匯仁集團績效考核規(guī)程

匯仁集團績效考核規(guī)程九略管理顧問公司2002年6月25日第1頁目錄第一部分總則............................................................3一目的.........................................................................................錯誤！未定義書簽。二釋義.........................................................................................錯誤！未定義書簽。三基本原則.................................................................................錯誤！未定義書簽。四適用對象.................................................................................錯誤！未定義書簽。五績效考核權(quán)限...........................................................................................................5六績效考核內(nèi)容及頻次...............................................................................................6七績效評價等級標準.................................................................錯誤！未定義書簽。第二部分部門績效考核....................................................9一釋義.........................................................................................錯誤！未定義書簽。二季度績效考核實施.................................................................錯誤！未定義書簽。三年度績效考核實施.................................................................錯誤！未定義書簽。四部門績效考核程序.................................................................錯誤！未定義書簽。五部門績效考核流程圖.............................................................................................10第三部分個人績效考核...................................................11一釋義.........................................................................................................................11二考核方式.................................................................................................................11三季度績效考核實施.................................................................................................12四年度績效考核實施.................................................................................................12五個人績效考核結(jié)果分布.........................................................................................12六個人績效考核程序.................................................................................................13七個人績效考核流程圖.............................................................................................14第四部分績效考核結(jié)果使用...............................................15一釋義.........................................................................................................................15二績效結(jié)果與績效工資發(fā)放.....................................................................................15三績效改進計劃.........................................................................................................16四薪資調(diào)整.................................................................................................................16五員工發(fā)展檔案.........................................................................................................17六晉/免職....................................................................................................................17七權(quán)限說明.................................................................................................................17八有效時間.................................................................................................................17第五部分附則...........................................................18一考核用表.................................................................................................................18二員工考核結(jié)果正態(tài)分布建議處理方式：.............................................................18第2頁第一部分總則1．績效考核的釋義與原則化的一種綜合的管理理念和方法。績效考核體系應(yīng)當(dāng)堅持以下原則：1．1公開性原則：企業(yè)所有部門和員工應(yīng)當(dāng)清楚的指導(dǎo)考核的程序、標準和規(guī)則；考核結(jié)果必須向被考核者反饋并進行溝通；1．2客觀性原則：盡量做到以事實為依據(jù)，避免過多的主觀臆斷和個人感情色彩因素；1．3差別性原則：承認被考核者能力和業(yè)績的差別，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義和形式主義；1．4層級性原則：直接上級作為主要考核者，保證考核結(jié)果的真實性；1．5常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者最重要的日常工作之一，對下屬做出正確的評價，幫助下屬改進工作工作績效是各級管理者的重要職責(zé)。1．6激勵性原則：績效考核主要是通過激勵達到提高工作績效之目的，任處罰。2．績效考核的適用對象但又緊密聯(lián)系。2．1部門績效考核體系（集團部門層級的劃分見附錄）按照被考核的一級部的性質(zhì)可以將部門考核體系分為三類：序號部門類別包括的一級部門（公司）第3頁類別一利潤中心科研營銷公司、上海匯仁醫(yī)藥公司、植物藥業(yè)公司類別二業(yè)務(wù)部門研發(fā)事業(yè)部、采購事業(yè)部、制造事業(yè)部（含匯仁藥業(yè)公OTC上海匯仁制藥公司類別三職能管理部人力資源部、行政管理部、財務(wù)管理部、運營保障部、

門總裁辦、質(zhì)量管理部、投資發(fā)展部、信息化管理部對不同類別的部門，將采取不同的考核指標體系和方法。2．2員工績效考核2．2．1員工績效考核的適用范圍是集團所有正式員工，但不包括以下人員：a)集團總裁、副總裁b)兼職、特約人員c)上崗不足２０天者d)考核期休假、停職時間超過考核周期的１/2者e)嚴重違反集團規(guī)章制度，應(yīng)該按照法律或其它獎懲條例處罰的員工本績效考核方案針對集團職能管理部門、制藥業(yè)務(wù)板塊的員工，醫(yī)藥流通和植物藥業(yè)業(yè)務(wù)板塊員工的考核可參照本辦法進行222層次：一線生產(chǎn)體系一線銷售體系技術(shù)體系管理/事務(wù)體系

高層//技術(shù)人員高層管理人員考核考核體系體系中層//中層管理/事務(wù)人員考核體系基層基層生產(chǎn)人員基層銷售人員一般管理/事務(wù)人員計件薪酬考核提成薪酬考核考核體系體系體系考核指標體系和方法，在考核結(jié)果的應(yīng)用方面也有不同的側(cè)重點。第4頁3。績效考核權(quán)限3．1考核者考核的日常執(zhí)行者為被考核對象的直接上級，考核結(jié)果由被考核對象的間接上級進行審核?？己苏弑仨殞⒖冃Э己俗鳛槿粘９芾砉ぷ鞯闹匾糠郑蔀樘嵘芾硭浆F(xiàn)。3．2人力資源部施，匯總績效考核的結(jié)果，同時接受并組織處理績效考核方面的員工投訴。3．3運營保障部進行調(diào)查與建議，對績效考核的實施效果有權(quán)進行監(jiān)督與檢查。3．4特殊權(quán)限341對考核結(jié)果進行審核確認；342級、下級為考核者，總裁對考核結(jié)果進行審核確認。4．績效考核的基礎(chǔ)與措施及季度分解等內(nèi)容，這些都會對績效考核產(chǎn)生重大影響。集團年度規(guī)劃確定后，集團直屬一級部門結(jié)合部門職能對集團規(guī)劃進行分解，形成部門的年度和季度工作目標與計劃。各級部門與員工的工作計劃、考核指標與標準將根據(jù)以上目標與計劃來確定，并成為績效考核的重要依據(jù)。年度經(jīng)營目標與預(yù)算的確定流程如下：41上年度12月1第5頁的制定工作；4．2上年度12月15日前，確定集團下年度總體經(jīng)營目標、年度預(yù)算和各季度目標；4．3上年度12月15日前，將集團總體經(jīng)營目標、年度預(yù)算和各季度目標4．4上年度12月25日前，將年度和季度經(jīng)營目標和預(yù)算分解到集團直屬各一級部門；4．5上年度12月31日前進行匯總平衡，形成集團下年度總體規(guī)劃，并下發(fā)執(zhí)行；4．6每年3月15日、6月15日、9月15日，召開集團季度經(jīng)營目標與預(yù)預(yù)算。4．7集團年度經(jīng)營目標與預(yù)算的確定工作由運營保障部負責(zé)組織實施。5．績效考核內(nèi)容及頻次之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效考核體系的考核內(nèi)容。5．1部門的績效考核內(nèi)容KPI財務(wù)類指標、客戶類指標、內(nèi)部業(yè)務(wù)類指標以及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)類指標。財務(wù)類指標是與收入、成本、費用、利潤等相關(guān)的指標。如銷售收入等。經(jīng)銷商滿意度等。產(chǎn)生影響的各種內(nèi)部經(jīng)營管理因素等。匯仁密切相關(guān)的指標）收入、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化等。第6頁5．2員工績效考核內(nèi)容員工績效考核包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面的內(nèi)容：5．2．1工作業(yè)績5．2．1．1二級部門以上（含）負責(zé)人的績效考核內(nèi)容與其負責(zé)部門的內(nèi)容一致。5．2．1．2一線生產(chǎn)工人按制造事業(yè)部相關(guān)計件工資考核辦法進行考核。5213OTC營銷部和處方藥營銷部銷售人員工資體系相關(guān)內(nèi)容進行考核。5．2．1．4其它員工的工作業(yè)績考核采取月度工作計劃的方式進行。5．3績效考核的頻次5．2．1．5員工工作業(yè)績的考核頻次為月度。5．2．2工作能力和工作態(tài)度工作能力與工作態(tài)度的考核頻次為季度。5．2．3每年年終匯總各季度考核結(jié)果，得出全年考核結(jié)果。5．2．4各考核內(nèi)容的權(quán)重（列表說明，不同序列崗位的權(quán)重有所不同）5．3績效考核指標的設(shè)計直接反映了公司的核心價值理念，為公司戰(zhàn)略目標的發(fā)展和外部條件的改變，績效指標的內(nèi)容將相應(yīng)的加以調(diào)整。第7頁6．績效考核等級標準6．1在對部門和員工的績效進行考核時，均采用等級評價的方式進行處理，評價等級一般分為五級。6．2部門績效考核指標及衡量標準在《各部門績效考核指標》中均有明確的規(guī)定。6．3員工工作業(yè)績的考核標準，可參照下面所列的較為通用的等級描述（工作等級目標達成情況說明A出色135%以上表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評（15分）

價。B優(yōu)良—135%（12分）戶的滿意。C常態(tài)95等工作標準，沒有客戶的不滿意。

（10分）D工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，需改進7595%質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。

（7分）E不良75%以下（3分）經(jīng)常有投訴發(fā)生。第8頁第二部分部門績效考核7．部門績效考核的總體流程對各被考核部門實施績效考核時，原則上按照以下流程執(zhí)行：步驟一：指標確認.考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，如各部門（分公司、部、中心、室）認為提出考核指標調(diào)整建議，報考核者和人力資源部審批；.人力資源部將審批后的考核指標反饋給相關(guān)部門，考核者與被考核.人力資源部和被考核部門對調(diào)整結(jié)果備存。步驟二：績效評估.信息提供-公司滿意度評價-門進行評價；-由人力資源部進行滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計，并對部門提交信息進行分類，向部門直接考核者提供考核所需的各類信息；.績效評估提交人力資源部；.分數(shù)整合步驟三：績效面談.人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級考核者；第9頁.考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核部門的第一負責(zé)人進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃；.考核者與被考核部門第一負責(zé)人共同在《部門績效考核計分卡》中的考核結(jié)果確認欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。步驟四：考核申訴.如考核者與被考核部門對考核結(jié)果不能達成一致，被考核部門可以.人力資源部會同被考核者的間接上級對考核結(jié)果進行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果；.人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者和被考核部門；.人力資源部與被考核部門各留存最終考核結(jié)果備案。二部門績效考核流程圖開始考核期前5個工作日Y是否要求調(diào)整指標填寫表1，送直接上級及人力資源部N直接上級在2個工作日內(nèi)審批，結(jié)果返回被考核部門，人力資源部對調(diào)整結(jié)果存檔被考核部門在考核期結(jié)束后3個工作日內(nèi)填寫表2&表3，提交考核信息，送人力資源部人力資源部在2個工作日內(nèi)對信息進行匯總分類，送各被考核部門直接上級；并進行滿意度結(jié)果統(tǒng)計被考核部門直接上級在2個工作日內(nèi)進行績效考核，填寫表4，結(jié)果交人力資源部人力資源部在2個工作日整合考核結(jié)果，會同被考核部門間接上級，對考核結(jié)果進行審核人力資源部在當(dāng)日將審核結(jié)果通知被考核部門直接第三部分個人績效考核一釋義個人績效考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的評價。和其他人員的考核方式有所區(qū)別。二考核方式1.各級組織的第一負責(zé)人和發(fā)展等方面負有管理職責(zé)。組織第一負責(zé)人的方式。2.其他人員其工作產(chǎn)出進行評價，同時結(jié)合對其周邊績效的考核。第11頁三季度績效考核實施組織第一負責(zé)人季度績效水平=所屬組織當(dāng)期季度績效其他人員季度績效水平=季度任務(wù)績效×80%+季度周邊績效×20%四年度績效考核實施組織第一負責(zé)人年度績效水平=季度績效的均值其他人員年度績效水平=季度績效的均值五個人績效考核結(jié)果分布.原則上各等級考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布；.當(dāng)部門人數(shù)超過10人時，考核結(jié)果遵循正態(tài)分布原則；.當(dāng)部門人數(shù)不足10人時，正態(tài)分布的處理方式有兩種：a.集合相關(guān)部門員工共同進行正態(tài)分布；b.本部門員工考核結(jié)果在總考核期內(nèi)（四個季度）正態(tài)分布。具體處理方式見考核規(guī)程附件二。在實施正態(tài)分布時，各部分人員所占比例原則上做如下要求：等級績效區(qū)間人員比例AP>9A等不超過10%B7．20<P≤9．B等20%左右C5．20<P≤7．C等50%左右D3．20<P≤5．D等20%左右EP≤3．20E等不做強制數(shù)量要求第12頁六個人績效考核程序?qū)€人實施績效考核時，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：任務(wù)溝通.考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進行溝通，并對任務(wù)完成質(zhì)量的衡量標準進行溝通確認，填寫《員工任務(wù)溝通與績效評價表》。工作任務(wù)分常規(guī)工作任務(wù)和階段工作任務(wù)兩個部分；.考核者與被考核者在工作任務(wù)確認欄中共同簽字確認。步驟二：工作執(zhí)行.考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)；.在工作執(zhí)行過程中，如果工作任務(wù)有較大變更，考核者和被考核者的任務(wù)填寫在任務(wù)變更欄內(nèi)，任務(wù)變更欄中的任務(wù)記錄將作為最終的考核內(nèi)容。步驟三：績效評估.考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者按照《員工任務(wù)溝通與績效評價表》中雙方共同確認的工作任務(wù)及評價標準，對被考核者的任務(wù)績效進行評價；.考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，被考核者按照《員工周邊績效評價表》進行自評并將自評結(jié)果交考核者，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)針對《員工周邊績效評價表》中所列內(nèi)容進行評價，考核者的評價為最終的評價結(jié)果。.考核者將評價結(jié)果送交被考核者的間接上級和人力資源部；.人力資源部會同被考核者的間接上級對評價結(jié)果進行審核。步驟四：績效面談.人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級考核者；.考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成工作績效改進計劃；第13頁.考核者和被考核者就績效考核結(jié)果共同在《員工任務(wù)溝通與績效評價表》中的考核結(jié)果確認欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。步驟五：考核申訴.如考核者與被考核者對考核結(jié)果不能達成一致，被考核者可以在規(guī).人力資源部會同被考核者的間接上級對考核結(jié)果進行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果；.人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者和被考核者；.人力資源部與被考核者所在部門各留存最終考核結(jié)果備案。七個人績效考核流程圖開始每個考核期前5個工作日內(nèi)，被考核者的直接上級與被考核者就本考核期的任務(wù)進行溝通，填寫表5，雙方簽字確認Y考核期內(nèi)，被考核者工作任務(wù)發(fā)生較大變更被考核者的直接上級會同被考核者填寫表5中的任N務(wù)變更欄被考核者的直接上級在考核期結(jié)束后的3個工作日內(nèi)，對被考核者進行考核，填寫表5評價部分。并送人力資源部人力資源部在2個工作日內(nèi)，會同被考核者的間接上級對考核結(jié)果進行審核，并將審核結(jié)果通知被考核者直接上級被考核者直接上級在3個工作日內(nèi)與被考核者進行績效面談第14頁N被考核者直接上級與被考核者就考核結(jié)果達成一致，簽字確認第四部分績效考核結(jié)果使用一釋義績效考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來，成為員工激勵的有效手段?？冃Э己私Y(jié)果主要運用于以下幾個方面：3.作為績效改進與培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)；4.作為薪資調(diào)整和績效工資分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；5.作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；6.記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。二績效結(jié)果與績效工資發(fā)放放相結(jié)合。1.績效工資發(fā)放程序總經(jīng)理根據(jù)各分公司、各部門的績效水平、人員總數(shù)及部門權(quán)重進行績效工資總額分配；各部、中心及室的分配和發(fā)放依次類推?？己私M織或個人的績效水平和相應(yīng)的績效工資水平，績效工資在下一個季度分三個月發(fā)放。2.公司績效工資總量分配計算公式P部×N部×W部B部=Σ（P部×N部×W部）+Σ（P部管理人員×W部管理人員）公司總體B公司總體：公司績效工資總額第15頁B部：部門績效工資總額P部：部門績效水平N部：部門人員總數(shù)W部：部門績效工資分配權(quán)重（建議業(yè)務(wù)部門權(quán)重加大）P部管理人員：部門管理人員績效水平W部管理人員：部門管理人員績效工資分配權(quán)重（建議管理人員權(quán)重加大）推導(dǎo)。3.個人績效工資計算公式P個人×W個人B個人=Σ（P個人×W個人）×B部門B部門：部門績效工資總額B個人：個人績效工資P個人：個人績效水平W個人：個人績效工資分配權(quán)重三績效改進計劃各級考核者和被考核者應(yīng)及時針對考核中未達到績效標準的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績效改進計劃?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進效果。四薪資調(diào)整法，改變員工的薪資待遇和人事待遇，從而激勵員工更好地作好本職工作。第16頁五員工發(fā)展檔案展的依據(jù)。劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。六晉免職對于年度績效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定適度降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。七權(quán)限說明本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補充。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理。八有效時間