《A科技公司人才流失問題研究（論文）6600字》

A生物科技有限公司人才流失問題研究目錄一、引言 4二、相關概念 5（一）人才的定義 5（二）人才流失的內(nèi)涵 5三、民營企業(yè)員工流失問題--以A生物技術公司為例 5（一）降低員工的組織歸屬感 5（二）問題企業(yè)生產(chǎn)效率 6（三）對企業(yè)造成負面的社會問題 6（四）不利于企業(yè)核心技術的保護 6四、A生物科技有限公司人才流失的原因 6（一）薪酬制度無吸引力 7（二）企業(yè)文化不足 7（三）人才培養(yǎng)不到位 8（四）缺乏科學的績效考核體系 8五、改善A生物科技有限公司人才流失的對策 9（一）完善薪酬福利制度 9（二）塑造良好的企業(yè)文化 10（三）建立人才培養(yǎng)體制 11（四）完善績效管理 12結論 14參考文獻 15

一、引言新世紀以來，我國市場經(jīng)濟體制的不斷深化、人力資源配置的變化和勞動者觀念的轉變，許多企業(yè)都面臨著人才流失的問題。企業(yè)間的競爭已經(jīng)演變?yōu)槠髽I(yè)間的人才競爭。往往掌握大量高素質人才的企業(yè)，在發(fā)展和競爭力上比其他企業(yè)更具優(yōu)勢。對于任何一個企業(yè)來說，只有建設一支相對完善的內(nèi)部人才隊伍，有效提高人才的綜合素質，才能真正實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，本文探討了企業(yè)人才流失的原因，并提出了相應的對策。通過對人才流失原因的挖掘，提出了有價值、可操作性強的有效降低員工流失率的對策，對企業(yè)人力資源管理體系的健全運行和企業(yè)的生存發(fā)展具有理論價值和現(xiàn)實意義。二、相關概念 （一）人才的定義 要研究人才流失問題必須先明確“人才是什么”這個概念。本文認為人才必須要依附于社會而存在，人才是各種社會關系的總和。一般來說，人才不僅要具備一定的知識和技能的結構性優(yōu)勢，而且要具備創(chuàng)造價值的強大能力。社會、家庭和人才本身在形成這種知識和技能結構方面投入了大量的時間、精力和物質資源。（二）人才流失的內(nèi)涵 從企業(yè)的層面來看，人才流失指的是企業(yè)核心工作人員的離職，與普通的“員工離職”與“人才流動”。一方面，人才流失是指企業(yè)人員的流失，然而，只有對公司的特殊貢獻或對公司基本技術的掌握工作人員的離職，才能夠稱作人才流失。另一方面，人才流失也是人才流動的一種特殊表現(xiàn)。三、民營企業(yè)員工流失問題--以A生物技術公司為例（一）降低員工的組織歸屬感 公司透過職前培訓，向員工介紹公司的歷史、文化及發(fā)展目標，讓員工了解公司，給他們一種歸屬感，協(xié)助和指導員工的職業(yè)規(guī)劃朝著與公司發(fā)展計劃緊密相連的共同發(fā)展方向發(fā)展。企業(yè)的人才流失很可能會降低現(xiàn)有員工對組織的歸屬感，從而問題他們的日常工作。當沒有新員工填補現(xiàn)有職位時，正常的工作流程可能會中斷。在加入的頭幾年，新老員工的適應不可避免地需要一些時間。人才流失還可能對企業(yè)的人才結構產(chǎn)生多米諾骨牌效應。換句話說，企業(yè)的人才在短時間內(nèi)流失。特別是，當班的工作人員看到他們周圍的前同事?lián)Q了工作，并且由于換了工作而得到了更好的報酬時，在發(fā)展機會更好的地方，現(xiàn)有工作人員可能會“不穩(wěn)定”，也會較大的問題員工的工作激情。盡心工作的老員工，也會急于嘗試，工作重心不再自己工作，開始有意無意地為新的方法或成長平臺做準備。（二）問題企業(yè)生產(chǎn)效率人才流失后，潤景商貿(mào)企業(yè)將通過內(nèi)部聘任或外部招聘填補原有職位空缺，這需要付出一定的經(jīng)濟、人力和時間成本。缺崗時，會問題企業(yè)的日常經(jīng)營，使企業(yè)利益受損。在最終決定辭職之前，有關人才離職的傳聞肯定會問題到在崗員工的生產(chǎn)積極性和工作穩(wěn)定性，給企業(yè)的正常經(jīng)營帶來負面問題；人才流失問題發(fā)生后，有關崗位的員工會出現(xiàn)真空一段時間內(nèi)，企業(yè)的正常生產(chǎn)過程將受到嚴重問題，甚至可能問題生產(chǎn)的盈利能力。（三）對企業(yè)造成負面的社會問題不管問題出在老板留不住人還是企業(yè)不想留人，或是企業(yè)經(jīng)營方面出現(xiàn)了問題，“人才流失”這件事一但被傳出去，其問題力比企業(yè)精心設計的廣告宣傳還要大。同行乃至社會外界可能會認為這是人才“炒公司魷魚”，必將對企業(yè)造成負面的社會問題。而A生物科技企業(yè)大多承擔著國家社會許多公共產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)任務，代表著國家的形象，嚴重的人才流失肯定會讓社會相信，企業(yè)對員工的關注不夠，或者魯晉的商業(yè)企業(yè)無法應對令人滿意的局面，甚至有可能會問題社會穩(wěn)定。（四）不利于企業(yè)核心技術的保護每個企業(yè)都有自己的核心生產(chǎn)技術和固定的客戶資源，掌握這些材料和技術的人才支撐著企業(yè)的日常經(jīng)營和長遠發(fā)展。人才流失必然導致企業(yè)核心技術的流失。一旦被競爭對手甚至危害國家的組織、力量“挖”出來，必將使企業(yè)蒙受巨大損失，甚至危及國家公共安全。因此，企業(yè)必須重視掌握核心秘密的人員，維護企業(yè)的核心技術，以促進企業(yè)的發(fā)展，否則將給企業(yè)帶來重大的負面問題。四、A生物科技有限公司人才流失的原因（一）薪酬制度無吸引力我國實行以按勞分配為主的分配制度。但是，A生物科技企業(yè)的薪酬分配制度卻存在著很多的不公平、不合理之處，這里的不公平可分為內(nèi)部薪酬制度的不公平和來自企業(yè)外部的不公平。企業(yè)內(nèi)部收入差距并未能真實反映勞動成果大小的差距，很多優(yōu)秀人才的收入沒有體現(xiàn)其對于企業(yè)的真正貢獻與價值。多數(shù)A生物科技企業(yè)依然實行根據(jù)職位以及資歷的高低來決定的薪酬制度，它沒有真正反映工作能力、態(tài)度和業(yè)績等因素對工資的問題。在企業(yè)外部，人才競爭日益市場化，員工薪酬信息更加透明，當私營企業(yè)普遍薪酬水平高于A生物科技企業(yè)，必將會對A生物科技企業(yè)人才的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度造成問題。種種比較之后產(chǎn)生的心理不平衡必定會問題其工作效率，甚至部分人才會直接選擇“跳槽”。不管是來自內(nèi)部還是外部的薪酬分配制度的不公平、不合理都勢必會對人才的工作積極性造成巨大打擊。人才在這樣不公平的組織中工作，隨著時間的推移，他們對工作失去了熱情和動力，轉而尋找一個適合他們的新發(fā)展平臺。（二）企業(yè)文化不足上下級之間缺乏溝通。A生物科技企業(yè)的管理階層很少同員工進行溝通和交流，不可能及時有效地了解員工的真實想法和意見。此外，員工很少向管理層表達他們的想法和愿望，人才感到被排除在他們的組織之外，沒有得到管理層的重視和重用，因此，真正參與企業(yè)核心的建設是不可能的。長期的無視和拒絕不可避免地會降低員工的日常工作效率。員工之間不團結。A生物科技企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少積極、和善、輕松、自由的企業(yè)文化。在部分A生物科技企業(yè)，存在著“拉幫結派”的現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部員工互相之間不夠團結，在涉及到加薪以及晉升等利益問題時，會出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象。在這樣的企業(yè)文化環(huán)境中，真正的人才并沒有得到充分的利用，此外，個人的個人能力很難得到良好的發(fā)展，因此，人才往往會選擇換工作，選擇一個有利的職業(yè)發(fā)展平臺。（三）人才培養(yǎng)不到位公司沒有意識到培訓對組織作為投資發(fā)展的重要性。把它看作是一種投資，不知道培訓投資是否會幫助公司創(chuàng)造企業(yè)文化。員工的知識結構也可以得到改善，使他們在工作中更好的適應和價值觀更加明確。與公司內(nèi)部的員工培訓相比，引進更多的人才和招聘非常重要。A生物科技有限公司的培訓僅限于新員工入職培訓。新員工入職后，會接受關于企業(yè)基本情況、各項規(guī)章制度、崗位職責等相關信息的新員工培訓內(nèi)容。關于員工技能的培訓，A生物科技有限公司一直沿用主管帶專員、上級帶下級的方式。關于專業(yè)技能培訓，公司很少組織，而是鼓勵員工自學。這對內(nèi)部潛在發(fā)展構成了威脅，這是造成員工離職的一個原因。（四）缺乏科學的績效考核體系績效管理是一個連續(xù)的過程周期，包含績效溝通計劃、績效評估、績效評估、績效提升目標。目標是不斷提高員工績效，提高部門和組織的效率。A生物科技有限公司根據(jù)崗位的不同，銷售人員和技術崗位以及其他崗位的的績效實行KPI考核和自上而下主管評定下屬的傳統(tǒng)方式?？己肆饔诒砻妗８鶕?jù)調(diào)查結果，大多數(shù)人對自己目前的考核形式并不滿意?？冃У莫劷鸩粫黾?，或使用一刀切的方式。大多數(shù)員工認為績效只是工資的一部分，并且不知道績效考核執(zhí)行的作用和意義。而上級在績效評估中也指示應付任務，一般是滿分，這會降低員工的工作熱情。未遵循“二八原理”。KPI績效關鍵指標提取沒有遵循“二八原理”，所提取的指標不能代表項目應達到的程度，也不能解決根本問題。目前提取的KPI,是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，工作職能不是分層的。所執(zhí)行的KPI績效目標不能從根本上實現(xiàn)?？冃ЫY果沒有溝通和反饋?？冃贤ㄊ钦麄€績效體系中非常重要的一環(huán)，也是整個績效體系的核心。A生物科技有限公司績效溝通不被視為重要事項，在每月的業(yè)績評估之后，沒有與工作人員進行有效的溝通。員工不清楚公司對他的期望是什么，也不清楚他的工作中哪些要素對公司戰(zhàn)略的制定和個人表現(xiàn)是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作。這些交流活動是完全缺乏的。通常情況下，評級已經(jīng)完成，考核工作在一個月內(nèi)就算完成。所有的考核工作都是在表面上進行的，而不是在實質上進行的。五、改善A生物科技有限公司人才流失的對策（一）完善薪酬福利制度根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，人們對經(jīng)濟利益的需求不是最重要的激勵因素，但絕對是重要的保障因素。從實際情況看，薪酬福利是跨境電商企業(yè)吸引和留住人才的絕對重要因素，也是最基本的條件。對于重要的人才，企業(yè)應當按照地區(qū)社會發(fā)展水平以及同行業(yè)的薪酬水平作為依據(jù)，從而合理的安排薪酬水平。除此之外，企業(yè)還應當進一步豐富薪酬形式，例如使用股權、工作條件等等從而吸引并留住有用人才等。而完善的薪酬考核機制則可以為員工創(chuàng)建更為良好的競爭環(huán)境，一方面可以使其了解到自身發(fā)展所存在的不足之處，另一方面也可以營造更為公平、公正的工作環(huán)境，使其意識到自己的勞動付出得到了相應的回報，從而產(chǎn)生對工作崗位的高度責任意識，并不斷激勵自我不斷完善，提升自我。另外合理的員工福利能夠在極大程度上彌補企業(yè)在獎懲措施和薪酬分配制度上存在的漏洞，進而提高員工的工作效率和對企業(yè)的歸屬感。為進一步完善企業(yè)的福利待遇，應從以下兩個方面入手：一、增加福利的含金量。這一舉措能夠提升企業(yè)福利待遇對員工的吸引力。需要注意的是，由于不同員工的需求程度不同，因此同一福利對于不同員工的含金量存在較大差異。企業(yè)應對基層員工發(fā)放物質性較高的福利待遇；對中層員工發(fā)放休假性較高的福利待遇；而對高層員工進行股權激勵體制；二、擴大企業(yè)福利的種類。企業(yè)應開拓自身思路，定期提供多樣化、有針對性的福利。例如，為優(yōu)秀人才子女上學提供資助、定期提供旅游、針對新員工提供住宿和三餐等。但需要注意的是，企業(yè)內(nèi)部的福利種類不可以過多，應限制在有限的資源范圍內(nèi)。（二）塑造良好的企業(yè)文化增加上下級交流溝通。人才管理歸根結底是對人的管理，A生物科技有限公司應當打破長期以來領導層面的官僚主義，上級領導放下架子，主動溝通，并與公司的人才進行更多的溝通，無論是正式的還是非正式的，避免經(jīng)理和員工之間的零溝通，了解并有效解決工作中出現(xiàn)的問題；同時密切關注員工的想法，與之交流共同規(guī)劃職業(yè)生涯，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標相結合，共同實現(xiàn)進一步發(fā)展；了解員工的需要和建議，并在不與機構利益沖突的情況下，盡量滿足這些需要和建議，提高人才對于企業(yè)的忠誠度。營造和諧團結的企業(yè)內(nèi)部氛圍。企業(yè)應開展更多的團隊發(fā)展培訓活動，在下班后建立同事間的默契和友誼，努力消除“幫派”現(xiàn)象，使團隊員工團結一致，在利益分配過程中按勞公平分配，并試圖通過“薪酬保密”等方式避免利益沖突。企業(yè)領導者要在組織中發(fā)揮“領導者”的作用，為員工提供積極的示范力量，帶動企業(yè)的內(nèi)部氛圍，使之充滿活力。建設積極向上的企業(yè)文化。企業(yè)應加強以人為本的情感管理，重視為員工辦實事辦好事，通過激勵機制激發(fā)員工內(nèi)在潛能以及工作主動性和積極創(chuàng)造性。每一個跨境電商企業(yè)應堅持“以人為本”的基本人才管理原則，把人才資源當做企業(yè)最寶貴的資源并加以珍惜利用，突出人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，作為加快企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展、增強企業(yè)活力的動力源泉。企業(yè)必須給予每個人足夠的尊重、價值和關注，為所有對公司有貢獻的人才提供公平的機會，讓他們參與決策并表現(xiàn)個人機智。在公司員工中營造團結、友誼和積極團結的氛圍，把共同的價值目標作為形成企業(yè)內(nèi)部的核心凝聚力，加強員工間的情感交流，將每個員工的聰明才智擰成一股繩，是些都是提高員工責任感、自豪感和使命感的重要手段。（三）建立人才培養(yǎng)體制制定人才培養(yǎng)目標。根據(jù)360度能力評價為了評估公司現(xiàn)有的關鍵能力，包括技術人員、銷售人員和管理人員，并評估他們的實際工作表現(xiàn)，他們判斷自己是否適合這份工作。與此同時，根據(jù)公司的發(fā)展計劃，通過調(diào)查評估每個職位的現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和未來的人力需求。確定企業(yè)在新興階段對員工培訓的需求。A生物科技有限公司在向核心工作人員提供培訓機會的少數(shù)情況下，培訓結果并不令人滿意。培訓后績效沒有提高，員工培訓后績效也沒有提高。這恰恰表明，潤京貿(mào)易有限公司沒有建立員工培訓制度，沒有認識到員工培訓是一項系統(tǒng)的工作，員工培訓首先要理解培訓對象的問題。建立內(nèi)部員工培訓制度，必須集中培訓企業(yè)的中高級管理人員和技術人員，以適應企業(yè)的發(fā)展需要。重視員工職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃是指一生中所有以前工作的經(jīng)驗和對未來工作的規(guī)劃;這是一個持續(xù)規(guī)劃的過程。A生物科技有限公司現(xiàn)有員工中，部分員工有自己的職業(yè)規(guī)劃，部分員工沒有職業(yè)規(guī)劃。對于有職業(yè)規(guī)劃的員工，了解他們職業(yè)計劃的內(nèi)容，包括他們的興趣、能力和個性，與他們的工作有關，與工作相關的培訓，加上職業(yè)規(guī)劃，使他們的個人目標與公司的發(fā)展目標相一致，從而降低了人才流失的風險。對于沒有職業(yè)規(guī)劃的工人，應協(xié)助他們根據(jù)自己的情況、工作需要和業(yè)務發(fā)展的需要擬訂職業(yè)規(guī)劃，并提供適當?shù)呐嘤?，幫助他們完成職業(yè)規(guī)劃，提高員工滿意度。（四）完善績效管理A生物科技有限公司應當依據(jù)組織的發(fā)展目的與規(guī)劃以及其本身特有的組織結構，科學合理地對各崗位所需的職能要求及其重要程度等指標進行客觀公正的剖析，編制詳細的崗位說明書，依據(jù)崗位的工作量以及對企業(yè)的重要程度等因素確定薪資結構等，對員工的崗位職責進行有效的定義和判斷，這是高效考核的前提。最后，建立健全科學的考核制度，提出操作性強的針對各級別各種類崗位的考核方法。首先，要明晰崗位職責。在實際執(zhí)行過程中采取靈活多樣的考核方式?？茖W的考核方法如平衡計分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM，目標管理、標桿管理、關鍵績效指標法、360度績效考評等都是可供借鑒實際執(zhí)行的適合實際操作的績效考核方法。不同行業(yè)不同種類的企業(yè)應該根據(jù)企業(yè)自身特點、生產(chǎn)經(jīng)營類別、崗位性質辨證地參考學習以上考核方法，避免在考核時出現(xiàn)集中人員、集中時間的情況，因為在集中考核的情況下，很容易出現(xiàn)應付檢查的行為。其次，績效考核制度在具體的實施過程中需要各級主管人員熟練掌握績效考核各項技能，例如確定工作目標、面談員工的技能等等。因此，企業(yè)必須切實落實考核人員的培訓工作。只有通過前期培訓與定期提升，確?？己巳藛T的考察能力和業(yè)務水平，才能達到考核的預期目的。結論人才決定高新技術產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景。高新技術產(chǎn)業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭。吸引、留住和用好人才是每一個高新技術產(chǎn)業(yè)成功的關鍵。當然，每個高新技術產(chǎn)業(yè)都應該對自身的人力資源有一個深刻的認識，以便更好地制定有效的對策，防止人才流失。對國家而言，人才流動