員工流失的主要理論分析,人力資源管理論文

員工流失的主要理論分析,人力資源管理論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【題目】【第一章】【第二章】員工流失的主要理論分析【第三章】【第四章】【第五章】【結(jié)論/以下為參考文獻】第2章員工流失的理論分析2.1員工流動與員工流失的內(nèi)涵。關(guān)于員工流動，Dahymple〔1985〕以員工流出的角度為出發(fā)點，將其視為員工因退休、受辭退、辭職等原因離開企業(yè)的行為。Denvir與Mahon〔1992〕則將員工流動看作是員工受組織雇用或離開組織的一種行為。在國內(nèi)學者來看，趙曙明、張弘〔2000〕把員工流動定義為人員工作狀態(tài)的轉(zhuǎn)換經(jīng)過，而影響工作狀態(tài)的因素有職位、工作地點、工作性質(zhì)和服務(wù)客戶等。對企業(yè)來講，員工有流出和流入兩個方向。合理流動能夠保持企業(yè)活力，但是假如離開企業(yè)的是核心員工，即對企業(yè)發(fā)展具有重要意義的員工，或者員工的流動不在企業(yè)的控制和預(yù)測料想之內(nèi)，就會對企業(yè)造成一定影響，這種流動便成為了一種流失。對員工流失，Price〔1977〕將其視為員工關(guān)系跨越了企業(yè)邊界的實際流動。在(布萊克威爾人力資源管理學百科辭典〕中員工流失的定義是員工中斷與企業(yè)的正式成員關(guān)系。張翼〔2002〕以為員工流失實際上是微觀個體的非常規(guī)且非合意的一種流動。張帆〔2007〕則以為員工流失是那些從組織獲取貨幣性報酬的人與組織間成員關(guān)系的中斷，該組織因而喪失對該員工勞動力的使用權(quán)。而本文作者對員工流失的看法是：在某一時間段內(nèi)，員工向多方面處于優(yōu)勢地位的組織產(chǎn)生的單向流向，進而使企業(yè)間員工的流動表現(xiàn)了一種不平衡或是不平等的狀態(tài)。員工流失是員工離開組織的行為，這意味著組織成員身份由此結(jié)束，能夠看作社會化的經(jīng)過。因而，需要充分認識員工流動的內(nèi)涵同員工流失的內(nèi)涵。前者能夠有效的利用市場資源并開掘市場潛能，還能夠增加知識。但是后者卻屬于不合理流動，并非出于企業(yè)的意愿。無序化的員工流動導(dǎo)致員工流失，進而增加人力部分的工作以及規(guī)劃工作的難度，損失企業(yè)的人力資本，屬于企業(yè)不想面對的狀況。2.2員工流失的影響因素。員工流失其實是復(fù)雜的經(jīng)過，存在眾多影響因素。各類因素交織在一起對員工流失產(chǎn)生影響，并導(dǎo)致流失行為的產(chǎn)生。在研究影響因素時，Riegel、MeFillien和Enz〔1986〕發(fā)表的對酒店員工流失的研究提出了如下導(dǎo)致員工流失的因素：領(lǐng)導(dǎo)方式；日常工作量；工作布置；工作壓力；工作強度；工作培訓；福利；新的工作時機。根據(jù)Wood和MaCaulay〔1989〕的研究，流失因素能夠分為內(nèi)在因素和外在因素，內(nèi)在原因包括薪水、領(lǐng)導(dǎo)方式、福利、工作條件等；外在原因有失業(yè)率和新的工作時機等。Lam〔2001〕定位于香港的一家五家星級酒店，選擇了在職員工與離開職位員工各200名作為樣本的研究對象，對他們的工作滿意度進行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了對員工流失產(chǎn)生影響的兩大因素：薪酬和晉升情況。自上世紀90年代，我們國家開場有學者研究酒店員工的流失問題。吳武忠〔1994〕把影響酒店員工主動流失的因素總結(jié)為：薪水和福利較低；員工傷?。焊械讲皇苤匾?、工作冗雜、工作時間環(huán)境不好、工作缺乏挑戰(zhàn)等。黃遠水和李亦梅〔1997〕研究了當前我們國家酒店員工流失的情況與原因，將影響酒店員工的流失因素總結(jié)為企業(yè)因素、個體因素與社會因素。國內(nèi)外基本都是從工作滿意度與組織承諾這兩個方面研究酒店員工的流失因素，遭到薪酬福利、控制監(jiān)督、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風格、個人發(fā)展、工作條件、工作本身、賞識、晉升等因素的影響，員工的組織承諾和工作滿意度進一步影響了員工流失傾向，最終導(dǎo)致了員工流失。在本文看來，為了酒店能夠控制員工流失，把和酒店相關(guān)的因素看做是可控因素。因而，本文將重點從酒店的本身因素研究。通過總結(jié)歸納，本文把星級酒店中對員工流失產(chǎn)生影響的因素分為兩大類。第一類是組織承諾，第二類是工作滿意。固然社會因素以及員工的個人因素會產(chǎn)生影響，但不在酒店可控范圍內(nèi)。本文將重點研究工作滿意度與組織承諾，以此來研究海南省內(nèi)星級酒店員工流失的影響因素和相應(yīng)的治理策略。2.3員工流失評價模型的相關(guān)變量。2.3.1工作滿意度。在1935年發(fā)布的(工作滿意度〕中，Hopock將工作滿意定義為員工生理與心理對環(huán)境因素一種知足感，這取決于員工所獲得的實際薪酬和期望薪酬間的落差。在赫茲伯格〔1959〕的研究成果中把行為動機的影響因素分成保健因素與鼓勵因素。保健因素有薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)風格、人際關(guān)系、控制監(jiān)督、工作條件等，這些因素的改善有助于消解員工的不滿，問題在于這些并不能讓員工非常滿意，對員工積極性的激發(fā)作用也不明顯；鼓勵因素不僅包含工作本身，也包含賞識、個人發(fā)展、責任感、晉升等，這些因素的改善不但讓員工滿意，而且能夠鼓勵員工。Alderfer〔1969〕在馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上提出了ERG理論，以為只要本身愿望的實現(xiàn)才能產(chǎn)生滿意感。Locke〔1970〕研究總結(jié)了影響工作的構(gòu)成因素，提出多種影響滿意度的工作因素，包含工作條件、薪酬福利、晉升時機等。Porter和Steers〔1973〕以為影響流失的主要因素是對于工作的不滿意，假如期望值達不到就會產(chǎn)生不滿，而產(chǎn)生不滿就會導(dǎo)致員工流失。傅慧〔1998〕經(jīng)過調(diào)查后發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)薪酬福利、企業(yè)培訓和領(lǐng)導(dǎo)風格都會較大程度的對員工工作的滿意度產(chǎn)生影響，華而不實又以薪酬福利的影響程度最大。王華〔2018〕以12家位于桂林的星級酒店為目的，對其員工的工作滿意度進行進行調(diào)查，結(jié)果顯示員工總體工作滿意度處于較低水平，究其原因是由于較低的薪資、缺乏的學習發(fā)展時機和增長空間等。2.3.2組織承諾。工作滿意度在員工流失的研究經(jīng)過中始終占據(jù)重要地位，但隨后出現(xiàn)了組織承諾這個概念。由于學者們發(fā)現(xiàn)僅僅使用工作滿意度一個變量來描繪敘述員工的心理和工作的狀態(tài)并不全面，它們進而轉(zhuǎn)向研究組織承諾。美國社會學家最早開場研究組織承諾，主要研究對象是員工和組織之間的心理契約，諸如對組織能否接納和認同、能否關(guān)心支持組織發(fā)展、能否愿意維持成員關(guān)系。從動因上看，組織承諾可分成三種，分別是情感方面、持續(xù)方面和規(guī)范方面的承諾。三者共同作用產(chǎn)生了忠實行為。相關(guān)研究已經(jīng)證實組織承諾能夠預(yù)測員工流失，兩者呈反比。自上世紀70年代，Meyer和Allen、Porter和Mowday,Angle和Perry等人開場對組織承諾進行研究，他們以為組織承諾的影響力要大于滿意度，而且后者的影響主要還是具體表現(xiàn)出在對組織承諾的影響上，于是學者轉(zhuǎn)而研究組織承諾。Quarles〔1994〕經(jīng)過研究發(fā)展組織承諾與工作滿意度二者對員工的流失傾向具有直接的反向影響。而由于組織承諾遭到不同因素影響的程度有所不同，進而使組織承諾對流失行為的影響程度出現(xiàn)差異。劉小平〔2018〕采用情景模擬的實驗方式方法對員工進行調(diào)查研究，其結(jié)果表示清楚構(gòu)成組織承諾的各個成分影響結(jié)果的程度存在差異，情感承諾和持續(xù)承諾在企業(yè)的經(jīng)營效益情況、員工的留職情況、員工的流失傾向方面影響力較大，情感承諾相關(guān)性最高，持續(xù)承諾和流失傾向呈負相關(guān)關(guān)系。劉京梅〔2018〕通過對分析和研究得出：持續(xù)承諾和流失傾向為負相關(guān)關(guān)系，情感承諾和流失傾向也為負相關(guān)關(guān)系，而規(guī)范承諾則不表現(xiàn)出明顯關(guān)系。因而能夠得出組織承諾是預(yù)測流失的重要變量。組織承諾對分析工作行為具有重要影響，是統(tǒng)一企業(yè)與員工目的的經(jīng)過也是連接企業(yè)和員工的態(tài)度。2.3.3流失傾向。根據(jù)Mobley〔1977〕的定義，流失傾向是員工經(jīng)過考慮后離開組織的意愿。Tett和Meyer〔1993〕以為流失傾向最能預(yù)測流失行為，由于流失行為會遭到多種因素的影響，所以高流失傾向也就意為著高流失。Steel和Ovalle〔1984〕研究發(fā)現(xiàn)流失傾向與流失行為的平均相關(guān)系數(shù)是0.5,所以流失傾向能夠在一定程度反映員工的流失行為。葉仁稱〔2005〕經(jīng)過研究分析得到流失傾向和工作滿意度與組織承諾二者為負相關(guān)的結(jié)果，并把二者作為員工流失傾向最重要的影響因素和中介變量。本文結(jié)合以上觀點，把流失傾向看作是由于企業(yè)、員工個人和工作本身的原因，使員工主觀產(chǎn)生離開該企業(yè)的目的或者計劃的心理狀態(tài)。而在研究流失傾向和流失行為的時候，多數(shù)學者把流失傾向認定為員工主動的流失經(jīng)過中最終的認識階段，在先前的研究當中，流失傾向經(jīng)常用作替代流失行為的變量。Griffeth和Horn〔2018〕兩任的研究結(jié)果證實了流失傾向確實可看做是預(yù)測流失行為最為有效的指標。從當前我們國家學者研究員工流失的情況來看，多數(shù)將流失傾向認定為因變量，而且因而構(gòu)成了較為成熟的傾向量表。在這里理論基礎(chǔ)上，本文把流失傾向作為指標預(yù)測員工的流失行為。2.4員工流失的評價模型。2.4.1員工流失決定因素及中介變量模型。Price〔1977〕建立了干擾變量模型，華而不實包括了五大因素，即薪酬水平、融合度、正規(guī)溝通、基礎(chǔ)溝通與組織集權(quán)化。在這里，工作滿意度作為中介變量，而工作時機則調(diào)節(jié)滿意度與流失行為的關(guān)系。這個模型具體描繪敘述了滿意度和流失行為的心理發(fā)展經(jīng)過，這種能夠檢驗的方式具有重大的實際運用價值。模型把員工流失看做是選擇的經(jīng)過，也證明了工作滿意度并不能直接用來預(yù)測流失行為。模型以為能夠把員工流失傾向作為預(yù)測員工流失行為的工具，相比于工作滿意度，流失傾向的預(yù)測情況更為準確。模型的缺陷也不能忽視，由于模型中忽略了員工的個人差異，十分是在價值觀和心理狀況等方面的差異。2.4.2員工流失決策經(jīng)過模型。該模型研究了四個因變量，即員工在任職前對工作的期望、對工作特性的認知、對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的考慮和員工年齡，它們在不同程度上影響流失行為，華而不實把滿意度和組織承諾二者作為對流失傾向產(chǎn)生影響的中介變量，并將流失傾向作為變量預(yù)測流失行為。2.4.3酒店員工流失動因模型。在鐘建偉〔2020〕的研究成果中，他描繪敘述了員工流失的動因模型，華而不實包括工作滿意度、組織承諾和流失傾向的關(guān)系。模型分析了可能對流失傾向產(chǎn)生影響的相關(guān)因素，將流失因素分為工作滿意度和組織承諾這兩個方面，同時引入個人的屬性因素，基本上把對流失傾向造成影響的全面因素都進行了分析，本文也把該模型作為本次研究的主要參考。以上研究成果啟發(fā)了本次研究，它們把員工對工作的滿意程度和對組織的承諾視作中介變量，流失傾向視作預(yù)測流失行為最為準確的變量，且對三個變量間的關(guān)系進行了討論。所以，在建立海南省內(nèi)星級酒店員工流失的影響因素模型時便以這幾個角度作為出發(fā)點，綜合系統(tǒng)的分析企業(yè)和個人因素，提出相應(yīng)措施以有效解決星級酒店存在的員工流失率居高不下的問題。2.5員工流失的治理研究。對于怎樣控制流失行為，國內(nèi)外有關(guān)學者經(jīng)過對影響員工流失行為的因素進行分析，提出不同看法。Hitrop〔1995〕以為員工的職業(yè)契約能夠控制流失行為。Wolff〔1997〕以為培訓、鼓勵和受權(quán)能夠防止員工流失。Shaw〔1999〕則表示上崗之后的跟操縱考察特別重要，通過入職前期的培訓和教育，使員工能夠擁有一定的選擇空間；在工作經(jīng)過中應(yīng)該對員工進行受權(quán)并提供一定的自由空間；在發(fā)展經(jīng)過中，應(yīng)綜合考慮組織需要以及員工發(fā)展，進而提供應(yīng)員工適宜的發(fā)展空間。劉照義〔2018〕著眼于員工培訓，其觀點以為只要建立起令員工滿