瑞明公司薪酬激勵方案

上海華彩管理詢問有限公司二零零六年十二月機密此報告僅供客戶內(nèi)部運用。未經(jīng)書面許可，其它任何機構不得擅自傳閱、引用或復制浙江瑞明節(jié)能門窗有限公司薪酬激勵方案（探討稿）1目錄一、薪資體系設計二、福利設計三、精神激勵設計2瑞明公司薪資管理的基本目標吸引和留住公司須要的人才，保持公司在行業(yè)中和市場上的人才競爭力激發(fā)員工的工作主動性，使員工改善工作業(yè)績和提高工作效率限制人力成本，降低瑞明公司運營成本123基本目標3瑞明薪資體系設計所遵循的基本原則公允競爭激勵發(fā)展經(jīng)濟對良好的工作實力和精彩的工作業(yè)績賜予充分認可和嘉獎在相關的人才市場上（主要是中高層管理人員和技術人員）保持必要的競爭力對表現(xiàn)良好的員工，在職位晉升通道外，還留有薪資上升的空間體現(xiàn)不同崗位的不同價值和多勞多得確保整體薪資成本在一個合理的水平上，限制瑞明的人力成本4瑞明公司薪酬體系設計步驟職位描述薪資等級分布表崗位薪資水平薪資檔位崗位工資績效獎金薪資調(diào)整薪資發(fā)放基礎起點崗位評估薪資策略薪資水平確定薪資結構設計薪資管理職位說明書瑞明子公司的薪酬體系參照瑞明公司薪酬體系，從薪資級別來說子公司總經(jīng)理相當于瑞明公司副總、子公司副總相當于瑞明公司部門經(jīng)理、子公司部門經(jīng)理相當于瑞明公司部門副經(jīng)理5職位描述和崗位評估設計步驟職位描述基礎起點崗位評估薪資策略薪資水平確定薪資結構設計薪資管理評估崗位價值劃分評估級別選取評估崗位劃分薪資等級劃分職位序列編制薪資等級分布表崗位評估步驟6華彩與瑞明共同對公司代表性崗位進行了價值評估崗位分數(shù)評估級別薪資等級崗位分數(shù)評估級別薪資等級總經(jīng)理6892611辦公室主任430167建材公司總經(jīng)理6212310項目經(jīng)理422156安裝公司總經(jīng)理6012210市場部副經(jīng)理422156生產(chǎn)副總581219開發(fā)部項目主管406156營銷副總571219車間主任402156財務行政副總546209跟單主管396156工程部經(jīng)理517198售后服務主管370135生產(chǎn)部經(jīng)理517198工地巡檢員364135總經(jīng)辦主任509198企管主管362135市場部經(jīng)理482188設備主管359135開發(fā)部經(jīng)理482188銷售主管355135質檢部經(jīng)理463177程序主管343124財務部經(jīng)理447167跟單員340124人力資源部經(jīng)理437167倉庫會計主管3401247（續(xù)）崗位分數(shù)評估級別薪資等級崗位分數(shù)評估級別薪資等級外貿(mào)主管339124倉管員25892財務主管337124售后服務員25892項目主管336124班組長25692招聘培訓主管322114生產(chǎn)統(tǒng)計員25692績效薪酬主管322114成品半成品檢驗員25592施工員322114外協(xié)外購材料檢驗員25592生產(chǎn)調(diào)度員300103車隊隊長25292會計300103企管專員22471材料采購主管296103出納20571技術員296103行政專員19961外貿(mào)業(yè)務員293103駕駛員19961銷售業(yè)務員293103資料員19961總經(jīng)理秘書292103工程部內(nèi)勤19961IT專員25892市場部外勤19961設備管理員25892市場部內(nèi)勤199618將瑞明公司全部崗位分為5類、12個序列管理類至少有直接下屬、行使管理職能的職位高層管理序列總經(jīng)理、副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理中層管理序列所有的部門正副經(jīng)理主管序列各部門（生產(chǎn)部除外）中的主管組長序列生產(chǎn)部班組長、車隊隊長技術類從事技術工作的職位，沒有下屬，不行使管理職能高級技術序列在某技術領域中有深厚的知識、豐富的經(jīng)驗和突出技能的職位，如“高級技術員”一般技術序列具有某技術領域的一般知識，有一定的相關工作經(jīng)驗和必要技能的職位，如“技術員”銷售類直接面對客戶，承擔具體銷售指標而且無下屬的職位高級銷售序列銷售經(jīng)驗豐富、技能和業(yè)績突出的銷售職位，如“高級銷售業(yè)務員”一般銷售序列銷售業(yè)務員生產(chǎn)一線類各類工人其他職員類具有一定技能和知識，能夠獨立或合作承擔某一領域功能的職位高級專員序列具有較全面的相關知識和技能，經(jīng)驗較豐富、業(yè)績持續(xù)表現(xiàn)良好的職位，如“高級行政專員”一般專員序列具有一定的知識技能，能夠在明確指導下承擔某一領域功能的職位，如“行政專員”輔助人員序列指為公司提供各類后勤服務的職位，包括前臺、司機、門衛(wèi)、清潔工等9確定各崗位序列的薪資等級分布區(qū)間瑞明公司崗位序列－薪資等級分布表評估等級薪資等級崗位序列管理類技術類銷售類生產(chǎn)一線其他職員類高層管理序列中層管理序列主管序列組長序列高級技術序列一般技術序列高級銷售序列一般銷售序列高級專員序列一般專員序列輔助人員序列24-261122-231020-21918-19816-17715613-14511-1241038-921備注：（1）生產(chǎn)一線工人、班組長的薪資實際發(fā)放按照保底工資加計件工資；車隊隊長、輔助人員薪資實際發(fā)放采用固定月薪（駕駛員和車隊隊長另有出車里程補助）。上述人員對應的薪資級別及相應薪資水平僅作為參考數(shù)據(jù)；（3）藍色塊表示公司現(xiàn)有崗位評估后的薪資等級，黃色塊表示技術、銷售和專員的高級序列可能分布的薪資等級范圍，供瑞明公司日后出現(xiàn)相應崗位后選用10將全部崗位填入“瑞明公司薪資等級分布表”中瑞明公司崗位－薪資等級分布表薪資等級職位序列管理類序列技術類序列高層管理序列中層管理序列主管序列組長序列高級技術序列一般技術序列11總經(jīng)理

10建材、安裝公司總經(jīng)理

9生產(chǎn)、營銷、財務行政副總

8

工程部、生產(chǎn)部、總經(jīng)辦、市場部、開發(fā)部經(jīng)理

7

質檢部、財務部、人力資源部經(jīng)理、辦公室主任、

6

市場部副經(jīng)理、車間主任、工程部項目經(jīng)理、開發(fā)部項目主管、跟單主管

5

售后服務主管、企管主管、設備主管、銷售主管

4

預決算主管、倉庫會計主管、外貿(mào)主管、、財務主管、辦公室項目主管、招聘培訓主管、績效薪酬主管

3

材料采購主管

開發(fā)部技術員2

班組長、車隊隊長

1

11（續(xù)）瑞明公司崗位－薪資等級分布表薪資等級職位序列銷售類序列生產(chǎn)一線類序列其他職員類序列高級銷售一般銷售高級專員一般專員輔助人員11

10

9

8

7

6

5

工地巡檢員

4

跟單員、施工員

3

外貿(mào)業(yè)務員、銷售業(yè)務員、

會計、生產(chǎn)調(diào)度員、總經(jīng)理秘書

2

IT專員、設備管理員、倉管員、售后服務員、生產(chǎn)統(tǒng)計員、成品半成品檢驗員、外協(xié)外購材料檢驗員

1

企管專員、出納、行政專員、資料員、內(nèi)勤、外勤

12存在四種薪資水平策略薪資水平在同行業(yè)人才市場上具有明顯的競爭力市場領先策略：市場跟隨策略：成本導向策略：混合策略：以同行業(yè)的主要競爭對手為標桿，薪資水平與標桿企業(yè)相差不大不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，首要關注人力成本的降低。對不同的崗位接受不同的薪資水平策略。13和四種薪資結構策略激勵性很強，績效薪資所占的比例與固定薪資很相近，甚至超過固定薪資高彈性薪資結構：高穩(wěn)定薪資結構：調(diào)和的薪資結構：混合型的薪資結構：穩(wěn)定性很強，固定薪資是薪資的主要組成部分，績效薪資所占的比例較低這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪資模型，固定薪資居多，但績效薪資也占相當比例對不同的崗位選擇不同的薪資結構14瑞明公司應接受混合薪資策略薪資水平策略薪資結構策略薪資策略混合策略：對不同的崗位，綜合考慮公司定位、崗位價值、崗位人才市場稀缺性、崗位人才培育難度等因素，接受不同的薪資水平策略混合策略：對不同崗位，綜合考慮業(yè)績提高的潛力、對公司業(yè)績目標的影響等因素，接受不同的薪資結構策略崗位價值崗位人才市場稀缺性崗位人才培育難度薪資水平策略勞動付出與業(yè)績貢獻相結合經(jīng)營環(huán)境狀況崗位職責和崗位對公司業(yè)績的貢獻度薪資結構策略評估要素15職位描述基礎起點崗位評估薪資策略薪資水平確定薪資結構設計薪資管理付薪原則崗位薪資水平個人薪資檔薪資水平策略員工薪資水平確定步驟16公司確定薪資水平應當基于全面考慮崗位價值是指崗位在企業(yè)內(nèi)的相對重要性，確定崗位薪資水平的基礎崗位價值市場定位實力素養(yǎng)工作業(yè)績?nèi)瞬攀袌錾舷鄳獚徫坏墓┣鬆顩r與薪酬水平，是公司進行人才競爭的重要參照實力素養(yǎng)是指崗位任職者勝任工作的實力和作出高業(yè)績的潛力，是區(qū)分員工優(yōu)劣的重要標準員工的工作業(yè)績與其薪資水平是必需緊密掛鉤的17瑞明公司不同崗位序列的薪資水平策略子序列薪資水平策略高層管理中層管理基層管理技術銷售生產(chǎn)一線其他職員幫助高層管理（總經(jīng)理，副總）中層管理（部門經(jīng)理）主管級組長級高級技術一般技術高級銷售一般銷售生產(chǎn)一線高級專員一般專員幫助人員市場領先主要業(yè)務部門經(jīng)理接受市場領先、職能部門經(jīng)理接受市場跟隨少數(shù)重要業(yè)務主管接受市場領先，其他接受市場市場跟隨組長級接受市場跟隨高級技術人員接受市場領先一般技術人員基本接受市場跟隨，個別崗位可以接受市場領先高級銷售人員接受市場領先一般銷售人員接受市場跟隨基本接受成本導向，少數(shù)崗位（工種）接受市場跟隨高級專員基本接受市場跟隨，少數(shù)崗位可以接受市場領先一般專員基本接受成本導向，少數(shù)崗位可以接受市場跟隨基本接受成本導向18確定瑞明公司各薪資等級的中值點[單位：元]薪資等級職位序列瑞明對應崗位標準年薪中值薪資等級職位序列瑞明對應崗位標準年薪中值11高管層序列總經(jīng)理1300003主管序列材料采購主管2000010建材公司總經(jīng)理\安裝公司總經(jīng)理100000一般技術序列技術員200009財務行政副總\生產(chǎn)副總\營銷副總78000一般專員序列會計200008中層管理序列總經(jīng)辦主任\生產(chǎn)部經(jīng)理\工程部經(jīng)理\開發(fā)部經(jīng)理\市場部經(jīng)理52000生產(chǎn)調(diào)度員200007質檢部經(jīng)理43000總經(jīng)理秘書20000財務部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、辦公室主任43000銷售序列外貿(mào)業(yè)務員\銷售業(yè)務員200006主管序列市場部副經(jīng)理310002一般專員序列IT專員\設備管理員\倉管員\售后服務員17000項目經(jīng)理\開發(fā)部項目主管\車間主任\跟單主管31000生產(chǎn)統(tǒng)計員\成品半成品檢驗員\外協(xié)外購材料檢驗員170005售后服務主管\企管主管\設備主管\銷售主管28000組長序列班組長17000一般專員序列工地巡檢員28000車隊隊長170004主管序列倉庫會計主管\財務主管\程序主管250001一般專員序列企管專員\出納\市場部外勤\市場部內(nèi)勤15000招聘培訓主管/績效薪酬主管/施工員25000工程部內(nèi)勤15000辦公室項目主管25000行政專員\資料員15000一般專員序列跟單員25000主管序列外貿(mào)主管2500019瑞明公司薪資中點值級差圖級差設計說明瑞明公司薪資等級中點值級差圖將全部員工分為高層管理、中層管理和基層（包括基層管理和其他非管理崗位）3個層次從基層到中層，從中層到高層，級差增大較高層次內(nèi)的級差高于較低層次內(nèi)的級差相同層次內(nèi)，級差相同20瑞明公司薪資幅寬圖瑞明公司薪資幅寬圖81519.510.46.24.2211.767.33.52.243.61.81.23.31.81.62.41.42幅寬設計說明相鄰兩個薪資級別的薪資帶有確定重疊；薪資級別從低到高，各級別的薪資幅寬逐步增大21薪資檔的計算薪資級別下限中值上限檔間差距系數(shù)0.700.800.850.900.951.001.051.101.151.201.251.31.351.41.451.5011104000130000195000104，000110，500117，000130，000149，500169，000195，00010800001000001500007000800008500090000100，000115，000130，000150，000962400780001170006240066300702007800089700101，400117，00084680052000728004160044200468005200057200650007290073870043000602003440036550387004300047300357506020062170031000403002170024800279003100034100372004030051960028000364001960022400252002800030800336003640041750025000325001750020000225002500027500300003250031600020000240001600017000180002000022000230002400021360017000204001360014450153001700018700195002040011200015000180001200012750135001500016500172501800022各薪資等級內(nèi)薪資檔位分布表[單位：元]薪資等級標準年薪中值1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔11130000104000110500117000130000172500169000195000101000008000085000900001000001500001150001500009780006240066300702007800089700101400117000852000416004420046800520005720065000728007430003440036550387004300047300537506020063100021700248002790031000341003720040300528000196002240025200280003080033600364004250001750020000225002500027500300003250032000016000170001800020000220002300024000217000136001445015300170001870019550204001150001360014450153001700018700195502040023在同一薪資等級內(nèi)，公司可以依據(jù)任職者的資格和實力不同或變更來調(diào)整其所在薪資檔位學習區(qū)域適應區(qū)域優(yōu)越區(qū)域最志向的狀況是人選的資格、閱歷、個人素養(yǎng)等與崗位要求正好匹配，但是假如超出或不足于崗位要求，則可在同一薪資等級中相應選擇較高或較低的檔位，甚或上調(diào)或下調(diào)一檔薪資等級薪資水平按崗位明確所在薪資等級按個人實力確定薪資檔位24瑞明公司各崗位薪資等級和檔位匯總表[單位：元]薪資等級職位序列瑞明對應崗位標準年薪中值薪檔崗位標準年薪11高管層序列總經(jīng)理1300004檔13000010建材公司總經(jīng)理\安裝公司總經(jīng)理1000004檔1000009財務行政副總\生產(chǎn)副總\營銷副總780004檔780008中層管理序列生產(chǎn)部經(jīng)理520005檔57200工程部經(jīng)理520004檔52000總經(jīng)辦主任\開發(fā)部經(jīng)理\市場部經(jīng)理520003檔468007質檢部經(jīng)理430004檔43000財務部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、辦公室主任430003檔387006主管序列市場部副經(jīng)理310007檔40300項目經(jīng)理\開發(fā)部項目主管\車間主任\跟單主管310004檔310005售后服務主管\企管主管\設備主管\銷售主管280004檔28000一般序列工地巡檢員280002檔224004主管序列倉庫會計主管\財務主管\程序主管250005檔27500招聘培訓主管\績效薪酬主管\施工員250004檔25000辦公室項目主管250003檔22500一般專員序列跟單員250004檔25000主管序列外貿(mào)主管250004檔2500025（續(xù)）[單位：元]薪資等級職位序列瑞明對應崗位標準年薪中值薪檔崗位標準年薪3一般專員序列會計200007檔24000主管序列材料采購主管200005檔22000一般技術序列技術員200005檔22000銷售序列外貿(mào)業(yè)務員\銷售業(yè)務員200004檔20000一般專員序列生產(chǎn)調(diào)度員200004檔20000總經(jīng)理秘書200001檔160002一般專員序列IT專員\設備管理員\倉管員\售后服務員170005檔18700生產(chǎn)統(tǒng)計員\成品半成品檢驗員\外協(xié)外購材料檢驗員170004檔17000組長序列班組長170004檔17000車隊隊長170003檔153001一般專員序列企管專員\出納\市場部外勤\市場部內(nèi)勤150007檔18000工程部內(nèi)勤150006檔17350駕駛員/行政專員\資料員150004檔1500026職位描述基礎起點崗位評估薪資策略薪資水平確定薪資結構設計薪資管理實得薪資標準薪資薪資結構策略員工薪資結構確定步驟27瑞明公司不同崗位序列的薪資結構策略子序列薪資結構策略高層管理中層管理基層管理技術銷售生產(chǎn)一線其他職員幫助高層管理（總經(jīng)理，副總）中層管理（部門經(jīng)理）主管級組長級高級技術一般技術高級銷售一般銷售生產(chǎn)一線高級專員一般專員幫助人員高彈性主要業(yè)務部門經(jīng)理接受高彈性、職能部門經(jīng)理接受調(diào)和少數(shù)重要業(yè)務主管接受高彈性，其他接受調(diào)和組長級接受高穩(wěn)定高級技術人員接受調(diào)和一般技術人員基本接受高穩(wěn)定，個別崗位可以接受調(diào)和銷售人員統(tǒng)一接受高彈性接受保底工資加全計件的薪資結構基本接受高穩(wěn)定，少數(shù)崗位可以接受調(diào)和高穩(wěn)定28瑞明公司薪資結構圖標準薪資崗位工資績效獎金個人實得薪資收入崗位工資個人實得績效獎金績效獎金基數(shù)個人平均考核系數(shù)標準薪資浮動比率標準薪資1－浮動比率×××＋＋29依據(jù)薪資結構策略，確定崗位薪資收入的浮動百分比標桿崗位年績效獎金基數(shù)占標準年薪的比例（浮動百分比）高彈性調(diào)和型高穩(wěn)定高層管理40％中層管理35％30％基層管理20％（主管級）10％（組長級）技術20%（高級）15％（一般）銷售40％生產(chǎn)一線其他職員20％（少數(shù)）10%（多數(shù)）輔助5%說明對應于高穩(wěn)定策略的崗位，薪資浮動比例為5－15％；對應于調(diào)和策略的崗位，薪資浮動比例為15－35％；對應于高彈性策略的崗位，薪資浮動比例為35－50％30業(yè)務人員和工程項目經(jīng)理薪酬調(diào)整方案保底工資提成原有工資體系跟單業(yè)務未考核布點和外貿(mào)業(yè)務僅掛鉤業(yè)務量，干脆降低工資以業(yè)務量或回籠款為考核依據(jù)提成基數(shù)為實際完成量業(yè)務人員穩(wěn)定性工資水平較低考核指標單一調(diào)整后工資體系基本工資提成不與工作業(yè)績掛鉤，屬于保障性收入設定起始點，工作業(yè)務量超過起始點，按原有提成方案提成提高業(yè)務人員穩(wěn)定性收入業(yè)務人員納入考核體系，可以更加全面評價績效工資與個人工作狀況和部門業(yè)績掛鉤比原有工資增加的部分31業(yè)務人員提成起始值計算方法業(yè)務崗位標準年薪原有工資比原有工資增加的部分（約）考核項目各項增加提成系數(shù)提成起始點跟單主管310002160010000經(jīng)銷商回籠款20000.002100萬工程回籠款60000.00061000萬部門業(yè)務回籠款（除外貿(mào)）20000.00012000萬跟單員25000180007000經(jīng)銷商回籠款10000.00250萬工程回籠款60000.00061000萬外貿(mào)主管25000180006600部門業(yè)務完成量66000.006110萬外貿(mào)業(yè)務員20000144006000外貿(mào)業(yè)務完成量60000.01250萬標準年薪=A原有工資＝B比原有工資增加部分＝C公式：A-B=CC合理的分解到各考核項：各項增加＝D提成系數(shù)＝X提成起始點=Y公式：D/X=Y注：如先行確定Y(提成起始點），公式可到推出標準年薪32薪資試算薪資等級職位序列薪資中值點薪檔崗位標準年薪11高管層序列1300004檔130000101000004檔1000009780004檔780008中層管理序列520003檔468007430005檔47300430003檔387006主管序列310007檔40300310004檔310005280004檔28000一般序列280002檔224004主管序列250005檔27500250004檔25000250003檔22500一般專員序列250002檔20000主管序列250001檔17500設某處于主管序列崗位的員工薪資定為4檔，即標準年薪31000￥，標準月薪2583￥；并設其薪資結構為調(diào)和型結構，即績效獎金基數(shù)占標準薪資的20％；則此員工基本月薪為2583×80％＝2066￥，月績效獎金基數(shù)為2583×20％＝517￥，假如當月其考核系數(shù)為1.2，則此員工本月實得薪資為2066＋517×1.2＝2686，比其標準月薪多了103￥。33薪資調(diào)整是瑞明公司薪資管理體系的重要環(huán)節(jié)123薪資調(diào)整方法調(diào)整形式調(diào)整范圍調(diào)整時間調(diào)整薪資水平調(diào)整薪資結構定期：依據(jù)連續(xù)年度的崗位考核結果調(diào)整員工的薪資等級/檔位不定期：依據(jù)職位變動狀況調(diào)整員工的薪資等級/檔位整體：綜合考慮國家政策、物價水平，行業(yè)、地區(qū)競爭狀況，公司戰(zhàn)略變更等因素，對公司薪資體系進行調(diào)整個別：對個別員工的薪資等級/檔位進行調(diào)整34目錄一、薪資體系設計二、福利設計三、精神激勵設計35福利是公司薪酬體系的重要組成部分福利的基本功能是保證員工的生活質量，針對性的解決員工的后顧之憂，保證員工的基本滿足度；良好的福利體系是公司進行人性化管理的重要手段，在人才競爭市場上也是有效的引才留才措施，能很大地增加員工認同感和忠誠度；是一種合理避稅的工具36瑞明公司現(xiàn)有福利狀況員工價值提升福利支配員工工作便利福利支配員工生活品質提升福利支配員工家庭華蜜福利支配公司價值提升福利支配特殊人才福利支配員工長期服務嘉獎支配可選福利項目瑞明現(xiàn)有福利項目中高層購車補助公司供應午餐、宿舍中高層用車補助管理人員手機費用包月法定福利員工養(yǎng)老、醫(yī)療保險管理人員定期培訓先進個人及先進集體無無無三金或四金員工福利計劃371、員工價值提升福利支配在職培訓：公司每年為每一位員工供應40小時的在職培訓，內(nèi)容包括業(yè)務和管理技能。訪問探討支配：對技術開發(fā)人員供應的特色在職高級專業(yè)技術培訓項目。公司每年為技術開發(fā)人員高薪聘請一位在本課題領域居于領先地位的外界專家對其進行培訓，供應具有前瞻性的技術指導和詢問。學術研討會資助支配：對技術開發(fā)人員供應的特色在職高級專業(yè)技術培訓項目。公司每年為每一位技術開發(fā)人員供應參與1次高層次專業(yè)學術研討會的全額資助；開發(fā)項目經(jīng)理發(fā)還可以參與1次國際研討會；但必需前一年績效良好為前提。在職學歷教化資助支配：公司激勵員工業(yè)余攻讀本科以上學位，視工作績效考評狀況，分別供應30%-50%的學費資助382、員工工作便利福利支配交通補貼（對全部員工）—公司為全部員工供應每月100元的上下班交通補貼。—為為離公司較遠的員工供應班車接送公務用車補貼（對中高級職位人員）—公司為工資級別7級以上人員供應每月1000元的車輛補助—公司不再報銷享受此項福利人員的市內(nèi)差旅費?！袑＼嚱铀偷母邔庸芾砣藛T除外通訊補貼—公司為主管級以上以及業(yè)務人員供應手機包月補助或每月定額補助150元自由工作時間—開發(fā)人員接受彈性工作時間，可自由選擇工作時間（供應3-5個備選方案）393、員工生活品質提升福利支配（1）住房補貼—公司為工資級別7-8級的員工供應相當于其月工資確定比例（如10%）的住房補貼?！緸楣べY級別9-11級的員工供應相當于其月工資確定比例（如15%）的住房補貼—設定全部員工享受此項住房補貼的最長期限為10年—可以對不同級別的員工設定不同的住房補貼累計最高限額。如7-8級最高限額5萬，9-10級最高限額10萬—以上時限和累計限額須同時滿足。工資級別7—89—11住房補貼率（每月補貼額/月工資）10%15%住房補貼累計最高限額（萬元）510住房補貼最長期限（年）1010403、員工生活品質提升福利支配（2）購車無息貸款（選擇一）為體現(xiàn)價值原則，還可以考慮為中、高層員工或有特殊價值、特殊貢獻的人才供應購車免息貸款或一次性補助—申請貸款者必需在本公司連續(xù)服務2年以上，最終工資級別必需在確定級別（如7級)以上。并且連續(xù)2年績效考評等級在“良”以上?！J款償還：每月從其工資中扣除確定金額。具體扣除比例或金額須由公司人事和財務部門依據(jù)實際狀況綜合評估測定。—對不同級別的員工設定不同的最高貸款限額?！O定員工最長貸款年限，到期必需全部還本?！J款者如中途離職（辭職或解雇），必需在正式離開前還清全部貸款一次性補助（選擇二）—申請購車補助者必需在本公司連續(xù)服務3年以上，最終工資級別必需在確定級別（如7級)以上。并且連續(xù)2年績效考評等級在“良”以上—補助額度不同工作級別分別制定。如中層3萬，高層5萬—補助者如中途離職（辭職或解雇），如工作在10年以上補助可不予追還；十年以下按時間相應比例歸還413、員工生活品質提升福利支配（3）供應午餐、宿舍—公司外地員工免費供應宿舍?！救w員工免費供應午餐—加班時免費供應晚餐有薪年假—公司為1-6級員工，供應每年5-8天的有薪年假。—公司為7-11級員工，供應每年10-15天的有薪年假?！唧w天數(shù)，據(jù)績效確定。424、員工家庭華蜜福利支配員工及家庭成員大病醫(yī)療保險—公司出資為每一位員工及其一位同住直系近親屬（限父母、配偶和子女）分別購買一份保額為人民幣2-3萬元的大病醫(yī)療商業(yè)保險。員工人身意外險—公司出資為每一位員工投保一份保額為5-10萬元的人身意外商業(yè)保險。員工家庭成員生日禮儀—公司為每一位員工每年的生日送去鮮花、蛋糕和總經(jīng)理親筆簽名的精致生日賀卡。員工體檢—公司為每一位員工每年進行一次全面體檢。435、公司價值提升福利支配（1）開拓獎：嘉獎重大技術突破—公司對取得具有重大商業(yè)價值的突破性技術成果的個人和團隊，賜予人均人民幣5萬元以上的重獎，并且不影響今后實現(xiàn)銷售利潤時接著獲得“優(yōu)秀項目獎”?！唧w獎額經(jīng)公司（或聘請專業(yè)機構）評估后確定。公司價值提升獎：嘉獎有價值的合理化建議，激勵親密關注和主動參與公司發(fā)展—公司對員工提出的有關公司經(jīng)營和內(nèi)部管理的合理化建議，一經(jīng)接受，便賜予人民幣500-2000元的一次性嘉獎。優(yōu)秀團隊獎：旨在激勵團隊合作—公司每年以部門為候選單位評比出一個“優(yōu)秀團隊”，并賜予總額為1.5萬元的現(xiàn)金嘉獎（給與部門，不免內(nèi)平均支配）。445、公司價值提升福利支配（