生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)員工監(jiān)督管理及激勵(lì)

生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)員工監(jiān)督管理及激勵(lì)第一頁，共九十二頁，2022年，8月28日一、管理者的作用例：漁夫青蛙蛇的故事

——言傳身教、潛移默化、制度安排第二頁，共九十二頁，2022年，8月28日管理者的角色、價(jià)值什么是管理管理者的價(jià)值與貢獻(xiàn)管理者的角色管理者必備的能力第三頁，共九十二頁，2022年，8月28日管理(Management)透過他人的努力，既有效率又有效能地把事情做好的過程。過程（Process）是管理者所執(zhí)行的重要職能(functions)。第四頁，共九十二頁，2022年，8月28日效率(Efficiency)輸入與輸出的關(guān)系管理極其重要的組成部分第五頁，共九十二頁，2022年，8月28日效果（Effectiveness）達(dá)成組織的目標(biāo)活動(dòng)的結(jié)果第六頁，共九十二頁，2022年，8月28日管理追求效率和效果第七頁，共九十二頁，2022年，8月28日管理者——全權(quán)負(fù)責(zé)組織或其子機(jī)構(gòu)的人領(lǐng)導(dǎo)與群體成員之間的關(guān)系涉及一種心理上或經(jīng)濟(jì)上的交換第八頁，共九十二頁，2022年，8月28日組織人員的類別組織的人員可分為兩類：一般員工或作業(yè)人員(Operatives)：直接執(zhí)行工作或任務(wù)，不必肩負(fù)監(jiān)督他人工作的責(zé)任。管理者(Managers)：督導(dǎo)組織中其它人的工作。返回第九頁，共九十二頁，2022年，8月28日管理者的職稱第一線管理者(Front-linemanagers)——最接近員工的管理者，實(shí)際參與工作的執(zhí)行。中階管理者(Middlemanagers)——介于高階管理者與第一線管理者之間，將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)譯為第一線管理者可以執(zhí)行的明確作業(yè)活動(dòng)；落實(shí)高階管理的目標(biāo)與決策,對(duì)高階主管負(fù)責(zé)。高階管理者(Topmanagers)——做有關(guān)組織營(yíng)運(yùn)發(fā)展方向的決策，為管理階層的所有決策負(fù)責(zé)第十頁，共九十二頁，2022年，8月28日管理者的兩大任務(wù)創(chuàng)造出一個(gè)富有活力的整體協(xié)調(diào)組織當(dāng)前的和長(zhǎng)期的要求第十一頁，共九十二頁，2022年，8月28日富有活力的整體整體大于它的各組成部分之和一個(gè)多產(chǎn)的實(shí)體——產(chǎn)出大于投入資源的總和第十二頁，共九十二頁，2022年，8月28日管理者的工作管理者共同且特有的工作：制定目標(biāo)組織激勵(lì)、信息交流衡量培養(yǎng)人員第十三頁，共九十二頁，2022年，8月28日制定目標(biāo)管理者決定：目標(biāo)是什么實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要作什么每個(gè)領(lǐng)域中的具體目標(biāo)是什么告知與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的人員第十四頁，共九十二頁，2022年，8月28日組織分析所需的各項(xiàng)活動(dòng)、決定和關(guān)系將工作劃分為可以管理的活動(dòng)將活動(dòng)劃分為可以管理的作業(yè)將單位和作業(yè)構(gòu)建為一個(gè)組織結(jié)構(gòu)選擇人員來管理單位和執(zhí)行作業(yè)第十五頁，共九十二頁，2022年，8月28日激勵(lì)、信息交流將成員組織成一個(gè)團(tuán)體用各種人事決定激勵(lì)員工同上、下級(jí)和同級(jí)之間經(jīng)常信息交流第十六頁，共九十二頁，2022年，8月28日衡量建立各種標(biāo)準(zhǔn)對(duì)成就進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和解釋將衡量的意義和結(jié)果通報(bào)組織成員第十七頁，共九十二頁，2022年，8月28日培養(yǎng)人員為組織的發(fā)展培養(yǎng)員工培養(yǎng)自己第十八頁，共九十二頁，2022年，8月28日管理者的角色管理者角色理論管理者的三個(gè)代表第十九頁，共九十二頁，2022年，8月28日管理者角色理論60年代末期，亨利·明茨伯格(HenryMinzberg)對(duì)5位總經(jīng)理的工作進(jìn)行了一項(xiàng)仔細(xì)的研究，他的結(jié)論是，管理者扮演著10種不同的，但卻是高度相關(guān)的角色。管理者角色(Managementroles)這個(gè)術(shù)語指的是特定的管理行為范疇。第二十頁，共九十二頁，2022年，8月28日10種角色可以組合成三個(gè)方面：人際關(guān)系角色、資訊角色和決策角色。10種角色具有整體的完整形態(tài)第二十一頁，共九十二頁，2022年，8月28日人際關(guān)系角色(Interpersonalroles)代表人(Figurehead),管理者是社交禮儀的代表,如開球,開舞,致詞，或者簽署法律文件;領(lǐng)導(dǎo)人(leader),管理者必須聘雇、訓(xùn)練、激勵(lì)和教養(yǎng)員工,幫助部屬了解組織或部門的目標(biāo);聯(lián)絡(luò)人(liaison),管理者必須連系外部來源,以獲取資訊。第二十二頁，共九十二頁，2022年，8月28日資訊角色

(InformationRoles)管理者必須接受和搜集其他組織的資訊,包括:搜訊人(monitor),管理者在部門內(nèi)是主要的資訊接受者,隨時(shí)留意顧客喜好的改變和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的計(jì)劃;傳訊人(disseminator),管理者必須將資訊傳播給組織內(nèi)的員工;發(fā)言人(spokesperson),管理者必須代表組織向外發(fā)布資訊,與組織外部的群體溝通。返回第二十三頁，共九十二頁，2022年，8月28日決策角色(DecisionalRoles)管理者必須做選擇,包括:創(chuàng)業(yè)家(entrepreneur),管理者必須擬定計(jì)劃,促成或監(jiān)督專案,以提升組織績(jī)效;解決問題者(disturbancehandler),管理者必須采取行動(dòng),以因應(yīng)預(yù)料之外的事件;資源分配者(resourceallocator),管理人力、設(shè)備、財(cái)務(wù)、時(shí)間資源;協(xié)調(diào)者(negotiator),為自己?jiǎn)挝坏睦婧退藚f(xié)商(供應(yīng)商、顧客、政府機(jī)構(gòu))。第二十四頁，共九十二頁，2022年，8月28日整體的完全形態(tài)10種角色不能輕易分開，是一個(gè)整體不能分割10種角色不同管理者給予各種角色不同的關(guān)注第二十五頁，共九十二頁，2022年，8月28日管理者的三個(gè)代表管理者要理性的對(duì)待工作，認(rèn)識(shí)自己的角色：在下屬面前代表公司在上司面前代表下屬在同僚面前代表部門第二十六頁，共九十二頁，2022年，8月28日在下屬面前代表公司員工眼中上司就代表公司不能在員工面前抱怨樹立威信，嚴(yán)格要求下屬因此：象老虎一樣威嚴(yán)的對(duì)待下屬象大象一樣穩(wěn)重的處理意外返回第二十七頁，共九十二頁，2022年，8月28日在上司面前代表下屬代表下屬把部門的信息全面反饋積極反映員工的要求為員工爭(zhēng)取合理的要求即：象鸚鵡學(xué)舌一樣反映員工的聲音象老黃牛一樣忍辱負(fù)重的對(duì)待上司的不理解象小綿羊一樣溫順的與上司溝通第二十八頁，共九十二頁，2022年，8月28日在同僚面前代表部門出了問題立即給出方案就事論事，不要過多的談自己部門的事同僚大多數(shù)情況下會(huì)看你的笑話維護(hù)部門的尊嚴(yán)和威信即：象一只抱窩的老母雞一樣維護(hù)部門的尊嚴(yán)返回第二十九頁，共九十二頁，2022年，8月28日管理者的能力管理能力：高績(jī)效管理者應(yīng)具備的知識(shí)(knowledge)、能力(skills)、和態(tài)度(attitudes)。MCI管理能力標(biāo)準(zhǔn)RobertL.Katz的觀點(diǎn)應(yīng)必備的三種管理能力

返回第三十頁，共九十二頁，2022年，8月28日MCI管理能力標(biāo)準(zhǔn)用來定義管理者的工作焦點(diǎn)在管理能力上該標(biāo)準(zhǔn)分為兩組，ManagementⅠ是為第一階管理者(first-levelmanagers)所設(shè)計(jì)；而managementⅡ則是為中階管理者(middlemanagers)所設(shè)計(jì)第三十一頁，共九十二頁，2022年，8月28日

MCI中階管理能力（一）基本能力列舉要項(xiàng)1.創(chuàng)始和執(zhí)行服務(wù)、產(chǎn)品和系統(tǒng)之變和改善。

找出服務(wù)、產(chǎn)品和系統(tǒng)的改善機(jī)會(huì)。

協(xié)調(diào)和協(xié)議以導(dǎo)入變革。

2.監(jiān)督、管理和改善服務(wù)和產(chǎn)品的傳送。

建立和維護(hù)組織/部門的資源供給。

建立和協(xié)議顧客需求。

3.監(jiān)督和控制資源利用。

控制成本，增進(jìn)價(jià)值。

監(jiān)督和管理預(yù)算與活動(dòng)。

4.獲取活動(dòng)和項(xiàng)目之有效資源分配。

恰當(dāng)?shù)捻?xiàng)目執(zhí)行預(yù)算。

協(xié)調(diào)和協(xié)議預(yù)算。

5.招募和選擇員工。

界定未來的人力需求。

決定欲招募之優(yōu)秀人才之條件。

第三十二頁，共九十二頁，2022年，8月28日MCI中階管理能力（二）

基本能力列舉要項(xiàng)6.開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人和自我強(qiáng)化績(jī)效。

透過訓(xùn)練和活動(dòng)開發(fā)和改善團(tuán)隊(duì)。界定、檢視和改善個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃。

7.規(guī)劃、分配、和評(píng)估團(tuán)隊(duì)、個(gè)人、和自己的工作績(jī)效。

設(shè)定和更新團(tuán)隊(duì)和個(gè)人之工作目標(biāo)。分配工作，并針對(duì)目標(biāo)評(píng)估團(tuán)隊(duì)、個(gè)人和自我。

8.建立、維系和強(qiáng)化有效的工作關(guān)系。

建立和維持信賴與支持員工。

界定和降低人際沖突。

9.尋求、評(píng)估和組織行動(dòng)所需信息。

獲取并評(píng)估信息以輔助決策。

紀(jì)錄并儲(chǔ)存信息。

10.交換信息以解決問題和決策。

主持會(huì)議和群組討論。

向他人提供建議和信息。

第三十三頁，共九十二頁，2022年，8月28日RobertL.Katz的觀點(diǎn)成功的管理者必須具備四項(xiàng)核心能力（generalskills）

管理者還必須具備specificskills第三十四頁，共九十二頁，2022年，8月28日核心能力概念能力(Conceptualcompetencies):掌握和協(xié)調(diào)組織的整體利益和活動(dòng)。人際關(guān)系能力(Humancompetencies):以領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)和溝通來達(dá)成組織或部門的目標(biāo)。技術(shù)能力(Technicalcompetencies):利用特殊的工具、程序和技術(shù),以完成特定管理任務(wù)。政治能力(Politicalcompetencies):建立正確的關(guān)系或權(quán)力基礎(chǔ)。第三十五頁，共九十二頁，2022年，8月28日SpecialKills監(jiān)控組織的環(huán)境與資源組織與協(xié)調(diào)處理信息創(chuàng)造成長(zhǎng)與發(fā)展激勵(lì)員工，處理沖突解決問題第三十六頁，共九十二頁，2022年，8月28日應(yīng)必備的三種管理能力管理的本質(zhì)是追求效率管理能力從根本上來說，是提高組織效率的能力即：全面而準(zhǔn)確地制定效率的標(biāo)準(zhǔn)的能力敏銳地察覺目前工作水平同效率標(biāo)準(zhǔn)的差距的能力糾正偏差的能力第三十七頁，共九十二頁，2022年，8月28日全面而準(zhǔn)確地制定效率的標(biāo)準(zhǔn)具體的效率標(biāo)準(zhǔn)是提高組織效率的首要問題組織的許多特征能夠作為效率衡量的標(biāo)準(zhǔn)充分分析信息，正確估計(jì)組織的最大能量，才能制定合理標(biāo)準(zhǔn)第三十八頁，共九十二頁，2022年，8月28日敏銳地察覺目前工作水平同效率標(biāo)準(zhǔn)的差距工作無法量化時(shí)，經(jīng)驗(yàn)和直覺的重要性預(yù)見脫離標(biāo)準(zhǔn)的偏差盡早認(rèn)識(shí)偏差防止偏差發(fā)展成危機(jī)第三十九頁，共九十二頁，2022年，8月28日糾正偏差研究出現(xiàn)偏差的原因確定適當(dāng)?shù)某C正行動(dòng)第四十頁，共九十二頁，2022年，8月28日——部門員工管理工作說明員工規(guī)劃互補(bǔ)選擇培訓(xùn)績(jī)效管理分享收益第四十一頁，共九十二頁，2022年，8月28日——管理職能計(jì)劃：何時(shí)干何事組織：合適的人干合適的事領(lǐng)導(dǎo)：影響、培訓(xùn)、激勵(lì)控制：掌握事態(tài)的發(fā)展第四十二頁，共九十二頁，2022年，8月28日一、管理人力資源注重事前管理同期管理核心概念：資源、市場(chǎng)規(guī)律、開發(fā)利用配置第四十三頁，共九十二頁，2022年，8月28日企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略工作分析設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘與選擇績(jī)效管理薪酬與福利培訓(xùn)與開發(fā)第四十四頁，共九十二頁，2022年，8月28日二、員工培訓(xùn)目的需求確定：任務(wù)、績(jī)效、發(fā)展（員工期望）對(duì)象時(shí)機(jī)第四十五頁，共九十二頁，2022年，8月28日培訓(xùn)方式：阿羅的“干中學(xué)”、崗前培訓(xùn)、脫產(chǎn)通用人力資本、專用人力資本的投資培訓(xùn)方法：案例、COACHING、TRAINING、圖表標(biāo)識(shí)第四十六頁，共九十二頁，2022年，8月28日培養(yǎng)進(jìn)取心、責(zé)任心培訓(xùn)技能培訓(xùn)應(yīng)變力、適應(yīng)能力、壓力的承受力、韌性、第四十七頁，共九十二頁，2022年，8月28日三、工作過程的控制目標(biāo)遠(yuǎn)景考核享受結(jié)果控制方式事前（培訓(xùn)、公布績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）、適時(shí)、事后控制（績(jī)效考核、反饋）；關(guān)鍵點(diǎn)第四十八頁，共九十二頁，2022年，8月28日四、激勵(lì)你可以買到時(shí)間、雇一個(gè)員工到某個(gè)崗位去工作，但你卻買不到創(chuàng)造性、熱情。所以，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。第四十九頁，共九十二頁，2022年，8月28日如何使員工工作有勁？引導(dǎo)案例：贊美的力量調(diào)整激勵(lì)實(shí)踐，滿足員工的需求與愿望第五十頁，共九十二頁，2022年，8月28日認(rèn)識(shí)員工的行為動(dòng)機(jī)motivation:

個(gè)體通過高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，這種努力又能滿足個(gè)體的某些需要。努力：A被激勵(lì)時(shí)將更勤奮地工作（強(qiáng)度）方向的一致性（質(zhì)量）

第五十一頁，共九十二頁，2022年，8月28日動(dòng)機(jī)是滿足需要（NEED）的過程。需要使目標(biāo)結(jié)果具有吸引力.應(yīng)用:畫餅第五十二頁，共九十二頁，2022年，8月28日

動(dòng)機(jī)的三個(gè)關(guān)鍵要素：努力、組織目標(biāo)和需要。未滿足的需要緊張驅(qū)力尋求行為滿足需求緊張解除動(dòng)機(jī)的過程第五十三頁，共九十二頁，2022年，8月28日不同的需要人的心理現(xiàn)象不是一個(gè)內(nèi)部封閉的絕緣系統(tǒng)，而與外部環(huán)境的刺激，主體的狀況和反應(yīng)活動(dòng)緊密地聯(lián)系著。第五十四頁，共九十二頁，2022年，8月28日 心理活動(dòng)可在一定的條件下變化。 人生來是不同的→其后的生活經(jīng)歷加深人之間的差異→要求區(qū)別對(duì)待例:馬加爵現(xiàn)象個(gè)體行為的差異→例：公平感的恢復(fù)第五十五頁，共九十二頁，2022年，8月28日個(gè)性和感知例:爭(zhēng)取下崗；沖突。環(huán)境影響個(gè)人行為→人們總給環(huán)境留下自已的特點(diǎn)個(gè)體行為取決于其所處的環(huán)境；例外：環(huán)境刺激也可壓倒個(gè)體差異第五十六頁，共九十二頁，2022年，8月28日結(jié)論:在一定環(huán)境中個(gè)體的行為取決于他們的選擇；任何行為必須在特定的環(huán)境中去理解。第五十七頁，共九十二頁，2022年，8月28日

例如：某航班的常規(guī)特性 用權(quán)變法理解，主要因素：變化（劫機(jī)）環(huán)境→行為→結(jié)果（主要）（特征）（可能）第五十八頁，共九十二頁，2022年，8月28日個(gè)性對(duì)行為的影響：控制源：個(gè)體對(duì)發(fā)生在其身上的事件是否基于控制之下的相信程度。內(nèi)控人、外控人情緒的傾向性（榮格）：內(nèi)向、外向第五十九頁，共九十二頁，2022年，8月28日感知同一個(gè)體感知表現(xiàn)：有興趣、排斥、差異四維空間？第六十頁，共九十二頁，2022年，8月28日結(jié)論：不同的人對(duì)同一事物感受方式不同，人們的反應(yīng)取決于他們的態(tài)度應(yīng)用：批評(píng)的技巧。第六十一頁，共九十二頁，2022年，8月28日感知過程中的基本要素觀察（環(huán)境刺激）選擇（內(nèi)部因素：大小、強(qiáng)度、對(duì)比等）（外部因素：學(xué)習(xí)、激勵(lì)、個(gè)性）組織（圖形--背景、感知分類、感知判斷）反應(yīng)：公開、隱蔽→基于自己對(duì)人、事的假定第六十二頁，共九十二頁，2022年，8月28日激勵(lì)理論需要層次理論第六十三頁，共九十二頁，2022年，8月28日每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要，當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要圖3-4馬斯洛的需要層次第六十四頁，共九十二頁，2022年，8月28日X理論和Y理論（麥格雷戈提出）X理論假設(shè)人性是消極的沒有主動(dòng)性，Y理論則假設(shè)人性是積極的有主動(dòng)性。第六十五頁，共九十二頁，2022年，8月28日

激勵(lì)-保健理論（赫茨伯格提出）導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別，必須考慮兩種不同因素的不同作用。成就承認(rèn)工作本身責(zé)任普升成長(zhǎng)監(jiān)督公司政策工作條件同事關(guān)系與監(jiān)督者的關(guān)系與下屬的關(guān)系個(gè)人生活地位保障工資激勵(lì)因素保健因素極滿意極不滿意第六十六頁，共九十二頁，2022年，8月28日三種需要理論（麥克萊爛提出）認(rèn)為個(gè)體在工作情景中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要。成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要；權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望；歸屬需要：建立友好親密關(guān)系的愿望。第六十七頁，共九十二頁，2022年，8月28日

目標(biāo)設(shè)定理論該理論認(rèn)為對(duì)于具有一定難度且具體的目標(biāo)，一旦被接受，將會(huì)比容易的目標(biāo)更能激發(fā)高水平的工作績(jī)效。

強(qiáng)化理論該理論認(rèn)為人的行為是由外部因素控制，控制行為的因素稱為強(qiáng)化物。強(qiáng)化物是在行為結(jié)果之后緊接著發(fā)生的一個(gè)反應(yīng)，它提高了該行為重復(fù)的可能性。第六十八頁，共九十二頁，2022年，8月28日俄國生理學(xué)家巴甫洛夫：經(jīng)典式條件①產(chǎn)生學(xué)習(xí)的過程反射 代理式學(xué)習(xí)（模仿、模似） 親驗(yàn)式學(xué)習(xí)②強(qiáng)化的權(quán)變關(guān)系發(fā)生事件→行為→結(jié)果

第六十九頁，共九十二頁，2022年，8月28日正強(qiáng)化原則權(quán)變強(qiáng)化及時(shí)強(qiáng)化強(qiáng)化規(guī)模強(qiáng)化饑餓原則組織環(huán)境中的典型獎(jiǎng)勵(lì)第七十頁，共九十二頁，2022年，8月28日負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化：用于增加希望目標(biāo)行為出現(xiàn)的次數(shù)；懲罰：用于減少希望有的目標(biāo)行為出現(xiàn)的次數(shù)；回避與逃避懲罰的副作用和有效運(yùn)用消退。第七十一頁，共九十二頁，2022年，8月28日強(qiáng)化節(jié)律的選擇：間歇強(qiáng)化節(jié)律連續(xù)性強(qiáng)化節(jié)律管理職工行為的程序第七十二頁，共九十二頁，2022年，8月28日公平理論每一個(gè)人不僅關(guān)心自己的工作努力所得到的絕對(duì)收入，而且關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。第七十三頁，共九十二頁，2022年，8月28日

期望理論該理論認(rèn)為當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行動(dòng)。個(gè)人努力A個(gè)人績(jī)效B組織獎(jiǎng)賞C個(gè)人目標(biāo)努力-績(jī)效的聯(lián)系B績(jī)效-獎(jiǎng)賞的聯(lián)系A(chǔ)C吸引力第七十四頁，共九十二頁，2022年，8月28日

當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)能力績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需求公平性比較目標(biāo)引導(dǎo)行為高成就需要當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合第七十五頁，共九十二頁，2022年，8月28日動(dòng)力壓力：運(yùn)用兩難的困境趨同心理——文化、氛圍榜樣的力量理想的作用例第七十六頁，共九十二頁，2022年，8月28日設(shè)計(jì)激勵(lì)體系目標(biāo)激勵(lì):遠(yuǎn)景\工作激情晉升激勵(lì):繼任計(jì)劃培訓(xùn)激勵(lì):人力資本投資考核激勵(lì):KPI/BSC/標(biāo)桿瞄準(zhǔn)工作激勵(lì):工作豐富化第七十七頁，共九十二頁，2022年，8月28日測(cè)試工作豐富比較度MPS=（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)意義）/3X反饋X自主性第七十八頁，共九十二頁，2022年，8月28日

多樣化工人隊(duì)伍的激勵(lì)問題

為了對(duì)每一個(gè)個(gè)體進(jìn)行最大程度的激勵(lì)，管理者有必要進(jìn)行靈活的考慮和處理。研究表明；男性比女性更看重工作的獨(dú)立性；女性比男性更看重學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、方便的工作時(shí)間以及良好的人際關(guān)系。對(duì)于一個(gè)有小孩的靠從事全日制工作以維持家庭生活的單身母親來說，激勵(lì)工作的動(dòng)力，與一個(gè)單身且從事兼職工作的年輕人和一個(gè)為了補(bǔ)充養(yǎng)老金而工作的老員工是完全不同的。第七十九頁，共九十二頁，2022年，8月28日處理管理問題的風(fēng)格

第八十頁，共九十二頁，2022年，8月28日總結(jié)

認(rèn)清個(gè)體差異使人與職務(wù)相配運(yùn)用目標(biāo)確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤