績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

XXX人事管理制度〔績(jī)效管理系列〕崗位績(jī)效考核實(shí)施細(xì)那么〔試行〕文件現(xiàn)行版號(hào)/改次：A/0首版生效日期：18年08月1日本版生效日期：18年08月1日發(fā)放編號(hào)：〔蓋受控章處〕文件編號(hào)：總頁(yè)數(shù)：8〔含本頁(yè)〕編制：編制日期：10年7月30日審核：審核日期：10年7月30日批準(zhǔn)：批準(zhǔn)日期：年月日文件修改記錄修改狀態(tài)日期修改章節(jié)修改容修改人審核人批準(zhǔn)人目的通過績(jī)效考核，了解員工工作業(yè)績(jī)與表現(xiàn)情況，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)發(fā)揚(yáng)光大，找出差距尋求改善，持繼不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績(jī)效，確保公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的開展。適用圍2.1公司除總經(jīng)理以外的全體人員適用，事業(yè)部可參照本規(guī)那么自行制定本領(lǐng)業(yè)部部考核方法。2.2部門負(fù)責(zé)人適用組織績(jī)效考核，不作崗位績(jī)效考核。2.3以下幾類人員不參與績(jī)效考核或績(jī)效獎(jiǎng)金分配：2.3.1職務(wù)晉升未滿一個(gè)月的員工不參與當(dāng)月績(jī)效考核。2.3.2入職未滿三個(gè)月的新員工進(jìn)展績(jī)效考核，但不享有績(jī)效獎(jiǎng)金，入職前三個(gè)月假設(shè)有被評(píng)為E級(jí)〔不合格〕的，那么不符合錄用條件，予以辭退。2.3.3員工當(dāng)月考勤中有缺勤的，績(jī)效獎(jiǎng)金按缺勤天數(shù)扣除。職責(zé)3.1人力資源部3.1.1負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核制度及相應(yīng)方法的擬訂、修正及管理；3.1.2負(fù)責(zé)主導(dǎo)公司績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)的建立；3.1.3組織與督導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)展績(jī)效考核和反響；3.1.4受理不公正績(jī)效評(píng)定的申訴處理；3.1.5組織實(shí)施相關(guān)的績(jī)效考核培訓(xùn)和研討，以及績(jī)效推行日常指導(dǎo)；3.2各部門管理人員：3.2.1負(fù)責(zé)執(zhí)行公司績(jī)效考核制度；3.2.2負(fù)責(zé)建立、完善、執(zhí)行本部門的績(jī)效指標(biāo)體系；3.2.3考核員工績(jī)效表現(xiàn)并反響；3.2.4保持與員工持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效輔導(dǎo)；3.2.5幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)方案。定義4.1績(jī)效考核是在一定期間，根據(jù)一定的程序，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正對(duì)員工工作業(yè)績(jī)與表現(xiàn)進(jìn)展衡量與評(píng)定的一種管理方法。4.2KPI指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔Keyperformanceindicator〕，用于考核和管理被考核者工作績(jī)效表現(xiàn)的可量化的或可行為化的指標(biāo)。4.3MBO：目標(biāo)管理〔Management

By

Objectives〕，是由管理者與被考核者共同制定可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)，并定期檢查其完成情況的方法。考核者原那么上員工的直接上級(jí)為評(píng)估其績(jī)效的“考核者〞，負(fù)責(zé)對(duì)員工的績(jī)效指標(biāo)及完成情況進(jìn)展審核、分析，負(fù)責(zé)員工績(jī)效面談及改進(jìn)。復(fù)核者原那么上“考核者〞的直接上級(jí)即員工的“隔級(jí)上級(jí)〞為員工績(jī)效考核的“復(fù)核者〞，負(fù)責(zé)對(duì)員工的績(jī)效方案及完成情況進(jìn)展最終的審批與調(diào)整，負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效申訴的處理，確?？?jī)效考核相對(duì)的公平、公正?？己朔绞綅徫豢?jī)效采取KPI+MBO考核方法，從關(guān)鍵業(yè)績(jī)、專工程標(biāo)、臨時(shí)任務(wù)、工作表現(xiàn)等方面對(duì)各崗位員工工作績(jī)效進(jìn)展考核評(píng)估。年度考核在月度考核根底上增加個(gè)人成長(zhǎng)、效勞指標(biāo)、述職成績(jī)、能力素質(zhì)評(píng)估等方面的指標(biāo)?？己酥芷趰徫豢?jī)效考核包括月度考核和年度考核。二、績(jī)效考核體系崗位績(jī)效考核體系9.1月度崗位績(jī)效考核體系：序號(hào)考核維度權(quán)重評(píng)估方式備注1關(guān)鍵業(yè)績(jī)75%對(duì)影響業(yè)績(jī)達(dá)成的可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)進(jìn)展考評(píng)2專工程標(biāo)對(duì)日常任務(wù)之外的建立性工作工程進(jìn)展評(píng)估3臨時(shí)任務(wù)15%對(duì)日常臨時(shí)分配的專項(xiàng)工作任務(wù)之外新增的建立性工作工程的完成情況與質(zhì)量進(jìn)展評(píng)價(jià)4工作表現(xiàn)10%由上級(jí)對(duì)員工工作狀態(tài)、配合程度、愛崗敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、價(jià)值奉獻(xiàn)進(jìn)展主觀評(píng)價(jià)5直接加分項(xiàng)各崗位考核指標(biāo)系統(tǒng)6直接扣分項(xiàng)各崗位考核指標(biāo)系統(tǒng)9.2年度崗位績(jī)效考核體系：序號(hào)考核維度權(quán)重評(píng)估方式備注1業(yè)績(jī)考核40%取月度績(jī)效考核平均分，假設(shè)有年度新增KPI指標(biāo)，納入考核取平均分人力資源部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)2個(gè)人成長(zhǎng)10%對(duì)員工參加培訓(xùn)及其效果，以及個(gè)人技能提升方面的考核評(píng)估人力資源部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)3效勞指標(biāo)〔滿意度〕20%本部門部及其它部門對(duì)本崗位的效勞滿意度評(píng)價(jià)。注：部門部人員評(píng)估占40%權(quán)重，其中上級(jí)占25%，其他人員占15%；其他部門評(píng)估占60%權(quán)重。滿意度調(diào)查4述職成績(jī)15%組織述職報(bào)告會(huì)，由述職評(píng)委會(huì)評(píng)估述職報(bào)告會(huì)5能力素質(zhì)評(píng)估15%由上級(jí)根據(jù)各崗位能力素質(zhì)要求對(duì)部屬的能力素質(zhì)進(jìn)展評(píng)估主管評(píng)估注：1、詳見各崗位?崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)系統(tǒng)?。2、各考核指標(biāo)分值及計(jì)分方式以?崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)系統(tǒng)?為準(zhǔn)?？?jī)效指標(biāo)制定與修改：10.1年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，每年年度考核完畢后4周，各部門可以根據(jù)年度目標(biāo)和部門開展規(guī)劃，重新制定下一年度的績(jī)效考核指標(biāo)，人力資源部提供支持與跟進(jìn)。績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)在考核雙方充分溝通根底上確定，以便雙方達(dá)成共識(shí)。雙方簽字確認(rèn)后，績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)生效實(shí)施。10.2月度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，每月制定與更新一次，各部門根據(jù)月度工作方案，重新制定下一個(gè)月的績(jī)效考核指標(biāo)，主要針對(duì)專工程標(biāo)，由員工制定后提報(bào)部門主管審核，雙方確認(rèn)后于每月3日提交人力資源部備案。10.3績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)生效后，具有一定的穩(wěn)定性，不輕易作出變更。假設(shè)因條件變化或方案調(diào)整確實(shí)有變更需求的，員工可以對(duì)下個(gè)月及以后的考核指標(biāo)提出書面修改意見，經(jīng)考核雙方溝通確定后，部門負(fù)責(zé)人審批確認(rèn),重新制定績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)，簽字生效。10.4績(jī)效指標(biāo)的制定與修改，需符合SMART原那么，即：S：具體的〔反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo)〕M：可衡量的〔量化的或可行為化的〕A：可實(shí)現(xiàn)的〔可以到達(dá)的〕R：相關(guān)的〔與公司、部門目標(biāo)的一致性〕T：有時(shí)限的〔階段時(shí)間〕績(jī)效考核流程崗位績(jī)效考核流程：11.1月度崗位績(jī)效考核：11.1.1績(jī)效考核表制作：崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，每月制定與更新一次，主要針對(duì)專項(xiàng)任務(wù)，由員工制定后提報(bào)部門主管審核，雙方確認(rèn)后于每月1日提交人力資源部備案。11.1.2考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)：每月3日前各部門主管對(duì)部屬進(jìn)展考核，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)并計(jì)算考核成績(jī)，填寫?崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)系統(tǒng)?。操作中，各部門可以安排員工先自我評(píng)估并填寫?崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)系統(tǒng)?，然后由部門主管核實(shí)數(shù)據(jù)、作出評(píng)估，確定最終成績(jī)。11.1.3績(jī)效溝通：每月5日前各部門主管結(jié)合部屬考核成績(jī)，與部屬進(jìn)展雙向溝通，交流考核意見及下一步改進(jìn)方案。員工需將自己的意見填寫到?崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)系統(tǒng)?，簽字確認(rèn)后，由考核者〔一般為員工直接上級(jí)〕對(duì)該員工本考核期工作進(jìn)展總體的評(píng)定，對(duì)其開展?jié)摿?、需改進(jìn)的方面進(jìn)展描述?？己苏咴u(píng)價(jià)及簽名確認(rèn)后，于5日前統(tǒng)一提交復(fù)核者〔一般為員工隔級(jí)上級(jí)〕審批。注：在與D級(jí)、E級(jí)員工績(jī)效面談時(shí)，人力資源部委派代表作旁聽。11.1.4績(jī)效考核表提交:每月5日各部門主管安排統(tǒng)計(jì)?部門績(jī)效成績(jī)匯總表?，并連同考核雙方簽名確認(rèn)的?崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)系統(tǒng)?提交人力資源部。11.1.5績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算：人力資源部接到?部門績(jī)效成績(jī)匯總表?和?崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)系統(tǒng)?后，進(jìn)展審核與匯總統(tǒng)計(jì)，并依此計(jì)算員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金，于每月5日前提交薪酬專員處。11.2年度崗位績(jī)效考核：11.2.1業(yè)績(jī)考核：直接采用每個(gè)月崗位績(jī)效考核成績(jī)平均值，由人力資源部于元月15日前統(tǒng)計(jì)完成。假設(shè)個(gè)別崗位年度有新增年度KPI指標(biāo)的，可以另行計(jì)算后納入考核，取其與月度崗位績(jī)效考核成績(jī)平均值，即：業(yè)績(jī)考核成績(jī)=〔月度崗位績(jī)效考核成績(jī)平均值+年度KPI考核成績(jī)〕/211.2.2個(gè)人成長(zhǎng)指標(biāo)考核：由人力資源部于元月15日前統(tǒng)計(jì)完成，并計(jì)算考核得分。11.2.3效勞指標(biāo)〔滿意度〕考核：〔1〕元月1日前人力資源部組織實(shí)施員工滿意度調(diào)查，各部門號(hào)召本部門員工積極參與?！?〕元月3日前人力資源部回收滿意度調(diào)查表，并于5日前完成滿意度評(píng)分統(tǒng)計(jì)，匯總成績(jī)后發(fā)各部門主管?！?〕此項(xiàng)工作可提前安排在年中進(jìn)展，由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。11.2.4述職成績(jī)考核：元月20日前由人力資源部組織實(shí)施年度述職報(bào)告會(huì)，并依些計(jì)算述職成績(jī)，具體操作詳見?述職管理規(guī)定?。11.2.5能力素質(zhì)評(píng)估：元月15日前由各部門主管根據(jù)各崗位能力素質(zhì)要求〔參照崗位能力素質(zhì)模型〕對(duì)部屬的能力素質(zhì)進(jìn)展評(píng)估，并提交人力資源部計(jì)入考核。11.2.6人力資源部于元月25日前統(tǒng)計(jì)完成?年度崗位綜合考核成績(jī)表?，并反響各部門主管和員工。11.2.7各部門主管接到?年度崗位綜合考核成績(jī)表?后，需在元月31日前與考核為A級(jí)和E級(jí)的員工作績(jī)效面談，并填寫?績(jī)效面談表?。對(duì)于E級(jí)員工，部門主管須給予指導(dǎo)，與員工共同制定?績(jī)效改善方案?，幫助員工提升能力技能水平與工作績(jī)效。績(jī)效面談議題包括但不限于：①通過面談，雙方形成對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的一致看法；②指出下屬優(yōu)點(diǎn)所在；③指出下屬缺乏之處；④提出改進(jìn)方案并達(dá)成一致；⑤對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致注：年度績(jī)效面談時(shí)，人力資源部委派代表作旁聽?？?jī)效考核結(jié)果運(yùn)用績(jī)效等級(jí)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個(gè)等級(jí)，分別用A、B、C、D、E級(jí)表示?？?jī)效等級(jí)A級(jí)(優(yōu)秀)B級(jí)(良好)C級(jí)(中等)D級(jí)(合格)E級(jí)(不合格)標(biāo)準(zhǔn)說明不斷挑戰(zhàn)高難度目標(biāo)，表現(xiàn)出色經(jīng)常超出公司預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)突出到達(dá)或略高于公司預(yù)期目標(biāo)要求，稱職，可信賴根本到達(dá)公司要求，但仍需加強(qiáng)工作表現(xiàn)與公司的預(yù)期目標(biāo)存在差距崗位績(jī)效等級(jí)評(píng)定：崗位員工績(jī)效等級(jí)評(píng)定，采用強(qiáng)制分配法。在部門部根據(jù)不同職級(jí)分類，進(jìn)展績(jī)效分?jǐn)?shù)上下排名，按照正態(tài)分布原那么控制各等級(jí)的比例。13.1.1優(yōu)秀和良好級(jí)別的名額：①總?cè)藬?shù)在5人〔含〕以上的，優(yōu)秀、良好級(jí)別的總名額不超過部門總?cè)藬?shù)20%。②總?cè)藬?shù)在4人〔含〕以下的，優(yōu)秀/良好級(jí)別僅限1名。13.1.2中等級(jí)別的名額：①總?cè)藬?shù)在5人〔含〕以上的，占部門總?cè)藬?shù)40%②總?cè)藬?shù)在4人〔含〕以下的，中等級(jí)別僅限1名。13.1.3合格、不合格級(jí)別的名額：①總?cè)藬?shù)在5人〔含〕以上的，合格或不合格等級(jí)人數(shù)占部門總?cè)藬?shù)的40%。②總?cè)藬?shù)在4人〔含〕以下的，合格或不合格等級(jí)人數(shù)為2名。13.1.4總?cè)藬?shù)為3人、2人的，根據(jù)部門績(jī)效結(jié)果安排獎(jiǎng)勵(lì)名額，合格/不合格等級(jí)人數(shù)至少為1名。13.1.5通過這種強(qiáng)制分布來強(qiáng)化部管理壓力，假設(shè)部門考評(píng)等級(jí)分布比例嚴(yán)重偏離正態(tài)分布的狀態(tài)，那么該部門負(fù)責(zé)人季度考評(píng)扣10分。13.3考核者根據(jù)被考核者績(jī)效考核綜合得分進(jìn)展績(jī)效評(píng)級(jí)，假設(shè)有特殊情況，考核者可以根據(jù)被考核者實(shí)際情況〔如目標(biāo)難度、風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)、突出表現(xiàn)、奉獻(xiàn)價(jià)值等〕調(diào)整績(jī)效等級(jí),但須附詳細(xì)說明并經(jīng)分管副總審批確認(rèn)。結(jié)果應(yīng)用：14.1績(jī)效獎(jiǎng)金各部門和各崗位根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)分配績(jī)效獎(jiǎng)金，具體獎(jiǎng)金分配方法詳見?績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案?。14.2薪酬福利績(jī)效考核成績(jī)作為員工績(jī)效工資發(fā)放和年度薪酬調(diào)整的依據(jù)，具體發(fā)放方法詳見?薪酬管理制度?。14.3員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?cè)贏級(jí)的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，納入公司部人才庫(kù)。14.4培訓(xùn)開發(fā)14.4.1人力資源部將根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂當(dāng)年度培訓(xùn)方案。14.4.2對(duì)于年終考核等級(jí)為E級(jí)的員工，由其直接上級(jí)與其績(jī)效面談后，制定?績(jī)效改善方案?，并根據(jù)其需求進(jìn)展相應(yīng)的培訓(xùn)指導(dǎo)。人力資源部也會(huì)密切關(guān)注其個(gè)人在公司的職業(yè)開展規(guī)劃。14.4.3A級(jí)的員工將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的提升培養(yǎng)方案，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)開展規(guī)劃。14.4.4每年人力資源部需要對(duì)員工能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)展總結(jié)并不斷調(diào)整，到達(dá)開發(fā)、挖掘員工能力的目的。14.5其它應(yīng)用：績(jī)效考核的結(jié)果將作為評(píng)優(yōu)評(píng)先、職務(wù)升降、部競(jìng)聘、職級(jí)評(píng)定、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。申訴處理員工如果對(duì)本期績(jī)效考核工作〔過程或結(jié)果〕有疑議的，可于考核周期完畢后3天之向部門負(fù)責(zé)人提出。部門負(fù)責(zé)人有必要進(jìn)展調(diào)查、核實(shí)。假設(shè)