠、法蘭連接的給水管道自動排氣閥D.表示閥體材質為球墨鑄鐵，公稱壓力為1.5MPa，公稱直徑為100mm、密封材料為橡膠、螺紋連接的給水管道自動排氣閥【答案】C25、微量元素是指下列哪一類元素（）。A.人體需要量很少的B.自然界含量很少的C.人體吸收率很低的D.人體利用率很低的【答案】A26、邊沁認為，在不同種類的快樂之間，或者在不同種類的痛苦之間（）。A.沒有質的區(qū)別B.沒有數(shù)量的差異C.有質的區(qū)別D.不能相互通約【答案】A27、公文落款處所標明的日期一般是指（）。A.秘書人員修改定稿的日期B.秘書部門負責人核稿完畢的日期C.公文封發(fā)的日期D.發(fā)文機關負責人簽發(fā)的日期【答案】D28、工作輪換法屬于：A.脫產培訓方法B.在職培訓方法C.案例研究方法D.角色扮演方法【答案】B29、績效考評中，以戰(zhàn)略為導向的考核方法包括（）、平衡計分卡、關鍵績效指標。A.行為關鍵事件法B.行為觀察評價法C.強制分布法D.目標管理法【答案】D30、如無特殊說明，公文中文字一般采用：A.宋體B.仿宋體C.黑體D.楷體【答案】B31、下列屬于線型紅外光束感煙火災探測器誤報原因的是（）。A.烹飪油煙、吸煙、殺蟲劑等人為原因造成B.水蒸氣、揚塵、潮濕等環(huán)境因素所致C.探測器長期灰塵累積D.光束通道存在部分被遮擋【答案】D32、為了加強對所有使用公權力的公職人員的監(jiān)督，國家設立了各級監(jiān)察委員會，調查職務違法和職務犯罪，開展廉政建設和反腐敗工作，維護憲法和法律尊嚴。設立監(jiān)察委員會可以起到（）。A.前饋控制和反饋控制作用B.反饋控制作用C.前饋控制作用D.直接控制作用【答案】A33、組織所處環(huán)境的不確定性越大，越應該采用具有內在靈活性的（）。A.長期計劃B.具體計劃C.指令性計劃D.指導性計劃【答案】D34、公共事業(yè)管理體制中，融資渠道暢通，便于解決資金矛盾的模式是（）A.政府主導型B.社會主導型C.市場主導型D.綜合協(xié)調型【答案】C35、關于行政倫理的說法，錯誤的是（）。A.公共利益問題是行政倫理學的基本問題之一B.行政倫理關系是行政主體間的利益關系C.行政權力是行政責任實現(xiàn)的手段和基本保障D.行政權力行使需要遵循公正的原則【答案】B36、當火災報警控制器內部、火災報警控制器與其連接的部件間發(fā)生故障時，火災報警控制器在（）內發(fā)出與火災報警信號有明顯區(qū)別的故障聲、光信號。A.10sB.30sC.60sD.100s【答案】D37、下列關于疏散通道上設置的防火卷簾聯(lián)動控制的說法正確的是（）。A.所在防火分區(qū)內任意兩個獨立的感煙火災探測器，由防火卷簾控制器聯(lián)動控制防火卷簾下降至距地（樓）面1.8m處停止B.所在防火分區(qū)內一個專用于聯(lián)動防火卷簾的感溫火災探測器的報警信號觸發(fā)聯(lián)動模塊，由防火卷簾控制器聯(lián)動控制防火卷簾下降至距地（樓）面1.8m處停止C.所在防煙分區(qū)內任意兩個獨立的感煙火災探測器，由防火卷簾控制器聯(lián)動控制防火卷簾下降至距地（樓）面1.8m處停止D.所在防煙分區(qū)內一個專用于聯(lián)動防火卷簾的感煙火災探測器的報警信號觸發(fā)聯(lián)動模塊，由防火卷簾控制器聯(lián)動控制防火卷簾下降至距地（樓）面1.8m處停止【答案】A38、暴亂的特點包括()A.因為環(huán)境的突然刺激及憤怒、驚慌或其他基本沖突的驅使所致B.參加的暴民缺乏結構性、目的性和統(tǒng)一C.沒有秩序只有混亂和無序D.通常有一定的目的性【答案】D39、決策制定者的注意力有重點地選擇了事物的某些方面，而摒棄別的方面，這是（）。A.錨定效應B.框架效應C.有效性D.選擇性認知【答案】D40、以下哪一組公文是黨政公文？（）A.命令、決定、指示B.公告、通告、要點C.計劃、辦法、議案D.公報、決議、決定【答案】D41、下列關于自動排氣閥閥體強度試驗的說法正確的是（）。A.靜水壓強度試驗時應能承受2倍公稱壓力，持壓時間不少于3min，無滲漏、冒汗及可見性變形B.靜水壓強度試驗時應能承受1.5倍公稱壓力，持壓時間不少于3min，無滲漏、冒汗及可見性變形C.靜水壓強度試驗時應能承受1.5倍公稱壓力，持壓時間不少于5min，無滲漏、冒汗及可見性變形D.靜水壓強度試驗時應能承受2倍公稱壓力，持壓時間不少于5min，無滲漏、冒汗及可見性變形【答案】B42、在一個組織中，既要有踏踏實實的“管家型人才”，也要有深謀遠慮的“將軍型人才”和出謀劃策的“參謀型人才”。這反映的是人力資源管理的（）原理。A.系統(tǒng)優(yōu)化B.激勵動力C.能崗匹配D.互補增值【答案】D43、我國從20世紀70年代末80年代初開始在經濟體制和政治體制上實行全面改革，改革使政府問關系在權力分配上趨向于（）。A.地方分權主義B.均權主義C.集權主義D.財政聯(lián)邦主義【答案】A44、作為概念，“功利主義”一詞是由（）首先提出來的。A.穆勒B.邊沁C.康德D.馬克思和恩格斯【答案】B45、手提式水基型滅火器超過出廠期滿（）年需要維修。A.3B.5C.6D.10【答案】A46、下列不屬于控制器顯示“器件故障”，“巡檢燈”不閃亮的原因是（）。A.器件與底座安裝不牢靠，底座接線松動B.報警總線發(fā)生故障C.通信單元損壞D.器件自身損壞【答案】C47、下列關于公文版記部分編排格式的描述中，錯誤的是（）。A.如有多個抄送機關，最后一個抄送機關名稱后不加標點符號B.如需把主送機關移至版記，除將“抄送”二字改為“主送”外，編排方法同抄送機關C.印發(fā)機關和印發(fā)日期一般編排在末條分隔線之上，印發(fā)機關左空一字，印發(fā)日期右空一字，后加“印發(fā)”二字D.公文的頁碼單頁碼要居右空一字，雙頁碼要居左空一字【答案】A48、（）認為，管理就是“確切地知道你要別人去干些什么，并注意用最好最經濟的方法去干”。A.弗雷德里克·泰勒B.享利·法約爾C.赫伯特·西蒙D.哈羅德·孔茨【答案】B49、防火門是建筑中可活動的防火分隔設施之一，下列對防火門描述不正確的是（）。A.阻止火勢蔓延B.阻止煙氣擴散C.丙級防火門耐火極限不低于1.0hD.甲級防火門耐火極限不低于1.5h【答案】C50、公共危機具有突發(fā)性和緊急性（）、社會性和擴散性、威脅性和破壞性的特點A.政治性和文化性B.不確定性和無序性C.當前性和現(xiàn)實性D.長期性和穩(wěn)定性【答案】B多選題（共30題）1、下列關于噴頭類型的性能代號表達正確的是（）。A.直立邊墻型噴頭：ZSTBZB.水平邊墻型噴頭：ZSTBSC.下垂邊墻型噴頭：ZSTBPD.通用邊墻型噴頭：ZSTBXE.齊平式噴頭：ZSTDQ【答案】AB2、下列表述，正確的是（）。A.公文主體部分，包括主送機關、正文、附件、版記等內容B.公文主體部分，包括公文標題、主送機關、正文、份號等內容C.公文主體部分，包括發(fā)文機關標志、標題、收文單位、正文等內容D.公文主體部分，包括文件標題、主送機關、正文等內容E.公文主體部分，包括文件標題、主送機關、正文、附件、印章等內容【答案】D3、黨政公文按性質作用可分為（）。A.指令性公文B.報請性公文C.告知性公文D.實錄性公文E.普通事務性公文【答案】ABCD4、下列表述，正確的是（）。A.會議紀要包括辦公會議紀要B.會議紀要包括運動會紀要C.會議紀要包括選舉會紀要D.會議紀要包括工作會議紀要E.會議紀要包括討論會紀要【答案】AD5、公文下行文作者的（）都必須高于收文者。A.思想水平B.思想感情C.理論水平D.政策水平E.表達水平【答案】ACD6、薪酬管理的公平性原則中的公平包括（）。A.群體公平性B.個體公平性C.內部公平性D.外部公平性【答案】BCD7、室內消火栓箱主要由（）組成。A.箱體B.閉式噴頭C.室內消火栓D.消防水槍E.消防水帶【答案】ACD8、下列表述，正確的是（）。A.通報的寫作格式，包括標題、收文單位、主要事件、發(fā)文單位等B.通報的寫作格式，包括標題、收文單位、事情原因、處理結果等C.通報的寫作格式，包括標題、收文單位、相關人員、責任認定等D.通報的寫作格式，包括標題、收文單位、正文、落款等E.通報的寫作格式，包括標題、收文單位、正文、發(fā)文日期等【答案】D9、關于寬帶薪酬表述正確的是（）。A.支持扁平型組織結構B.引導員工重視個人技能的增長和能力的提高C.不利于職位輪換和調整D.不利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉變【答案】AB10、下列哪些信息需要向“119”火警受理平臺說明情況（）。A.滅火應急預案B.起火原因C.火災范圍D.有無受困人員E.燃燒的物質【答案】BCD11、領導者與眾不同的特質包括（）。A.自信心B.創(chuàng)造性C.領導動機D.內驅力E.人格健全【答案】ABCD12、成就激勵理論認為，一個人在生存條件和物質需求滿足后，還有（）。A.尊重需求B.權力需求C.歸屬需求D.成就需求【答案】BCD13、從讀者對于公文的接受狀態(tài)角度劃分，公文讀者可分為（）。A.大眾讀者B.廣眾讀者C.指定性讀者D.指向性讀者E.群眾讀者【答案】CD14、下列表述，正確的是（）。A.針對下級機關請求指示的請示，上級機關應使用答復性批復B.答復性批復所作出的答復，應該十分嚴肅C.答復性批復是下級機關處理有關問題的憑證和依據(jù)D.答復性批復應該具有濃郁的感情色彩E.答復性批復的語言必須簡練而生動【答案】ABC15、消防閘閥閥體強度試驗說法正確的是（）。A.閘閥應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗時閘板應全開，試驗后閥體應無滲漏、變形和損壞B.閘閥應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持3min，試驗時閘板應全開，試驗后閥體應無滲漏、變形和損壞C.閘閥閥板處于關閉狀態(tài)位置時，進水口應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，閥門各密封處應無滲漏D.閘閥閥板處于關閉狀態(tài)位置時，進水口應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持3min，閥門各密封處應無滲漏【答案】A16、政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，其中“三方”指的是（）。A.行業(yè)協(xié)會B.政府C.企業(yè)員工D.工會E.企業(yè)家協(xié)會【答案】BD17、行政倫理是執(zhí)政黨、國家機構、公共管理部門和國家公務員在社會生活領域，特別是公共行政領域所應遵循的行為規(guī)范的總和。行政倫理規(guī)范作為一種倫理行為規(guī)范，除了具有一般倫理行為規(guī)范的特點之外，還具有的特點是（）。A.系統(tǒng)性B.政治性C.非營利性D.一定的強制性E.非排他性【答案】ABCD18、下列表述，正確的是（）A.群體作者是公文寫作者的一種表現(xiàn)形態(tài)B.大眾作者是公文寫作者的一種表現(xiàn)形態(tài)C.代言作者是公文寫作者的一種表現(xiàn)形態(tài)D.口述作者是公文寫作者的一種表現(xiàn)形態(tài)E.法定作者是公文寫作者的最根本作者【答案】AC19、影響組織結構的主要因素包括（）。A.環(huán)境因素B.戰(zhàn)略因素C.規(guī)模因素D.技術因素E.管理因素【答案】ABCD20、溝通在管理中的作用是（）。A.協(xié)調各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑B.是領導者激勵下屬，實現(xiàn)領導職能的基本途徑C.溝通是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁D.溝通是組織文化【答案】ABC21、集體合同制度規(guī)定了（）。A.履行集體合同的規(guī)則B.監(jiān)督集體合同的規(guī)則C.檢查集體合同的規(guī)則D.訂立集體合同的原則E.協(xié)商、訂立集體合同的程序【答案】ABCD22、理性的決策過程開始于問題的分析判斷。一般而言，如果組織產生了問題，往往會出現(xiàn)的情況包括（）。A.組織的運行偏離于計劃目標B.組織外部環(huán)境發(fā)生變化C.組織的管理工作受到了來自組織外部或組織內部的批評D.組織活動突然出現(xiàn)了異常變化，比如員工罷工等E.消費者對本企業(yè)產品需求的減少【答案】ABCD23、下列表述，正確的是（）。A.公文事由表述不清楚，這種問題最容易出現(xiàn)在“命令”的標題擬制中B.公文事由表述不清楚，這種問題最容易出現(xiàn)在“令”的標題擬制中C.公文事由表述不清楚，這種問題最容易出現(xiàn)在“決定”的標題擬制中D.公文事由表述不清楚，這種問題最容易出現(xiàn)在“轉發(fā)性通知”的標題擬制中E.按照國務院的規(guī)定，在一個公文標題中，不應出現(xiàn)兩個相同的文種【答案】D24、下列屬于平衡計分卡中的“學習與成長層面”的是（）。A.人力資本B.信息資本C.組織資本D.社會資本【答案】ABC25、人力資源管理的目標包括（）。A.保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質量B.為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境C.保證員工價值評價的準確有效D.實現(xiàn)員工價值分配的公平合理【答案】ABCD26、火災報警控制器電源故障狀態(tài)分為（）。A.主電故障B.主電欠壓故障C.備電故障D.備電欠壓故障E.系統(tǒng)故障【答案】ACD27、庫珀所論述的三個客觀責任層次分別是（）。A.崗位責任B.道德責任C.法律責任D.政治責任【答案】ACD28、下列表述，正確的是（）。A.下行性意見與部署工作的通知在職能方面有區(qū)別B.下行性意見與部署工作的通知在職能方面沒有區(qū)別C.下行性意見與部署工作的通知在寫法方面有區(qū)別D.下行性意見與部署工作的通知在寫法方面沒有區(qū)別E.下行性意見與部署工作的通知都是下行性公文【答案】AC29、檢舉行為的正當性可以通過以下方面得以體現(xiàn)，即（）。A.對一切私人事務曝光B.表達不同政見是為了公共利益C.把違背忠誠的程度降到最低限度D.要求控告的正當性【答案】BCD30、下列表述，正確的是（）。A.告知類通知，內容包括傳達信息、告知情況、分析問題等B.告知類通知，內容包括傳達信息、告知情況、說明因果等C.告知類通知，內容包括傳達信息、告知情況、公布人員任免等D.告知類通知，內容包括傳達信息、告知情況、處理機關事務等E.告知類通知，內容包括傳達信息、告知事項、管理日常工作等【答案】CD大題（共10題）一、聯(lián)想集團前董事局主席柳傳志出席“2002美國管理學年會”時，談到聯(lián)想集團的管理情況，指出聯(lián)想集團學會了做“三件事”。首先是學會了制定戰(zhàn)略。通過向西方企業(yè)的學習，學會了一套制定戰(zhàn)略的方法，而且知道怎樣把它們分解為一個個的具體步驟推進下去。第二件事就是學會帶隊伍。在中國有旬古語叫做“知易行難”，制定戰(zhàn)略為什么做不到呢？主要的原因是“帶隊伍”沒做好。怎樣讓你的兵愛打仗？怎樣讓你的兵會打仗？怎樣讓你的兵組織有序？也就是有最好的隊型，作戰(zhàn)最有效率是帶好隊伍的要點。聯(lián)想集團對員工，尤其是對骨干員工有很好的激勵方式。聯(lián)想集團花了8年時間實現(xiàn)了股份制改造，成立了員工持股會，使得創(chuàng)業(yè)者和骨干員工有了35%的股份。雖然這在美國是件再普通不過的事情了，然而在中國是件非常了不起的事。這對聯(lián)想集團創(chuàng)業(yè)者和公司的骨干員工有極大的激勵作用。在中國，沒有經過改造的國有企業(yè)很難辦好，股份制改造對創(chuàng)業(yè)者、骨干員工是最重要的物質激勵。而精神激勵是多方面的。聯(lián)想集團為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的機會，保證他們在工作時責、權、利的一致。他們明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關系，他們的責任是什么，他們有什么權利。聯(lián)想的很多方法都是在第一線工作的人提出的建議，立刻被采納。而一些跨國公司在中國辦的企業(yè)，它們的一些規(guī)定、條文都是在總部制定好的，在中國的分公司要照章執(zhí)行，當本地工作人員發(fā)現(xiàn)不合乎實際情況時要一層層地上報，直到國外的總部批準。這不但效率降低了很多，而且員工的積極性受到很大的打擊。聯(lián)想集團要求各層的骨干員工能成為發(fā)動機，而不是齒輪。CEO是一個大發(fā)動機，各部門的經理是同步的小發(fā)動機。他們不是被動地運轉，而是充分地發(fā)揮聰明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要讓聯(lián)想的最高層領導人建立起事業(yè)心。這就是把聯(lián)想的事業(yè)真正當作他自己的事業(yè)。通過規(guī)則和文化，使高層領導人能團結、高效地工作。建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍是聯(lián)想集團每年都要對員工培訓的管理三要素。閱讀上述案例材料，回答以下兩個問題：1.（1）運用有關激勵理論來具體分析聯(lián)想集團采取的激勵措施。2.（2）聯(lián)想集團屬于何種類型的領導風格？從案例材料來看，聯(lián)想集團領導班子的權力來源有哪些？【答案】1.（1）根據(jù)不同的激勵理論可以將聯(lián)想集團采取的激勵措施進行不同的分類，具體內容如下：①從馬斯洛需求層次論的觀點看：聯(lián)想集團采取了多種不同層次的激勵手段，既包括物質激勵，即提供了生理安全所必須的物質條件，通過股份制改革，提高了員工的持股比例。為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的機會，保證他們在工作時責、權、利的一致。這是聯(lián)想集團對與骨干員工工作能力和態(tài)度的一種肯定，從層次論觀點看這屬于對自我尊重需求的滿足。聯(lián)想集團將CEO比喻成為一個大發(fā)動機，各部門的經理是同步的小發(fā)動機。鼓勵他們充分地發(fā)揮聰明才智，完成自我實現(xiàn)的需求。②從雙因素觀點分析，雙因素理論認為保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。這里主要指聯(lián)想集團采用的物質獎勵措施，如員工股份持有制，目的就是為了保障員工的收入水平。而激勵因素則是指能夠促使人們產生工作滿意感的因素叫做激勵因素，主要包括：a．工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快；b．工作上的成就感；c．由于良好的工作成績而得到的激勵；d．對未來發(fā)展的期望值；e．職務上的責任感。聯(lián)想集團讓其員工首先明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關系，他們的責任是什么，他們有什么權利，賦予其職務上的責任感。③從公平理論的角度分析，聯(lián)想集團在工作中實行責、權、利的一致原則，強調付出與回報的均衡，這很好地體現(xiàn)了亞當斯的公平理論原則。2.（2）①聯(lián)想集團領導風格的類型a．根據(jù)戈爾曼的研究，一共存在六種領導風格：遠見型、民主型、關系型、教練型、示范型、命令型，每一種領導風格都源于情商的不同組成部分。聯(lián)想集團屬于遠見型、關系型和民主型相結合的領導風格。b．按照勒溫的三種領導風格論（專制型、民主型、放任型）看，應屬于民主型領導風格。②聯(lián)想集團領導班子的權利來源a．法定性權力。由于處在不同的高、中、低管理層，領導者就具備了相應的職位賦予的權利。聯(lián)想集團對各個層級的管理者都進行了相應的授權，提供給他們舞臺，鼓勵他們發(fā)揮自己的重名才智和主動性。b．獎賞性權力。聯(lián)想集團通過采取不同的激勵措施，如授權、員工持股等來鼓勵員工更好的為企業(yè)服務。c．專家性的權力。聯(lián)想集團的一線員工可以直接提出他們的改進意見，并且這種意見如果是正確的，就可以立即被采納，聯(lián)想集團充分尊重員工的專業(yè)才能。二、聯(lián)想集團的特色績效管理如果你看到聯(lián)想集團的績效考核表格，一定覺得不太規(guī)范，甚至有點亂，但這正是聯(lián)想集團的特色績效管理。個人、團隊雙指標體系共存夏偉（化名）剛到聯(lián)想集團一年多，是研發(fā)部門的一名普通員工，春節(jié)前后經常無所顧忌地傻笑。原因很簡單，快到年終考核了，自己覺得業(yè)績很好。然而，等到結果出來時，夏偉的喜悅驟然少了許多：激勵并沒有他認為的那樣高。更讓夏偉不能理解的是，另一個研發(fā)團隊的張帆（化名）開拓的新項目沒有自己多，績效成績竟然比自己高。夏偉覺得奇怪：公司的報酬不是和業(yè)績直接掛鉤的嗎？滿腹疑問的夏偉找到了人力資源部，得到的解釋是：雖然夏偉開拓的新項目多，但團隊整體的開拓成績平平，所以綜合起來這一項的成績不高；而張帆個人的新項目開拓雖然沒有夏偉強，但其團隊成績高。眼下，團隊成績的權重比較大，加權之下夏偉的業(yè)績確實比張帆低了些，這些考核方式都在第四季度開始的時候做過宣講。這是聯(lián)想集團績效管理平衡的措施之一，“對于不便于把指標細化到每一個人身上的部門來講，聯(lián)想集團認為這部分業(yè)務剛好也是異常強調團隊協(xié)作的業(yè)務，團隊業(yè)績的好壞直接影響著個人績效?！甭?lián)想集團招聘總監(jiān)衛(wèi)宏說。因此，夏偉績效考核后的收入計算公式就是：收入＝P×Q×G。其中，P是部門業(yè)績考核系數(shù)（-G稱權重）；Q是個人業(yè)績考核系數(shù)；G是崗位工資?！笆杖耄絇×Q×G”這個公式雖然簡單，不過作為一個復變多元函數(shù)，操作的難度和復雜性都是很大的。因為在一定時期里，G值是固定的（由崗位和能力級別確定），P和Q就都成了導向性的“旗幟”，給部門和員工工作行為和努力方向做出方向性的指揮，尤其是員工個人不能控制的P系數(shù)，對員工的導向性很大，這也是聯(lián)想集團平衡個人和團隊協(xié)作的法寶之一。而對于指標極其明確，甚至很容易分配到個人頭上去的產品或者銷售部門，聯(lián)想集團則盡量考核到人，比如說華東區(qū)的年度銷售任務，通過層層分解，每個銷售人員的目標會非常明確，集團無須再為某個銷售團隊設立考核指標，直接到人反倒更明了。聯(lián)想集團華東區(qū)域總部人力資源總監(jiān)曹金昌覺得這樣看似混亂的雙指標體系能共存正是聯(lián)想集團在指標設置環(huán)節(jié)的特色：“設置指標其實是績效考核的關鍵，聯(lián)想集團也遭遇過很多因為指標不清晰、不個性而帶來的麻煩，慢慢地，我們摸索出了一條道路，在設置指標的時候盡量做到全面。”曹金昌所說的全面包括四個方面的內容：（1）根據(jù)不同的業(yè)務設置不同的考核指標；（2）盡可能定量；（3）指標的界定一定要十分清楚，描述也要讓員工看得明白；（4）設置指標時一定要和員工進行溝通。每個人都要有個性化目標設置在聯(lián)想集團，每個員工都有兩個目標：短期和中長期?！敬鸢浮咳⑾愀哿鸬牡赖峦茝V香港廉政公署成立于1974年，作為當前國際上最有成效的反腐機構，廉政公署一直通過執(zhí)法、預防及教育三管齊下的方法打擊貪污，并獲得政府及廣大市民的支持，使得香港成為全球最廉潔的地方之一。三管齊下的策略對培養(yǎng)公眾對抗貪污的意識至關重要。檢控雖可收阻嚇作用，預防及教育工作亦不可或缺。有關人員認為，唯有令市民徹底改變對貪污的態(tài)度，才可令反貪工作收到持久的成效。這一策略證實行之有效，時至今日，已成為廉政公署的金科玉律。在組織架構上為實踐三管齊下的策略，廉政公署成立了執(zhí)行處、防止貪污處及社區(qū)關系處三個專責部門。其中，社區(qū)關系處負責倡廉及防貪教育工作。向政府部門推廣廉潔信息是其首要任務，包括：為政府部門各級雇員舉辦倡廉教育活動，闡釋常見的貪污流弊，并就遇到行賄時的處理方法提供意見；為管理級舉辦研討會，協(xié)助他們管理職員操守事宜；協(xié)助各公共機構提高其雇員的道德操守。維持商界的公平競爭環(huán)境對香港至關重要。社區(qū)關系處致力在商界推廣良好營商手法，提高商業(yè)道德水平及宣傳維護公平的信息。其工作包括：舉辦防貪講座，提醒商界堵塞貪污漏洞及推行防貪措施的重要性；向職員提供有關法律及道德問題的培訓；1995年還成立了“香港道德發(fā)展中心”，推廣商業(yè)道德。青少年一向是其倡廉教育工作的主要培育對象。這方面的工作包括：通過卡通短片、漫畫、故事游戲集、互動教具及音樂劇向幼兒園及小學生傳遞倡廉信息，讓學生親自探討及驗證正面價值觀的重要性；為即將畢業(yè)的中學、職業(yè)學校、工業(yè)學院及大學學生舉辦互動倡廉講座及活動；與其他機構攜手合作，向在職青年推廣正確的價值觀及職業(yè)道德。思考題：1.從激發(fā)行政人員道德能動性的角度談談有效的倫理培訓與道德推廣在反腐倡廉中的積極作用。2.談談香港的經驗對加強行政倫理建設的借鑒意義?！敬鸢浮?.有效的倫理培訓與道德推廣在反腐倡廉中的積極作用表現(xiàn)為：（1）凝聚功能一個組織或群體，如果沒有共同的集體意識，沒有共同的價值標準，沒有大家一致認可的目標，那么這個組織是難以維系的。而共同的倫理規(guī)范和道德認同可以使人們的思想情感和行為協(xié)調一致，形成一種強大的向心力，將人們凝聚在組織之中。行政倫理集中體現(xiàn)了公共行政領域的價值觀，它使公共行政領域的組織與個體以服務于公共利益為宗旨，堅持明確的正義目標，大家團結一致，同心同德地為實現(xiàn)這一宗旨和目標而努力奮斗。（2）規(guī)范功能倫理規(guī)范通過規(guī)定人們的行為準則，起到調整人與人之間關系的作用。行政倫理是以一定的概念、范疇和一系列的倫理規(guī)范反映并作用于行政過程和行政行為，其規(guī)范作用主要表現(xiàn)在幾個方面：①行政倫理堅定了行政權力角色自身的道德意識、人格追求及理想信念，有利于行政人員形成合理的自我評價體系，對行政行為具有內在約束作用。②行政倫理通過對個人的行為進行善或惡的評價，對其予以肯定或否定，調節(jié)人們的活動，從而達到揚善抑惡的目的。③行政倫理確定了人們所追求的目標，具有行為導向作用，使人們把自己的行為都集中到促進既定目標的實現(xiàn)上來，從而產生一種巨大的精神推動力。④行政倫理還具有較強的示范性，它能夠直接影響民德和民風，對社會大眾起到示范和導向作用。（3）整合功能公共行政人員每天都要作出許多決定和選擇，這些決定并不是簡單的好與壞之間的選擇。相反，他們常常會遇到幾個好的選擇，每個都有得有失。行政人員經常會面臨選擇上的沖突或困境。沖突主要表現(xiàn)在三個方面：①權力沖突。就行政人員來說，來自他的上級、法律、公眾的多種權力都可能對其產生影響，當這些權力對其行為的要求不一致時，就會產生所謂的權力沖突。②角色沖突。行政人員角色與組織工作之外的其他角色，或者行政人員在行政組織內的不同角色，會對行政人員提出不同的甚至相互沖突的角色要求，使行政人員面臨著不同的角色期待。③利益沖突。利益關系是影響行政主體進行行政選擇的決定性因素。利益關系是復雜的，包括個人與個人之間、個人與集體之間、集體與集體之間的利益等，不同的利益亦可能發(fā)生沖突與矛盾。行政倫理為調適、處理這些矛盾和沖突提供了一種整合手段，它有利于行政人員在不同價值和善惡沖突之間作出自覺自愿的抉擇。四、聯(lián)想集團的特色績效管理如果你看到聯(lián)想集團的績效考核表格，一定覺得不太規(guī)范，甚至有點亂，但這正是聯(lián)想集團的特色績效管理。個人、團隊雙指標體系共存夏偉（化名）剛到聯(lián)想集團一年多，是研發(fā)部門的一名普通員工，春節(jié)前后經常無所顧忌地傻笑。原因很簡單，快到年終考核了，自己覺得業(yè)績很好。然而，等到結果出來時，夏偉的喜悅驟然少了許多：激勵并沒有他認為的那樣高。更讓夏偉不能理解的是，另一個研發(fā)團隊的張帆（化名）開拓的新項目沒有自己多，績效成績竟然比自己高。夏偉覺得奇怪：公司的報酬不是和業(yè)績直接掛鉤的嗎？滿腹疑問的夏偉找到了人力資源部，得到的解釋是：雖然夏偉開拓的新項目多，但團隊整體的開拓成績平平，所以綜合起來這一項的成績不高；而張帆個人的新項目開拓雖然沒有夏偉強，但其團隊成績高。眼下，團隊成績的權重比較大，加權之下夏偉的業(yè)績確實比張帆低了些，這些考核方式都在第四季度開始的時候做過宣講。這是聯(lián)想集團績效管理平衡的措施之一，“對于不便于把指標細化到每一個人身上的部門來講，聯(lián)想集團認為這部分業(yè)務剛好也是異常強調團隊協(xié)作的業(yè)務，團隊業(yè)績的好壞直接影響著個人績效?！甭?lián)想集團招聘總監(jiān)衛(wèi)宏說。因此，夏偉績效考核后的收入計算公式就是：收入＝P×Q×G。其中，P是部門業(yè)績考核系數(shù)（-G稱權重）；Q是個人業(yè)績考核系數(shù)；G是崗位工資?！笆杖耄絇×Q×G”這個公式雖然簡單，不過作為一個復變多元函數(shù)，操作的難度和復雜性都是很大的。因為在一定時期里，G值是固定的（由崗位和能力級別確定），P和Q就都成了導向性的“旗幟”，給部門和員工工作行為和努力方向做出方向性的指揮，尤其是員工個人不能控制的P系數(shù)，對員工的導向性很大，這也是聯(lián)想集團平衡個人和團隊協(xié)作的法寶之一。而對于指標極其明確，甚至很容易分配到個人頭上去的產品或者銷售部門，聯(lián)想集團則盡量考核到人，比如說華東區(qū)的年度銷售任務，通過層層分解，每個銷售人員的目標會非常明確，集團無須再為某個銷售團隊設立考核指標，直接到人反倒更明了。聯(lián)想集團華東區(qū)域總部人力資源總監(jiān)曹金昌覺得這樣看似混亂的雙指標體系能共存正是聯(lián)想集團在指標設置環(huán)節(jié)的特色：“設置指標其實是績效考核的關鍵，聯(lián)想集團也遭遇過很多因為指標不清晰、不個性而帶來的麻煩，慢慢地，我們摸索出了一條道路，在設置指標的時候盡量做到全面?！辈芙鸩f的全面包括四個方面的內容：（1）根據(jù)不同的業(yè)務設置不同的考核指標；（2）盡可能定量；（3）指標的界定一定要十分清楚，描述也要讓員工看得明白；（4）設置指標時一定要和員工進行溝通。每個人都要有個性化目標設置在聯(lián)想集團，每個員工都有兩個目標：短期和中長期?！敬鸢浮课濉ⅰ伴e可釣魚”與“無暇吃魚”一、“閑可釣魚”的王業(yè)震新港船廠是中國船舶工業(yè)總公司下屬的一家較為大型的企業(yè)，1982年11月，46歲的高級工程師王業(yè)震出任該廠廠長。當時該廠有職工6500人，固定資產1.2億元。在技術上和管理上，王業(yè)震借鑒日本三井造船、大阪造船等企業(yè)的經驗，銳意改革。企業(yè)內部管理體制設兩大系統(tǒng)：直線指揮系統(tǒng)和職能系統(tǒng)。日常工作中，上級不可越級指揮，但可越級調查；下級不可越級請示，但可越級投訴。明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。歸廠長王業(yè)震本人直接領導的只有9人。此外，專設3個“廠長信箱”，隨時了解職工的意見和建議。一次，某車間工人來信反映某代理工段長不稱職，王業(yè)震于第二天收閱后批轉有關部門查處，經調查屬實隨即進行人事調整，前后僅5天時間。“一個廠長不時時想到為工人服務，就沒有資格當廠長?！币淮危袊愀酆兔绹膬伤邑涊喸诓澈诚嘧?，由該廠承擔搶修業(yè)務。在夜以繼日的搶修中，王業(yè)震讓后勤部門把饅頭、香腸、雞蛋送到現(xiàn)場。結果任務提前完成，該項業(yè)務盈利80萬元。事后，王業(yè)震和廠領導班子決定破例發(fā)給參加搶修的職工加班費和誤餐補助費共8600元。新領導班子對會議作了改革。全廠必須召開的15個例會，時間、地點、出席人員都通過制度固定下來。一般會議不超過2小時，每人發(fā)言不超過15分鐘。王本人每周僅召集2次會：廠長辦公會和總調度會。王業(yè)震基本上按時上下班，很少加班加點。每逢出差外出，他就委托一位副廠長代行職權。廠里曾經委派一位中層管理人員去日本監(jiān)造主機，行前又明確授權讓他一并購買主機控制臺用的配件。那人到日本后，接連就價格、手續(xù)、歸期等事項掛國際長途電話向廠里請示。王業(yè)震的答復是：“將在外，君命有所不受”。你是廠里的全權代表，可以做主，不要遇事請示，那里的事你相機定奪嘛。今后再掛電話來，電話費由你自己付。僅僅一年光景，新班子和王業(yè)震初試鋒芒即見成效。1983年，新港船廠造船4艘、修船137艘，工業(yè)總產值、利潤、全員勞動生產率分別比上年增長25.6%、116%和20%。二、“無暇吃魚”的步鑫生海鹽襯衫總廠坐落在浙江省海鹽縣武原鎮(zhèn)。該廠的前身是成立于1956年的紅星成衣社，一個僅有30多名職工的合作社性質的小廠。自1976年起，該廠由門市加工為主的綜合性服裝加工轉為專業(yè)生產襯衫。此后，陸續(xù)開發(fā)出了雙燕牌男女襯衫、三毛牌兒童襯衫和唐人牌高級襯衫等產品。到1983年，該廠已擁有固定資產凈值107萬元，600多名職工，當年工業(yè)總產值1028萬元，實現(xiàn)利潤52.8萬元。從此，步鑫生聞名遐邇。成功容易卻艱辛。步鑫生為廠里大大小小的事情操心，可謂“殫精竭慮”“廢寢忘食”。他性喜吃魚，卻忙得連吃魚也顧不上了。有一次，食堂里沒有別的菜，只有魚。魚頗鮮美，正合口味，可是他只吃了幾口，因為太費時間，張口將未及咀嚼的魚連肉帶刺吐了出來，三口兩口扒飯下肚，急匆匆地走了。他每天工作十五六個小時，從不午睡，每次出差，都是利用旅途小憩，到達目的地立即投入工作。步鑫生常對廠里職工說，“上班要拿出打老虎的勁頭。慢吞吞，磨蹭蹭，辦不好工廠，干不成事業(yè)?！彼鞒种贫ǖ谋緩S勞動管理制度規(guī)定：不準遲到早退，違者重罰。有位副廠長從外地出差回來，第二天上班遲到了3分鐘，也被按規(guī)定扣發(fā)工資。以1983年計，全廠遲到者僅34人次。步鑫生本人開會、辦事分秒必爭，今天要辦的事絕不拖到明天。在他的帶動下，全廠上下形成了雷厲風行的作風。只要廠內廣播一通知開會，兩分鐘內，全廠30名中層以上干部凡是在廠的全都能到齊。開會的時間一般不超過15分鐘。進入1984年，在中國出現(xiàn)了“西裝熱”。步鑫生先是不為所動，繼而辦起了一個領帶車間，最后終于作出了興辦西裝分廠的決策。在與上級主管部門來人的一次談話中，前后不過2小時，步鑫生作出了這一重大決策。副廠長小沈聞訊提出異議：“不能這樣匆忙決定，得搞出一個可行性研究方案?！比欢?，這一意見被步廠長一句“你懂什么，老三老四”否定了。一份年產8萬套西裝、18萬美元的估算和外匯額度的申請報告送到了省主管部門，在那里又加大了倍數(shù)，8萬套成了30萬套，18萬美元成了80萬美元，層層報批、核準，6000平方米西裝大樓迅速進入施工，耗資200萬元。【答案】1.領導方式和管理措施的差異是造成兩人閑忙差距之大的主要原因。（1）從領導方式上進行分析領導方式是指領導者實施領導行為采用的具體形式和手段，它是直接影響領導效能的重要因素。了解和認識領導方式，并且善于隨著時代的變化轉變領導方式，是實現(xiàn)領導目標、做好領導工作的重要條件。在上述案例中，同為廠長，兩人閑忙程度卻非常懸殊的一個重要原因是兩者采取的領導方式不同。①王業(yè)震借鑒日本三井造船、大阪造船等企業(yè)的經驗，銳意改革，采取了比較民主型的領導方式，大膽授權，不僅減輕了自身的工作量，還提高了公司內部的工作效率。民主型領導的主要優(yōu)點在于實施授權管理，鼓勵員工參與有關工作方法與工作目標的決策，把反饋當做指導員工工作的機會。王在管理的過程中大膽授權，設置了職能系統(tǒng)，充分調動了員工的積極性和自我管理能力。同時王還體現(xiàn)了對下屬的關心，對參加搶修的職工給予加班費和誤餐補助費，體現(xiàn)了人性化管理。研究結果表明，這種領導風格更有利于良好的工作質量和工作數(shù)量。在需要提高員工的忠誠度和士氣方面該種領導方式可以拉近和員工之間的距離，增強員工的歸屬感。②步鑫生從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展，對工廠的事，事無巨細，事必躬親，從決策到檢查員工上班情況無一不親力親為，把吃飯休息的時間都搭上了。雷厲風行，凡事要求速度，強調細節(jié)，不容許員工有任何松懈，否則重罰。他采取的是典型的專制型的領導方式。專制型領導方式傾向于集權管理，采用命令方式告知下屬使用什么樣的工作方法，作出單邊決策，限制員工參與。這種領導方式限制了員工主動性的發(fā)揮，不征求員工意見，決策獨斷專行，一個人說了算。（2）從管理措施上分析①從管理的對象看，王業(yè)震主要側重于對人員的管理，強調為員工服務，重視與員工之間建立良好的信任關系，而步鑫生則強調對任務的管理，少講人情，只重視任務的完成情況和工作的執(zhí)行程度。②從權力的集中看，王業(yè)震采取的主要是分權制，將權力層層下放，給下屬留有足夠的發(fā)揮空間；尊重下屬的意見，針對下屬的反饋進行及時調查，完善人事管理；完善層級制，每一個下級只有一個上級，上級對下級的工作不能越級指導，從而保證了權力的秩序性。步鑫生則是集權，將所有的權力都握在手上，工廠大小事都歸其管，采取高度集權的管理措施。2.“從早忙到晚”意味著廠長和領導者的角色定位存在問題，做了不該做的事，該做的事卻沒有做好。（1）“從早忙到晚”意味著經理是在盡職盡責為企業(yè)服務。其優(yōu)點在于：①以身作則，可以為企業(yè)員工樹立良好的榜樣。步鑫生每天工作十五六個小時，有時連吃飯的時間都沒有，這種以身作則，為公司鞠躬盡瘁的行為可以在員工中樹立起一個良好的正面形象，鼓勵員工恪盡職守，為公司效力。②監(jiān)督較為有利，命令容易被迅速貫徹執(zhí)行。時時的監(jiān)控和管理可以使得企業(yè)的一切活動和行為盡在掌握之中，能夠對突發(fā)性的危機事件作出迅即反應。在步鑫生對上班遲到問題進行嚴肅的查處和懲罰之后，一年之內遲到人次立馬竟降到了34人次。③可以使時間安排更緊湊。步鑫生工作的一個重要特點就是“快”，開會快，做決策也快，反對做事拖拉，分秒必爭，今天能做的事絕不拖延至明天。同時也使得組織的管理更加嚴格，增強了組織的紀律性。（2）“從早忙到晚”也從另一個側面說明了廠長角色定位存在偏差。組織內部分工有問題，這樣做造成的后果為：六、助理工程師李明，一個名牌大學的高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應聘到一家大廠工程部負責技術工作，工作勤懇負責，技術能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在一號種子廠技術部主管陳工之后。然而，工資卻與倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。王廠長，一個有名的識才老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，李明剛來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎李明工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是王廠長親自吩咐人事部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使李明當時春風不少，工作更賣力。兩年前，廠里有指標申報工程師，李明屬有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“李明，你年輕，機會有的是?！比ツ?，李明想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這里工作其中一個目的不就是想多拿一點工資、提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為廠長不僅在生產會上大夸他的成績，而且，有幾次外面的人來取經，王廠長當著客人的面贊揚他：“李工是我們廠的技術骨干，是一個有創(chuàng)新的……”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍他的肩膀說兩句，諸如“李工，干得不錯”“李工，你很有前途”。這的確讓李明興奮，“王廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產品的重任交給他呢，大膽啟用年輕人，然而最近，廠里新建了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，李明決心要反映一下住房問題，誰知這次王廠長又先來找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“李工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當你的介紹人?！彼嗖缓瞄_口了，結果家沒有搬成。深夜，李明對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，王廠長辦公桌上壓著一張小紙條：王廠長：您是一個懂得使用人才的好領導，我十分敬佩您，但我決定走了。問題：請結合本案例，運用公平理論、雙因素理論和需要層次理論等激勵理論分析此案例所描述的現(xiàn)象?！敬鸢浮扛鶕?jù)激勵理論具體分析如下：（1）公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代首先提出的，又稱為社會比較理論，主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。公平理論的基本觀點是，當一個人獲得了成績并取得了報酬的結果之后，他不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。亞當斯認為獎勵與滿足的關系，不僅在于獎勵本身，還在于獎勵的分配上。個人會自覺或不自覺地將自己付出與所得的報酬和心目中的參照系比較確定自己所得報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。案例中李明工作勤懇，技術過硬，很快就成了廠里有口皆碑的“四大金剛”，名字僅排在一號種子技術部主管之后，可是李明感覺不公平的地方就在于其工資和廠里倉庫保管員老陳不相上下，且四年了一家三口還擠在剛來廠時分配的小平房里。李明通過與他人的比較，感覺到自己的付出與回報不成比例，因而產生不公平的感覺。為避免不公平現(xiàn)象產生，王廠長應注意為員工營造一個公平的環(huán)境，使能力以及付出與所得相對等。改變目前這種論資排輩付酬的制度，提倡績效與工資掛鉤的制度，充分激勵有能力的員工為實現(xiàn)目標而努力。（2）雙因素理論雙因素理論，又稱激勵—保健因素理論。20世紀50年代末期，美國心理學家赫茨伯格在企業(yè)調查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關系有關，這類因素的改善可以預防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。屬于保健因素的有：公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關，這類因素的改善可以使職工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，稱為激勵因素。屬于激勵因素的有：工作成就、提升、任務性質、個人發(fā)展的可能性、職務上的責任感等。雙因素理論關于滿足職工需要的兩類因素具有不同激勵作用的觀點，可以給管理人員以啟示，即要調動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產生。但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意感。案例中導致李明離職的問題所在，并不是王廠長沒有注意激勵因素，而恰恰是因為他忽視了保健因素對員工的重要作用。王廠長在工作上對李明進行的表揚與肯定，以及對其委以重任，這都在很大程度上激勵著李明的工作熱情，但是，王廠長沒有注意到李明的需求——工資、住房、發(fā)展空間等保健因素。在這里，注意保健因素，可以防止員工不滿情緒的產生，但沒有注意保健因素，造成員工不滿，很容易成為員工離職的理由。所以，對于管理者來說，首先應該注意保健因素，在此基礎上利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情。（3）需要層次理論心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在20世紀40年代提出了需要層次理論。他認為人類有形形色色的需要，總的來說分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，按其重要性逐級遞升，形成一個從低級需要向高級需要發(fā)展的階梯。并且，他認為，當某一級的需要獲得滿足以后，這一種需要便中止了它的激勵作用。需要層次理論的應用價值在于，管理者可以根據(jù)五種基本需要對職工的多種需要加以歸類和確認，然后針對未滿足的、或正在追求的需求提供誘因，進行激勵，同時更加注重高層次需要的激勵作用。由該理論的分析可以看出，案例中的李明還存在較低層次的需求，工資、獎金與住房是他關心的需要，在這些需要沒有滿足的情況下，對其進行高層次需要的激勵，只會適得其反。因此，案例中，王廠長應注意分析員工的各種需要，針對不同的需求層次、不同的需要給與相應的滿足，能夠對員工產生較大的激勵作用。七、對群體的投資有時我們很容易忘記，人類與其他動物其實沒什么不同。經濟學家約翰·梅納德·凱恩斯（JohnMaynardKeynes）在評論中指出：“很多時候，憑著一時的‘血性’，我們才能下決心采取積極行動，而這些決定帶來的后果往往要在未來很長一段時間內才會逐漸顯現(xiàn)——這種自發(fā)的沖動并非權衡利弊的結果，它會迫使我們立刻行動，而不是無動于衷?！睆募w層面來看，這種“血性”尤其危險。如果一只動物要跳崖，雖然斷送的是自己的性命，但這種行為很有可能引發(fā)整個獸群都去跳座。也許你想知道，這和組織行為學有什么關系。事實上，“羊群效應”是耶魯大學經濟學家羅伯特·希勒（RodbertSller）創(chuàng)造的一個術語，它與組織行為學的許多方面息息相關。例如，近期的房地產泡沫以及隨之而來的持續(xù)不斷的樓市崩盤。由于此前房價空前上漲，人們忽視了其中的風險。自住房房主和投資商急忙購買房產，因為其他人都在這么做。銀行競相提供貸款，幾乎不對貸款者進行財務調查，因為其他銀行都這么做。美國區(qū)域銀行主管邁克爾·門克說：“銀行都不想落后于人，因此每家銀行都降低了貸款標準，誰都可以獲得貸款。銀行家就是這樣，只能隨大流?！被蛘?，想想臉書上市的案例。在鋪天蓋地的宣傳下，投資商蜂擁而至購買臉書的股票。你不能怪他們一一畢竟，這家公司最初的估價高達1040億美元。許多人預計，臉書上市之后市值會急劇上漲，因此投資者很快就能賺錢。一開始，這種宣傳似乎是有道理的。2012年5月18日，臉書上市后，股價很快就從最初的38美元跳到43美元。然而一年后，股價下跌超過30%。盡管臉書通過上市獲利頗豐，但許多投資者認為，臉書公開發(fā)行的股票可謂史上最糟糕的股票之一。行為金融學最近的一項研究證明，羊群效應確實在投資決策中普遍存在。這項研究還表明，在得到不太精確或者不那么可靠的內部信息后，金融分析師更有可能效仿其他分析師的決策。不論是好是壞，人們在決定自己應該做什么的時候，通常會極大地依賴群體行為。問題：1.一些研究表明，羊群效應會隨著群體的規(guī)模而增加，這是為什么？2.房地產泡沫和臉書上市的例子都顯示了羊群效應的負面影響。你能列舉出，在什么情況下羊群效應有正面影響？3.席勒認為，羊群效應有兩方面，它既可以造成房地產泡沫，也可以造成房地產蕭條。正如他所指出的：“理性的人看到其他人把房價壓得過低后，會變得格外悲觀。”你同意席勒的觀點嗎？【答案】1.群體規(guī)模的增加使得單個人做出決策所要承擔的責任變少了，因此大家更加趨向于跟從別人的決策。（對這個問題的回答會因學生而異，但可能包括以下內容：羊群行為的原因可能隨著群體規(guī)模的增長而變得更有吸引力，作為群眾做決定使群體成員受到更多的保護，不受結果影響。對羊群行為感受一致性可以使成員更多的感到成為社團歸屬的一部分。群體越多，凝聚團隊凝聚地位和重要性越強。）2.理性地利用和引導羊群行為，可以創(chuàng)建區(qū)域品牌，并形成規(guī)模效應，從而獲得利大于弊的較佳效果。尋找好領頭羊是利用羊群效應的關鍵羊群效應在營銷領域可以說是個不錯的技巧，亦稱從眾成交法。它是指行銷員巧妙地應用客戶的從眾心理，促使客戶消除疑慮，進而快速決策。它適用于所有具有從眾心理的人。優(yōu)點如下：（1）可以消除客戶的疑慮，強化客戶的安全感。（2）可使客戶產生緊迫感，即別人都已購買了，我們不買就不應該了。（3）可帶動許多人的購買行為，形成連鎖反應。3.我同意他的觀點。所有“羊群行為”的發(fā)生基礎都是信息的不完全性。因此，一旦市場的信息狀態(tài)發(fā)生變化，如新信息的到來，“羊群行為”就會瓦解。這時，由“羊群行為”造成的房價過度上漲或過度下跌，就會停止，甚至還會向相反的方向過度回歸。這意味著“羊群行為”具有不穩(wěn)定性和脆弱性。這一點也直接導致了金融市場價格的不穩(wěn)定性和脆弱性八、對群體的投資有時我們很容易忘記，人類與其他動物其實沒什么不同。經濟學家約翰·梅納德·凱恩斯（JohnMaynardKeynes）在評論中指出：“很多時候，憑著一時的‘血性’，我們才能下決心采取積極行動，而這些決定帶來的后果往往要在未來很長一段時間內才會逐漸顯現(xiàn)——這種自發(fā)的沖動并非權衡利弊的結果，它會迫使我們立刻行動，而不是無動于衷?！睆募w層面來看，這種“血性”尤其危險。如果一只動物要跳崖，雖然斷送的是自己的性命，但這種行為很有可能引發(fā)整個獸群都去跳座。也許你想知道，這和組織行為學有什么關系。事實上，“羊群效應”是耶魯大學經濟學家羅伯特·希勒（RodbertSller）創(chuàng)造的一個術語，它與組織行為學的許多方面息息相關。例如，近期的房地產泡沫以及隨之而來的持續(xù)不斷的樓市崩盤。由于此前房價空前上漲，人們忽視了其中的風險。自住房房主和投資商急忙購買房產，因為其他人都在這么做。銀行競相提供貸款，幾乎不對貸款者進行財務調查，因為其他銀行都這么做。美國區(qū)域銀行主管邁克爾·門克說：“銀行都不想落后于人，因此每家銀行都降低了貸款標準，誰都可以獲得貸款。銀行家就是這樣，只能隨大流?！被蛘?，想想臉書上市的案例。在鋪天蓋地的宣傳下，投資商蜂擁而至購買臉書的股票。你不能怪他們一一畢竟，這家公司最初的估價高達1040億美元。許多人預計，臉書上市之后市值會急劇上漲，因此投資者很快就能賺錢。一開始，這種宣傳似乎是有道理的。2012年5月18日，臉書上市后，股價很快就從最初的38美元跳到43美元。然而一年后，股價下跌超過30%。盡管臉書通過上市獲利頗豐，但許多投資者認為，臉書公開發(fā)行的股票可謂史上最糟糕的股票之一。行為金融學最近的一項研究證明，羊群效應確實在投資決策中普遍存在。這項研究還表明，在得到不太精確或者不那么可靠的內部信息后，金融分析師更有可能效仿其他分析師的決策。不論是好是壞，人們在決定自己應該做什么的時候，通常會極大地依賴群體行為。問題：1.一些研究表明，羊群效應會隨著群體的規(guī)模而增加，這是為什么？2.房地產泡沫和臉書上市的例子都顯示了羊群效應的負面影響。你能列舉出，在什么情況下羊群效應有正面影響？3.席勒認為，羊群效應有兩方面，它既可以造成房地產泡沫，也可以造成房地產蕭條。正如他所指出的：“理性的人看到其他人把房價壓得過低后，會變得格外悲觀。”你同意席勒的觀點嗎？【答案】1.群體規(guī)模的增加使得單個人做出決策所要承擔的責任變少了，因此大家更加趨向于跟從別人的決策。（對這個問題的回答會因學生而異，但可能包括以下內容：羊群行為的原因可能隨著群體規(guī)模的增長而變得更有吸引力，作為群眾做決定使群體成員受到更多的保護，不受結果影響。對羊群行為感受一致性可以使成員更多的感到成為社團歸屬的一部分。群體越多，凝聚團隊凝聚地位和重要性越強。）2.理性地利用和引導羊群行為，可以創(chuàng)建區(qū)域品牌，并形成規(guī)模效應，從而獲得利大于弊的較佳效果。尋找好領頭羊是利用羊群效應的關鍵羊群效應在營銷領域可以說是個不錯的技巧，亦稱從眾成交法。它是指行銷員巧妙地應用客戶的從眾心理，促使客戶消除疑慮，進而快速決策。它適用于所有具有從眾心理的人。優(yōu)點如下：（1）可以消除客戶的疑慮，強化客戶的安全感。（2）可使客戶產生緊迫感，即別人都已購買了，我們不買就不應該了。（3）可帶動許多人的購買行為，形成連鎖反應。3.我同意他的觀點。所有“羊群行為”的發(fā)生基礎都是信息的不完全性。因此，一旦市場的信息狀態(tài)發(fā)生變化，如新信息的到來，“羊群行為”就會瓦解。這時，由“羊群行為”造成的房價過度上漲或過度下跌，就會停止，甚至還會向相反的方向過度回歸。這意味著“羊群行為”具有不穩(wěn)定性和脆弱性。這一點也直接導致了金融市場價格的不穩(wěn)定性和脆弱性九、晉升停滯的骨干員工，留得住嗎？輝陽是一家小的民營醫(yī)藥公司，原公司業(yè)務部經理王先生深受公司總裁的器重，總裁多次在公開場合稱贊王先生為公司做出了巨大的貢獻。王先生也的確通過自己出色的工作能力為公司開拓了業(yè)務，使公司的業(yè)績蒸蒸日上。當然，公司也沒有虧待他，他很快由一個業(yè)務員升至公司中層經理，在各平級部門中也因為受到總裁的器重而頗有地位，但是由于公司的高層職位是有限的，王先生高升的空間已經快到盡頭了。就在這個時候，總裁發(fā)現(xiàn)自己的辦公桌上的一封辭職信，王先生要離開公司。王先生在辭職信上說，很感激公司的栽培，但是，我追求自己的事業(yè)發(fā)展，所以決定離開公司。據(jù)知情的人說，王先生已經注冊了自己的公司，利用自己在輝陽公司建立的客戶關系和社會關系網絡，經營與原公司相似的業(yè)務。王先生的離去讓輝陽公司的總裁感到無比惱怒，但既然公司已經不能為其提供更大的事業(yè)發(fā)展機會，員工離去能過分苛求嗎？然而，更為嚴重的是，由于王先生在公司是“獨當一面”，許多客戶和重要信息都由他一手掌握，王先生離開后，公司其他人既不熟悉這些寶貴的信息，又暫時無法擔當其業(yè)務經理的職責，原來的客戶也紛紛轉向與王先生的新公司進行合作。輝陽公司面臨艱難的困境！然而，最讓人感到困惑的是，對王先生這類頂尖級的骨干員工，除了晉升與加薪之外，還有沒有其他更好的激勵辦法？事實上，受金字塔結構的固有特點和組織結構的日益扁平化兩方面因素的影響，員工邁向晉升停滯期的步伐加快了。幾乎所有的人早晚都會遇到這種結構性的晉升停滯，因為爬得愈高，職位愈有限，這種現(xiàn)象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織提高運作效率的要求又使得“減層”的壓力越來越大。而這些骨干員工事業(yè)心強，關注個人發(fā)展機會，對薪酬的要求不高，要想留住他們，也許真要另辟蹊徑。思考題：1.隨著經濟的發(fā)展，僅僅加薪、晉升的激勵不一定能留住骨干員工。企業(yè)還應根據(jù)員工的特點，采用多樣的激勵方法。請用馬斯洛的理論分析王先生的需求是什么？能用什么樣的激勵方法來留住他呢？2.企業(yè)層級扁平化卻引起員工晉升停滯，從而挫傷了員工的積極性，你認為有什么辦法可以解決嗎？3.針對這個案例中，你覺得晉升是保健因素還是激勵因素，為什么？【答案】1.（1）美國心理學家馬斯洛把人的需要按重要程度分為五個層次：①生理的需要，這包括人類維持基本生存的各種物質的需要；②安全的需要，這主要是指人類免除各種危險和威脅的需要；③歸屬的需要，這主要是指人類在感情和歸宿方面的需要；④尊重的需要，這主要是指人們希望別人對自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定；⑤自我實現(xiàn)的需要，這主要是指人們希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，以實現(xiàn)自己的抱負。馬斯洛需要層次理論認為，只有尚未滿足的需要才能夠影響行為，并且，人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。（2）根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，生存需要和安全需要是較低層次的需要，社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要為較高級的需要。王先生由一個業(yè)務員升至公司中層經理，生存和安全需要已經解決，這些需要對于王先生已經不再具備激勵作用。此時，歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要就顯得特別重要。但是由于公司的高層職位是有限的，王先生的職業(yè)前景在該公司已經達到頂點，無法再進一步發(fā)展。所以，王先生選擇了辭職并開創(chuàng)自己的公司，希望有更大成就，以期進一步實現(xiàn)自己的更高層次目標，故王先生的需求為自我實現(xiàn)需求。自我實現(xiàn)需求是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。即人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現(xiàn)的需要是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。針對王先生，首先須委以適合其能力，并對他自己能力有足夠發(fā)展空間的工作，使他的才能得以發(fā)揮。其次，給他一些具有挑戰(zhàn)性的工作，使其可以進一步去挖掘自己的潛力，只有這樣才能使他的自我實現(xiàn)需求得以滿足，從而留住人才。2.晉升停滯在企業(yè)組織扁平化的過程中，已經成為了一個越來越普遍的問題，面對晉升停滯對員工積極性的挫敗，可以采取以下措施來進行解決：（1）擴展管理幅度。企業(yè)層級扁平化的直接結果就是管理層級的減少，能上升的職位高度減少，但與此同時，管理幅度也會相應擴大，針對那些不能通過管理層次提高的員工，可以加寬他的管理