2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師通關(guān)考試題庫(kù)帶答案解析

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師通關(guān)考試題庫(kù)帶答案解析單選題（共55題）1、勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程不包括()A.職業(yè)病防治B.傳染病防治C.防暑降溫和防凍取暖D.防止有毒有害物質(zhì)危害【答案】B2、(2019年5月)（）是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。A.工作指導(dǎo)法B.特別任務(wù)法C.工作輪換法D.現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)法【答案】C3、（）實(shí)際上是計(jì)時(shí)工資的一種轉(zhuǎn)化形式。A.等級(jí)工資B.崗位工資C.績(jī)效工資D.計(jì)件工資【答案】D4、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是（）。A.靜態(tài)管理B.權(quán)變管理C.動(dòng)態(tài)管理D.權(quán)威管理??【答案】C5、員工進(jìn)入單位后，企業(yè)要為其安排合適的崗位。安置工作的原則是（）。A.用人所長(zhǎng)，人適其崗B.嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，用人不疑C.用人不疑，任人唯賢D.任人唯賢，嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)【答案】A6、選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值的方法屬于()A.崗位排列法B.崗位歸類(lèi)法C.要素比較法D.要素計(jì)點(diǎn)法【答案】D7、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案時(shí)，關(guān)于調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.指出從什么時(shí)間開(kāi)始到什么時(shí)間結(jié)束B(niǎo).調(diào)查地點(diǎn)指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)C.確定調(diào)查方式要力求節(jié)省人力、物力和時(shí)間D.能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查【答案】C8、（）是對(duì)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理的第一步。A.收集考評(píng)數(shù)據(jù)B.統(tǒng)計(jì)考評(píng)數(shù)據(jù)C.分析考評(píng)數(shù)據(jù)D.制定考評(píng)表格【答案】D9、從業(yè)人員踐行“公道”規(guī)范的基本要求是（）。A.堅(jiān)持原則、不近人情、無(wú)私無(wú)畏、敢于犧牲B.團(tuán)結(jié)同志、防微杜漸、以人為本、共同進(jìn)步C.平等待人、公私分明、堅(jiān)持原則、追求真理D.崇尚科學(xué)、堅(jiān)持真理、童叟無(wú)欺、人人平等【答案】C10、在所在的單位，你認(rèn)為自己屬于（）的人。A.能夠很快和他人熟悉并交上朋友B.不輕易交朋友，但是一旦交上朋友就會(huì)持久維持關(guān)系C.除了兒時(shí)交的朋友外，工作后已經(jīng)很難交上真正的朋友D.只管做自己的事，不太注重結(jié)交朋友【答案】A11、（）不屬于勞動(dòng)合同常見(jiàn)的約定條款。A.培訓(xùn)B.工作報(bào)酬C.保密事項(xiàng)D.試用期限【答案】B12、勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體是()A.勞動(dòng)力資源B.勞動(dòng)者的勞動(dòng)力C.使用勞動(dòng)者的企業(yè)D.勞動(dòng)者的所有者個(gè)體【答案】B13、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)員工的重要性，不包括（）。A.提高員工的綜合素質(zhì)B.改善員工的工作質(zhì)量C.提高員工的整體素質(zhì)D.增強(qiáng)員工職業(yè)穩(wěn)定性【答案】C14、企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有（），企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。A.絕對(duì)性和時(shí)間性B.相對(duì)性和時(shí)間性C.絕對(duì)性和暫時(shí)性D.相對(duì)性和暫時(shí)性【答案】B15、關(guān)于動(dòng)機(jī)與需要的關(guān)系的描述不正確的有（）。A.人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生于人的需要B.動(dòng)機(jī)是由需要引發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力C.需要來(lái)源于動(dòng)機(jī)D.動(dòng)機(jī)是對(duì)需要的滿足程度【答案】C16、(2017年5月)關(guān)于公司和應(yīng)聘者之間的關(guān)系，下列說(shuō)法不正確的是（）A.公司和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系B.公司應(yīng)該著重顯示其選擇的強(qiáng)勢(shì)的一面C.公司應(yīng)該客觀全面地介紹公司整體形象D.公司應(yīng)向應(yīng)聘者樹(shù)立良好的企業(yè)形象【答案】B17、（）不是勞動(dòng)法基本原則的內(nèi)容。A.保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則B.勞動(dòng)關(guān)系民主化原則C.物質(zhì)幫助權(quán)原則D.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則【答案】D18、(2015年11月)（）不屬于勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。A.勞動(dòng)性B.隸屬性C.平等性D.合作性【答案】D19、人力資本投資收益率變化規(guī)律不包括（）。A.人力資本投資的預(yù)期收益遞減B.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減C.人力資本投資收益變動(dòng)規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策D.投資和收益之間替代和互補(bǔ)關(guān)系【答案】A20、王女士懷孕三個(gè)月，但她在近期工作中嚴(yán)重失誤，給企業(yè)利益造成重大損害，則企業(yè)依法()A.解除勞動(dòng)合同，但需提前30日書(shū)面通知B.不得解除勞動(dòng)合同C.解除勞動(dòng)合同，不必提前30日書(shū)面通知D.很難確定【答案】B21、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)交辦一件你認(rèn)為枯燥的工作時(shí)，你（）。A.能耐心地做下去，雖然很不喜歡但也會(huì)努力找到樂(lè)趣B.能耐著性子做下去C.先努力做，實(shí)在不行再想辦法D.說(shuō)明理由，委婉拒絕【答案】A22、社會(huì)主義職業(yè)道德確立了以（）為核心。A.辦事公道B.為人民服務(wù)C.艱苦奮斗D.誠(chéng)實(shí)守信?【答案】B23、關(guān)于愛(ài)崗敬業(yè)，理解正確的是（）。A.愛(ài)崗敬業(yè)是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求B.無(wú)須倡導(dǎo)愛(ài)崗敬業(yè)精神，干一份工作拿一份報(bào)酬就可以了C.人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛(ài)崗敬業(yè)是欺人之談D.在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚(yáng)愛(ài)崗敬業(yè)精神?【答案】A24、制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定各類(lèi)人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是：制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類(lèi)人員的()A.工作成果B.時(shí)間效益C.勞動(dòng)效率D.工作能力【答案】C25、記述和保存員工在社會(huì)活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理是指()A.員工招聘記錄B.員工信息管理C.員工檔案管理D.員工績(jī)效管理【答案】B26、小王進(jìn)入公司工作已滿一年，并沒(méi)有和公司簽訂勞動(dòng)合同，則其與公司之間構(gòu)成了()A.勞動(dòng)法律關(guān)系B.勞動(dòng)雇傭關(guān)系C.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系D.名義勞動(dòng)關(guān)系【答案】C27、職業(yè)特征不具有（）特征。A.目的性B.穩(wěn)定性C.公平性D.社會(huì)性【答案】C28、以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容的是()A.崗位的職責(zé)和主要內(nèi)容B.崗位人員知識(shí)技能要求C.崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求D.完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法【答案】B29、崗位寫(xiě)實(shí)的種類(lèi)不包括（）。A.個(gè)人崗位寫(xiě)實(shí)B.自我崗位寫(xiě)實(shí)C.工組崗位寫(xiě)實(shí)D.崗位分段寫(xiě)實(shí)【答案】D30、生活中，你能夠認(rèn)可的觀點(diǎn)是（）。A.三人成虎B.話多有失C.身正不怕影子斜D.眾口鑠金【答案】C31、（）是指在完成生產(chǎn)作業(yè)和零件加工過(guò)程中，由于工作現(xiàn)場(chǎng)組織管理和工藝裝備的技術(shù)需要所發(fā)生的間接工時(shí)消耗。A.作業(yè)寬放時(shí)間B.個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間C.基本時(shí)間D.準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間【答案】A32、(2017年11月)（）是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)、分析的過(guò)程。A.績(jī)效溝通B.績(jī)效改善C.績(jī)效反饋D.績(jī)效診斷【答案】D33、招聘申請(qǐng)表的內(nèi)容，主要根據(jù)（）來(lái)確定。A.職務(wù)說(shuō)明書(shū)B(niǎo).職務(wù)分類(lèi)C.招聘目的D.招聘計(jì)劃【答案】A34、按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)可以將其分為四類(lèi)，其中()尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽(tīng)式面談C.解決問(wèn)題式面談D.綜合式績(jī)效面談【答案】A35、(2017年11月)背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)（）A.迅速、有效B.簡(jiǎn)明、實(shí)用C.簡(jiǎn)單、明了D.周全、詳盡【答案】B36、(2017年11月)管理人員教程培訓(xùn)的設(shè)計(jì)一般按照四個(gè)級(jí)別進(jìn)行。其中，一級(jí)培訓(xùn)是（）A.基礎(chǔ)管理教程B.管理理論教程C.高級(jí)管理教程D.總體管理教程【答案】D37、影響消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)行為的主要因素不包括()。A.文化因素B.個(gè)人因素C.社會(huì)因素D.經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況【答案】D38、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面人手，但不包括()A.崗位工作的滿負(fù)荷B.崗位的工時(shí)制度C.崗位任職能力要求D.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化【答案】C39、（）有權(quán)代表法人進(jìn)行活動(dòng)，是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。A.司法機(jī)關(guān)B.法人機(jī)關(guān)C.監(jiān)督機(jī)關(guān)D.監(jiān)察機(jī)關(guān)【答案】B40、雇前背景調(diào)查涉及到很多方面，（）不是背景調(diào)查的主要調(diào)查項(xiàng)目。A.學(xué)歷調(diào)查B.個(gè)人資質(zhì)調(diào)查C.目前工資及其他福利調(diào)查D.個(gè)人資信調(diào)查【答案】C41、（）是將績(jī)效分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評(píng)得到的分值所處的位置，說(shuō)明員工在考評(píng)中的排序。A.能級(jí)分析法B.順序法C.對(duì)比分析法D.排列法【答案】B42、下列關(guān)于績(jī)效管理的敘述錯(cuò)誤的是()。A.績(jī)效管理的外延比較寬泛B.績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程C.績(jī)效管理主要著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高D.績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)等階段【答案】C43、企業(yè)鑒別簡(jiǎn)歷的過(guò)程不包括（）。A.健康的體魄B.簡(jiǎn)歷分析的預(yù)測(cè)效度C.簡(jiǎn)歷項(xiàng)目的選擇以及評(píng)定權(quán)重設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確性和客觀性D.簡(jiǎn)歷填寫(xiě)的真實(shí)性【答案】A44、()是把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度。A.費(fèi)德勒權(quán)變模型B.參與模型C.路徑…目標(biāo)理論D.情境領(lǐng)導(dǎo)理論【答案】B45、影響消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)行為的主要因素不包括()。A.文化因素B.個(gè)人因素C.社會(huì)因素D.經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況【答案】D46、(2018年5月)下列有關(guān)月平均人數(shù)的公式最精確的是（）A.月平均人數(shù)=(月初人數(shù)+月末人數(shù))／2B.月平均人數(shù)=月內(nèi)實(shí)際每天工作人數(shù)／30C.月平均人數(shù)=月內(nèi)實(shí)際每天工作人數(shù)／31D.月平均人數(shù)=月內(nèi)每天實(shí)際工作人數(shù)之和／月內(nèi)的日歷日數(shù)【答案】D47、（）有權(quán)代表法人進(jìn)行活動(dòng)，是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。A.司法機(jī)關(guān)B.法人機(jī)關(guān)C.監(jiān)督機(jī)關(guān)D.監(jiān)察機(jī)關(guān)【答案】B48、績(jī)效的特點(diǎn)不包括（）。A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.公平性【答案】D49、用人單位從裁減人員之日起在（）內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。A.3個(gè)月B.6個(gè)月C.9個(gè)月D.12個(gè)月【答案】B50、考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性的績(jī)效考評(píng)方式是()A.上級(jí)考評(píng)B.同級(jí)考評(píng)C.下級(jí)考評(píng)D.自我考評(píng)【答案】C51、員工的動(dòng)態(tài)特征不包括（）。A.員工學(xué)習(xí)B.員工激勵(lì)C.員工自我保護(hù)機(jī)制D.員工的成熟和發(fā)展【答案】A52、(2016年11月)崗位抽樣的作用不包括（）。A.掌握各類(lèi)工時(shí)消耗的情況B.研究機(jī)械設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)情況C.改進(jìn)工作程序和操作方法D.提高員工工作的滿意度【答案】D53、我國(guó)法律規(guī)定，年滿（）以上的勞動(dòng)者才能作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者。A.18周歲B.16周歲C.15周歲D.20周歲【答案】B54、（）是對(duì)企事業(yè)單位各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。A.企業(yè)的薪酬原則B.崗位評(píng)價(jià)C.薪酬制度結(jié)構(gòu)D.薪酬管理【答案】B55、在面試活動(dòng)中，面試考官始終處于()A.輔助地位B.主導(dǎo)地位C.引導(dǎo)地位D.從屬地位【答案】B多選題（共26題）1、我國(guó)勞動(dòng)法的體系由（）等勞動(dòng)法律制度構(gòu)成。A.促進(jìn)就業(yè)制度B.勞動(dòng)合同和集體合同制度C.職業(yè)培訓(xùn)制度D.工會(huì)和職工民主管理制度E.勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度【答案】ABCD2、屬于勞動(dòng)法律關(guān)系客體的是()。A.工資B.保險(xiǎn)福利C.工作時(shí)間D.休息休假E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生【答案】ABCD3、分專(zhuān)業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)包括()。A.具有定期輪訓(xùn)的特性B.強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單一性C.強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)性D.強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化的教育E.強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的層次【答案】BC4、以下屬于成長(zhǎng)期企業(yè)采取的營(yíng)銷(xiāo)策略的是（）。A.改進(jìn)和完善產(chǎn)品B.完善舊的市場(chǎng)C.增強(qiáng)銷(xiāo)售渠道功效D.樹(shù)立產(chǎn)品形象E.適時(shí)降價(jià)??【答案】ACD5、在職業(yè)領(lǐng)域，公道的特征包括（）。A.公道標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)代性B.公道觀念的多元性C.公道意識(shí)的社會(huì)性D.公道執(zhí)行的人為性【答案】ABC6、勞動(dòng)衛(wèi)生一般包括（）A.工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生B.醫(yī)療預(yù)防C.健康檢查技術(shù)D.組織管理措施E.員工個(gè)人衛(wèi)生【答案】ABCD7、(2019年5月)脫產(chǎn)培訓(xùn)效果的評(píng)估的方法有（）。A.根據(jù)受訓(xùn)者是否滿意進(jìn)行評(píng)估B.根據(jù)受訓(xùn)者考試分?jǐn)?shù)評(píng)估C.根據(jù)受訓(xùn)者是否獲得證書(shū)進(jìn)行評(píng)估D.通過(guò)調(diào)查表或報(bào)告書(shū)進(jìn)行評(píng)估E.通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)進(jìn)行評(píng)估【答案】CD8、實(shí)踐型培訓(xùn)法的優(yōu)點(diǎn)包括()A.培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)高效，節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本B.無(wú)需特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施C.多向式信息交流有利于提高培訓(xùn)效果D.能迅速得到關(guān)于工作行為的反饋和評(píng)價(jià)E.使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合【答案】ABD9、一般從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程，具體要求包括()A.牢記操作規(guī)程B.演練操作規(guī)程C.堅(jiān)持操作規(guī)程D.自創(chuàng)操作規(guī)程【答案】ABC10、踐行“奉獻(xiàn)”職業(yè)規(guī)范，具體要求包括()A.因事而異B.盡職盡責(zé)C.尊重集體D.為人民服務(wù)【答案】BCD11、根據(jù)《中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)會(huì)員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》的規(guī)定，會(huì)員違反注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)道德規(guī)范的要求，可視情節(jié)給予的處罰是（）。A.訓(xùn)誡B.行業(yè)內(nèi)通報(bào)批評(píng)C.公開(kāi)譴責(zé)D.取消其執(zhí)業(yè)資格【答案】ABC12、補(bǔ)充福利項(xiàng)目包括（）。A.免費(fèi)住房B.工作午餐C.通信補(bǔ)助D.法律顧問(wèn)E.帶薪年假【答案】ABCD13、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括()A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B.規(guī)定各類(lèi)人員劃分標(biāo)準(zhǔn)C.各工種工序的工藝流程D.核算定員的基本原理和方法E.采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件【答案】ABC14、以員工行為為對(duì)象的考評(píng)方法包括（）。A.書(shū)面法B.硬性分配法C.排隊(duì)法D.生產(chǎn)能力衡量法E.順序法?【答案】BC15、現(xiàn)代人力資源管理的測(cè)量技術(shù)包括（）。A.工作崗位研究B.工作崗位分析C.職位說(shuō)明書(shū)D.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)E.人力資源供求預(yù)測(cè)【答案】AD16、在職業(yè)道德修養(yǎng)過(guò)程中，所謂“不找任何借口”的意思是()A.對(duì)自己的一切行為負(fù)責(zé)B.自己的事情要千方百計(jì)地做好C.投入自己的忠誠(chéng)和責(zé)任心D.不允許對(duì)企業(yè)管理提出不同的意見(jiàn)【答案】ABC17、新員工個(gè)人資料包括（）。A.新員工的個(gè)人簡(jiǎn)介B.現(xiàn)任崗位名稱(chēng)C.薪酬及相關(guān)收入D.職業(yè)生涯規(guī)劃E.新員工求職時(shí)遞交的簡(jiǎn)歷【答案】ABCD18、企業(yè)特殊崗位種類(lèi)包括（）。A.電梯設(shè)備維修、操作B.高低壓電力設(shè)備安裝、運(yùn)行、檢修，以及配電、變電、輸電、供電設(shè)備安裝、運(yùn)行操作、維修C.金屬焊接、氣割、制冷設(shè)備操作D.起重機(jī)械設(shè)備操作E.場(chǎng)地運(yùn)輸機(jī)械設(shè)備操作【答案】ABCD19、訂立勞動(dòng)合同的程序包括（）A.要約B.承諾C.相互協(xié)商D.雙方簽約E.合同簽證【答案】ABCD20、勞動(dòng)合同的無(wú)效，由（）確認(rèn)。A.企業(yè)管理者B.企業(yè)工會(huì)C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)D.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)E.人民法院【答案】C21、試用期間，管理者必須對(duì)員工進(jìn)行必要的考核，考核內(nèi)容包括（）A.工作成績(jī)B.能力及能力提高C.性格類(lèi)型D.行為模式的改進(jìn)E.行為模式【答案】ABD22、對(duì)“勞動(dòng)法律關(guān)系的主體”的闡述，正確的有（）。A.是勞動(dòng)法律關(guān)系的參加者B.包括勞動(dòng)者和用人單位兩方面C.包括勞動(dòng)行政部門(mén)和勞動(dòng)者兩個(gè)方面D.就主體而言，一般～方的權(quán)利即是另一方的義務(wù)E.主體一方義務(wù)的履行即是另一方權(quán)利的實(shí)現(xiàn)??【答案】ABD23、工作崗位評(píng)價(jià)間接的信息來(lái)源包括()A.數(shù)據(jù)采集B.現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說(shuō)明書(shū)【答案】CD24、以下說(shuō)法符合人力資源規(guī)劃總目標(biāo)的有（）。A.實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化B.最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源的潛力C.有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)D.實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置E.企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員?【答案】BCD25、()屬于人工成本的范圍。A.企業(yè)工資項(xiàng)目B.企業(yè)職工福利費(fèi)C.職工住房基金D.企業(yè)辦公用品費(fèi)用E.工會(huì)基金【答案】ABC26、下列各項(xiàng)不屬于產(chǎn)品改良的有（）。A.品質(zhì)改良B.市場(chǎng)改良C.特色改良D.式樣改良E.結(jié)構(gòu)改良?【答案】B大題（共16題）一、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對(duì)外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，作為品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過(guò)反復(fù)討論，公司決定對(duì)外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道（2）說(shuō)明選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序。【答案】案例中，該公司對(duì)外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報(bào)紙。報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時(shí)廣告的大小可以靈活選擇。②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報(bào)紙好。比較適用于尋找的崗位合格候選人相對(duì)集中在某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充且分布地區(qū)較廣的情況。③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽(tīng)效果，容易給人留下深刻的印象。比較適合于當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過(guò)廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。④網(wǎng)上招聘。這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時(shí)間周期長(zhǎng)、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，且不受時(shí)間、地域的限制。從目前看，網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣信息量大可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費(fèi)用低。⑤其他印刷品。海報(bào)、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊(cè)子、直接郵寄等都是在特殊場(chǎng)合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時(shí)性行動(dòng)的時(shí)候，引起他們對(duì)單位的興趣，而且極富靈活性。這些方式必須與其他招聘方法相結(jié)合。（2）選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序：①選擇刊登廣告的報(bào)紙。②決定刊登廣告的時(shí)間。③編制刊登廣告的費(fèi)用預(yù)算，并向上級(jí)提出申請(qǐng)。④廣告文稿的擬訂、修改與審批。二、(2015年5月)某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來(lái)發(fā)展的需要，決定面向社會(huì)公開(kāi)招聘一批專(zhuān)業(yè)技術(shù)設(shè)計(jì)和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動(dòng)人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負(fù)責(zé)這次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)如果請(qǐng)您設(shè)計(jì)該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容(12分)(2)在設(shè)計(jì)和撰寫(xiě)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項(xiàng)(6分)【答案】(1)一般來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)應(yīng)包括以下幾個(gè)部分內(nèi)容：①單位情況簡(jiǎn)介。單位情況簡(jiǎn)介最好以簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言介紹，同時(shí)介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點(diǎn)。另外，使用單位的標(biāo)識(shí)，并提供單位的網(wǎng)址。(2分)②崗位情況介紹。對(duì)招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、主要工作職責(zé)等。(2分)③崗位任職資格要求。必須對(duì)應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專(zhuān)業(yè)范圍、工作經(jīng)驗(yàn)。(2分)④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等內(nèi)容。(2分)⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備哪些材料。(2分)⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號(hào)碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號(hào)碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期。(2分)(2)除了要時(shí)刻牢記招聘廣告設(shè)計(jì)的上述原則之外，設(shè)計(jì)和撰寫(xiě)招聘廣告時(shí)還應(yīng)注意以下事項(xiàng)：①真實(shí)。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，并且要對(duì)虛假?gòu)V告承擔(dān)法律責(zé)任。對(duì)廣告中所涉及的錄用人員勞動(dòng)合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。(2分)②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國(guó)家及地方的法律法規(guī)和政策。(2分)③簡(jiǎn)潔。廣告的編寫(xiě)要簡(jiǎn)明扼要，重點(diǎn)突出招聘的崗位名稱(chēng)、任崗資格、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。(2分)三、(2018年5月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對(duì)外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，作為品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過(guò)反復(fù)討論，公司決定對(duì)外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據(jù)上述情形，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說(shuō)明選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】(1)案例中，該公司對(duì)外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報(bào)紙。報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時(shí)廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對(duì)象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時(shí)間也較短，同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報(bào)紙好，但廣告的預(yù)約期較長(zhǎng)，申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長(zhǎng)，同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽(tīng)效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過(guò)廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過(guò)因特網(wǎng)進(jìn)行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時(shí)間周期長(zhǎng)、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，且不受時(shí)間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報(bào)、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊(cè)子、直接郵寄等都是在特殊場(chǎng)合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時(shí)性行動(dòng)的時(shí)候，引起他們對(duì)單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時(shí)，要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報(bào)紙。(2分)②決定刊登廣告的時(shí)間。(2分)③編制刊登廣告的費(fèi)用預(yù)算，并向上級(jí)提出申請(qǐng)。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)四、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無(wú)法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個(gè)層次?每個(gè)層次應(yīng)重點(diǎn)分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個(gè)層次，每個(gè)層次應(yīng)該重點(diǎn)分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個(gè)體層次上進(jìn)行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門(mén)、培訓(xùn)崗位主管共同對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀的角度對(duì)組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。案例中，該公司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時(shí)需要注意各部門(mén)人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門(mén)現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上，而是集中在它們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上。例如，未來(lái)需要多少或什么類(lèi)型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進(jìn)行的培訓(xùn)包括提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點(diǎn)。(2)培訓(xùn)需求分析的方法包括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法是指通過(guò)收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決個(gè)體或組織所存在的問(wèn)題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問(wèn)答法、訪談法、講座法、報(bào)告法等，它是被動(dòng)式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時(shí)提出進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問(wèn)卷法、訪談法等分析方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動(dòng)式的分析方法，不考慮是否有問(wèn)題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)及行業(yè)狀況，綜合進(jìn)行分析，看一看是否有問(wèn)題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，可以采取此類(lèi)方法，通過(guò)企業(yè)發(fā)展市場(chǎng)分析等方法能夠盡快地找出問(wèn)題的癥結(jié)，及時(shí)的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績(jī)效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績(jī)效差距法的作用是解決具體問(wèn)題而不是系統(tǒng)的過(guò)程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績(jī)效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個(gè)體問(wèn)題時(shí)，整個(gè)組織系統(tǒng)沒(méi)有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個(gè)個(gè)體問(wèn)題時(shí)，可以根據(jù)此問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。五、某公司10月招聘員工，明確要求中專(zhuān)以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實(shí)填寫(xiě)個(gè)人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動(dòng)合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專(zhuān)未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專(zhuān)的畢業(yè)證；王某是大專(zhuān)畢業(yè)，她們同時(shí)被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動(dòng)合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認(rèn)真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專(zhuān)畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動(dòng)合同，趙某稱(chēng)自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會(huì)，解除了趙某的勞動(dòng)合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開(kāi)具的證明到公司請(qǐng)假。公司認(rèn)為王某在應(yīng)聘時(shí)沒(méi)有如實(shí)填寫(xiě)個(gè)人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實(shí)，欺騙公司，也解除了王某的勞動(dòng)合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動(dòng)合同為由向勞動(dòng)爭(zhēng)議沖裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)問(wèn)該公司的行為是否正當(dāng)合法為什么【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動(dòng)合同。但無(wú)權(quán)解除與王某的勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：①?gòu)氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說(shuō)，如果勞動(dòng)者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同。但是，如果該勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)，存在《勞動(dòng)合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動(dòng)合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學(xué)歷造假，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。即法律對(duì)勞動(dòng)者特殊保護(hù)是有限度的。同理依據(jù)《勞動(dòng)合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過(guò)錯(cuò)，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動(dòng)合同。六、在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過(guò)75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高級(jí)主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營(yíng)者，普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生涯是由計(jì)時(shí)員工開(kāi)始的。“麥當(dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。(1)認(rèn)定訓(xùn)練利益。麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說(shuō)過(guò)一句經(jīng)典的話：“無(wú)論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當(dāng)勞認(rèn)定了訓(xùn)練帶來(lái)的利益。早在1976年，麥當(dāng)勞就已經(jīng)開(kāi)始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓(xùn)練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實(shí)的工作里面，而不只是一個(gè)課程。強(qiáng)調(diào)對(duì)人員策略的重視，主動(dòng)地執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢(mèng)想期望結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強(qiáng)調(diào)員工的參與、認(rèn)同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機(jī)會(huì)分享成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也幫助未來(lái)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者的成長(zhǎng)與訓(xùn)練。最后一個(gè)就是“衡量”。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針對(duì)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，同時(shí)必須評(píng)估培訓(xùn)的成果是否達(dá)到組織所需。(3)四個(gè)層次的評(píng)估。第一個(gè)是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對(duì)課程的反應(yīng)如何。第二是對(duì)講師的評(píng)估，評(píng)價(jià)講師的技巧、知識(shí)，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達(dá)到更高的績(jī)效。第四是“績(jī)效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動(dòng)計(jì)劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來(lái)做鑒定，以確保訓(xùn)練與績(jī)效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計(jì)劃。麥當(dāng)勞對(duì)所有員工，從計(jì)時(shí)員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，給予每一個(gè)員工能力提升的機(jī)會(huì)。在麥當(dāng)勞，經(jīng)理可以從計(jì)時(shí)員工晉升，也可以從實(shí)習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營(yíng)、最基本的餐廳運(yùn)作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓(xùn)重點(diǎn)有兩個(gè)：一是顧問(wèn)的技巧，另一個(gè)是部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)。提升為麥當(dāng)勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對(duì)職能型和管理型的知識(shí)技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面：全球討論會(huì)、外部發(fā)展討論會(huì)以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請(qǐng)閱讀案例并回答下列問(wèn)題：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是什么?(2分)(2)麥當(dāng)勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?(4分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評(píng)估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當(dāng)勞對(duì)員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認(rèn)為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】答：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是注重人才的投資，通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)通過(guò)以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓(xùn)需求分析．針對(duì)性強(qiáng)。(1分)②培訓(xùn)不只是課程，而是發(fā)生在真實(shí)的工作里面，實(shí)用性強(qiáng)。(1分)③對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評(píng)估，保證培訓(xùn)符合組織需要。(1分)④培訓(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評(píng)估方面的可取之處在于：①麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評(píng)估中采用了“反應(yīng)、知識(shí)、行為、績(jī)效”等四層次評(píng)估模型，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進(jìn)行評(píng)估，保證了培訓(xùn)的有效性。(2分)②培訓(xùn)評(píng)估不僅評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評(píng)估員工能否學(xué)以致用，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與績(jī)效相結(jié)合。評(píng)估體系全面完整，避免了培訓(xùn)流于形式。(2分)③麥當(dāng)勞不僅對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)估，還評(píng)估培訓(xùn)講師的技巧、知識(shí)，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當(dāng)勞對(duì)員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a．麥當(dāng)勞的所有員工，從計(jì)時(shí)員到高層主管都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃。b．麥當(dāng)勞將訓(xùn)練和員工的自我夢(mèng)想結(jié)合在一起，重視員工參與、認(rèn)同和責(zé)任感。c．麥當(dāng)勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個(gè)員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。②從組織的角度來(lái)看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：七、(2017年11月)某企業(yè)職工李平，今年8月份實(shí)際上班天數(shù)為25天(制度工作時(shí)間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時(shí)間為11小時(shí)。請(qǐng)計(jì)算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強(qiáng)度指標(biāo)和平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)。(18分)【答案】(1)加班比重指標(biāo)的計(jì)算公式為：加班比重指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期全部實(shí)際工作工時(shí)×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時(shí)為：(25-23)×8+3×10=46(小時(shí))。(2分)全部實(shí)際工作工時(shí)為：23×8+46=230(小時(shí))。(2分)則該職工8月份的加班比重指標(biāo)為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強(qiáng)度指標(biāo)的計(jì)算公式為：加班強(qiáng)度指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)×100。(3分)本題中，職工李平的加班強(qiáng)度指標(biāo)為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)的計(jì)算公式為：平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)(工時(shí)／工日)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)為：46／23=2(工時(shí)／工日)。(3分)八、某公司是一家電器銷(xiāo)售公司，公司成立十余年來(lái)，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營(yíng)成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計(jì)與分析，并能及時(shí)設(shè)計(jì)出較為科學(xué)合理的薪酬調(diào)查問(wèn)卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價(jià)值，并利用薪酬的激勵(lì)機(jī)制，將公司與員工之間的經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，從而促進(jìn)公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請(qǐng)回答如下問(wèn)題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場(chǎng)行情，才能使薪酬水平準(zhǔn)確定位，避免過(guò)高或過(guò)低的薪酬支付，影響企業(yè)的運(yùn)作成本或破壞企業(yè)的員工保留計(jì)劃。薪酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)整過(guò)程中所采用的一種了解勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實(shí)行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實(shí)，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準(zhǔn)確的外部薪酬數(shù)據(jù)：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集；④標(biāo)桿企業(yè)跟蹤；⑤網(wǎng)絡(luò)調(diào)查；⑥購(gòu)買(mǎi)薪酬數(shù)據(jù)。(9分)新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫(kù)+考生筆記分享，實(shí)時(shí)更新，用軟件考，(2)市場(chǎng)薪酬調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的具體要求為：①明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設(shè)計(jì)表格；②確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過(guò)必要的審核，剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性；③請(qǐng)若干人員試填表格樣本，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，了解表格設(shè)計(jì)是否合理；④要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確；⑤把相關(guān)的問(wèn)題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱(chēng)、所屬部門(mén)等；⑥盡量采用選擇判斷式提問(wèn)，盡可能減少表中的文字書(shū)寫(xiě)量；⑦保證留有足夠的填寫(xiě)空間——記?。阂恍┤耸謱?xiě)時(shí)字體較大；⑧使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理；⑨如果覺(jué)得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)按照同樣的順序排列提問(wèn)答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤；⑩如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫(xiě)紙，以免不得不多次填寫(xiě)表格；⑩如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符號(hào)閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。(9分)九、(2016年5月)某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無(wú)法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個(gè)層次?每個(gè)層次應(yīng)重點(diǎn)分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個(gè)層次，每個(gè)層次應(yīng)該重點(diǎn)分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個(gè)體層次上進(jìn)行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門(mén)、培訓(xùn)崗位主管共同對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀的角度對(duì)組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。案例中，該公司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時(shí)需要注意各部門(mén)人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門(mén)現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上，而是集中在它們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上。例如，未來(lái)需要多少或什么類(lèi)型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進(jìn)行的培訓(xùn)包括提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點(diǎn)。(2)培訓(xùn)需求分析的方法包括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法是指通過(guò)收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決個(gè)體或組織所存在的問(wèn)題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問(wèn)答法、訪談法、講座法、報(bào)告法等，它是被動(dòng)式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時(shí)提出進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問(wèn)卷法、訪談法等分析方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動(dòng)式的分析方法，不考慮是否有問(wèn)題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)及行業(yè)狀況，綜合進(jìn)行分析，看一看是否有問(wèn)題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，可以采取此類(lèi)方法，通過(guò)企業(yè)發(fā)展市場(chǎng)分析等方法能夠盡快地找出問(wèn)題的癥結(jié)，及時(shí)的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績(jī)效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績(jī)效差距法的作用是解決具體問(wèn)題而不是系統(tǒng)的過(guò)程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績(jī)效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個(gè)體問(wèn)題時(shí)，整個(gè)組織系統(tǒng)沒(méi)有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個(gè)個(gè)體問(wèn)題時(shí)，可以根據(jù)此問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。一十、某公司是國(guó)內(nèi)一家民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對(duì)新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國(guó)各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對(duì)這些新員工進(jìn)行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊(cè)。令人意想不到的是，在不到一個(gè)月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問(wèn)及他們辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認(rèn)為，對(duì)銷(xiāo)售工作心中沒(méi)底，又沒(méi)有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時(shí)應(yīng)按什么步驟進(jìn)行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問(wèn)題有以下一些：①培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性，沒(méi)有制定完善的崗前培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。(2分)②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒(méi)有制作規(guī)范的有針對(duì)性的文本或講義。(2分)③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀，以及業(yè)務(wù)知識(shí)，特殊技能，管理實(shí)務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒(méi)有實(shí)際意義。(2分)④培訓(xùn)時(shí)問(wèn)過(guò)短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時(shí)間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時(shí)間進(jìn)行崗前培訓(xùn)。(2分)⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋。(2分)(2)在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)按照如下步驟進(jìn)行：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)，應(yīng)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，考慮各種細(xì)節(jié)問(wèn)題，編寫(xiě)崗前培訓(xùn)提綱。(3分)②崗前培訓(xùn)的實(shí)施，包括準(zhǔn)備培訓(xùn)資料、準(zhǔn)備會(huì)務(wù)、實(shí)施培訓(xùn)、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?shū)。(4分)③崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤，應(yīng)調(diào)查崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容易理解，培訓(xùn)是否有激勵(lì)作用和培訓(xùn)收支情況。(4分)一十一、2004年初，張某應(yīng)聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開(kāi)公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)損失8萬(wàn)元。此后，ABE公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù)，4并支付招聘服務(wù)費(fèi)8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報(bào)告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請(qǐng)假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬(wàn)元，并返還代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中張某個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案進(jìn)行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定，提前解除勞動(dòng)合同引發(fā)的糾紛。爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系解除的時(shí)間以及個(gè)人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是否應(yīng)返還。(2)張某在ABE公司未予批準(zhǔn)辭職申請(qǐng)后，繼續(xù)工作5個(gè)月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方的勞動(dòng)關(guān)系依然存在，張某無(wú)正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(3)ABE公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬(wàn)元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4)ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費(fèi)8000元，由于張某違約，該筆費(fèi)用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。(5)ABC公司為張某補(bǔ)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(含公司為其補(bǔ)繳的個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。一十二、2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與A公司簽訂了勞動(dòng)合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當(dāng)日，張某被A公司派到B商場(chǎng)工作，與B商場(chǎng)簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場(chǎng)工作，由B商場(chǎng)對(duì)其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場(chǎng)以張某違反商場(chǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律(即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時(shí)，B商場(chǎng)口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。(1)A公司和B商場(chǎng)的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?(9分)【答案】(1)根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動(dòng)合同是與A公司簽定的，與B商場(chǎng)之間只是借聘關(guān)系。對(duì)此，應(yīng)認(rèn)定張某只是與A公司之間有勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動(dòng)合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應(yīng)由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場(chǎng)做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀(jì)職工解除勞動(dòng)合同的條件。(9分)(2)根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成，張某可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，張某如對(duì)仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)一十三、某銷(xiāo)售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動(dòng)率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對(duì)人員流失率高的問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動(dòng)率高是本行業(yè)普遍特點(diǎn)，為了將損失降到最低，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新入職員工的培訓(xùn)，重點(diǎn)要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對(duì)性地開(kāi)展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)一般可以運(yùn)用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說(shuō)明理由。(6分)【答案】答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問(wèn)卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對(duì)象回答問(wèn)題，形式有開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查、封閉式問(wèn)卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過(guò)特定咨詢公司來(lái)了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問(wèn)卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對(duì)員工進(jìn)行談話。(1分)⑤團(tuán)隊(duì)討論法。類(lèi)似面對(duì)面訪談。通過(guò)任務(wù)分析、團(tuán)隊(duì)問(wèn)題分析、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測(cè)試法。即測(cè)試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評(píng)價(jià)中心法。即適用于管理潛能方面的評(píng)價(jià)，需要參與者完成一系列活動(dòng)以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書(shū)面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻(xiàn)。(1分)(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問(wèn)卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷(xiāo)售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動(dòng)率太高，因此，選擇問(wèn)卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查。同時(shí)，還可以采用不同的方式選擇對(duì)象進(jìn)行回答，有一定的開(kāi)放性，符合公司目前的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。(4分)一十四、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動(dòng)合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達(dá)到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開(kāi)具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個(gè)月。李琦入廠后由于其視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多，質(zhì)量和效率與同期進(jìn)廠工人的差距很大。經(jīng)說(shuō)服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同，限4月10日前離開(kāi)工廠。李琦認(rèn)為，文印廠與自己簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中用人單位單方解除勞動(dòng)合同，屬于違法行為，不同意解除勞動(dòng)合同，并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。您認(rèn)為當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動(dòng)合同是無(wú)效的，所以可以依法解除。勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。解除勞動(dòng)合同必須符合法定條件，嚴(yán)格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個(gè)條件僅在試用期問(wèn)有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。(2分)(6)被依法追究刑事責(zé)任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開(kāi)具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月。在試用期間，由于李琦的視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件。(4分)一十五、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動(dòng)合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達(dá)到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開(kāi)具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個(gè)月。李琦入廠后由于其視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多，質(zhì)量和效率與同期進(jìn)廠工人的差距很大。經(jīng)說(shuō)服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同，限4月10日前離開(kāi)工廠。李琦認(rèn)為，文印廠與自