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文檔簡介

第第頁人力薪酬政策：由于早期歷史遺留問題，質(zhì)量中心內(nèi)部總體薪酬偏低，按內(nèi)部薪酬標準，非但外面質(zhì)量較高的人才吸引不來，連一般的公司結(jié)合經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展階段，明確薪資定位；薪酬績效科有必要系統(tǒng)、全面、客觀的對集團崗位薪酬進行調(diào)查，有必要引進專業(yè)1資源人才都猶豫不決，總體實力難以提升；薪資調(diào)查機構(gòu)幫忙調(diào)查。政策給高出內(nèi)部人員，又擔(dān)心新員工還沒磨合好在有明確定位和準確的調(diào)查數(shù)據(jù)下，對集團發(fā)揮作用，熟練員工又離職。多個中心都反薪資水平進行有序的逐步調(diào)整，或調(diào)整人才應(yīng)到本問題。需求，并引導(dǎo)用人部門進行人才引進。組織部分科室職能設(shè)置過于單一對現(xiàn)有組織架構(gòu)進行適當(dāng)調(diào)整、合并精簡管理沒有系統(tǒng)地做過工作分析對職位體系進行一次系統(tǒng)深入的分析2職位說明比較簡單根據(jù)分析結(jié)果重新制定崗位說明書職位職位職級界定沒有公開清晰的評價標準明確職級標準體系根據(jù)質(zhì)量管理中心職能規(guī)劃和高新技術(shù)企建議安排質(zhì)量管理中心部分高中、中專學(xué)歷人員3業(yè)對學(xué)歷的要求，質(zhì)量管理中心可考慮將員的員工，提別是主管職和儲備骨干，參加學(xué)結(jié)構(gòu)工學(xué)歷結(jié)構(gòu)整體再提升至70%歷提升班培訓(xùn)。部門科長級管理人員管理技能、管理水平、管理能力思維系統(tǒng)性需要進一步提升；多數(shù)員工在方建議企業(yè)文化部和質(zhì)量中心共同合作，通過4案計劃制定、溝通方面的通用管理能力需要部門內(nèi)訓(xùn)提升專業(yè)技術(shù)能力；企業(yè)文化部適培訓(xùn)加強；部分員工的專業(yè)技術(shù)能力需要進步當(dāng)引進管理培訓(xùn)課程。開發(fā)加強培訓(xùn)。工作該中心還是存在部分崗位工作不夠飽和—1—11飽和建議可對兩個崗位職能職責(zé)進行重新評6出貨技術(shù)員和OQC技術(shù)員職能基本相職位估，合并、調(diào)整、優(yōu)化。設(shè)置同，工作不飽和的問卷多出自這兩個崗

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