2018-2019年人力資源管理師三級專業(yè)能力真題及答案

2018上半年人力資源管理師三級專業(yè)能力真題及答案一、簡答題1、建立績效管理信息原始記錄登記制度的具體要求（15分）答案：①所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。②所采集的材料，應(yīng)當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果。③詳細記錄事件發(fā)生的時間、地點以及參與者。④所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明。⑤在進行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量。2、員工滿意度調(diào)查的基本步驟（16分）答案：①確定調(diào)查對象。調(diào)查對象可以分為生產(chǎn)工人，辦公室工作人員，管理人員等。②確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）。③根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi)容。④確定調(diào)查方法。通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目標型調(diào)查和描述型調(diào)查。⑤確定調(diào)查組織。調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請相關(guān)咨詢公司的專家實施。⑥調(diào)查結(jié)果分析。⑦匯總調(diào)查問卷。運用統(tǒng)計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組織運行中的主要問題，寫出調(diào)查報告并提出對策建議。⑧結(jié)果反饋。最終形成的調(diào)查結(jié)果可以自上而下，根據(jù)不同對象逐層地進行相關(guān)信息的反饋，以激發(fā)日后員工參與此類工作的熱情，提升員工對企業(yè)的認同感。⑨制定措施落實，實施方案踉蹤。企業(yè)決策者和部門等不同層面根據(jù)反饋結(jié)果，制定相應(yīng)的解決措施并加以落實。還應(yīng)該設(shè)計相應(yīng)的跟蹤方案，對具體落實情況進行踉蹤。二、計算題某機床工業(yè)公司下屬制造分廠鑄鍛車間和機加工車間計劃期的統(tǒng)計資料如表1、表2所示。請根據(jù)已知數(shù)據(jù)，分別核算出2017年該分廠和兩個車間的定員人數(shù)。表12017年鑄鍛車間計劃產(chǎn)量與工時定額統(tǒng)計表零部件褊號單位產(chǎn)品工時定顫（工時/仲）年度計劃產(chǎn)量（件）201號0.53000202號L55000加猾2.56000ill計劃期內(nèi)該車間的勞動定額完成率加110%,產(chǎn)品廢品率為出勤率為95%.表22017年機加工車間計劃產(chǎn)量與工時定額統(tǒng)計表聲品類型單位產(chǎn)品工時定額「工時,臺）年度計劃產(chǎn)量（臺）工產(chǎn)品1001003產(chǎn)品200150r■.立口一）口口300120注才計劃期內(nèi)該車iS］的勞動定額完成率為115M.產(chǎn)品成品率為3Mp出勤率為非環(huán)。答案：①2017年鑄鍛車間的定員人數(shù)=￡（單位產(chǎn)品工時定額*年度計劃產(chǎn)量）/年制度工日*8*該車間勞動定額完成率*出勤率*（1-廢品率）=24000/2048.2=11.7心12人②2017年機加工車間的定員人數(shù)=￡（單位產(chǎn)品工時定額*年度計劃產(chǎn)量）/年制度工日*8*該車間勞動定額完成率*出勤率*（1-廢品率）=76000/2186.38=34.7"35人③2017年該分廠的定員人數(shù)=12+35=47人三、綜合題某公司在本地召開專場招聘會，擬招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，該公司招聘工作人員把招聘大廳布置得井井有條，樓梯上貼著公司的宣傳畫，樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著公司宣傳片。該公司招聘工作包括以下幾個步驟；（1）領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先呈交個人的簡歷一份，并在入口處領(lǐng)取一張應(yīng)聘申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況，以及為什么來本公司工作等問題。⑵初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。（3）初試。通過初選后，應(yīng)聘者就可以參加面試了。通常被評為“A或B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到人力資源部的復(fù)試通知。接下來還要經(jīng)過至少兩次面試，才接受總經(jīng)理的面試。請結(jié)合案例回答下列問題：（1）公司組織召開專場招聘會，應(yīng)包括哪些具體步驟？（8分）答案：①準備展位。為了吸引求職者，參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。②準備資料和設(shè)備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印刷好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。③招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分準備。這些準備首先包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。④與協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。⑤招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。⑥招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件的方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。（2）在招聘的初選階段，應(yīng)該采用何種方法篩選應(yīng)聘者呈交的簡歷？（10分）答案：①分析簡歷結(jié)構(gòu)。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。②審察簡歷的客觀內(nèi)容。簡歷的內(nèi)容大體上分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資質(zhì)和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。④審查簡歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。⑤對簡歷的整體印象。不可信的地方以及感興趣的地方，面試時可詢問應(yīng)聘者。2、A公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，隨著公司規(guī)模的擴大，公司高層逐漸感覺到，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已不能滿足需要，并將成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。于是，公司決定將員工素質(zhì)和技能作為長期關(guān)注的重點。人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要，重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職要求，同時向所有部門和員工發(fā)了培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，擬在培訓(xùn)需求分析調(diào)查的基礎(chǔ)上，進行培訓(xùn)項目的設(shè)計，并迅速開展了一系列的培訓(xùn)活動。（1）說明基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計的基本程序。（5分）答案：①明確員工培訓(xùn)的目的。②對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合。③界定清晰的培訓(xùn)目標。④制訂培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案。⑤培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認。（2）在培訓(xùn)項目設(shè)計中，制定培訓(xùn)方案應(yīng)達到哪些基本要求？（12分）答案：培訓(xùn)方案是對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓(xùn)項目的基本意圖與期望。培訓(xùn)項目明確地表達了組織對受訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后，在行為表現(xiàn)和業(yè)績方面應(yīng)該達到的成果。一個完整的培訓(xùn)方案包括以下三個方面的基本要求。.培訓(xùn)目標對受訓(xùn)者傳達的意圖。項目目標就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后，能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度。包括：①受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為；②受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績；③評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標準。.組織對受訓(xùn)者的希望。包括：①組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什么；②組織希望受訓(xùn)者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為；③組織希望受訓(xùn)者的業(yè)績達到什么標準。3.受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況結(jié)合。確定培訓(xùn)項目目標并準確表達出來是一項十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項目能否真正對受訓(xùn)者的績效產(chǎn)生影響，與培訓(xùn)項目的目標設(shè)置息息相關(guān)。3、BHJ集團公司主要業(yè)務(wù)包括高新園區(qū)的開發(fā)建設(shè)、管理服務(wù)，高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化和高科技企業(yè)經(jīng)營管理。經(jīng)過10多年的發(fā)展，目前形成了以電子元器件、新材料生產(chǎn)為主體的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)群。公司成立初期，分配形式單一，薪酬長期處于低水平狀態(tài)，內(nèi)部差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，雖然公司對員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，增加了技術(shù)職稱津貼，但由于缺乏有效的績效考核與激勵機制，導(dǎo)致人才流失嚴重，企業(yè)員工的整體素質(zhì)明顯下降，為了改變這種狀況，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，擬先從工作崗位評價做起。請結(jié)合本案例說明進行工作崗位評價，可采用哪些評價方法?（18分）答案：BHJ集團公司由于下屬產(chǎn)業(yè)經(jīng)營范圍跨度大、企業(yè)規(guī)模、崗位類別及人數(shù)較多，宜采用評分法或因素比較法做工作崗評價。評分法適合生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)事業(yè)單位。評分法也稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。其具體步驟如下。（1）確定崗位評價的主要影響因素。⑵根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。⑶對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值），以提高評價的準確程度。（4）將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。（5）為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入定等級，可將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。因素比較法和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。其具體步驟如下。（1）從全部崗位中選出15?20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（薪酬總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認的）。⑵選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎(chǔ)。⑶將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度高低進行排序。⑷經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，按照上述五種影響因素進行分解，找出對應(yīng)的工資份額。⑸找出企事業(yè)單位中尚未進行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的己評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。BHG公司的崗位評價也可采取評分法和因素比較法相結(jié)的方法，先根據(jù)因素比較法中選定的共同影響因素，在評分法中使用并借鑒，做到兩種方法取長補短，達到最佳的評價結(jié)果。2018下半年人力資源管理師三級專業(yè)能力真題及答案一、簡答題1.簡述行為錨定等級評價法的優(yōu)點和不足。（15分）（教材P249-250）答:行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。其優(yōu)點和不足如下：（1分）（一）優(yōu)點：（1）對員工績效的考量更加精確。（2分）（2）績效考評標準更加明確。（2分）（3）具有良好的反饋功能。（2分）（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（2分）⑸考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。（2分）（二）不足：（1）設(shè)計和實施的費用高。（2分）（2）費時費力。（2分）2.簡述員工溝通的程序。（15分）（教材P365）答:員工溝通的方式多種多樣，一個完整的員工溝通總是包括信息的發(fā)出者、信息、溝通渠信息的接受者等要素。員工溝通的具體程序如下：（1分）（1）形成概念,進行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成，確定概念或思想。（2分）⑵選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機。根據(jù)欲要傳輸信息的內(nèi)容選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機。（2分）⑶信息傳輸,通過選擇并確定的傳輸方式、時機實施信息的傳輸即發(fā)送信息。（2分）⑷信息接收。信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳遞給信息接收者。（2分）⑸信息說明、解釋。信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機制使信息接收者正確理解與認識信息的含義。（2分）（6）信息利用。信息接收者利用信息以實現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。（2分）⑺反饋。根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。（2分）【計算題】某大型企業(yè)新成立的生產(chǎn)車間擬推行“五班四運轉(zhuǎn)”的工作輪班制，即以10天為一個循環(huán)期，組織A、B、C、D、E五個工作班，實行早班（8:00-16:00）、夜班（0:00-8:00）三班輪流生產(chǎn)（工作班內(nèi)工人輪流替班，午餐不得超過1小時），以保障生產(chǎn)設(shè)備運行的連續(xù)性。同時，每天安排一個班休息，并安排一個副班上白班（6小時），即上8:00-11:00，下午14:00-17：00，負責清洗保養(yǎng)設(shè)備、打掃環(huán)境衛(wèi)生等輔助服務(wù)性工作，如下表1所示。請根據(jù)上述條件，回答以下問題：要求1：設(shè)計出10天為一個循環(huán)的五班輪休制倒班方案并填入表中（10分）（教材P128）班組/班次日崩12345678910A早中中副0早說皖副0B副0早中中利0早晚晚C0早晚晚副0早中中副D晚副副0早中中到0早E中：-0早晚晚期0早中要求2：計算實行五班輪休制員工全年制度工作時間并說明其合法性。（10分）（P128）（1）答:10天為一個循環(huán)周期的“五班輪休制”倒班方案已經(jīng)填入表1。其中“早”代表早班，“中”代表中班，“晚”代表晚班，“副”代表副班，“0”代表輪休。（每一天的排班正確，得1分）（2）答：全年工作日=365-11（法定節(jié)假日）=354天（2分）實行五班輪休制,全年輪班執(zhí)行周期數(shù)=354天：10天=35.4（次）（2分）每一個輪班周期，需要工作2早班、2個中班、2個晚班、2個副班。其中早、中、晚班的工作時間為8小時，剔除一個小時的午餐時間，實際工作時間為7小時:副班的工作時間為6小時。所以，每個輪班周期工作工時=（2X7）+（2X7）+（2X7）+（2X6）=54（工時）（2分）全年工作工時=全年輪班執(zhí)行周期數(shù)X每個周期工作工時=35.4X54=1911.6（工時）（2分）根據(jù)勞動法規(guī)定，員工年制度工作工時為2000小時，實行“五班輪體制”年制工作工時為1911.6工時，完全符合法律規(guī)定，是合法的。（2分）【綜合題】1.年初，某行業(yè)主管部門對本行業(yè)內(nèi)的50家重點企業(yè)的定編定崗定員定額等項基礎(chǔ)工作，進行了一次全面調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在這50家企業(yè)中，大多數(shù)依然執(zhí)行5年前企業(yè)自行制定的勞動定員定額標準，僅有15%的企業(yè)對原有定員定額標準做過布局的調(diào)整。各類企業(yè)勞動定員定額的水平參差不齊，“一線緊、二線松、三線臃”的問題十分突出。根據(jù)本次調(diào)查反饋的一鍵，行業(yè)主管部門擬在下半年組織專家隊伍，在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，出臺本行業(yè)的勞動定員標準（試行方案），并在廣發(fā)征求意見的基礎(chǔ)上，力爭在年底前正式頒布執(zhí)行。要求：請結(jié)合本案例說明行業(yè)勞動定員標準應(yīng)當包括哪些基本內(nèi)容？（18分）（P58）答:一般來說，行業(yè)定員標準包含以下內(nèi)容：（1）企業(yè)管理體制以及機構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度：（2分）⑵根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度：（2分）⑶規(guī)定各類人員劃分的方法和標準：（2分）⑷對本標準涉及的新術(shù)語給出確切定義：（2分）⑸企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求:（2分）（6）各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求:（2分）⑺采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件：（2分）⑻用人的數(shù)量與質(zhì)量要求：（2分）（9）人員任職的國家職業(yè)資格標準（等級）。（2分）2.某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，請公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結(jié)合本案例回答一下問題：崗位評價指標的量化標準應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標準組成？（16分）（P325）答:本案例中，人力資源部己經(jīng)確定了崗位22項評價指標，接下來需要從該航空地面服務(wù)公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（一）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標準組成。（3分）（二）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。（3分）（1）單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。（2分）自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制,也可以是采用非百分數(shù)的距式的分組法。（1分）系數(shù)法計分又可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分:常數(shù)法是在評價要素分值（x）之前設(shè)定常數(shù)（a）,將其乘積作為評定結(jié)果（ax）。（1分）⑵多種要素綜合計分標準的制定方法，是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。（2分）簡單相加法，它是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。（1分）系數(shù)相乘法，它是將答疑要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘然后合計出總分的方法。（1分）連乘積法,它是在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上，將各要素指標分值相乘之后，最后得出的總分（1分）百分比系數(shù)法，它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法，以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每一個指標的分值。（1分）3.某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，公司高層越來越感覺到現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)無法滿足公司的發(fā)展需要，已成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的額一大瓶頸。于是公司決定將“全面提升員工技能素質(zhì)”作為今年人力資源工作的重點，據(jù)此，人力資源部擬在近期完成員工培訓(xùn)需求分析，并盡快制定一份詳細的培訓(xùn)項目計劃（方案）。要求:請結(jié)合本案例，分析說明一項完整的培訓(xùn)計劃主要包括哪些內(nèi)容？（16分）（P140）答:培訓(xùn)項目計劃直接來源于培訓(xùn)需求，本案例中，人力資源部必須根據(jù)公司員工實際情況，進行培訓(xùn)需求分析，獲取真實可靠的培訓(xùn)需求才能制定出詳細的培訓(xùn)計劃。（1分）一份完整的培訓(xùn)項目計劃，應(yīng)包含以下內(nèi)容：（1）培訓(xùn)目的:說明員工為什么要進行培訓(xùn)。（1分）⑵培訓(xùn)目標:解決員工培訓(xùn)應(yīng)達到說明樣的標準（根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化）。（2分）⑶受訓(xùn)人員和內(nèi)容:明確培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么。（1分）（4）培訓(xùn)范圍:包含四個培訓(xùn)層次,即個人、基層、部門、企業(yè)。（1分）⑸培訓(xùn)規(guī)模:培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費用等的影響。（2分）（6）培訓(xùn)時間:時間安排受培訓(xùn)范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響（2分）⑺培訓(xùn)地點:學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。（1分）（8）培訓(xùn)費用:即培訓(xùn)成本，指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用，包括直接培訓(xùn)成本（在組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的一切費用總和）和間接培訓(xùn)成本（在組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和）。（2分）（9）培訓(xùn)方法:包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。（2分）（10）培訓(xùn)師，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)項目和要求，充分、全面地考慮培訓(xùn)師的選撥和任用問題。（1分）2019上半年人力資源管理師三級專業(yè)能力真題及答案注意事項：1、登陸考試電腦后，務(wù)必核對屏幕上顯示的個人信息，如與個人實際信息不符，請及時告知監(jiān)考老師。2、請按照電腦屏幕提示，將您的答題內(nèi)容寫在“備選答案中”。3、對于題干部分較長的試題，可以點擊試題界面左上方的“+”展開試題內(nèi)容；一、簡答題（本題共2題，第1題15分，第2題15分，共30分）1、如何評估面試方法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性？（16分）評分標準：（1）對面試方法進行有效性評估，主要包括以下3個方面的評估：①提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結(jié)論，南京志遠成功首該結(jié)論是否對錄用決策具有重要的參考價值。（3分）②面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)。面試過程中，面試考官應(yīng)該有意識地避免面試當中可能出現(xiàn)的各種心理偏差。（3分）③面試官在面試過程中技巧的使用情況的評價。（3分）（2）對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行有效性評估，主要包括以下2個方面的評估：①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性:主要是看該題目是否有爭辯的余地，南京志遠成功首是否可以看出被試的決策過程、決量思路。這些結(jié)果是否對錄用決策起著重要的參考作用以及這些結(jié)果與測評指標之間存在什么樣的必然聯(lián)系。（3分）②對考官的表現(xiàn)的綜合評價。考官的表現(xiàn)直接決定了測評的客觀性和正確性。（3分）2、績效考評經(jīng)常會出現(xiàn)哪些矛盾沖突？如何化解這些矛盾？（15分）評分標準：（1）績效考評可能產(chǎn)生的矛盾由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生以下三種矛盾：①員工自我矛盾。（2分）②主管自我矛盾。（2分）③組織目標矛盾。（2分）（2）化解績效考評矛盾的措施如下：①在績效面中，應(yīng)當做到以行為為導(dǎo)向、以事實為依據(jù)、以制度為準繩、以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。（3分）②在績效考評中，將過去、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，南京志遠成功首采用具體問題具體分析解決策略。（3分）③簡化程序，適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。（3分）二、計算題（本題1題，共19分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。以甲崗位為例，南京志遠成功首其評價要素（Ei）,評價指標（Eij）,各個評價指標得分（Pij）及其權(quán)重（Xij）和評分（Pij?Xij）,評價要素得分（Pi）及其權(quán)重（Xi）和總評分。如表1中各總欄所示。表1甲崗位綜合計分標準表評臍美方工評臍梅洋以詩搟摟標評定坪的至卡爵分m'||'|AknPl幻y-Pi衽中澳■格*讓的票護平60也30二柞段監(jiān)B060能力要求蛆螭法調(diào)能力603二詢逋葩力SC4-0野速能力60妥旌與強度二祚更熱包段602040工作資在60浜督■堂任eo25工作適度25要求2：除百分比系數(shù)法外，評價指標的綜合計分標準還有哪幾種方法？（3分）評分標準：（1）表1中評價要素得分每個空欄1分，共計1X16=16分專業(yè)知識水平指標=80X40%6=32（1分）工作經(jīng)驗指標=80X60%=48（1分）P1=32+48=80（1分）P1.X1=80X30%=24（1分）組織協(xié)調(diào)能力指標=80X40%=32（1分）溝通能力指標=80X40%=32（1分）創(chuàng)造能力指標=60X20%=12（1分）p2=32+32+12=76（1分）P2.X2=76X30%6=228（1分）工作復(fù)雜程度指標=60X20%=12（1分）工作責任指標=80X30%=24（1分）監(jiān)督責任指標=80X25%=20（1分）工作強度指標=60X25%=15（1分）P3=12+24+20+15=71（1分）P3.X3=71X40%=28.4（1分）因此，工作崗位評價總分=24+228+284=75.2表1甲崗位綜合計分標準表環(huán)濟羌南Q評濟布帝版評價指歸評宓抻疥要宗厚分LiE旗,樂JPiXi（%）Xi>Pi些中資格學(xué)上知法水平60匐132so3024士柞檢股刖4B電力要箔期鋁濟逋能.力60匐1327-6犯22S一為近施力刖第膽學(xué)港能力2015工柞復(fù)裒程度2015714023.4二作赍任即卻24監(jiān)管費任B025-20二祚強度切25-15二怖的疝邙眸息分75.2（2）除百分比系數(shù)法外，多種要素綜合計分標準的制定方法還有:①簡單想加法（1分）②系數(shù)相乘法（1分）③連乘積法（1分）三、綜合分析題（本題共3題，共51分）1、某機械裝備制造公司現(xiàn)有1500人，下設(shè)裝配總廠和鑄鍛、中小件、大件等三個加工分廠，隨著生產(chǎn)技術(shù)和組織條件的變化，以及產(chǎn)品更新?lián)Q代速度的不斷加快，從前年開始，該公司組織同行業(yè)專家對現(xiàn)行的勞動定額標準進行全面的修訂，新修訂的勞動定額標準總水平提高了20%，今年年初，公司人力資源部根據(jù)新修訂的定標準，正式下達了勞動定額的年度考核計劃，同時要求各分廠勞動定額項目主管高度關(guān)注定額的執(zhí)行情況，南京志遠成功首每周末都要填寫上報各工序工時定額執(zhí)行情況的統(tǒng)計表。請結(jié)合本案例，回答以下問題：要求1：可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平？（10分）要求2：新修訂的勞動定額應(yīng)達到哪些要求，才能被視為先進合理？（8分）評分標準：（1）可采用以下5種方法，衡量評價新修訂的勞動定額水平：1）用實耗工時來衡量。（2分）2）用實測工時來衡量。（2分）3）用標準工時來衡量。（2分）4）通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量。（2分）5）用標準差來衡量。（2分）（2）勞動定額只有符合下述4點基本要求，才能視為是先進合理的定額：1）在每個工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當?shù)墓r強度。（2分）2）大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，南京志遠成功首以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標準。（2分）3）從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些因難，但到了中期、乃至產(chǎn)品生產(chǎn)的后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。（2分）4）就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期，后期，也有一個從相對多數(shù)（60%-70%）到大多數(shù)（70%-80%）員工，乃至絕大多數(shù)90%以上）員工逐步適應(yīng)，最后達到或超過勞動定額的過程。（2分）2、某文化用品公司現(xiàn)有500多名職工，工會主席在某次職工表彰大會上介紹說，根據(jù)市總工會的統(tǒng)計，目前本市己有30%以上的企業(yè)建立了集體協(xié)商制度，并在此基礎(chǔ)上訂立了集體合同。根據(jù)這些企業(yè)訂立和履行集體合同的法律實踐來看，它在促進用人單位貫徹落實勞動合同法，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性和主動性，促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展等方面起到十分重要的驅(qū)動作用。南京志遠成功首公司領(lǐng)導(dǎo)會后要求人力資源部做好集體協(xié)商以及訂立集體合同的前期準備工作。要求：請結(jié)合本案例，分析說明簽訂集體合同的程序和具體步驟。（15分）評分標準：簽訂集體合同的程序和具體步驟如下：.確定集體合同的主體。（1分）.協(xié)商集體合同。集體合體的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。（1分）其主要步驟為：1）協(xié)商準備。南京志遠成功首雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作；（1分）2）協(xié)商會議。集體協(xié)面會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行①宣布議程和會議紀律；（1分）②一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)（1分）③協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論；（1分）④雙方首席代表歸納意見。（1分）達成一致的，應(yīng)當形成集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，由雙方首席代表簽字。經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論。（1分）職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當有三分之二以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。（1分）3）集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會成者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。（1分）.政府勞動行政部門審核。山企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。（1分）.審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。（1分）若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，白第16日起，南京志遠成功首集體合同自行生效。（1分）若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。（1分）.集體合同的公布。（1分）3、某公司人力源部擬針對已經(jīng)開設(shè)的5門職業(yè)技能培訓(xùn)課程，開展一次全面的培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)助理根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的要求，初步設(shè)計了一份員工培訓(xùn)滿意度測評表（如表2所示），呈送給培訓(xùn)主管審閱。該主管認為，培訓(xùn)滿意度測評表設(shè)計的結(jié)構(gòu)完整，基本符合要求，但測評指標分解的