《公司員工流失問題研究5600字（論文）》

中國移動天津分公司員工流失的問題與對策調(diào)查報告摘要近年來，隨著行業(yè)競爭力的加大以及同類公司不斷涌現(xiàn)，中小企業(yè)員工流失率也在不斷加大。人員流失嚴重是制約公司發(fā)展的重要因素。大量人才外流不僅容易造成公司的商業(yè)秘密泄露，還有可能導致公司客戶流失。同時，在員工流失的過程中，企業(yè)人才招聘與培養(yǎng)的成本加大，浪費了大量資源并增加了運營成本。本文以中小企業(yè)員工流失問題為研究主題，并以中國移動天津分公司為例進行分析，分析企業(yè)員工流失情況以及員工流失對中國移動天津分公司發(fā)展的影響，最后從外部競爭環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部發(fā)展環(huán)境兩個方面進行分析，總結(jié)員工流失的原因，最后提出相應的建議。主要包括三個方面，一是優(yōu)化員工發(fā)展渠道，二是優(yōu)化薪酬福利體系，三是重視員工培訓學習。希望在完善相關(guān)理論研究的同時，對于中國移動天津分公司員工流失問題的改善有一定借鑒作用，同時對于同行業(yè)的其他企業(yè)的員工管理問題起到理論參考作用。關(guān)鍵詞：員工流失，中小企業(yè)，企業(yè)管理近年來，隨著通信業(yè)的不斷發(fā)展，各大運營商之間的競爭呈現(xiàn)白熱化態(tài)勢，通信業(yè)的客戶逐漸飽和，運營商的經(jīng)驗模式由發(fā)展客戶轉(zhuǎn)變成流量經(jīng)營，通信業(yè)企業(yè)員工壓力巨大，在企業(yè)的幸福感和獲得感下滑嚴重。中國移動公司也面臨類似的問題，由于受到巨大的工作壓力、不科學的薪酬績效體系以及晉升通道狹窄等因素的影響，公司員工流失呈現(xiàn)增長態(tài)勢，，給移動公司發(fā)展帶來不利影響和挑戰(zhàn)。一、中國移動天津分公司人才流失的現(xiàn)狀分析（一）中國移動天津分公司概況中國移動天津有限公司全稱是中國移動通信集團天津分公司，公司位于天津，成立于2002年，堅持“自主創(chuàng)新、重點突破、市場導向、引領(lǐng)行業(yè)”的科技發(fā)展行業(yè)戰(zhàn)略，加大科技研發(fā)的投入，努力打破約束企業(yè)蓬勃發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，搶占市場競爭制高點。（二）中國移動天津分公司員工結(jié)構(gòu)分析中國移動目前經(jīng)營著多家門店。分公司目前內(nèi)設(shè)綜合部、市場經(jīng)營部、數(shù)據(jù)部、網(wǎng)絡(luò)部、大客戶服務(wù)中心以10個片區(qū)營銷中心，現(xiàn)有員工268人，平均年齡26.5歲，總產(chǎn)資2.7億元。下標為公司的主要用工性質(zhì)表。表1.1中國移動天津分公司用工性質(zhì)表分類勞務(wù)聘用工合同工總?cè)藬?shù)人數(shù)18385268從表1.1看出，目前有合同工85名，占總員工數(shù)量的30%作用。勞務(wù)聘用工183名，占總員工70%左右。目前，根據(jù)網(wǎng)上收集到的資料，截至2019年底，中國移動天津分公司現(xiàn)有職工268名，平均齡27歲。年齡分布結(jié)果看具體職工年齡如圖2.1所示。就年齡分布而言，年齡分布區(qū)基本在25至30歲之間，占職工總數(shù)的45%；25歲以下的年輕人占22%；30至35歲的職工占總數(shù)的21%；45-55歲之間的職工占8%；其余55歲以上的老職工，占4%。整體看來公司的人員構(gòu)成較為年輕，也符合互聯(lián)網(wǎng)科技型企業(yè)的基本情況。圖1.1中國移動天津分公司人員結(jié)構(gòu)其次，就人員素質(zhì)而言，中國移動天津分公司現(xiàn)有研究生43人以上，本科生124人，?？粕?6人，大專以上學歷占比90%以上。總的來說，中國移動天津分公司的員工較為年輕，文化程度較高。這為公司的順利發(fā)展提供了優(yōu)質(zhì)的人力基礎(chǔ)，使其順利成為同行中的佼佼者。圖1.2中國移動天津分公司人員學歷層次（三）中國移動天津分公司員工流失情況1.中國移動天津分公司近四年員工流失率中國移動天津分公司員工尤其是一線營銷員工業(yè)務(wù)壓力也隨之不斷增大，而一線營銷員工以新生代員工為主。2016年至2019年，中國移動天津分公司共累計流失員工達到143人（退休人及其他原因的非主動流失不計算在內(nèi)）。2016年至2019年流失員工分別是45人、51人、47人，分別占員工總數(shù)的16.54%、18.75%、17.28%。居高不下的員工流失率給中國移動天津分公司帶來了許多方面的影響，如公司的穩(wěn)定性和替代員工的不適應，人事管理成本的上漲，客戶感知度降低，甚至對公司的日常經(jīng)營發(fā)展都產(chǎn)生了不可忽視的影響。2.中國移動天津分公司員工流失同業(yè)對比據(jù)了解，2019年度天津電信分公司通過校園招聘62名新生代員工，同時有23名新生代員工離職，新生代員工的離職率同樣居高不下。但是天津電信分公司會定期進行社會招聘來緩解新生代員工流失的壓力，而中國移動天津分公司員工招聘完全依賴于校園招聘。由于天津電信分公司業(yè)務(wù)覆蓋率比中國移動天津分公司更廣，盈利能力更強，員工收入水平比中國移動天津分公司更高，所以中國移動天津分公司的一部分新生代員工離職后選擇去了天津電信分公司。2019年度中國移動天津分公司離職員工中共有12名員工前往了天津電信分公司，這些離職的新生代員工由于具有豐富的運營商工作經(jīng)驗，在天津電信分公司很快能進入角色，在招聘時非常受歡迎。而以蘇州為代表的蘇南地區(qū)運營商由于經(jīng)濟發(fā)展水平較高，收入水平也比較高，新生代員工的流失率與中國移動天津分公司相比較低，2019年度蘇州電信公司招聘87名新生代員工，而離職的新生代員工僅13名；以蘇北為代表的連云港電信公司，由于周邊城市經(jīng)濟水平均不發(fā)達，且遠離天津、蘇州等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，新生代員工流失現(xiàn)象也相對偏低，2019年度連云港移動公司招聘新生代員工38名，而離職的新生代員工僅有7名，遠低于中國移動天津分公司。三、員工流失對中國移動天津分公司的影響（一）人力成本提高企業(yè)培養(yǎng)一名合格的職工，需要投入大量的時間和精力，諸如招聘、入職培訓、業(yè)務(wù)及技術(shù)維護流程熟悉等環(huán)節(jié)，新員工入職后需要提供一系列的培訓，提高員工的業(yè)務(wù)和技術(shù)水平。一位員工的離職，并不是簡單的說隨便找一個人就能勝任。特別骨干員工的離職，他手上的工作需要其他人來接替，這需要很長一段的時間培養(yǎng)到位。而且連續(xù)不斷的人員招聘與培養(yǎng)工作，也會花費大量人力資源管理部門的時間與精力。（二）工作效率下降新的員工到崗后，往往無法在短期內(nèi)達到老員工的業(yè)務(wù)和技術(shù)水平，通常用于業(yè)務(wù)和技術(shù)維護流程的熟悉和提升就需要很長一段時間。一旦新員工特別是骨干員工流失嚴重，公司只能不斷重新招聘和培養(yǎng)新人。由此將直接影響公司的工作效率。（三）企業(yè)人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層通過對中國移動天津分公司員工流失現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)離開公司的員工工作年限均在5年以內(nèi)。工齡在3年以內(nèi)的離職員工數(shù)占比接近1半，其次是工齡在3-5年新生代員工，該現(xiàn)象不容忽視。新員工的不斷流失導致年輕團隊很難建設(shè)起來，公司經(jīng)驗豐富的管理人員會出現(xiàn)斷層，導致工作陷入混亂，降低了公司的管理效率。另外員工的高度流失不利于企業(yè)人心穩(wěn)定與團隊建設(shè)，根據(jù)估算，每一名員工的離職大約會對三倍左右的員工產(chǎn)生影響，若照此推測，當前中國移動天津分公司的員工離職率為17.28%，則大約有51.84%的新生代員工會受到離職的影響，會嚴重影響企業(yè)內(nèi)的新生代員工的忠誠度，對公司未來的發(fā)展將帶來許多不利的影響，這些方面對于公司的長期發(fā)展非常不利。四、中國移動天津分公司員工流失的原因分析（一）薪酬在同行業(yè)缺乏競爭力在員工的離職因素中薪酬不滿意這一項是大部分員工離職的直接理由，企業(yè)薪酬若不合理，與員工勞動付出不相匹配，將會導致企業(yè)員工消極怠工[4]。在對中國移動天津分公司員工的采訪中發(fā)現(xiàn)，員工對其當前工作的不滿意方面反映最多的就是該公司對管理人員的薪酬待遇低于大部分公司的薪酬。例如，根據(jù)工作年限和學歷的不同，中國移動天津分公司的營業(yè)主管的基本月薪為8000-9000元。年終獎金由管理業(yè)種的累積績提成決定。不同類型的業(yè)種的表現(xiàn)差異很大。提成的波動也比較大，在500-1000元之間波動。除此之外公司對待老員工與新員工在薪酬待遇方面的差距較小，老員工入職早，工資收入?yún)s不高，甚至比不過某些入職新人，按對公司的貢獻程度來講，老員工對公司貢獻程度遠遠超過入職新人，卻得不到公平的待遇，因此選擇離職。（二）員工職業(yè)發(fā)展受限隨著社會的進步，人們受教育程度的提高，對自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機會和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時考慮的重點[5]。為員工制定專屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度[6]。而移動分公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問題：一是沒有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。二是沒有結(jié)合員工的長處，給員工制定相應的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認可和尊重。因該公司沒有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會在一定程度上錯殺員工的積極性和上進心。（三）人才培育體系不健全公司目前的培訓由需求部門自己提出,由人力資源管理部門匯總編制成年度培訓計劃。然而這些培訓僅限于公司方針政策培訓、崗位必備技能培訓、法律法規(guī)強制的培訓(比如安全生產(chǎn)培訓,消防救援培訓等),以及因客戶對他們的產(chǎn)品提出相關(guān)的質(zhì)量要求,公司根據(jù)質(zhì)量體系的要求不得不安排的一些培訓等。很多常規(guī)的培訓,比如新員工入職培訓,往往是形式大于內(nèi)容,安排一大批新進員工在培訓教室里觀看公司的方針政策等視頻,觀看結(jié)束后,人事管理部門的培訓專員報答案給員工,讓員工勾選和簽名,形成一份格式上完全合格的培訓記錄。至于員工有沒有理解培訓內(nèi)容本身,培訓人員很少去關(guān)注。另外,很多培訓教材的內(nèi)容從來沒有更新過,比如公司方針和管理規(guī)定等,但實際上公司的很多管理規(guī)定每隔一段時間都會有變化和更新。培訓人員往往把精力放在培訓記錄是否齊全,受訓人員是否全部出勤,以及受訓員工態(tài)度是否端正等方面,卻很少去關(guān)心培訓效果。培訓沒有形成一個完整的體系,就很難達到應有的效果,也很難讓員工達到提升管理水平,達到職業(yè)發(fā)展的目的。五、中國移動天津分公司員工流失問題的解決對策（一）優(yōu)化薪酬福利體系中國移動天津分公司應針對崗位設(shè)置以及薪酬結(jié)構(gòu)進行改革，根據(jù)不同崗位的工作量程度進行打分，根據(jù)分值的比例給不同的崗位設(shè)置不同比例的系數(shù)，然后通過競聘上崗的方式安排更加能勝任的員工上崗，最后通過績效考評的方式來確定崗位的契合度和最終收入水平，這樣不僅能給優(yōu)秀的新生代員工更大發(fā)揮空間，增加優(yōu)秀員工的收入水平，提高員工的工作熱情，提升員工的幸福感[8]。在福利方面，中國移動天津分公司由于是老牌央企，現(xiàn)有薪酬福利制度比較完善，但是缺乏一些細節(jié)的考慮。由于中國移動天津分公司部分崗位工作量比較大，經(jīng)常有加班的現(xiàn)象，員工的工作壓力比較大，中國移動天津分公司缺乏對應這類員工的薪酬福利制度，長此以往會導致這類員工心生不滿，最終導致離職。中國移動天津分公司應針對這類員工加強薪酬福利制度的建設(shè)，可以通過采用提升崗位系數(shù)、假期補償?shù)确绞?，緩解員工的工作壓力。（二）優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展通道在制定新的晉升機制時，不應被傳統(tǒng)的不合理的機制所束縛，制定出行之有效的員工崗位晉升積分制考核辦法，根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)情況給予積分獎勵或者懲罰，每月進行積分的統(tǒng)計和累計，年度考核后積分累計到下一年。當積分達到一定的數(shù)值時就可以自動實現(xiàn)崗位的晉升。當崗位實現(xiàn)晉升后，將晉升積分清零，再從頭開始累計，以此循環(huán)。這種積分晉升的方式可以讓日常工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工優(yōu)先獲得晉升的機會，這樣可以大大提高員工的積極性，提高工作效率，促進企業(yè)的良性發(fā)展。還可以建立特殊貢獻者的特殊晉升渠道，對于在關(guān)鍵時候或者承擔危急任務(wù)中經(jīng)受住考驗、表現(xiàn)突出并作出重大貢獻；在管理和科技方面創(chuàng)新取得成果，獲得集團公司及以上科技進步獎、先進工作者等獎項或榮譽等等方面表現(xiàn)優(yōu)異的員工，應當給與破格提升的方式進行獎勵，激發(fā)員工的工作熱情。（三）重視員工培訓學習中國移動天津分公司可以從以下三個方面對員工的培訓狀況進行優(yōu)化。首先,要對培訓需求進行重新審視。公司不能只關(guān)注短期的收益,而沒有長遠的、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃[9]。員工因培訓而成長,企業(yè)因員工成長而獲得更多的利益,這是一個良性循環(huán)的過程。管理人員或者人力資源管理部門應從多方面去了解和搜集一線員工和基層管理人員的培訓需求,比如不記名的以及不設(shè)限的培訓需求問卷調(diào)查表,任何和提升員工技能和素養(yǎng)相關(guān)的都可以填寫。其次,培訓計劃需要持續(xù)且有效。建立好的培訓體系并保持持續(xù)運行，或者在經(jīng)濟收益比較差的時間段,在做決定之前,先評估哪些培訓項目是不能中斷的,比如技能培訓,哪些培訓項目是可以暫時中斷的,比如管理素養(yǎng)等。最后,培訓效果要及時并定期地評估。公司應該對培訓人員也要進行定期考核,具備培訓能力了,才能有資格給其他人員做培訓[10]。員工培訓結(jié)束后,需要進行定期的,不固定方式地進行抽查并檢驗其培訓效果。另外,在培訓結(jié)束后,讓員工以不記名的方式填寫培訓反饋,針對培訓內(nèi)容本身和培訓方式等進行評估,及時優(yōu)化。總結(jié)本文以中國移動天津分公司為研究對象。分析公司員工離職率高的原因并找到解決方案。從職業(yè)發(fā)展，薪資和福利，晉升和培訓幾個主要方面分析了員工辭職的動機。得出結(jié)論：一是，企業(yè)欲留住員工，關(guān)鍵是要確定企業(yè)內(nèi)部合理的薪酬機制和晉升通道，激發(fā)員工的激情，創(chuàng)造公平公正的氛圍，提升他們的企業(yè)幸福感。每個企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身的特點，根據(jù)流失員工的不同類型分析存在的原因，然后再根據(jù)不同的原因采取針對性地的措施。二是，企業(yè)需要在理念、方法、制度上不斷地與時倶進，不能有一種解決措施解決所有問題的理念，需要不斷地進行調(diào)整、優(yōu)化，需要通過實時了解員工的思想動態(tài)，不斷的完善員工管理工作，為企業(yè)留住人才，有效的預防企業(yè)人員流失的現(xiàn)象。

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