不恰當(dāng)?shù)脑u分及其消除消除方法

第25講 不恰當(dāng)?shù)脑u分及其消除消除方法【本講重點(diǎn)】不恰當(dāng)?shù)脑u分如何消除不恰當(dāng)?shù)脑u分【自檢】有些經(jīng)理反映：我認(rèn)為我做的是公正的，基本做到堅(jiān)持原則，按照客觀實(shí)際的真實(shí)成績，不帶個(gè)人感情色彩去評價(jià)下屬的工作。但是下屬總是不太滿意，怎么辦？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________在進(jìn)行績效考核,給下屬打分的過程中，多數(shù)經(jīng)理是公正的，堅(jiān)持原則而不摻雜個(gè)人情感的因素，但總會因?yàn)橹饔^的有意或無意的因素，出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)脑u分，導(dǎo)致對下屬評價(jià)產(chǎn)生偏差，甚至?xí)?yán)重影響員工的工作、使員工離開公司，給員工的一生造成重大的影響。不恰當(dāng)?shù)脑u分仁慈或嚴(yán)厲職業(yè)經(jīng)理對下屬嚴(yán)厲，就會把分扣得很緊，而仁慈導(dǎo)致給下屬打分過寬。如果大家分?jǐn)?shù)都很高，評價(jià)意義就不大，員工之間可比性也很小，要么都是優(yōu)秀員工，要么都不是優(yōu)秀員工。如果給大家的分?jǐn)?shù)都很低，對誰都不滿意，誰的工作都不好，那也是有問題的?！臼吕?】如果下屬獲得仁慈的評估，他會自以為自己做得不錯(cuò)，從而認(rèn)為改善績效沒有必要。【事例2】某經(jīng)理犯有仁慈的錯(cuò)誤，對自己部門的下屬的評分都偏高，結(jié)果在整個(gè)公司總評和強(qiáng)制性分配時(shí)，引起了其他部門的不滿。其他部門認(rèn)為這位職業(yè)經(jīng)理偏袒自己部門，評分比其他部門偏高，而不是他的下屬們真正有上佳表現(xiàn)。同時(shí)引發(fā)了下屬對獎勵等方面的過度期望，以及對績效改進(jìn)的懈怠?！咀詸z】王經(jīng)理這次對下屬的評估結(jié)果是：除一位員工得D外，其他人都是B，這個(gè)員工認(rèn)為王經(jīng)理在整他，你來評一評，這種認(rèn)識對嗎？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________提示如果整個(gè)部門都沒有得A的，這個(gè)評估結(jié)果可能是過于嚴(yán)厲。對全部門的嚴(yán)厲可能會引起下屬的強(qiáng)烈不滿，他們或以公開的形式、或以背后的形式發(fā)泄不滿，嚴(yán)厲的誤區(qū)還會引起士氣、工作動機(jī)等方面的問題。表25-1職業(yè)經(jīng)理自認(rèn)為仁慈或嚴(yán)厲評分的目的職業(yè)經(jīng)理自認(rèn)為仁慈評分是為了： 職業(yè)經(jīng)理自認(rèn)為嚴(yán)厲評分是為了：①增加下屬的獎金或利益 ①實(shí)事求是②鼓勵因?yàn)閭€(gè)人問題而表現(xiàn)不佳的下屬 ②激勵下屬做得更好③保護(hù)評估結(jié)果會被企業(yè)以外的其他人知曉的員工 ③讓下屬的努力有較大的空間④避免表現(xiàn)不佳的書面記錄，以免影響下屬今后的④讓難以駕馭的下屬知道誰是主宰發(fā)展 ⑤讓有些人趕緊知趣離開⑤給下屬一些“改過自新”的機(jī)會 ⑥解聘時(shí)的依據(jù)⑥避免下屬因?yàn)榉謹(jǐn)?shù)低不高興而可能發(fā)生的沖突 ⑦讓下面的人巴結(jié)自己⑦鼓勵最近才開始表現(xiàn)良好的員工⑧對工作態(tài)度良好但業(yè)績不佳的下屬給予肯定集中的趨勢在績效考核當(dāng)中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)普遍的分?jǐn)?shù)都很好，大部分人都集中在同一類，特別優(yōu)秀的極少或沒有，特別差的也沒有，大家都差不多，這種考核結(jié)果沒法用，原因是職業(yè)經(jīng)理不想得罪人，造成你好我好大家都好的局面。但是一個(gè)企業(yè)的管理者，想避免矛盾是根本不可能的，很多的矛盾根本繞不開?！臼吕咳绻肮ぷ餍省钡臐M分是10分，職業(yè)經(jīng)理在評估時(shí)，常常避免打10分，即使下屬十分優(yōu)秀，工作效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他人，也只能選9分或8分。同樣，也常常避免打1分，即使下屬工作效率極低，也經(jīng)常選2分或3分。特別是另一種情況：某下屬在絕大多數(shù)考核要素上都表現(xiàn)突出，評分都可能很高時(shí)，職業(yè)經(jīng)理傾向于在某個(gè)要素或某些要素上，將其評分向下拉一拉，該打9分時(shí)卻打7分，以免總分比其他人高出太多。導(dǎo)致最后下屬的評分都比較接近，在部門范圍內(nèi)或在全公司范圍內(nèi)，無法分辨最好和最差。造成集中趨勢的錯(cuò)誤有兩大原因：（1）搞平衡。為了避免因下屬之間評分差距過大引起下屬與自己對立，下屬之間的對立，有意不給予過高或過低的評分。（2）方法或程序的錯(cuò)誤引起的。如果某公司的績效考核制度要求職業(yè)經(jīng)理以大量的文件證明極高或極低的評分，就往往會陷入集中的誤區(qū)。繁復(fù)冗長的文件填寫和記錄通常會使職業(yè)經(jīng)理評估時(shí)打退堂鼓，不愿意給最低分或最高分，以免被要求出示充分的證據(jù)。另外，如果在評估的等級定義中，定義不實(shí)際或理解偏差也會造成集中趨勢的錯(cuò)誤。光環(huán)效應(yīng)假設(shè)一位優(yōu)秀員工犯了一些錯(cuò)誤，很容易得到原諒，大家會認(rèn)為他犯點(diǎn)錯(cuò)誤是偶然的，是無意中造成的。相反，如果他是公認(rèn)的最差的員工，即使他工作做得再漂亮，大家也覺得是偶然的，只不過是“瞎貓撞著死耗子”罷了。這兩種狀況，常被認(rèn)為是偶然的因素，這就屬于光環(huán)效應(yīng)?！臼吕?】某位下屬曾經(jīng)在兩年前為公司做出過十分杰出的貢獻(xiàn)，全公司上下都知道，經(jīng)理在評估時(shí)往往會習(xí)慣于給他高分?！臼吕?】職業(yè)經(jīng)理對于動作快、工作麻利的下屬印象深刻，就可能會忽略其某些缺點(diǎn)，給該名員工5分的滿分，而對于動作遲緩者，則全都給3分。光環(huán)效應(yīng)會嚴(yán)重影響評估正確結(jié)果。犯這類錯(cuò)誤的職業(yè)經(jīng)理，無法知道下屬有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。近期效應(yīng)假定在年底進(jìn)行年度的績效評估，有些員工年初做得好，但年末做得不好，就可能因?yàn)樗谧龅貌缓?，而對他一年的工作評價(jià)比較差。而有些人，年初做得不好，但是最近幾個(gè)月做得不錯(cuò)，看到他不斷地進(jìn)步就會在打分的時(shí)候打得高一些。這叫做近期效應(yīng)?！臼吕吭诳冃Э己吮碇杏小俺蕡?bào)情況”一項(xiàng)：某員工1—9月份一直做得較差，但到10月份以后表現(xiàn)極佳。職業(yè)經(jīng)理會因?yàn)樗?0—12月份的極佳表現(xiàn)而在“呈報(bào)情況”一項(xiàng)中給他較高的評分。相反，另一名員工1—11月份“呈報(bào)情況”都一直做得比較好，僅僅是因?yàn)?2月份“呈報(bào)情況”做得不好，而12月份恰恰是情況匯總的時(shí)間，從而獲得較低的評分。出現(xiàn)這種錯(cuò)誤和偏差，是由于職業(yè)經(jīng)理平時(shí)績效觀察做得不好。盲目的性格理論人在三、四歲的時(shí)候就開始把這個(gè)世界上的人分成好人和壞人。而社會上除了好壞的分類之外，還有積極向上的人、消極的人、勤奮的人、墮落的人，人們往往會對人做出性格、人格方面的分類。比如一個(gè)好人做了一件壞事情，我們會說他是出于某種原因做了一件壞事。相反，如果是壞人做了一件好事，我們會覺得他別有用心。對下屬做出這樣的分類，不管有意無意，實(shí)際上已經(jīng)把個(gè)人的主觀意愿夾雜在對人的評價(jià)當(dāng)中?！臼吕柯殬I(yè)經(jīng)理認(rèn)為某一位下屬是一個(gè)懶惰的人，因?yàn)樗綍r(shí)上班老遲到，上班時(shí)常常精力不集中、有氣無力的，交給他幾項(xiàng)工作也常常拖延，但他的業(yè)績不錯(cuò)，個(gè)人銷售業(yè)績在部門里面名列前茅。職業(yè)經(jīng)理在評估時(shí)會如何給他打分呢？職業(yè)經(jīng)理評估時(shí)會：①由此推斷這位下屬拜訪客戶一定也是不積極，經(jīng)常偷懶，說不定假借拜訪客戶回家睡覺去了，因此會在“開拓能力”一項(xiàng)評估中，給予較低的分值。②這位下屬的個(gè)人業(yè)績好，職業(yè)經(jīng)理可能會認(rèn)為這并不是這位下屬的功勞，而是分給他的客戶質(zhì)量好，或者是這個(gè)區(qū)域的廣告最近做得好，或者認(rèn)為自己的某一次幫助奏了效。自以為公正中層管理者往往認(rèn)為對下屬的評分是公正的，認(rèn)為自己很客觀，沒有攙雜人為的因素，沒有個(gè)人偏見。但是一般人們對某些人總是親近的，總想和他拉近距離，私交就是好，特別是在職業(yè)經(jīng)理這一級。對于“我的人”會怎么評價(jià)呢？難道會給他比較低的分?jǐn)?shù)嗎？要做到這一點(diǎn)是很難的?？冃Э己酥贫仍谠O(shè)計(jì)上就必須假定你這個(gè)人就是自私的，假定你這個(gè)考核者就是要為自己、要為自己人謀私利。在此基礎(chǔ)上，職業(yè)經(jīng)理在考核的時(shí)候才可能避免由制度所帶來的缺陷，只能設(shè)定一套辦法使得你不是追求自己的利益，防止你在評估方面的偏差?！臼吕肯聦貯科班出身，非常聰明，能言善談，能力較強(qiáng)。下屬B沒有專業(yè)背景，不善辭令，動作較慢，能力較差。對于相同的業(yè)績，但是下屬A很容易達(dá)成，而下屬B則須花較大的努力。因?yàn)閮烧邩I(yè)績相同，所以上司認(rèn)為他們具有同樣的水平。但是，上司并不滿意下屬A的表現(xiàn)，因?yàn)樗梢宰龅酶谩Ａ硪环矫?，上司對下屬B的進(jìn)步表示滿意。如何消除不恰當(dāng)?shù)脑u分事先溝通職業(yè)經(jīng)理對下屬評分當(dāng)中的偏差，往往是由于沒有進(jìn)行事先的溝通引起的。比如一個(gè)優(yōu)秀的員工，最近老出錯(cuò)，如果事先去跟他溝通，就可能發(fā)現(xiàn)他出錯(cuò)是本人的原因，還是由于公司管理的原因。這種事先溝通，可以消除對這個(gè)員工考核期前的印象，而是用他在考核期這一段時(shí)間的表現(xiàn)來看他。所以，事先的溝通可以消除在績效評分當(dāng)中的種種誤解。事先的溝通是指：事先的。在年初，即考核期開始時(shí)，就必須讓下屬了解評估的內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)。評估的標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序是公開的，下屬們都知道。無歧義的。對于今后可能在理解上的分歧或誤解，事先加以澄清，并加以約定。評估與績效有關(guān)的方面公司的員工有各種各樣的表現(xiàn)，有各種各樣的性格，現(xiàn)代績效評估只評估和績效的達(dá)成相關(guān)的方面。（1）進(jìn)行績效評估時(shí)，只要正確地評估與績效相關(guān)的方面。即使有些地方看起來確實(shí)很差，但是和工作績效沒有關(guān)系，也沒有必要進(jìn)行評估。（2）績效評估時(shí)，不要讓某些因素影響正確的評價(jià)。現(xiàn)代企業(yè)中，員工和經(jīng)理的關(guān)系僅僅是圍繞工作所銜接的地方，其他地方都是私人的空間。特別是在一些虛擬公司，一些人只是因?yàn)樗ぷ鞯某晒凸居幸粋€(gè)契約關(guān)系，公司根本沒有權(quán)利去評價(jià)員工工作以外的事情，注意不要因?yàn)楣ぷ饕酝獾年P(guān)系影響對其工作成果的評價(jià)?！臼吕恳幻N售員，對其評估最重要的或最相關(guān)的要素應(yīng)當(dāng)是：①銷售額②回款（或稱應(yīng)收賬款回收）③每月報(bào)表、報(bào)告④拜訪次數(shù)或頻率⑤銷售費(fèi)用控制情況⑥新客戶開發(fā)情況對銷售員的評估主要是看他是否或在多大程度上達(dá)成了這些指標(biāo)。這些指標(biāo)可以直接反映出績效考評。如果把對這名銷售員的評估要素?fù)Q成：圖25-1某銷售員的評估要素這種評估是目前許多公司采用的。但是通過分析可以發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這種提法不夠明確：到底“開拓能力”是什么意思，與銷售業(yè)績之間有什么關(guān)聯(lián)？“應(yīng)變能力”的大小與銷售業(yè)績有無關(guān)系？你是希望下屬在“應(yīng)變能力”方面有所提升？還是想讓他多賣產(chǎn)品？顯然，諸如“開拓能力”、“應(yīng)用能力”對于一個(gè)人的發(fā)展固然重要，但對于一個(gè)銷售員來講，如果要求的話，能夠列出幾十種，甚至幾百種所需要的能力，但很多對考核來講是不必要的。公平要做到公正就必須公平，公平是在績效考核中應(yīng)該堅(jiān)持的原則。公平這個(gè)原則實(shí)際上說起來很簡單，也就是不能有例外，一視同仁。對每一個(gè)人的評價(jià)都是同樣的標(biāo)準(zhǔn)，沒有任何人可以例外。在績效評估當(dāng)中，往往有來自其他方面的因素會影響到公正性，需要加以注意。做好績效觀察在績效考核當(dāng)中要避免常有的模模糊糊的印象，應(yīng)該做好科學(xué)的績效觀察，通過關(guān)鍵事件的方法，通過工作日志、日記、工作目標(biāo)單，通過職業(yè)經(jīng)理對下屬的工作總結(jié)、工作計(jì)劃的核定、輔導(dǎo)的工作中，準(zhǔn)確客觀地觀察下屬的工作，從而掌握第一手準(zhǔn)確的材料，對下屬實(shí)現(xiàn)一個(gè)準(zhǔn)確、公平的評價(jià)?！颈局v總結(jié)】進(jìn)行績效考核的方式之一就是打分，在對考核者進(jìn)行打分的過程中，不可避免地有一些主觀的因素夾雜在里面。本講介紹了導(dǎo)致不公正評分的幾種因素，并提出了一些有效的避免辦法?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第26講 績效面談【本講重點(diǎn)】常見的誤區(qū)面談的準(zhǔn)備績效面談的步驟【自檢】有的經(jīng)理說，績效考核以后，我會跟分?jǐn)?shù)比較低的人進(jìn)行溝通，一般是采取吃飯或者其它方式，對分?jǐn)?shù)較好的就沒有必要了。你認(rèn)為他的做法對不對？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________績效面談是現(xiàn)代績效考核當(dāng)中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理和下屬之間對于績效問題的溝通和確認(rèn)。通過績效面談還要問下屬下一步的績效發(fā)展，以彌補(bǔ)績效的缺口，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。常見的誤區(qū)現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，很多職業(yè)經(jīng)理在績效面談方面會有很多誤區(qū)。1.不進(jìn)行績效面談有的經(jīng)理在考核以后就直接把分?jǐn)?shù)給人力資源部報(bào)過去，定下對下屬將來怎么獎勵或者懲戒就算結(jié)束。他們認(rèn)為沒有必要和下屬就這些事情再進(jìn)行面談，這是常見的一種情況。2.面談流于形式有的經(jīng)理會對下屬說，今年你的績效考核結(jié)果已經(jīng)出來了，你看一下，如果你沒有意見就在上面簽個(gè)字。大部分下屬都是連看都不看，光看一下分?jǐn)?shù)就簽個(gè)字，至于具體的評分標(biāo)準(zhǔn)，自己的優(yōu)點(diǎn)和不足體現(xiàn)在哪些方面都不知道。3.有了問題才進(jìn)行績效面談面談準(zhǔn)備做一個(gè)自我評價(jià)每年的績效評估前，職業(yè)經(jīng)理都要讓下屬寫個(gè)人的工作總結(jié)之類的東西，像填寫《自我評估表》。實(shí)際上就是為績效面談做準(zhǔn)備。自我評價(jià)主要包括以下內(nèi)容：第一，簡要地表述一下在考核期你主要做過哪幾項(xiàng)工作。第二，用事先和上司約定的績效標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)你所做的主要工作。第三，尋找自己在工作當(dāng)中的差距，同時(shí)在總結(jié)當(dāng)中為自己今后的改進(jìn)提出必要的方法和措施。【自檢】這一年的績效評價(jià)又開始了，與以往不同的是，經(jīng)理讓每個(gè)人先寫出一份自我評價(jià)的書面文字，有人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)給評一下就完了，我們自己說的又不算，真是多此一舉，你認(rèn)為這個(gè)自我評價(jià)有什么用處？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________提示一次完整的績效考核過程，自我評價(jià)是重要一環(huán)。作出自我評價(jià)的目的：①讓下屬回顧績效標(biāo)準(zhǔn)。②讓下屬對績效有一個(gè)量化的評估（逐一對照績效標(biāo)準(zhǔn)）。③分析得失的內(nèi)在原因（而不是外在原因）。還有流水賬的方法和優(yōu)缺點(diǎn)方法，這兩種方法都不是現(xiàn)代績效考核在績效面談準(zhǔn)備當(dāng)中的方法。其實(shí)績效面談和績效考核是在做什么呢？很簡單，就是事先設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在看你有沒有達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。在個(gè)人總結(jié)或者述職報(bào)告里，應(yīng)該做出一個(gè)自我的評價(jià)，而不是羅列優(yōu)缺點(diǎn)或者記流水賬。表26－1自我評估表姓名： 部門： 職位：直屬上級： 入職日期：評估期間：年月日——年月日評估標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)：自我評估（量化）：原因分析：績效更改要點(diǎn)：做一個(gè)約定進(jìn)行面談準(zhǔn)備的時(shí)候，事先要和下屬進(jìn)行約定。并告訴他準(zhǔn)備個(gè)人的述職報(bào)告以及今年的主要工作記錄，還有年前或者年初約定的工作目標(biāo)以及工作計(jì)劃等等，把該拿的材料準(zhǔn)備好，在面談的時(shí)候帶上，以便在溝通的時(shí)候就事先設(shè)定的目標(biāo)及過程進(jìn)行確認(rèn)。有些經(jīng)理認(rèn)為對那些成績比較好的員工，不必進(jìn)行面談。對于那些考核成績不好的，認(rèn)為那些人可能有壓力，會鬧情緒，就對這種人采取先發(fā)制人的辦法，找他們進(jìn)行績效面談，其實(shí)這是一個(gè)不很穩(wěn)妥的面談方式。績效面談的步驟績效面談的要點(diǎn)：①按照《績效評估表》中評估因素順序或績效標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績和優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足；②面談不是評估“人”的好壞，而是評估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞；③必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出你對下屬績效的評估（包括定性和定量），千萬不可模棱兩可或含糊不清；④先就無異議之處進(jìn)行溝通，然后再對異議之處加以討論；⑤留有時(shí)間讓下屬申辯，注意聆聽和引導(dǎo)；⑥關(guān)注未來，關(guān)注績效的改進(jìn)。陳述面談目的交待清楚績效面談的目的，使下屬有心理準(zhǔn)備，便于往下進(jìn)行。【事例】“小李，根據(jù)公司績效考核制度和本次績效考核的安排（依據(jù)），在充分了解和掌握你的工作成果的基礎(chǔ)上，對你在考核期的工作績效予以評估，通過本次面談將達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)：一是與你溝通評估結(jié)果；二是尋求下一步績效改進(jìn)的計(jì)劃和步驟，下面我們開始吧……”下屬進(jìn)行自我評估作為下屬，他會有客觀的一面也有主觀的一面。如對于工作目標(biāo)他到底達(dá)成了多少，自己做出了一個(gè)評價(jià)，很多是客觀事實(shí)。實(shí)際上對于下屬來講，不管他的工作的成效是好是壞，都有兩種傾向：第一種傾向，過分地渲染自己的工作過程。第二種傾向，容易推卸責(zé)任。所以當(dāng)下屬進(jìn)行自我評估的時(shí)候，一定要注意首先定時(shí)間，比如讓他自己進(jìn)行自我評估，用５分鐘的時(shí)間。不管他是好還是不好，都不讓他用過多的語言去渲染他工作的過程，而是更多地先把自我評估放在工作的結(jié)果上。同時(shí)由于預(yù)先已經(jīng)知道下屬會有自我評估過高或者推卸責(zé)任的現(xiàn)象，盡可能地去看事實(shí)，不要被他的渲染迷惑?！咀詸z】某下屬的自我評估：“今年以來，我與客戶溝通共計(jì)3000次，登門拜訪650次，開發(fā)新客戶80個(gè)，銷售額210萬，與年初定的計(jì)劃相比，超過計(jì)劃230%。之所以取得這些好的成績，自己有以下幾點(diǎn)體會，第一，抓住幾個(gè)大客戶……；第二，搜尋那些正在大做廣告的企業(yè)……”這種評估有什么問題？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________提示：這個(gè)評估沒有事實(shí)，只是無關(guān)內(nèi)容的渲染。向下屬告知績效評估的結(jié)果下屬進(jìn)行自我評估之后，職業(yè)經(jīng)理應(yīng)把下屬工作的成績，或者說考核的評分告知下屬。有的人會在績效面談結(jié)束后告知對方，但效果并不太好。為什么？就是在我們中國的企業(yè)目前的情況下，每一次的績效面談還主要地圍繞著定期的考核，圍繞著考核之后的人事決策而展開。所以，下屬在進(jìn)行績效面談之前，就抱著一種強(qiáng)烈的愿望，想知道對他打了多少分，他要算一算多少分對他來講意味著什么，是不是晉升，加薪。如果不事先把評分告訴他，他就會心不在焉，老想著他的考評得分?！咀詸z】某網(wǎng)絡(luò)公司的頻道經(jīng)理向其下屬編輯小李告知評估結(jié)果：“小李，你剛才對自己的自我評估，許多方面我有同感?？v觀你今年全年的工作表現(xiàn)，回顧我們年初時(shí)設(shè)定的四個(gè)目標(biāo)，今年你圓滿地達(dá)成了其中兩個(gè)目標(biāo)。第三個(gè)目標(biāo)，即“建立起所負(fù)責(zé)內(nèi)容的基本資料庫”雖然資料庫的容量與最初的設(shè)想有差距，但還是按時(shí)完成了；第四個(gè)目標(biāo)則沒有完成。綜合以上目標(biāo)的完成情況，根據(jù)我們事先設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，目標(biāo)I獲得滿分35分以及5分的加分，祝賀你在目標(biāo)I上取得如此成績，目標(biāo)II也獲得滿分30分，目標(biāo)III得到15分；目標(biāo)IV沒有完成，沒有分值。匯總結(jié)果，今年你的績效總分為85分，等級為B等。如果你是編輯小李，你對這樣的結(jié)果滿意嗎？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________提示這是比較成功的告知辦法，一般人都會接受這種方法。告知評估結(jié)果時(shí)應(yīng)注意以下要點(diǎn)：①簡明扼要。②準(zhǔn)確、清晰、不模棱兩可。③定性和定量并重。④不要過多地解釋和說明。⑤利用事先設(shè)定的目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)。商討下屬不同意的地方比如說：小王，你今年的績效評估成績是６分，你得６分是由于我們設(shè)定的目標(biāo)是這樣的，你在達(dá)到這個(gè)績效目標(biāo)方面，在哪些地方還做得不夠，根據(jù)我們事先約定的績效標(biāo)準(zhǔn)，你應(yīng)該得６分。你自己有什么樣的看法嗎？下屬同意最好，但也可能不同意，你就讓他談一談他的看法。下屬的不同意，不是說對你給他的結(jié)果不同意，往往會由于他認(rèn)為你對他所付出的努力沒有給予肯定。另外往往是由于他和其他的員工進(jìn)行比較時(shí)心里不太平衡。這時(shí)候經(jīng)理要做的事情是，要充分地肯定工作成績不好的員工為工作付出的努力。但公司是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)考核所有的員工，不能有例外。所以商討下屬的不同意的方面千萬不要被下屬牽著鼻子走，而是去探討，去肯定下屬，找出他的不足。要點(diǎn)一：商討時(shí)，有以下幾個(gè)要點(diǎn)需要注意：（1）從看法相同或相近之處開始這樣做有兩個(gè)好處，一是如果先從不同之處開始，容易引起兩方面的爭執(zhí)或深度討論，其結(jié)果是隨后沒有機(jī)會或忘記對相同或相近之處的討論；二是相同或相近之處容易達(dá)成共識，容易討論，這樣可以增進(jìn)績效面談的良好氣氛。這里，職業(yè)經(jīng)理常見的誤區(qū)是：常見的誤區(qū)：①認(rèn)為相同或相近之處沒有什么可討論的，既然大家看法一致或接近，就可以在輕松氣氛中很快結(jié)束面談了。特別是績效比較好的下屬，或者自我評估與上司評估十分接近的下屬，也認(rèn)為沒有什么可面談的，這樣的看法是錯(cuò)誤的。②也許下屬與上司對評分或等級評定上的結(jié)果看法相同或相近，但實(shí)際上，對如此評定的理由會有很大的分歧或潛在的不同，面談時(shí)是一個(gè)很好地溝通和交流的機(jī)會，失去這個(gè)機(jī)會，也許在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)雙方一直誤解著。③就相同或相近之處而言，也有許多需要討論之處。因?yàn)榭冃嬲勀康牟粌H僅是告知一下評估結(jié)果，更重要之處在于商討下屬績效的可改進(jìn)之處，就可改進(jìn)之處而言，即使最優(yōu)秀的下屬也有，怎么能說沒什么可討論的呢？要點(diǎn)二：（2）不要辯論常常有職業(yè)經(jīng)理將與下屬的商討變成你來我往，你一言我一語的辯論，這樣導(dǎo)致的結(jié)果是：共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃大家對績效的達(dá)成有不同的想法，下屬會從過程想這個(gè)問題，職業(yè)經(jīng)理會從結(jié)果的角度去想，而且對于達(dá)成的因素，各有不同的評價(jià)。而我們通過和下屬之間進(jìn)行不同意之處的溝通，使得下屬知道當(dāng)時(shí)的期望，同時(shí)讓下屬和職業(yè)經(jīng)理相互了解，特別是要發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致下屬績效只達(dá)成了原來的６０％或８０％，到底是什么原因造成的，發(fā)現(xiàn)了之后就進(jìn)入我們的第五步，制定績效改進(jìn)計(jì)劃。績效改進(jìn)計(jì)劃的制定一定要注意兩點(diǎn)；（1）績效改進(jìn)計(jì)劃就是對在溝通中所發(fā)現(xiàn)的下屬的工作績效的缺口的彌補(bǔ)計(jì)劃。(2)改進(jìn)計(jì)劃的關(guān)鍵在于共同制定不管是當(dāng)時(shí)制定還是日后約定制定時(shí)間，都要進(jìn)行共同的制定。當(dāng)然最好的情況是在這一次的績效面談當(dāng)中，通過良好的溝通從而調(diào)動下屬的積極性，這一次就給他制訂一個(gè)他也愿意按照執(zhí)行的計(jì)劃。在計(jì)劃進(jìn)行當(dāng)中經(jīng)理要做出支持和幫助以改進(jìn)績效。【本講總結(jié)】績效面談是績效考核最重要的部分之一，因?yàn)榭冃Э己说碾p方當(dāng)事人的心理是不一樣的，所以能夠讓雙方在考核過程中做到積極而客觀是很關(guān)鍵的。所以，在進(jìn)行績效面談前，要做好一系列的準(zhǔn)備，在績效考核成績公布后，還要與有差距的員工制定出下一步的改進(jìn)計(jì)劃，使績效考核真正達(dá)到提高員工水平的目的?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________暑期實(shí)習(xí)報(bào)告我們馬上就要上大三了，在大一大二的時(shí)候，我就想應(yīng)該找點(diǎn)工作來做做，可惜一直都因沒有適當(dāng)安排好時(shí)間而作廢，我正想這個(gè)假期應(yīng)該可以去上班試試看，總歸得回歸社會嘛，農(nóng)村在暑期基本上農(nóng)活并不多，我就想這確實(shí)是個(gè)去實(shí)習(xí)的好機(jī)會，可能今后未必就有這么好的機(jī)會。巧的是，老師也這么要求，那我就更是有這個(gè)必要去實(shí)習(xí)實(shí)習(xí)了。我剛開始就是去小鎮(zhèn)上找找看，有沒有什么活干，我看到街上的昭示，有百貨超市啊，餐館啊，還有就是招人打小工的，不過因?yàn)楫吘惯@個(gè)是需要蓋章的，所以呢，超市就是個(gè)不錯(cuò)的選擇，而且關(guān)鍵在于，在我們今天這個(gè)市場經(jīng)濟(jì)帶動作用下，懂得銷售技巧是非常好的，不光要求把商品推銷出去，把自己推銷出去，還有把一種理念，一個(gè)招牌打出去。我本來平時(shí)就比較喜歡和人交流，就喜歡人與人交流的那種思想碰撞的感覺，人也和藹可親，可是呢，感覺有時(shí)候又缺乏一定的技巧，最后給人一種不存在的感覺，有些不服氣，這不，這文銘家用電器超市啊是賣家用電器的，我們那邊的離一公里的兩個(gè)小鎮(zhèn)都開有他們的店，他們家在一邊，只能照看一頭的生意，另外一頭是新開的，就需要個(gè)可靠的人給他們照看家用電器和家具，他們是希望招一個(gè)能說會道而且可靠的人，給他們招呼客人。如果遇到什么生意，需要把人家客人款待好些，讓他們看看家用電器和家具，給他們介紹介紹價(jià)格和性能什么的，然后說服他們到老板家那個(gè)小鎮(zhèn)去說去看，我二姨家就住在街上，和這家人關(guān)系很好，聽說我需要找工作，就向他們介紹我，而且還不說，我和他們的侄女就是初中同學(xué)，我也去過他們家玩，只是他們需要招的是長期的工作人員，我說我一個(gè)月，然后把他們出的工資降低，又和他們再說說，終于就在他們的另一個(gè)小鎮(zhèn)承擔(dān)起了負(fù)責(zé)人的態(tài)度，平時(shí)我就住在我大娘家，我大娘家的對面就是那個(gè)超市。找工作的路途讓我明白，這個(gè)社會人脈是很重要的，人更愿意相信和自己有些關(guān)系，有些來往的人，這會增加一種信任度，還有就是人際交流，自己需要展示好的品質(zhì)，比如誠實(shí)，謙虛，和藹可親，有說服力。誠實(shí)是最打動人的，如果一個(gè)人油腔滑調(diào)，旁人是不會放心地任務(wù)交在他的手上，另外，如果自己可以說服他們雇用自己，他們即便就會認(rèn)為自己可以說服自己的顧客購買自己的商品，還有就是保障，這是一樁大生意，家具若有任何閃失，損失的就是一大筆錢，我二姨家和店主他家很親近，他們是信得過的，我二姨說，若我犯了什么閃失她來擔(dān)保，而且想必考取一個(gè)名牌大學(xué)的學(xué)生，人格上他們還是信得過，另外，店主他家也偶爾會來看一看哪里有沒有什么問題。再說，他們有我的個(gè)人信息，我是不會因小失大犯事兒的。因此，我最終就謀上了這個(gè)職位，松了一口氣，感覺自己很幸運(yùn)。因?yàn)槲沂桥R時(shí)工，而且主要是為了鍛煉自己的市場營銷能力，薪水不是關(guān)鍵，本來的職工薪水是底薪一千二百元，百分之一的提成，而我，是底薪八百元，百分之一的提成。若是由我這邊介紹的人，最終買了家具，我就可以拿到提成，想想還是蠻可以的。我在這個(gè)鎮(zhèn)上是住在我大娘家，她家就在我們這個(gè)超市的對面。早晨我七八點(diǎn)起床，速速做飯吃了，就去開店門。然后在那里坐著守著，還可以拿我喜歡的故事書，名著啊什么的在那里閱讀，和周圍忙活的人閑聊說說話，還可以打開音響，放著他家這里的碟片，聽各種美妙的音樂。貴州的氣候本就涼爽，小鎮(zhèn)在山半腰就更加清風(fēng)吹拂，是避暑的好地方，我抬頭就能看見我最喜歡的青山，總是一直聳立在那里，有一種父親的風(fēng)骨，更有一種超凡脫俗的韻味，看見山我就覺得自己是自然的一分子，覺得自己很高，我覺得這日子舒服極了！每次趕集，我媽媽都會背來一些菜啊，瓜果之類的來賣，一些給我大娘家，就當(dāng)是我在我大娘家住的生活費(fèi)用，畢竟是我得麻煩人家一個(gè)月呢！生活上的事情是無憂無慮的了，至于生意上的事情，基本上是冷冷清清，隔三岔五才會有人來問一下，當(dāng)有人來問家具或電器的時(shí)候，我就十分地欣喜，覺得又是個(gè)鍛煉的好機(jī)會，有客人來了我就希望盡我的全力，讓人家買我的產(chǎn)品，這樣才能實(shí)現(xiàn)我的價(jià)值，也證明了店主家沒有白白雇用我，家用電器和家具的性能店主家都給我說的，我基本上也會了，還有我又有自己看說明書，知道怎么說產(chǎn)品的性能。我微笑著招呼人家，和人家談?wù)摦a(chǎn)品性能，還和人家拉拉家常，其實(shí)賣家具和買菜就差不多，主要是人家看著差不多，你又會說，人家感覺舒服就愿意向你買，我一遇到問的人，就好象激活了我渾身的細(xì)胞，總想把東西賣出去，一欣喜，臉就會紅，覺得世界非常美好，想到我的工資可以加，名聲也會更好聽，我媽媽也更加喜歡我了，（我好像長不大，從小就喜歡這些），人會變的很友善很機(jī)靈，很努力的款待人家，還有一點(diǎn)，貴州的農(nóng)村人都是很喜歡機(jī)靈可愛的人的，我感覺我給他們留下的印象就不錯(cuò)。他們有在議論這個(gè)姑娘機(jī)靈。我賣的第一套家具是我姐夫的二哥買的，他們是自己看的，我給他們說了一下性能，沒說產(chǎn)品什么好話，他們看著還可以，估計(jì)覺得買別人的還不如買自家人的，最終我就算完成第一筆生意。生意不是天天都賣成，所以，每每完成一筆生意，我就在心里記得很清楚，想著就高興，然后期待下一場生意的到來。有幾個(gè)只是隨便問一下，然后又去別的地方看，有的人問了