2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師題庫(kù)檢測(cè)試卷B卷附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師題庫(kù)檢測(cè)試卷B卷附答案單選題（共85題）1、培訓(xùn)成本中的直接成本不包括（）。A.教室的租金B(yǎng).培訓(xùn)師的工資和福利C.交通費(fèi)用D.辦公用品費(fèi)用【答案】D2、根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于()。A.市場(chǎng)工資水平B.市場(chǎng)平均薪酬水平的25%點(diǎn)處C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.市場(chǎng)平均薪酬水平的75%點(diǎn)處【答案】C3、（）是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。A.考核B.考評(píng)C.獎(jiǎng)勵(lì)D.激勵(lì)【答案】D4、根據(jù)（）的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實(shí)現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。A.信息發(fā)送B.傳輸信息C.信息接收D.信息利用【答案】B5、單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)（）的特點(diǎn)。A.生產(chǎn)B.產(chǎn)品需要C.生產(chǎn)工藝D.工作量要求【答案】C6、（）是指由國(guó)家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.縮短工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.正常工作時(shí)間【答案】A7、被考評(píng)者如對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果存有異議，可以通過(guò)（）進(jìn)行申訴。A.初次申訴處理B.最終申訴處理C.仲裁D.法院訴訟【答案】A8、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題包括系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析和（）。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)充分考慮員工的自我發(fā)展的需要B.采用馬斯洛的需求層次論C.培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)D.不斷提高員工的技能和能力【答案】A9、（）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評(píng)估方法。A.操作測(cè)驗(yàn)B.模擬情境C.學(xué)前、學(xué)后比較D.書(shū)面測(cè)驗(yàn)【答案】C10、(2017年11月)勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見(jiàn)書(shū)送達(dá)。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C11、“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條的規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的（），不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。A.紀(jì)律要求B.規(guī)章制度C.企業(yè)法規(guī)D.企業(yè)安全章程【答案】B12、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則不包括（）。A.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則B.兼顧雙方合法權(quán)益C.相互尊重，平等協(xié)商D.不得采取過(guò)激行為【答案】A13、(2015年5月)（）以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化。A.模擬訓(xùn)練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動(dòng)學(xué)習(xí)法【答案】A14、“受訓(xùn)者培訓(xùn)前后，在知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高”屬于（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.行為評(píng)估C.學(xué)習(xí)評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】C15、下列關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)總體編排的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.提示的附錄是標(biāo)準(zhǔn)不可分割的組成部分B.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充組成C.提示的附錄按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)GB／T1.1—2009的要求撰寫(xiě)D.標(biāo)準(zhǔn)名稱(chēng)通常含有引導(dǎo)詞、主體詞和補(bǔ)充詞三個(gè)要素【答案】A16、從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。A.2～5B.2～7C.3～7D.3～8【答案】C17、起草入職培訓(xùn)制度時(shí)，主要的基本內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)的意義和目的B.入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）C.入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）D.制度的內(nèi)容【答案】D18、資源的有限性稱(chēng)為資源的()A.稀缺性B.緊迫性C.節(jié)約性D.需要性【答案】A19、(2017年5月)在學(xué)習(xí)層面評(píng)估中，應(yīng)該按照（）的標(biāo)準(zhǔn)建立試題庫(kù)A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】C20、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.薪金D.薪給【答案】D21、勞動(dòng)合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)()的責(zé)任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事【答案】C22、()的比例越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】C23、如果有同事誤解了你，并說(shuō)了些陰陽(yáng)怪氣的話(huà)，你會(huì)（）。A.感到委屈，但會(huì)默不作聲，表現(xiàn)出不在意的樣子B.找那位同事說(shuō)理C.想一想自己哪里做得不好并加以改正D.一定要找那位同事私下溝通一下，把話(huà)說(shuō)開(kāi)了【答案】D24、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類(lèi)型是（）。A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】C25、目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評(píng)估重點(diǎn)是（）。A.受訓(xùn)者個(gè)人能力和素質(zhì)的提高程度B.公司培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求D.績(jī)效的提高【答案】A26、集體合同與勞動(dòng)合同的（）表現(xiàn)在，集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無(wú)效。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】D27、崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的（）來(lái)確定薪酬等級(jí)的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.實(shí)際價(jià)值D.相對(duì)價(jià)值【答案】D28、（）強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，應(yīng)以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短。A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】C29、（2016年5月）（）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評(píng)估方法。A.操作測(cè)驗(yàn)B.模擬情境C.學(xué)前學(xué)后比較D.書(shū)面測(cè)驗(yàn)【答案】C30、下列關(guān)于目標(biāo)導(dǎo)向模型法精髓的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.關(guān)注的是培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)B.評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高C.把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者【答案】A31、(2015年5月)（）是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)效果評(píng)估C.培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)方案選擇【答案】A32、層次評(píng)估法中學(xué)習(xí)評(píng)估的方式不包括()A.書(shū)面測(cè)驗(yàn)B.模擬情境C.投射測(cè)驗(yàn)D.操作測(cè)驗(yàn)【答案】C33、下列關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.要求學(xué)員在小組中就個(gè)人情感等進(jìn)行坦率、公正的討論B.目的是為了提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人行為的洞察力C.常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式D.適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練【答案】D34、(2015年11月)（）是崗位人員完成職責(zé)時(shí)可以在一定限度內(nèi)(有時(shí)未經(jīng)上級(jí)允許)自由行使的權(quán)力。A.職權(quán)B.權(quán)責(zé)C.權(quán)限D(zhuǎn).職責(zé)【答案】C35、以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評(píng)方法B.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法C.可用來(lái)考評(píng)特殊的工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法【答案】D36、同一種測(cè)試方法對(duì)同一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，其測(cè)試結(jié)果的一致性稱(chēng)為（）A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】A37、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類(lèi)型是（）。A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】C38、一般形式以提出問(wèn)題、設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象答題的調(diào)查方法是（）。A.確定性提問(wèn)B.描述型調(diào)查法C.不定性提問(wèn)D.目標(biāo)型調(diào)查法【答案】D39、在管理培訓(xùn)、（）人士培訓(xùn)中，參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計(jì)者采用。A.企業(yè)管理B.公司管理C.集團(tuán)管理D.工商管理【答案】D40、（）是勞動(dòng)關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過(guò)有效地工作，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過(guò)程。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務(wù)管理D.信息傳輸【答案】B41、()是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。A.宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)B.管理學(xué)C.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)D.人力資源學(xué)【答案】C42、在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式中，（）的基本特點(diǎn)是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)性調(diào)整。A.勞動(dòng)法律法規(guī)B.企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則C.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度D.勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度【答案】C43、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A.交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B44、以下有關(guān)工作崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法，不正確的是（）A.崗位評(píng)價(jià)的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象C.工作崗位分析的進(jìn)一步延續(xù)D.為崗位的分類(lèi)分級(jí)提供了前提【答案】A45、（）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。A.特別任務(wù)法B.案例研究法C.工作實(shí)踐法D.工作指導(dǎo)法【答案】B46、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則不包括（）。A.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則B.兼顧雙方合法權(quán)益C.相互尊重，平等協(xié)商D.不得采取過(guò)激行為【答案】A47、（）是一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。A.綜合評(píng)價(jià)法B.角色扮演法C.模擬演藝法D.考察評(píng)估法【答案】B48、合同規(guī)范對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整屬于當(dāng)事人之間的（）協(xié)調(diào)。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜【答案】B49、（）是一種新開(kāi)發(fā)出來(lái)的績(jī)效考評(píng)方法，比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專(zhuān)家們采用。A.目標(biāo)管理法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法【答案】D50、（2015年5月）在沒(méi)有成立工會(huì)組織的企業(yè)中，集體合同由（）與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門(mén)C.企業(yè)法人D.職工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人【答案】A51、勞動(dòng)者在休息日工作而又不能安排其補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)報(bào)酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C52、（）是一個(gè)單位或組織中能級(jí)最低的層次。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】D53、正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準(zhǔn)確C.溝通內(nèi)容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D54、對(duì)于當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)。在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準(zhǔn)線D.中位線【答案】A55、下列各選項(xiàng)不屬于內(nèi)部招募方法的是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】D56、在考評(píng)階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括（）。A.考評(píng)信息的虛假程度B.考評(píng)的準(zhǔn)確性C.考評(píng)結(jié)果的反饋方式D.考評(píng)的公正性【答案】A57、（）設(shè)計(jì)的原則可以概括為“滿(mǎn)足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”的基本原則。A.培訓(xùn)項(xiàng)目B.培訓(xùn)計(jì)劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A58、績(jī)效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)，不包括（）。A.對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績(jī)效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平B.績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份C.績(jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)以個(gè)人為中心來(lái)獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作D.績(jī)效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬【答案】D59、勞動(dòng)力需求的自身工資彈性是（）變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。A.勞動(dòng)力供給量B.勞動(dòng)力供給C.勞動(dòng)力需求量D.勞動(dòng)力要求【答案】C60、情境模擬適用于測(cè)量員工的（）。A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.表達(dá)能力【答案】D61、下列關(guān)于柯氏模型的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.是目前應(yīng)用最廣泛的評(píng)估模型B.從情感上進(jìn)行評(píng)估C.對(duì)培訓(xùn)效用程度進(jìn)行了深入分析D.有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和操作性【答案】C62、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括（）A.選擇余地大B.適應(yīng)較快C.準(zhǔn)確性高D.激勵(lì)性強(qiáng)【答案】A63、（）是確定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理所需要達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)施方針。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務(wù)管理D.信息傳輸【答案】A64、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的（）。A.必要條件B.重要前提C.重要依據(jù)D.基礎(chǔ)【答案】A65、下列關(guān)于用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量勞動(dòng)定額水平的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.比較直接和可靠B.工作量大C.不易了解生產(chǎn)的真實(shí)潛力D.只能有重點(diǎn)地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來(lái)進(jìn)行【答案】C66、從業(yè)人員愛(ài)崗敬業(yè)的基本要求是（）A.無(wú)私奉獻(xiàn)B.即使不喜歡某個(gè)工作，也得表現(xiàn)出喜歡的樣子C.干一行、愛(ài)一行、專(zhuān)一行D.對(duì)得起良心，拿工資問(wèn)心無(wú)愧【答案】C67、下列關(guān)于權(quán)重系數(shù)的作用說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類(lèi)別崗位的主要特征B.便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總C.使同類(lèi)崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較D.權(quán)重系數(shù)又稱(chēng)局部加權(quán)【答案】D68、(2017年11月)用于說(shuō)明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是（）A.匯總報(bào)表B.企業(yè)內(nèi)部刊物C.正式通報(bào)D.勞動(dòng)管理表單【答案】C69、以下各選項(xiàng)不屬于考評(píng)者與被考評(píng)者在追求績(jī)效目標(biāo)的矛盾之處的是（）。A.員工自我矛盾B.客戶(hù)自我矛盾C.主管自我矛盾D.組織目標(biāo)矛盾【答案】B70、(2017年11月)工作類(lèi)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不包括（）A.工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)D.定額符號(hào)標(biāo)準(zhǔn)【答案】D71、（）考評(píng)著眼于員工在“干什么”、“如何去干”。A.行為主導(dǎo)型B.效果主導(dǎo)型C.態(tài)度主導(dǎo)型D.品質(zhì)主導(dǎo)型【答案】A72、（）是在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。A.績(jī)效考評(píng)面談B.績(jī)效總結(jié)面談C.績(jī)效計(jì)劃面談D.績(jī)效指導(dǎo)面談【答案】A73、在下列中國(guó)傳統(tǒng)職業(yè)道德言論中，符合現(xiàn)代職業(yè)素質(zhì)要求的是（）。A.士為知己者死B.君子敏于事而慎于言C.衣食足而知榮辱D.民無(wú)信不立【答案】D74、職工因工致殘退出生產(chǎn)、工作崗位，三級(jí)傷殘應(yīng)支付一次性傷殘補(bǔ)助金為（）的本人工資。A.6個(gè)月B.12個(gè)月C.23個(gè)月D.24個(gè)月【答案】C75、現(xiàn)在有些單位也通過(guò)（）來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣。A.游戲B.筆試C.公文處理D.野外互動(dòng)【答案】B76、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能不包括（）。A.監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工績(jī)效考評(píng)工作B.針對(duì)績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究，提出具體對(duì)策C.對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性D.對(duì)考評(píng)者形成一定約束和壓力，并為被考評(píng)者提供發(fā)表意見(jiàn)的渠道【答案】D77、輕傷指休息（）天的失能傷害。A.1～100B.1～101C.1～102D.1～104【答案】D78、（）具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)過(guò)程C.領(lǐng)導(dǎo)決定D.培訓(xùn)教師選定【答案】A79、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和（）也影響企業(yè)薪酬管理。A.員工要求B.員工特點(diǎn)C.員工特性D.員工考核【答案】B80、（）指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。A.培訓(xùn)有效性B.培訓(xùn)結(jié)果C.培訓(xùn)效果D.培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程【答案】A81、適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B.對(duì)員工具有激勵(lì)性C.對(duì)內(nèi)具有公正性D.對(duì)成本具有控制性【答案】B82、(2016年5月)確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所考慮的因素，不包括()。A.個(gè)人繳納的所得稅B.社會(huì)平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率D.勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用【答案】A83、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則不包括()A.可操作性原則B.職業(yè)發(fā)展性原則C.因材施教原則D.反饋及強(qiáng)化性原則【答案】A84、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)的特點(diǎn)是（）A.效度較差B.標(biāo)準(zhǔn)易于確定C.可操作性強(qiáng)D.重在工作結(jié)果【答案】A85、難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類(lèi)型是()A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B多選題（共38題）1、企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛，從配置的成分來(lái)看，可以分為（）。A.總量配置B.數(shù)量配置C.個(gè)體配置D.整體配置E.結(jié)構(gòu)配置【答案】A2、崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素包括（）。A.崗位的復(fù)雜難易程度B.崗位的責(zé)任C.勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件D.崗位作業(yè)緊張、困難程度E.勞動(dòng)心理素質(zhì)【答案】ABCD3、通過(guò)熟人推薦方法進(jìn)行招聘，其不足包括（）。A.員工的積極性不高B.容易造成員工的同質(zhì)化C.容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體D.引進(jìn)大量不合格的人員E.招聘成功的概率較小【答案】BC4、以下關(guān)于目標(biāo)導(dǎo)向模型法精髓的說(shuō)法正確的是（）。A.關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)B.評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高C.把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.評(píng)估是分級(jí)進(jìn)行的E.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者【答案】ABC5、采用校園上門(mén)招聘應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題包括（）。A.大學(xué)生對(duì)走上社會(huì)參加工作有不切實(shí)際的預(yù)期B.對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好充分準(zhǔn)備C.做好宣傳工作吸引更多大學(xué)生D.大學(xué)生在就業(yè)中常有腳踩幾只船的現(xiàn)象E.關(guān)注有關(guān)大學(xué)生就業(yè)的政策和規(guī)定【答案】ABD6、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B.各工種、工序的工藝流程C.采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件D.規(guī)定各類(lèi)人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)E.人員任職的國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)（等級(jí)）【答案】ABCD7、下列選項(xiàng)中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的有（）。A.基本工資B.績(jī)效工資C.特殊津貼D.社會(huì)保險(xiǎn)E.員工福利【答案】ABC8、(2017年5月)在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有（）。A.考評(píng)方法的選擇B.考評(píng)要素的確定C.績(jī)效管理對(duì)象的確定D.標(biāo)準(zhǔn)體系的確定E.對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求【答案】ABCD9、下列各選項(xiàng)屬于崗位評(píng)價(jià)原則的是（）。A.系統(tǒng)原則B.實(shí)用性原則C.標(biāo)準(zhǔn)化原則D.能級(jí)對(duì)應(yīng)原則E.特殊性原則【答案】ABCD10、工作崗位分析準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)包括（）。A.規(guī)定調(diào)查的范圍B.了解情況C.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案D.現(xiàn)實(shí)測(cè)定E.規(guī)定調(diào)查的對(duì)象和方法【答案】ABC11、培訓(xùn)需求分析的調(diào)查與確認(rèn)包括三個(gè)步驟：①提出需求意向；②需求分析；③需求確認(rèn)。其中，需求分析包括（）。A.組織分析B.排他分析C.人員分析D.需求預(yù)測(cè)E.因素確認(rèn)【答案】B12、面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的()A.社會(huì)背景B.反應(yīng)能力C.個(gè)人修養(yǎng)D.邏輯思維能力E.語(yǔ)言表達(dá)能力【答案】ABCD13、下列選項(xiàng)中屬于職業(yè)病的是（）。A.職業(yè)中毒B.塵肺C.職業(yè)性腫瘤D.職業(yè)性傳染病E.職業(yè)性眼病【答案】ABCD14、職工代表大會(huì)（職工大會(huì)）的職權(quán)具體表現(xiàn)在（）。A.審議建議權(quán)B.審議通過(guò)權(quán)C.審議決定權(quán)D.評(píng)議監(jiān)督權(quán)E.推薦選舉權(quán)【答案】ABCD15、以下關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說(shuō)法，正確的有（）A.工作更加努力B.對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確C.招募成本較高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系E.適應(yīng)范圍較窄【答案】ABD16、下列關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法正確的是（）A.是確定薪酬等級(jí)的依據(jù)B.是崗位分析的邏輯結(jié)果C.在崗位描述和崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上進(jìn)行D.其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值E.為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部精確性提供依據(jù)【答案】ABCD17、工資項(xiàng)目是指定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。包括（）等。A.基礎(chǔ)工資B.職務(wù)工資C.計(jì)時(shí)工資D.計(jì)件工資E.津貼和補(bǔ)貼【答案】ABCD18、在面試評(píng)估階段可采用的評(píng)估方式包括（）A.專(zhuān)家式評(píng)估B.評(píng)語(yǔ)式評(píng)估C.團(tuán)隊(duì)式評(píng)估D.評(píng)分式評(píng)估E.分組式評(píng)估【答案】BD19、工作崗位分析的目的在于（）A.為招聘提供依據(jù)B.提高員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度C.確定各崗位的勝任特征模型D.為確定薪酬體系提供依據(jù)E.為確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提供信息【答案】ACD20、在制訂培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)，最好能夠由（）共同進(jìn)行，以保證評(píng)估的科學(xué)性和切實(shí)可行性。A.項(xiàng)目實(shí)施人員B.培訓(xùn)管理人員C.培訓(xùn)評(píng)估人員D.培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)用人員E.外部培訓(xùn)顧問(wèn)【答案】A21、排除信息溝通的障礙和干擾的對(duì)策包括（）。A.注意溝通語(yǔ)言的選擇B.充分發(fā)揮專(zhuān)家和相關(guān)團(tuán)體的作用C.員工溝通是獨(dú)立于員工性格特點(diǎn)而存在的D.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境E.樹(shù)立主動(dòng)的溝通意識(shí)【答案】ABD22、培訓(xùn)后效果評(píng)估的內(nèi)容主要包括（）。A.受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容B.企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的變化C.受訓(xùn)者工作的改變程度D.企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的改進(jìn)狀況E.受訓(xùn)者工作態(tài)度的變化【答案】ACD23、（）單位及其在職職工必須按規(guī)定繳存住房公積金。A.國(guó)有企業(yè)B.城鎮(zhèn)集體企業(yè)C.民辦非企業(yè)單位D.社會(huì)團(tuán)體E.外國(guó)投資企業(yè)【答案】ABCD24、薪酬體系一般包括（）等。A.基本薪酬B.業(yè)績(jī)薪酬C.加班薪酬D.長(zhǎng)期薪酬E.福利、各類(lèi)津貼【答案】ABCD25、工作說(shuō)明書(shū)是組織對(duì)（），以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所做的統(tǒng)一規(guī)定。A.各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征B.工作任務(wù)C.職責(zé)權(quán)限D(zhuǎn).崗位關(guān)系E.勞動(dòng)條件和環(huán)境【答案】ABCD26、通行的薪酬體系類(lèi)型主要包括（）。A.崗位薪酬體系B.技術(shù)薪酬C.能力薪酬D.技能薪酬體系E.績(jī)效薪酬體系【答案】AD27、企業(yè)定員的原則包括（）。A.要做到人盡其才、人事相宜B.各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)C.定員標(biāo)準(zhǔn)要每年至少進(jìn)行一次修訂D.定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)E.定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)【答案】ABD28、事件處理法的操作程序中實(shí)施要點(diǎn)包括（）。A.指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過(guò)細(xì)B.制作個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)C.記錄個(gè)案發(fā)生的背景時(shí)應(yīng)依據(jù)的5W2H原則D.各組討論時(shí)應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論E.在討論“學(xué)到些什么”時(shí)，需多花費(fèi)一些時(shí)間【答案】ABCD29、下列屬于薪酬市場(chǎng)確定調(diào)查范圍的是（）。A.確定調(diào)查的企業(yè)B.確定調(diào)查的崗位C.確定需要調(diào)查的薪酬信息D.確定調(diào)查的時(shí)間段E.調(diào)查基本情況【答案】ABCD30、培訓(xùn)過(guò)程中，教學(xué)方案的制訂程序包括（）A.確定教學(xué)目的B.確定教學(xué)名稱(chēng)C.檢查培訓(xùn)內(nèi)容D.確定教學(xué)方法E.選定教學(xué)工具【答案】ABCD31、（2018年11月）為提高解決問(wèn)題而實(shí)施的培訓(xùn)，適宜采用（）。A.商務(wù)游戲法B.課題研究法C.角色扮演法D.案例分析法E.文件筐法【答案】ABD32、(2015年5月)集體合同的特征包括（）A.合法性B.主體平等性C.意思表示一致性D.法律約束性E.定期的書(shū)面合同【答案】ABCD33、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B.各工種、工序的工藝流程C.采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件D.規(guī)定各類(lèi)人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)E.人員任職的國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)（等級(jí)）【答案】ABCD34、勞動(dòng)法律關(guān)系包括（）。A.勞動(dòng)合同關(guān)系B.勞動(dòng)關(guān)系C.勞務(wù)爭(zhēng)議處理關(guān)系D.勞動(dòng)行政法律關(guān)系E.勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系【答案】AD35、與態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法有（）。A.集體決策法B.等價(jià)變換C.角色扮演法D.悟性訓(xùn)練E.個(gè)人指導(dǎo)法【答案】ACD36、管理崗位知識(shí)能力規(guī)范包括（）。A.知識(shí)要求B.能力要求C.經(jīng)歷要求D.思想要求E.管理要求【答案】ABC37、下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議特征的說(shuō)法正確的有（）。A.當(dāng)事人是特定的B.內(nèi)容是不確定的C.勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)D.有特定的表現(xiàn)形式E.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)和勞動(dòng)者或其團(tuán)體才有可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人【答案】ACD38、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱(chēng)（）。A.行為定位法B.行為決定性等級(jí)量表法C.行為定位等級(jí)法D.行為觀察法E.行為事件法【答案】ABC大題（共18題）一、2006年3月10日振興公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過(guò)集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過(guò)。其中，關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時(shí)。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說(shuō)明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、備案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會(huì)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。?2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時(shí)。1個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會(huì)簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。?如果你是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁人員．你如何進(jìn)行裁決??【答案】這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，主要涉及集體合同的三個(gè)方面：(1)集體合同的訂立《勞動(dòng)法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂；沒(méi)有建立工會(huì)的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！薄都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定：“集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書(shū)面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書(shū)面形式給以回應(yīng)，無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商?！薄都w合同規(guī)定》第三十六條也規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2／3以上職工代表或者職工出席，且需經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過(guò)。”本案例訂立集體合同的過(guò)程中，A公司的工會(huì)推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動(dòng)時(shí)間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2／3以上職工代表審議通過(guò)，因此，A公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。(2)集體合同的生效《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查。勞動(dòng)保障行政部門(mén)對(duì)報(bào)送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)。”《勞動(dòng)法》第三十四條規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)；勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。”本案例中，A公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門(mén)，勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，該集體合同因此即行生效。(3)企業(yè)集體合同對(duì)勞動(dòng)合同是否具有約束力《勞動(dòng)法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定?！薄都w合同規(guī)定》第六條規(guī)定：“符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，對(duì)用人單位和該單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個(gè)人簽訂的勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的規(guī)定?！奔w合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對(duì)人的效力和對(duì)時(shí)間的效力兩部分。人的效力是指集體合同對(duì)什么人有效。一般來(lái)講，受集體合同約束的人包括合同當(dāng)事人和合同關(guān)系人。合同當(dāng)事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會(huì)代表、職工代表和用人單位；合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會(huì)所代表的全體勞動(dòng)者和用人單位所代表的經(jīng)營(yíng)者。時(shí)間效力是指集體合同在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)有約束力。一般來(lái)說(shuō)，集體合同的時(shí)效開(kāi)始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿(mǎn)或依法解除之日。集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是標(biāo)準(zhǔn)性條款，具有支配勞動(dòng)合同關(guān)系人的效力。勞動(dòng)合同關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)，高于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分有效，低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無(wú)效。如果某項(xiàng)內(nèi)容在勞動(dòng)合同中沒(méi)有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動(dòng)合同的規(guī)定不明確或無(wú)效，集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動(dòng)合同的內(nèi)容。二、某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，目前已擁有3000多名員工，年銷(xiāo)售額達(dá)幾千萬(wàn)元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購(gòu)了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據(jù)并購(gòu)協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題。?請(qǐng)回答以下問(wèn)題：?(1)與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)??(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級(jí)要求人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。你認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專(zhuān)業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點(diǎn)a．容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下基礎(chǔ)工作：①在明確部門(mén)的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)；③進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，提出各類(lèi)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃；三、某企業(yè)本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶(hù)內(nèi)的存儲(chǔ)余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開(kāi)始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶(hù)內(nèi)的存儲(chǔ)余額：①購(gòu)買(mǎi)、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的；④戶(hù)口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購(gòu)房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。按照規(guī)定，提取員工住房公積金的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)注銷(xiāo)員工住房公積金賬戶(hù)。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈(zèng)人可以提取員工住房公積金賬戶(hù)內(nèi)的存儲(chǔ)余額；無(wú)繼承人也無(wú)受遺贈(zèng)人的，員工住房公積金賬戶(hù)內(nèi)的存儲(chǔ)余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶(hù)內(nèi)的存儲(chǔ)余額的，所在單位應(yīng)當(dāng)予以核實(shí)，并出具提取證明。四、華益食品公司是一家外商獨(dú)資企業(yè)，開(kāi)創(chuàng)初期實(shí)施了卓有成效的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國(guó)市場(chǎng)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的2條擴(kuò)展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來(lái)的是管理上暴露出種種問(wèn)題，最為突出的是員工報(bào)酬問(wèn)題，各部門(mén)人員都覺(jué)得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門(mén)的人員強(qiáng)調(diào)自己的勞動(dòng)強(qiáng)度大，勞動(dòng)條件艱苦；經(jīng)營(yíng)部門(mén)的人員強(qiáng)調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強(qiáng)調(diào)自己的工作責(zé)任大，風(fēng)險(xiǎn)高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動(dòng)分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請(qǐng)企業(yè)外的專(zhuān)家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實(shí)可行的薪酬方案，專(zhuān)家們經(jīng)過(guò)一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。?請(qǐng)回答下列的問(wèn)題：?(1)專(zhuān)家為什么提出要從工作崗位分析開(kāi)始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。該案例中各個(gè)部門(mén)的員工都訴說(shuō)自己的工作多么辛苦，工作責(zé)任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專(zhuān)家只有先進(jìn)行工作崗位分析，以了解各項(xiàng)工作性質(zhì)，職責(zé)等，認(rèn)清各項(xiàng)工作的客觀復(fù)雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學(xué)依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過(guò)工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對(duì)本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門(mén)在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過(guò)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。②工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。員工的評(píng)估、考核、晉級(jí)和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級(jí)員工的積極性，使企業(yè)單位的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門(mén)可制定出各類(lèi)人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具體條件，提高員工績(jī)效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。通過(guò)工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動(dòng)安全、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過(guò)度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。每個(gè)企業(yè)對(duì)于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行中長(zhǎng)期的人才供給與需求預(yù)測(cè)。工作崗位分析所形成的工作說(shuō)明書(shū)，為企業(yè)有效地進(jìn)行人才預(yù)測(cè)、編制企業(yè)人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊ぷ鲘徫环治鰺o(wú)論對(duì)我國(guó)宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。五、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加這次對(duì)他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對(duì)此次面試進(jìn)行準(zhǔn)備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計(jì)到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問(wèn)，問(wèn)他目前在哪兒工作和過(guò)去在哪兒上大學(xué)，在面試開(kāi)始不到2分鐘的時(shí)間里，張淮就意識(shí)到王平根本沒(méi)有看過(guò)他的簡(jiǎn)歷。在接下來(lái)的1個(gè)小時(shí)里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問(wèn)題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)該明確哪些目標(biāo)？【答案】（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有：①主考官?zèng)]有做好面試的準(zhǔn)備工作；②主考官對(duì)于應(yīng)聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒(méi)有抓住主要提問(wèn)問(wèn)題；⑤缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目；⑥面試開(kāi)始階段不正規(guī)；⑦面試正式階段不正規(guī)；⑧面試結(jié)束階段不正規(guī)。（2）對(duì)面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的權(quán)力，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般應(yīng)明確以下目標(biāo)：①營(yíng)造一種融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；②讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；六、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國(guó)只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國(guó)寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說(shuō)，在中國(guó)寶潔公司90％的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來(lái)的。20年來(lái)，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生?(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問(wèn)題?【答案】(1)保潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因如下：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對(duì)較小。②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開(kāi)學(xué)校走入社會(huì)，大家都處在同一個(gè)起跑線，競(jìng)爭(zhēng)與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢(shì)，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問(wèn)題，除非是特殊人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。(2)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問(wèn)題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在走上社會(huì)之前，往往對(duì)自己有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。④針對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。七、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷(xiāo)售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場(chǎng)，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來(lái)，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷(xiāo)商的不滿(mǎn)情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來(lái)應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見(jiàn)機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經(jīng)過(guò)交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場(chǎng)拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過(guò)多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見(jiàn)不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無(wú)法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無(wú)從施展。分析的要求：如何實(shí)現(xiàn)成功招聘?【答案】實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問(wèn)題：小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說(shuō)來(lái)，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個(gè)時(shí)期的組織，特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個(gè)性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長(zhǎng)期的企業(yè)在選聘人才的過(guò)程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配；b．人才的個(gè)性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配；c．?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；d．?dāng)M聘人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配等。②進(jìn)行充分的招聘準(zhǔn)備。a.要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)在招聘之前，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況(如公司的文化、擬任職團(tuán)隊(duì)的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術(shù)知識(shí)、能力(包括學(xué)習(xí)能力、分析問(wèn)題的能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作能力等)以及個(gè)性特征等。只有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對(duì)象。b.科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)工具的有效運(yùn)用可以通過(guò)自傳數(shù)據(jù)、人格測(cè)試、能力測(cè)試、興趣測(cè)驗(yàn)、面談及情境模擬等多種工具和手段對(duì)擬聘人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)決定是否錄用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過(guò)程中，必須由用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人拍板定案，或者至少必須讓用人部門(mén)負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)表意見(jiàn)，因?yàn)橹挥杏萌瞬块T(mén)的負(fù)責(zé)人最了解本部門(mén)的實(shí)際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團(tuán)隊(duì)工作的氛圍。總之，成功的招聘需要通過(guò)控制招聘過(guò)程來(lái)達(dá)到良好的招聘績(jī)效。八、某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，目前已擁有3000多名員工，年銷(xiāo)售額達(dá)幾千萬(wàn)元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購(gòu)了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據(jù)并購(gòu)協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題。?請(qǐng)回答以下問(wèn)題：?(1)與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)??(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級(jí)要求人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。你認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專(zhuān)業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點(diǎn)a．容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下基礎(chǔ)工作：①在明確部門(mén)的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)；③進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，提出各類(lèi)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃；九、某印刷集團(tuán)公司下屬的印制廠購(gòu)置了25臺(tái)C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)，提出該類(lèi)設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)組建的測(cè)評(píng)小組，首先對(duì)已經(jīng)試運(yùn)行的五臺(tái)設(shè)備進(jìn)行了全面的測(cè)定，通過(guò)工作日寫(xiě)實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個(gè)工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時(shí)間為300工分，乙點(diǎn)工作時(shí)間為220工分，丙點(diǎn)工作時(shí)間為280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該種設(shè)備的個(gè)人需要與休息寬放時(shí)問(wèn)為60工分。此外，根據(jù)2009年的計(jì)劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺(tái)需要開(kāi)動(dòng)2個(gè)班次，才能滿(mǎn)足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過(guò)去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請(qǐng)根據(jù)上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額(人／臺(tái))。(2)核算出2009年該類(lèi)設(shè)備的定員人數(shù)?！敬鸢浮?1)計(jì)算單臺(tái)設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。?①由于多人一機(jī)，共同進(jìn)行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺(tái)設(shè)備的看管定額的計(jì)算，計(jì)算公式為?班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和÷(工作班時(shí)間一個(gè)人需要-9休息寬放時(shí)間)②則該類(lèi)設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺(tái))，即0．5(臺(tái)／人)。?(2)計(jì)算2009年該類(lèi)設(shè)備的定員人數(shù)?①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時(shí)，按設(shè)備定員的計(jì)算公式是：定員人數(shù)=(需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×開(kāi)動(dòng)班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?一十、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開(kāi)一個(gè)專(zhuān)題工作會(huì)議，參加者包括公司招聘專(zhuān)員、助理和各個(gè)下屬分廠勞動(dòng)人事負(fù)責(zé)人等，大家在分析2012年上半年各類(lèi)員工流動(dòng)率時(shí)，發(fā)現(xiàn)去年通過(guò)外部招募來(lái)的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當(dāng)穩(wěn)定。由此大家展開(kāi)了熱烈的討論，有的認(rèn)為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進(jìn)，有的則認(rèn)為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時(shí)難以統(tǒng)一。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明外部招募的優(yōu)勢(shì)和不足。【答案】外部招募人員相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下優(yōu)勢(shì)：①帶來(lái)新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹(shù)立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)；②進(jìn)入角色慢；③招募成本大；④決策風(fēng)險(xiǎn)大；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。一十一、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定試用期為6個(gè)月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿(mǎn)以后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎(jiǎng)金另發(fā)。10月20曰，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請(qǐng)，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)拒絕并報(bào)至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺(tái)，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案件進(jìn)行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問(wèn)題。（3分）（2）按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同并且無(wú)須說(shuō)明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職，應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，與法律相違背。（5分）（3）我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定沒(méi)有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補(bǔ)付。（5分）（4）我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。（5分）一十二、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，有一段評(píng)語(yǔ)引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類(lèi)人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過(guò)于單一、缺乏針對(duì)性等問(wèn)題。沒(méi)有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過(guò)程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無(wú)法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，要針對(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風(fēng)暴法的操作程序是：(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對(duì)所議問(wèn)題進(jìn)行一定的研究，弄清問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，找到問(wèn)題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問(wèn)題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)選定參加會(huì)議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問(wèn)題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(3分)(2)熱身階段。這個(gè)階段的目的是營(yíng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無(wú)拘無(wú)束的狀態(tài)。主持人宣布開(kāi)會(huì)后，先說(shuō)明會(huì)議規(guī)則，然后隨便談點(diǎn)有趣的話(huà)題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問(wèn)題。主持人簡(jiǎn)要地介紹有待解決的問(wèn)題。介紹時(shí)須簡(jiǎn)潔、明確，不可過(guò)分周全，否則過(guò)多的信息會(huì)限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開(kāi)端，教師通常要給學(xué)生10～15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的思考后，大家對(duì)問(wèn)題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時(shí)，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問(wèn)題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來(lái)。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無(wú)不言、言無(wú)不盡、暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。(3分)(6)解決問(wèn)題。在綜合大家的意見(jiàn)后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過(guò)多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個(gè)最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢(shì)組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問(wèn)題的可行性方案。(3分)一十三、某知名民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有各類(lèi)員工1800多人。自公司初創(chuàng)以來(lái)，在過(guò)去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實(shí)行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，實(shí)行不同結(jié)構(gòu)的薪點(diǎn)工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會(huì)的要求，進(jìn)行一次全面的薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查。該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿(mǎn)意度達(dá)到75%以上，而一線員工的滿(mǎn)意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問(wèn)題，一是水平低，特別是近3年來(lái)生活費(fèi)用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別和員工個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)，希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會(huì)為此專(zhuān)門(mén)召開(kāi)一次薪酬委員會(huì)會(huì)議，并決定組成專(zhuān)家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計(jì)。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明對(duì)一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作？【答案】對(duì)一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備工作：（1）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念對(duì)企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過(guò)薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。（2）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等；②企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素；③具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施；④對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源(人、財(cái)、物)，明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力；⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。（3）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)影響著企業(yè)薪酬管理。針對(duì)該企業(yè)一線員工，每個(gè)工人的工作業(yè)績(jī)不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來(lái)考核。工作業(yè)績(jī)完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(jī)（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。（4）掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類(lèi)或者不同行業(yè)同類(lèi)崗位薪酬的市場(chǎng)總水平，充分分析各類(lèi)崗位的實(shí)際價(jià)值，最終決定企業(yè)某類(lèi)崗位薪酬水平的定位。一十四、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國(guó)內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)卻存在很大的問(wèn)題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績(jī)效的差距?(2)該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績(jī)效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績(jī)效存在的差距和不足：1)目標(biāo)比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績(jī)效的策略：1)預(yù)防性策略和制止性策略。2)正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略。3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。一十五、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷(xiāo)售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場(chǎng)，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來(lái)，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷(xiāo)商的不滿(mǎn)情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來(lái)應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見(jiàn)機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過(guò)交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場(chǎng)拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過(guò)多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見(jiàn)不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無(wú)法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無(wú)從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請(qǐng)具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問(wèn)題。（2）如何實(shí)現(xiàn)成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問(wèn)題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒(méi)有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過(guò)于倉(cāng)促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒(méi)有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒(méi)有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿(mǎn)足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒(méi)有考察人與組織的匹配問(wèn)題。表現(xiàn)在：沒(méi)有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度；沒(méi)有考察個(gè)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項(xiàng)管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過(guò)程不合理。A公司沒(méi)有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒(méi)有進(jìn)行招