薪酬方案管理制度（7篇）

22/22薪酬方案管理制度（精選7篇）薪酬方案管理制度（精選7篇）

為保障事情或工作順利開展，時常需要預(yù)先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是我整理的薪酬方案管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

薪酬方案管理制度篇1

一、組織結(jié)構(gòu)：

電子商務(wù)部設(shè)部門主管一名，下設(shè)網(wǎng)絡(luò)推廣組員和銷售客服組，各設(shè)組員若干。

二、目前人員配置：

部門主管一名，網(wǎng)絡(luò)推廣員一名，建站、招商、銷售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。

三、薪資方案：

電商部薪資主要由固定底薪和績效獎金、提成三部分組成。

(一)固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，網(wǎng)絡(luò)推廣員等組員級別固定底薪，為2000元/月;主管按公司薪酬體系享受應(yīng)有的津貼。

(二)浮動工資由績效工資+獎金構(gòu)成。

1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。

2、全勤獎以及超額完成獎。

績效工資計算形式：

A、網(wǎng)絡(luò)推廣員：

a、推廣考核：每月必須獨立完成由部門主管結(jié)合該推廣員月計劃任務(wù)進行考核;完成計劃不到30%，不算績效工資，30%以上根據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分百乘以500元的績效工資。

b、超額完成計劃推廣量，并有效促進銷售，則加以獎勵，獎金50-100元。

B、部門主管：

a、有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個部門必須完成公司結(jié)合部門月計劃規(guī)定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無績效工資，30%以上則根據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分比之績效工資。

b、完成月計劃量并超過，則應(yīng)給予100-150元獎金以獎勵。

C、客服人員，與推廣員一樣

D、電商部由于網(wǎng)站電子商務(wù)平臺在完善中，網(wǎng)站順利運營之前，應(yīng)根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)與付出給予全額績效工資。

(三)電商部門提成分配方案

提成說明：以當(dāng)月銷售總金額計算提成，以部門同事平均提成為參照，提成分配根據(jù)完成目標(biāo)程度，職位不同享受不同分配比率。

銷售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。

1、客服提成：

每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，根據(jù)完成目標(biāo)給予客服組不同比例提成獎金。

目標(biāo)完成率30%以下，無提成;

目標(biāo)完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額0.5%

目標(biāo)完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1%;

目標(biāo)完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額1.5%;

目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。

2、推廣員提成

每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，根據(jù)完成目標(biāo)給予推廣組不同比例提成獎金。

目標(biāo)完成率30%以下，無提成;

目標(biāo)完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額1%

目標(biāo)完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1.5%;

目標(biāo)完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額2%;

目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。

3、部門主管提成：

每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，根據(jù)部門完成目標(biāo)給予部門主管不同比例提成獎金。

目標(biāo)完成率30%以下，無提成;

目標(biāo)完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額2%

目標(biāo)完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額3%;

目標(biāo)完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額4%;

目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。

備注：根據(jù)該月的銷售額完成度，公司應(yīng)拿出不同的百分比作為部門活動經(jīng)費。50%以下無，50%-80%經(jīng)費比例為總銷售額的0.3%，81%-100%經(jīng)費比例為總銷售額的0.5%，101%以上則為總銷售額1%。

(四)說明

1、部門銷售以訂購合同、銷售數(shù)據(jù)、發(fā)貨單、收款證明為主。

2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。

3、部門員工未滿一年離職，離職日前應(yīng)提取的提成仍發(fā)放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。

4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必須沒有從事?lián)p害公司利益活動。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內(nèi)能收到的貨款，提成仍然有效，超過15天的，不予發(fā)放提成。

薪酬方案管理制度篇2

一、目的

為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。

二、適用范圍

本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

三、工資結(jié)構(gòu)

1、一線員工工資

月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。

2、技術(shù)工工資

月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標(biāo)準具體如下表：

3、樣品工資

月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標(biāo)準具體標(biāo)準如下：

4、班組長工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標(biāo)準如下：

5、主管工資

月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標(biāo)準服下：

6、部門經(jīng)理工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標(biāo)準如下：

7、總監(jiān)工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標(biāo)準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。

五、工資計算方法

1、加班工資

(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。

2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當(dāng)月或上個月工資中連續(xù)扣除。

4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算。

5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。

六、薪資調(diào)整

1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。

2、根據(jù)職等職級進行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。

3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。

4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。

5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。

6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準。

七、附則

1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。

2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準后執(zhí)行。

3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。

薪酬方案管理制度篇3

一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。

2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。

3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。

二、薪酬體制

1、薪資標(biāo)準確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標(biāo)準。

2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準（一般一年確定一次）。

（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

（2）年薪標(biāo)準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。

（2）月薪標(biāo)準：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標(biāo)準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

5、公司固定員工分類：

（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理

（2）中層管理人員：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理

（3）專業(yè)技術(shù)人員：造價師、設(shè)計師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會計、出納等。

（4）業(yè)務(wù)人員：市場開發(fā)人員、采購員

（5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等。

三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。

1、基本工資：

（1）貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準，由總經(jīng)理審批。

（2）每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級。

（3）基本工資標(biāo)準：

2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標(biāo)準：

3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資）

（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。

（2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。

（3）年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。

4、獎金：

（1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到（無在上班時間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當(dāng)月獎勵100元。

（2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）

（3）項目獎金：（詳見績效管理辦法）

（4）年終獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標(biāo)準及獎金標(biāo)準由總經(jīng)理確定。

①優(yōu)秀員工獎。

②優(yōu)秀管理人員獎。

5、補貼：

（1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標(biāo)準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。

（2）其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類、享受范圍和標(biāo)準。

四、薪資的發(fā)放

根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。

1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。

2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。

3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。

4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內(nèi)派往異地項目部工作的除外）。

5、薪資審批辦法

（1）各部門員工每月的薪資，由財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計審核后，報總經(jīng)理審批。

（2）薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。

（3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

五、薪資調(diào)整

（一）基本工資標(biāo)準調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報請總經(jīng)理審批。

1、升職、降職：

（1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；

（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標(biāo)準；

（3）中層管理人員降職留用時，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標(biāo)準。

2、績效考核：

（1）員工連續(xù)5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。

（2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。

（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。

（4）連續(xù)2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；

（5）連續(xù)三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；

（6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。

3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。

4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準執(zhí)行）。

（二）加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動時由直接上級提出調(diào)整申請，報總經(jīng)理審批。

（三）緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。

六、工資查詢

發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可向財務(wù)部查詢。

薪酬方案管理制度篇4

1、目的

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理。

3.2薪酬委員會職責(zé)：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責(zé)。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：

一層級（A）：集團總經(jīng)理；

二層級（B）：高管級；

三層級（C）：經(jīng)理級；

四層級（D）：副理級；

五層級（E）：主管級；

六層級（F）：專員級。

具體崗位與職級對應(yīng)見下表：

5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

6.6個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的.個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

8.1整體調(diào)整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。

8.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

9、薪酬的支付

9.1薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。

B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

9.3各類假別薪酬支付標(biāo)準

A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。

D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

10、薪酬保密

公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。

有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

薪酬方案管理制度篇5

第一章總則

第一條為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

第二條本公司有關(guān)職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

1、本薪(基本月薪)。

2、加給：主管的加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給、特別的加給。

3、津貼：伙食的津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下：

1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。

2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

3、職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

4、技術(shù)加給(特別加給)：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給(特別加給)。

5、伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6、加班津貼(加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

7、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

8、全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。

9、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

10、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

11、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪酬管理

第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。

第四章員工薪金發(fā)放

第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。

第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。

第十四條領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

第十六條員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級處分。

第五章員工晉升管理

第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3、本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

第六章附則

十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。

十九條本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。

薪酬方案管理制度篇6

隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

一、薪酬管理含義及內(nèi)容分析

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。

企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：薪酬昔理的目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效；三是努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調(diào)整等。發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？

二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略

對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。

三、充分發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用

企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點：績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對精神激勵，物質(zhì)激勵的需求更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計薪酬支付策略時，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計績效考核指標(biāo)，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標(biāo)，進而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。

四、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統(tǒng)一

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期，進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行?，就要求在薪酬制度設(shè)計上必須作出重大調(diào)整。

五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作

現(xiàn)實中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患，對構(gòu)建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工，必須強化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀，擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規(guī)的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。

薪酬方案管理制度篇7

1、企業(yè)薪酬策略的制定

企業(yè)薪酬策略的制定,對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

1.1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

(1)市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

(2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準了自己的標(biāo)桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。

(3)成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行注重的是成本領(lǐng)先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。

1.2薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有:

(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型,浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

(2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,浮動薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

(3)調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時,這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

此外,企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時,還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略,如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

1.3、策略因素

薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。

(1)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

(3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態(tài)勢等。

(4)價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

2、企業(yè)薪酬設(shè)計原則

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計應(yīng)遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向,經(jīng)濟性,員工價值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)