人力資源管理管理重點(diǎn)

人力資源管理重點(diǎn)一、導(dǎo)論1、人力資源的定義人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。人力資源成為企業(yè)的核心能力要素的四個(gè)基本特征：（1）人力資源的價(jià)值有效性①核心人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素②人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)性地贏得客戶、贏得市場(chǎng)（企業(yè)的經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈）③人力資源價(jià)值性的其他表現(xiàn)（企業(yè)的戰(zhàn)略與組織變革,商機(jī)開(kāi)拓）（2）稀缺性和獨(dú)特性（3）難以模仿性（4）組織化特征2、人力資源在企業(yè)中的角色:3、人力資源的參與者和職能在企業(yè)中，參與人力資源M的主要責(zé)任主體包括：公司的高層管理者，直線管理人員,人力資源部以及公司的每一位員工。國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)該履行的主要職責(zé)包括：人力資源規(guī)劃,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置，人員調(diào)配，人員招募，培訓(xùn)開(kāi)發(fā),績(jī)效管理，薪酬管理，員工關(guān)系管理，企業(yè)文化建設(shè)，人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)與管理。涉及四大模塊：人員錄用與配置、績(jī)效與薪酬管理、員工關(guān)系和溝通，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。二、人員招募與配置1、職位分析（職務(wù)分析或工作分析)：職位分析是人力資源的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程.職位分析的主要成果是形成職位說(shuō)明書(shū)（職位描述和任職資格）及職位分析報(bào)告.相關(guān)概念包括：工作要素,任務(wù)，職責(zé)細(xì)分,職責(zé)，權(quán)限，任職資格,業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，職位,職務(wù),職級(jí)，職位簇。職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定每個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。這個(gè)評(píng)價(jià)是以工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)的。--—米爾科維奇職位評(píng)價(jià)的因素：（1）通用要素—公司戰(zhàn)略與戰(zhàn)略決定的所有職位都適用的（2）共用要素—一類職位共用的評(píng)價(jià)要素，體現(xiàn)類別的差異（3）專業(yè)要素—一部分職位使用的評(píng)價(jià)要素，比如人員管理2、人才招募人才招募是為企業(yè)的職務(wù)空缺找到一批有資格的申請(qǐng)人.企業(yè)日益重視分析研究到底應(yīng)該招募“職工”,還是利用其他的雇用方式。靈活雇用制指利用企業(yè)外部的各種人員或機(jī)構(gòu)，如利用個(gè)體承包商、臨時(shí)工和雇員租賃等方式.下面概要介紹各種靈活雇用方式，并對(duì)每一方式提出一些重要的思考。(1）個(gè)體承包商有些企業(yè)雇用個(gè)體承包商來(lái)從事某些以合同為基礎(chǔ)的特別勞務(wù)。不過(guò)，這些個(gè)體承包商必須是獨(dú)立的.(2）臨時(shí)工那些想用臨時(shí)工的企業(yè)，既可以雇用自己的臨時(shí)工,也可以使用專門(mén)提供臨時(shí)工的機(jī)構(gòu)所提供的臨時(shí)工.這類機(jī)構(gòu)按照日工資或月工資的方式收費(fèi)。(3）雇員租賃雇員租賃是近年來(lái)廣為人知的概念。雇員租賃的過(guò)程非常簡(jiǎn)單：企業(yè)與雇員租賃公司簽訂一個(gè)合同，然后,企業(yè)的雇員就由變?yōu)樽赓U公司的雇員，租賃公司再將這些雇員回租給這企業(yè).通過(guò)支付一筆小額費(fèi)用，小企業(yè)主或獨(dú)立經(jīng)營(yíng)者就將其員工移交給了租賃公司,此后租賃公司將負(fù)責(zé)發(fā)放工資、支付稅收、制定和實(shí)施人力資源政策以及保持所有必須的記錄。所有這些服務(wù)均需要一定的費(fèi)用。租賃公司的服務(wù)收費(fèi)大約在月工資的4％～6％之間。3、招募工作考核對(duì)招募工作的成功與否進(jìn)行考核是十分重要的,因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)這種考核，才能發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作在時(shí)間上和花費(fèi)上是否符合盡可能節(jié)約的原則。招募工作考核的主要角度包括：?申請(qǐng)人的數(shù)量。?平等就業(yè)機(jī)會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況.?申請(qǐng)人的質(zhì)量。?平均雇用一個(gè)人的成本.?用于填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間。在對(duì)招募工作的成效進(jìn)行成本-效益分析時(shí)，應(yīng)將直接成本（廣告費(fèi)、負(fù)責(zé)招募的員工的工資、差旅費(fèi)、中介機(jī)構(gòu)費(fèi)、電話費(fèi)等）和間接成本（經(jīng)理人員的工作參與、公關(guān)和企業(yè)形象等）都計(jì)算在內(nèi)。對(duì)效益得失的權(quán)衡應(yīng)包括:?從與申請(qǐng)人接觸到正式雇傭之間的時(shí)間長(zhǎng)度.?申請(qǐng)人的數(shù)量。?接受職務(wù)的人數(shù)與被同意雇用人數(shù)的比例。?符合資格的申請(qǐng)人占全部申請(qǐng)人的比例?？傊?由于需被填補(bǔ)的職位在性質(zhì)上和所需填補(bǔ)時(shí)間上不盡相同，每個(gè)招募渠道的有效性也因此有所差別。但是，除非進(jìn)行核算,否則，其效果究竟如何就無(wú)從知曉.4、內(nèi)部招募VS外部招募內(nèi)部招募來(lái)源包括當(dāng)前雇員、當(dāng)前雇員的朋友、以前的雇員和以前的申請(qǐng)人.提升、降職和調(diào)任等雖然不能為整個(gè)企業(yè)增加人手，但卻可使企業(yè)某個(gè)部門(mén)的人員數(shù)量得以增加。對(duì)某項(xiàng)職位來(lái)說(shuō),如果沒(méi)有合適的內(nèi)部人選，就需要利用各種可資利用的外部來(lái)源.這些來(lái)源包括學(xué)校、學(xué)院和大學(xué)、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、提供臨時(shí)性幫助的企業(yè)、工會(huì)、媒介信息以及交換性或商業(yè)性的信息渠道。5、面試選拔面試用來(lái)判斷與工作有關(guān)的知識(shí)、技能和能力并確認(rèn)來(lái)自其他來(lái)源的信息資料.雖然面試并不一定是今后績(jī)效的一個(gè)絕對(duì)有效的指示器，但它卻具有很高程度的“表面有效性”,也就是說(shuō)，對(duì)雇用方來(lái)說(shuō),它至少看起來(lái)是有效的.實(shí)際上在未經(jīng)面試的情況下幾乎沒(méi)有任何企業(yè)可能雇用某個(gè)人。面試是否能成為一種有效的選拔工具,取決于面試所得結(jié)論是否與被雇人員今后的績(jī)效相一致。顯然,面試的精確性將影響面試這一手段的有效性。應(yīng)牢記的最重要的一點(diǎn)是，面試的有效性將取決于面試的方式和負(fù)責(zé)面試者的能力。(1)規(guī)范化的面試規(guī)范化的面試指采用一組標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題來(lái)詢問(wèn)所有的申請(qǐng)人。對(duì)每個(gè)申請(qǐng)人提問(wèn)同樣的基本問(wèn)題，使得更容易對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行比較。這一方式容許負(fù)責(zé)面試的人事先準(zhǔn)備與職務(wù)有關(guān)的各種問(wèn)題,并在面試后可形成一份標(biāo)準(zhǔn)化的關(guān)于被面視者的評(píng)價(jià)表.（2）已往工作方式說(shuō)明面試在已往工作說(shuō)明面試中,申請(qǐng)人被要求通過(guò)具體的實(shí)例來(lái)說(shuō)明，他們?cè)谶^(guò)去是如何處理某一特定工作程序或解決某一具體問(wèn)題的.如同其他規(guī)范化的面試一樣，工作方式說(shuō)明面試比之其他非規(guī)范化的面試更具有效性。(3)背景考察背景考察既可在深入面試之前也可在其后進(jìn)行。背景資料可以獲自不同的來(lái)源。下面所列的背景資料可能比其他一些資料更有參考價(jià)值和更與事有關(guān)，究竟哪些更有用，取決于企業(yè)將向申請(qǐng)人提供什么樣的職務(wù):?來(lái)自校方的推薦材料。?有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料。?關(guān)于申請(qǐng)人財(cái)務(wù)狀況的證明信。?關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄。?來(lái)自推薦人的推薦材料。三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識(shí)與技能的過(guò)程;開(kāi)發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過(guò)程，兩者的最終目的都是在于通過(guò)提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長(zhǎng).2、培訓(xùn)方法（1）迎新介紹：一種特殊的培訓(xùn)迎新介紹是有計(jì)劃地向新員工介紹他們的工作、同事和企業(yè)的各種情況。不過(guò)，不應(yīng)將迎新介紹搞成一個(gè)機(jī)械的單方向的運(yùn)作程序。另外，由于全體新員工各不相同,因此，迎新介紹還必須對(duì)新員工的顧慮、不確定感和各種需要予以敏銳的關(guān)注.（2）培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是為了保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)既定的目標(biāo)。確定企業(yè)的培訓(xùn)需要是確立培訓(xùn)目標(biāo)的診斷階段。如同必須先對(duì)一個(gè)病人進(jìn)行醫(yī)療檢查，然后醫(yī)生才能開(kāi)具藥方一樣，企業(yè)和員工也必須首先被進(jìn)行一番考察，然后才能制定工作計(jì)劃來(lái)使這個(gè)“病人"日益好轉(zhuǎn)。管理人員可以通過(guò)三種分析方式來(lái)確認(rèn)培訓(xùn)的需要：?企業(yè)分析.?任務(wù)分析。?人員分析。（3）在職訓(xùn)練企業(yè)最普遍的培訓(xùn)方式是在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)工作通常由管理者或其他員工或兩者共同來(lái)負(fù)責(zé).對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的經(jīng)理或負(fù)責(zé)人必須既能向職工講解又能向員工示范怎樣來(lái)從事某項(xiàng)工作。工作指導(dǎo)訓(xùn)練是一種指導(dǎo)性的在職培訓(xùn)模式.這一培訓(xùn)模式形成于第二次世界大戰(zhàn)期間,它主要用于培訓(xùn)那些幾乎沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)的人，以使其在生產(chǎn)軍事設(shè)備的工業(yè)部門(mén)從事各種工作。事實(shí)上,由于這種培訓(xùn)模式在步驟上采取的是合乎邏輯的循序漸進(jìn)方式,因此它是指導(dǎo)培訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的極佳方法.（4)培訓(xùn)媒介提供信息的培訓(xùn)人員可以采用多種輔助手段種。有些輔助手段可以被用于多種場(chǎng)合，并可與其他培訓(xùn)方法合起來(lái)使用。計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)和視聽(tīng)教具是最常用的輔助手段.另一個(gè)輔助手段是遠(yuǎn)距離教學(xué)，這種手段使用雙向反饋電視或計(jì)算機(jī)技術(shù)。?計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)使得受訓(xùn)人可以通過(guò)人機(jī)對(duì)話來(lái)學(xué)習(xí).計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)技術(shù)的應(yīng)用受到兩種需要的驅(qū)動(dòng).一是提高培訓(xùn)效率的需要，二是盡快將所學(xué)到的東西用于改進(jìn)工作的需要。?視聽(tīng)輔助設(shè)備其他技術(shù)輔助手段大多是視聽(tīng)性的，包括錄音帶和錄像帶、電影、閉路電視和雙向反饋的電視遠(yuǎn)途通信。?遠(yuǎn)距離培訓(xùn)和學(xué)習(xí)（5）培訓(xùn)考評(píng)培訓(xùn)考評(píng)指將崗位培訓(xùn)結(jié)果與經(jīng)理、培訓(xùn)人員和受培訓(xùn)者的預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較.在很多情況下，在培訓(xùn)結(jié)束后,企業(yè)并未想到對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核。但是，由于培訓(xùn)既耗時(shí)間又需費(fèi)用，因此企業(yè)有必要將將培訓(xùn)考核納入培訓(xùn)計(jì)劃。3、績(jī)效管理員工績(jī)效管理體系,就是旨在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督、測(cè)度、改進(jìn)和鼓勵(lì)的一種制度。績(jī)效管理還包括提高員工各種工作能力的開(kāi)發(fā)規(guī)劃。（1)員工績(jī)效觀察與衡量標(biāo)準(zhǔn)員工績(jī)效最終不是由管理者而是由員工自己控制的。經(jīng)理的任務(wù)是幫助員工,確保使員工明白怎樣從事他們的工作、什么是良好的績(jī)效、他們現(xiàn)在做得怎么樣、是否需要及怎樣改進(jìn)等。要想確定員工應(yīng)如何從事工作以及其績(jī)效是否是可接受的，就需要確定主要工作要素和制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（2）主要工作要素和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)分析已確定了各項(xiàng)職務(wù)最重要的職責(zé)和任務(wù)。在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，還必須確定主要工作要素。所謂主要工作要素，就是指那些用作衡量績(jī)效的工作構(gòu)成成分。（3）員工績(jī)效考核績(jī)效考核是根據(jù)所定工作定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工工作做得怎樣，并將考核結(jié)果轉(zhuǎn)達(dá)給有關(guān)員工的過(guò)程?？?jī)效考核也被稱為員工評(píng)分、員工考核、工作考評(píng)、表現(xiàn)評(píng)價(jià)和成果考核等?？?jī)效考核可以采取兩種方式，一種是非正式的考核，另一種是系統(tǒng)性的考核。非正式考核可以在負(fù)責(zé)人感到有必要的任何時(shí)候進(jìn)行.(4）誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核？績(jī)效考核可以由任何了解員工表現(xiàn)的人來(lái)進(jìn)行，可能選擇方式包括:?負(fù)責(zé)人考核下屬.?下級(jí)人員考核上級(jí)人員。?專門(mén)工作小組成員考核或同事間相互考核。?外部人員對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行考核.?員工自我考核。?多方人員（360°）共同考核.(5)員工績(jī)效考核方法績(jī)效可以用許多方法來(lái)考核。最簡(jiǎn)單的考核方法只要求經(jīng)理在一個(gè)特別的表格里標(biāo)出員工表現(xiàn)水平。?圖表考核法圖表考核法使得考核者可以以連續(xù)的方式標(biāo)明員工的表現(xiàn).由于其簡(jiǎn)易性，這一方法使用得最普遍.?比較法比較法要求管理者將不同員工的績(jī)效進(jìn)行直接的相互對(duì)比.例如，數(shù)據(jù)運(yùn)算負(fù)責(zé)人須將一個(gè)數(shù)據(jù)錄入員的表現(xiàn)與另一個(gè)數(shù)據(jù)錄入員進(jìn)行比較。?關(guān)鍵性事件方法企業(yè)有時(shí)會(huì)要求經(jīng)理人員和人力資源專家提書(shū)面的考核資料.關(guān)鍵性事件就是一種書(shū)面考核資料。按照關(guān)鍵性事件考核方法,經(jīng)理應(yīng)對(duì)員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進(jìn)行書(shū)面的記錄.當(dāng)一個(gè)員工與工作有關(guān)的“關(guān)鍵性事件”發(fā)生時(shí),經(jīng)理便將其記載下來(lái)。每個(gè)員工的關(guān)鍵性事件清單在整個(gè)考核期限內(nèi)始終予以保留。當(dāng)關(guān)鍵性事件方法和其他一些方法同時(shí)使用時(shí)，就可以更充分地說(shuō)明為什么一個(gè)員工被給予一個(gè)特定的考核評(píng)定。?工作方式法作為克服以上所述幾種方法之問(wèn)題的一種嘗試，一些企業(yè)還采用了某些工作方式考核方法。工作方式法在有些情況下確實(shí)有助于克服其他方法所產(chǎn)生的一些問(wèn)題。工作方式法注重考核員工在工作中的行為方式而非其他特征.行為定式考核、行為觀察考核和行為期望考核是各種行為方式考核方法的幾種類型.?目標(biāo)管理目標(biāo)管理指詳細(xì)確定員工希望在一個(gè)適當(dāng)?shù)臅r(shí)期內(nèi)所實(shí)現(xiàn)的績(jī)效方面的各種目標(biāo),并將其列入管理計(jì)劃.在此基礎(chǔ)上，每個(gè)經(jīng)理再根據(jù)所有員工們的具體目標(biāo)和企業(yè)的基本目標(biāo)制定自己的工作目標(biāo).目標(biāo)管理考核制度以三個(gè)假定為根據(jù)。第一，如果在計(jì)劃與設(shè)立各種目標(biāo)和確定衡量標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，讓員工也參與其中，那么,就可增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和工作積極性。第二，如果所確定的各種目標(biāo)十分清楚和準(zhǔn)確，那么員工就會(huì)更好地工作以實(shí)現(xiàn)理想的結(jié)果.第三，績(jī)效的各種目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的.（6）考核者的差錯(cuò)在績(jī)效考核過(guò)程中有多種出錯(cuò)的源泉。其中一個(gè)主要來(lái)源是考核者所出的差錯(cuò)。?考核標(biāo)準(zhǔn)變化不定問(wèn)題?近期效應(yīng)問(wèn)題近期效應(yīng)指在考核員工績(jī)效時(shí)，對(duì)最近時(shí)期的表現(xiàn)給予較大的權(quán)重.?評(píng)分模式問(wèn)題每個(gè)經(jīng)理會(huì)形成自己的打分模式.那些在一個(gè)較窄的范圍內(nèi)給員工打分的考核者（即一般只給予“中等”或“一般”的評(píng)定)，實(shí)際上犯了趨中的錯(cuò)誤.?考核者的偏見(jiàn)問(wèn)題考核者偏見(jiàn)問(wèn)題指考核人的價(jià)值觀或偏見(jiàn)扭曲了考核結(jié)果?？己苏叩钠?jiàn)既可能是有意的也可能是無(wú)意的。?暈輪效應(yīng)問(wèn)題暈輪效應(yīng)指經(jīng)理因一個(gè)人的某一特點(diǎn)而在其他考察項(xiàng)目上全給高分或全給低分而形成的一種考核結(jié)果。(7)考核反饋談話一旦考核工作完畢，一件重要的事就是將結(jié)果告訴員工,以使他們清楚地了解他們的直接上司以及企業(yè)怎樣看待他們。企業(yè)通常還要求管理者與員工一起討論對(duì)他們的考核結(jié)果。(8）績(jī)效考核與有關(guān)法律由于考核本身就是衡量員工的工作做得到底如何，因此看來(lái)似乎沒(méi)有必要強(qiáng)調(diào)工作考核必須與職務(wù)有關(guān)。四、薪酬管理1、績(jī)效管理的定義:對(duì)各個(gè)層次的績(jī)效進(jìn)行綜合管理。主要包括系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)和變化、強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)型、強(qiáng)調(diào)不斷的自我超越。目前績(jī)效管理中的問(wèn)題：（1)企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)（2）績(jī)效管理僅僅成了人力資源部門(mén)的責(zé)任（3）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置過(guò)于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存（4)過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效（5）績(jī)效考評(píng)結(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配(6）溝通不足造成績(jī)效管理遭遇抵觸2、薪酬的概念以及組成要素(1）薪酬是企業(yè)向員工提供的薪資，用以吸引、保留和激勵(lì)員工，具體包括:工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。（2）企業(yè)的總體薪酬包括經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬。其中經(jīng)濟(jì)性的薪酬主要包括了基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利以及股權(quán)。3、制定薪酬的方法（1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（KPI）：指宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。（2）平衡記分卡：主要包括了四個(gè)方面:財(cái)務(wù)角度、顧客角度、內(nèi)部業(yè)務(wù)角度以及創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度。平衡記分卡中的“平衡”是指在長(zhǎng)期與短期目標(biāo)之間、在外部計(jì)量和關(guān)鍵內(nèi)部計(jì)量之間、在所求的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素之間、在強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)量和主觀性測(cè)量之間保持平衡。平衡記分卡最突出的特點(diǎn)：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合.4、薪酬制定過(guò)程幾乎在所有企業(yè)，薪酬計(jì)劃都應(yīng)針對(duì)三個(gè)目標(biāo)：?遵守所有有關(guān)的法律和規(guī)定.?企業(yè)花費(fèi)應(yīng)具有有效性。?不論在企業(yè)內(nèi)部、外部還是個(gè)人之間，員工均應(yīng)受到公平對(duì)待。（1）分配制度方面的法律約束薪酬制度必許服從各種法律的約束.最低工資標(biāo)準(zhǔn)和工作小時(shí)數(shù)就是法律所干預(yù)的兩個(gè)重要方面。（2）工資和薪水管理基本薪酬的設(shè)計(jì)、實(shí)施和日常管理被稱為工資和薪水管理。工資管理的目的，是力求使薪酬既有競(jìng)爭(zhēng)力又具公平性。構(gòu)成薪酬管理活動(dòng)基礎(chǔ)的，是企業(yè)作為分配指導(dǎo)原則的分配政策.(3）基本工薪制度的設(shè)計(jì)在進(jìn)行工資與薪水設(shè)計(jì)時(shí)，職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)要求細(xì)則應(yīng)該已經(jīng)準(zhǔn)備完畢。然后,職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)要求細(xì)則被用于兩項(xiàng)工作事項(xiàng)：職務(wù)級(jí)別評(píng)定和薪酬調(diào)查。這兩項(xiàng)工作的目的，是保證分配制度的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力.這兩項(xiàng)活動(dòng)所積累的資料被用來(lái)設(shè)計(jì)工薪結(jié)構(gòu),包括確定工薪等級(jí)和最低至最高工資的上下限.在工薪結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完畢后，每項(xiàng)職務(wù)都必須給予一個(gè)相應(yīng)的工薪等級(jí)。在此基礎(chǔ)上,還須根據(jù)工作年限和績(jī)效對(duì)每個(gè)員工的工薪進(jìn)行一定的調(diào)整.最后，企業(yè)還必須對(duì)工薪制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)測(cè)，以根據(jù)新情況不斷加以改進(jìn)。其中，職務(wù)級(jí)別評(píng)定的方法有：?排序法排序法是職務(wù)評(píng)定方法中較簡(jiǎn)單的方法之一。該方法根據(jù)各項(xiàng)職務(wù)對(duì)企業(yè)的重要性，從高到低將各項(xiàng)職務(wù)予以一一排列。?分類法分類法是以責(zé)任大小和在能力和技能、知識(shí)、職責(zé)、工作量和經(jīng)歷等方面的要求為依據(jù)，將企業(yè)的各類職務(wù)分別定級(jí)。然后將各種級(jí)別排列成為一個(gè)體系。?計(jì)分法計(jì)分法是最為廣泛采用的職務(wù)級(jí)別評(píng)定方法，它比排序法和分類法要復(fù)雜的多。計(jì)分法首先確定與職務(wù)有關(guān)的薪酬要素,并給予這些要素以不同的權(quán)數(shù)或分?jǐn)?shù)。薪酬要素用來(lái)確定多種職務(wù)所共有的工作價(jià)值。這些要素是根據(jù)職務(wù)分析而確定的。?要素比較法要素比較法是一種綜合性的數(shù)量方法。該方法是通過(guò)將排序法和計(jì)分法組合一體而成?計(jì)算機(jī)化的職務(wù)級(jí)別評(píng)定方法計(jì)算機(jī)化的職務(wù)分析軟件的出現(xiàn)，促進(jìn)了計(jì)算機(jī)化的職務(wù)級(jí)別評(píng)定方法的開(kāi)發(fā)和利用。?職務(wù)評(píng)級(jí)和薪酬平等企業(yè)在確定工薪水平時(shí),通常需要在很大程度上參照勞動(dòng)力市場(chǎng)的工薪水平。（4）工薪結(jié)構(gòu)一旦擁有了關(guān)于薪酬的調(diào)查資料，企業(yè)就可設(shè)計(jì)工薪結(jié)構(gòu)。確定工薪結(jié)構(gòu)的方法，是用工薪等級(jí)將價(jià)值大致相同的各個(gè)職務(wù)聚合為一個(gè)組.雖然在確定工薪等級(jí)時(shí)，沒(méi)有一定的規(guī)則,但還是可以提出一些一般性的建議.一般情況下，小企業(yè)多采用11至17個(gè)等級(jí)。不過(guò)，越來(lái)越多的企業(yè)逐漸通過(guò)拓寬間距來(lái)減少等級(jí)數(shù)量。所謂寬帶薪酬（Broadbanding）就是采用比傳統(tǒng)工薪體系更大的級(jí)差和和更少的等級(jí)。（5）大多數(shù)公司中,員工獎(jiǎng)勵(lì)與福利已成為薪資的一個(gè)重要部分。獎(jiǎng)勵(lì)旨在將員工薪資與產(chǎn)出掛鉤,它是對(duì)員工超過(guò)常規(guī)期望的績(jī)效的一種鼓勵(lì)性薪資。員工福利則是各種間接薪資的一個(gè)大雜燴,如退休金、健康保險(xiǎn)、帶薪假期以及其他等等.每項(xiàng)福利都是一種間接薪資形式。五、勞資關(guān)系與雇員保障1、健康、人身安全和財(cái)產(chǎn)保障三者緊密相連。健康是一個(gè)內(nèi)涵較為寬泛且有些模糊不清的概念，它通常指體力的、精神的和情緒的總的安好狀態(tài)。人身安全通常指對(duì)人們身體平安的保護(hù).企業(yè)人身安全計(jì)劃的主要目的，是有效地防止與工作有關(guān)的人體傷害和事故.財(cái)產(chǎn)保障指保護(hù)企業(yè)的設(shè)施和設(shè)備不受未經(jīng)允許的濫用和侵犯,并同時(shí)保護(hù)在工作場(chǎng)地或從事委派任務(wù)的員工。2、企業(yè)人身安全管理一旦對(duì)人身安全問(wèn)題有了一致的認(rèn)識(shí),企業(yè)就須對(duì)各種計(jì)劃工作進(jìn)行協(xié)調(diào)安排，同時(shí)應(yīng)將責(zé)任落實(shí)。為進(jìn)行有效的安全管理所應(yīng)采取的各種措施企業(yè)性措施有：?對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)?制定與實(shí)施安全政策?組建安全委員會(huì)?協(xié)調(diào)事故調(diào)查工程性措施?對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行設(shè)計(jì)?對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢查?運(yùn)用人類工程學(xué)個(gè)人性措施?強(qiáng)化安全動(dòng)機(jī)和態(tài)度?為員工提供安全培訓(xùn)?通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目鼓勵(lì)人們注重安全3、員工健康員工健康方面存在的問(wèn)題是多種多樣的，并且有些是難以完全避免的。這些問(wèn)題的范圍包括了從感冒這樣的小病直到與工作本身有關(guān)的重大疾病。?工作時(shí)間吸煙問(wèn)題企業(yè)大都對(duì)限制吸煙的法律持積極支持的態(tài)度.?濫用物品問(wèn)題濫用物品指非法地使用違禁物或不適當(dāng)使用受控制的物品、酒精和其他藥品。濫用毒品的影響可能是難以捉摸的,諸如遲到、曠工次數(shù)增加、工作遲緩、錯(cuò)誤率增多、用在工作職責(zé)上的時(shí)間減少等都可能不時(shí)發(fā)生。(1）違禁品濫用和殘疾人法(2)無(wú)毒品工作場(chǎng)所法?企業(yè)對(duì)健康事宜的責(zé)任企業(yè)對(duì)健康工作環(huán)境的責(zé)任不能滿足于僅僅提供安全的工作條件，同時(shí)還必須以其他方式來(lái)滿足員工身心健康方面的需要。4、財(cái)產(chǎn)安全保障財(cái)務(wù)安全工作為員工和企業(yè)的工作場(chǎng)地、設(shè)備和秩序提供保護(hù)。5、員工權(quán)利員工的某些權(quán)利不論班上班下都受到保護(hù)。健康與人身安全權(quán)利、自由表達(dá)意見(jiàn)的權(quán)利和合法申辯權(quán)是其中的三個(gè)實(shí)例。目前，由法律所確定的與員工有關(guān)的權(quán)利可以分為以下三類：（1）對(duì)就業(yè)合同具有影響的權(quán)利，包括：?企業(yè)的雇用自主權(quán).?享有默認(rèn)的或事實(shí)契約（如員工手冊(cè))中的權(quán)利.?合法申辯權(quán)。?要求辭退必須具有正當(dāng)理由的權(quán)利。（2)員工的隱私權(quán)，包括：?查閱關(guān)于自身記錄的權(quán)利。?與物品濫用與藥物檢驗(yàn)有關(guān)的權(quán)利.（3）工作現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查方面的權(quán)利。6、對(duì)就業(yè)合同具有影響的權(quán)利雖然人們可以爭(zhēng)論說(shuō)，所有與員工權(quán)利有關(guān)的事項(xiàng)都可能影響雇用關(guān)系，以下四個(gè)基本事項(xiàng)應(yīng)屬于占主要地位的事項(xiàng)：雇用自主權(quán)、事實(shí)上的就業(yè)契約、合法申辯權(quán)和辭退正當(dāng)性要求。（1）雇用自主權(quán)雇用自主權(quán)是普通法的一項(xiàng)基本原則，它表示雇主具有雇用、解雇和提升其任何員工的權(quán)利,除非另有與之相反的法律和合同規(guī)定.(2)事實(shí)上的契約和員工手冊(cè)關(guān)于員工與其雇主間存在契約（即便是默認(rèn)和未成文的契約）的觀念對(duì)雇用關(guān)系具有一定的影響。(3)合法申辯程序合法申辯程序指員工有權(quán)對(duì)針對(duì)自己的指控進(jìn)行辯護(hù).(4）辭退正當(dāng)性要求與辭退正當(dāng)性有關(guān)的一個(gè)概念是事實(shí)上的解雇，它是指雇主故意地使工作條件變得不可忍受，以圖使員工自己放棄工作職務(wù)。在正常情況下，那些主動(dòng)辭職而非被企業(yè)解雇的員工無(wú)權(quán)再向企業(yè)索取非法傷害損失。但當(dāng)法庭發(fā)現(xiàn)事實(shí)上是無(wú)法忍受的工作條件迫使一個(gè)通情達(dá)理的員工辭職時(shí)，上述規(guī)定將不再適用.在這種情況下,這種辭職將被視為解雇。7、員工隱私權(quán)與員工記錄此處主要討論三類員工的隱私權(quán)利：①員工查閱關(guān)于自身記錄的權(quán)利；②與物品濫用和藥物檢查有關(guān)的權(quán)利；③與使用測(cè)謊器和誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)有關(guān)的權(quán)利。員工查閱關(guān)于自己記錄的權(quán)利?員工在有關(guān)個(gè)人記錄與人力資源記錄方面的法律權(quán)利包括以下內(nèi)容：?查看關(guān)于自身記錄的權(quán)利。?對(duì)不利于自己的信息資料采取反應(yīng)措施的權(quán)利。?改變關(guān)于自身錯(cuò)誤資料信息的權(quán)利。?在自己的信息資料被提供給第三方時(shí)要求被告知的權(quán)利。?要求了解關(guān)于自身的信息資料在企業(yè)如何被使用的權(quán)利。?要求采取預(yù)防性措施保證個(gè)人信息資料不被歪曲性使用的權(quán)利.8、員工手冊(cè)員工手冊(cè)是一份為員工提供企業(yè)政策和規(guī)則的參考資料，它可以作為人力資源管理的有效工具。六、全球性人力資源管理1、影響全球性人力資源管理的重要因素:政治因素、文化因素、法律因素經(jīng)濟(jì)因素。2、全球性人員配置與員工選拔當(dāng)公司決定在其他國(guó)家開(kāi)展業(yè)務(wù)時(shí)，通常需要在這些國(guó)家建立工廠或設(shè)置機(jī)構(gòu)并招聘員工。規(guī)模較