工作績效評價

工作績效評價（可能調(diào)動也可能挫傷員工的積極性）一、績效的表述⑥績效是員工所做的工作中對企業(yè)的目標(biāo)到達(dá)具有效益、具有奉獻(xiàn)的局部。.績效以性質(zhì)來分包括量化與不可量化，以效益來分包括即期與遠(yuǎn)期，以形態(tài)來分包括無形和有行。等績效是個人知識、技能、能力等一切綜合因素通過工作而轉(zhuǎn)化為可量化的奉獻(xiàn)，包括精神和物質(zhì)兩個方面。二、評價程序.決定評價的指標(biāo)：工作職責(zé)、工作目標(biāo)、工作績效、個人能力與潛質(zhì)、內(nèi)部與外部客戶反應(yīng)意見；.決定由誰負(fù)責(zé)評價及評價誰；.安排評價員的培訓(xùn)；.評價的執(zhí)行；.不可控制因素的影響評估〔影響個人績效中的不可控制因素〕;.評價的宏觀比擬、調(diào)整；.確定最終評價結(jié)果；.受評員工確認(rèn)；.簽署、仲裁會；.答復(fù)員工；三、績效評價應(yīng)該達(dá)成的預(yù)期的目的.合理、準(zhǔn)確、公平、公正地評價員工過去特定時段內(nèi)的奉獻(xiàn)。.促進(jìn)員工達(dá)成未來的績效期望。.認(rèn)可并獎勵員工為企業(yè)所做的杰出奉獻(xiàn)，懲罰或批評工作不力的員工。.提供讓員工學(xué)習(xí)或效仿的優(yōu)良行為模式。.促進(jìn)員工的快速成長與開展。.把評價所帶來的負(fù)面效應(yīng)減少到最低程度。.清理不稱職的員工。.處理暴露出來和隱藏的不公平現(xiàn)象。.提高員工的士氣，使公司更具有吸引力和競爭力。四、績效評價的指南與頻率.必須根據(jù)員工的職責(zé)、工作描述、工作目標(biāo)、工作承諾來評價。.必須評價員工對企業(yè)或客戶做出的有價值的奉獻(xiàn)局部。.必須是對事不對人〔不是根據(jù)階級、輩分、權(quán)力、年資、關(guān)系等〕.必須考慮尚未能準(zhǔn)確估計結(jié)算出來的奉獻(xiàn)局部〔后續(xù)效果、效應(yīng)、隱形效益〕.必須考慮無法直接量化的績效，但對企業(yè)已經(jīng)做出具體奉獻(xiàn)的人。.必須考慮影響員工績效的不受控制因素〔例如：人為的惡意對待、不利的工作安排或環(huán)境等〕.必須考慮到對企業(yè)的某一奉獻(xiàn)是由不同的人在不同的崗位上互相配合、共同做出的結(jié)果。員工績效評價方案表1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月每月評價〔月末〕等?每季度評價〔季度末〕每年評價〔年末〕每月評價:＞評價的工程比擬簡單而直接，評價對當(dāng)月的工作目標(biāo)具有奉獻(xiàn)的局部，也應(yīng)該指出存在的、需要改善的問題。＞評價的結(jié)果作為持續(xù)改善的依據(jù)，對于表現(xiàn)杰出者應(yīng)給予及時而適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)、獎勵。每季度評價：?評價比擬全面而深入，不但評價當(dāng)前季度的工作目標(biāo)，指出工作缺乏，還要考察員工對下季度的工作規(guī)劃、工作目標(biāo)以及工作承諾。?評價結(jié)果可作為給予季度獎金的依據(jù)或工作調(diào)配、任務(wù)變更的根底。每年評價：令不當(dāng)年每季度的評價匯總，轉(zhuǎn)換為每年度績效評價總結(jié)，評價總結(jié)應(yīng)對下一年度績效的有效性做出合理的評估。五、績效評價的因素.個人素質(zhì)局部：責(zé)任感、工作態(tài)度、穩(wěn)定性、合作性、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、自律性、創(chuàng)新能力。.工作績效局部：工作目標(biāo)完成百分比、工作奉獻(xiàn)的質(zhì)量水平、工作奉獻(xiàn)的量化幅度、工作的創(chuàng)新成果、工作的改善量化成果、工作的努力度、內(nèi)外的公認(rèn)度。.專業(yè)能力局部：專業(yè)知識技能、專業(yè)能力水平、改善與創(chuàng)新能力、分析與解決問題的能力、專業(yè)學(xué)習(xí)能力與應(yīng)用程度、理論及研究能力。.不受控制因素造成的績效影響局部〔政策、管理、任務(wù)、環(huán)境等〕六、不通功能人員的評價比重令生產(chǎn)功能人員：重點(diǎn)生產(chǎn)令技術(shù)功能人員：技術(shù)方面重點(diǎn)令事務(wù)功能人員：事務(wù)方面重點(diǎn)令管理功能人員：管理因素重點(diǎn)七、績效評價總流程e企業(yè)對員工工作績效的期望價值〔政策方針〕高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)e績效評價的指南〔確定〕人力資源部e績效評價系統(tǒng)〔建立〕人力資源部e評價的方法〔制訂〕人力資源部e評價結(jié)果的誤差〔鑒定與處理〕人力資源部e評價人的選定人力資源部e培訓(xùn)〔評價人與受評價人〕人力資源部e實(shí)施績效評價體系各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)e受評價人滿意度調(diào)查人力資源部e接受申訴與處理人力資源部e修正'改善評價體系〔建議〕人力資源部e咨詢并總結(jié)員工的意見與建議人力資源部八、績效評價追求的期望分布曲線模式九、評價人與受評價人的培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容包括：績效評價系統(tǒng)績效評價指南十績效內(nèi)容〔專業(yè)及管理〕與性質(zhì)的識別和理解績效評價操作表格的適用〔提供示范標(biāo)本〕十員工申訴權(quán)力與案例研究學(xué)習(xí)績效評價的反面案例研究〔最近一年〕學(xué)習(xí)十、評價結(jié)果的申訴權(quán)利〔受評價人〕3個工作日 2個工作日1個工作日工作績效評價申訴流程圖一、 績效評價結(jié)果的應(yīng)用.組織未來持續(xù)提供組織的績效，現(xiàn)行的結(jié)構(gòu)需要調(diào)整嗎？為了充分發(fā)揮個人的才能，員工在組織圖上的位置需要變更嗎？為了回應(yīng)外界的變化趨勢，目前的組織需要加強(qiáng)、取消或新設(shè)單位嗎？為了加速企業(yè)的成長與開展，有需要對外實(shí)施合作同盟、相互持股嗎？.體系?員工對績效評價任務(wù)合理、可以接受的具體意見、論據(jù)是什么？員工對績效評價任務(wù)不符合實(shí)際、不合理的具體論據(jù)是什么？績效評價結(jié)果最好的10%的員工，同盟過去兩年的績效趨勢如何？績效評價結(jié)果最差的15%的員工，他們過去兩年的績效趨勢如何？績效評價結(jié)果平均75%的員工，對其中抽標(biāo)調(diào)查局部員工，他們過去兩年的績效趨勢如何？應(yīng)該如何修正現(xiàn)行的評價體系，應(yīng)該個人的工作能力、潛力才可以得到充分的釋放？是否應(yīng)對小組績效做出評價，防止過分強(qiáng)調(diào)個人表現(xiàn)而無視全局效益？.智能與職責(zé)＞目前整體的智能與職責(zé)展開圖是否已經(jīng)過時，已經(jīng)成為一種束縛而非拉發(fā)動工向上的動力？＞對于能力較強(qiáng)的員工是否逐漸加重他們的工作擔(dān)子，激發(fā)他們的潛力？＞對于績效較差的員工是否與他們面談尋求真正的原因？＞是否在智能、職責(zé)中強(qiáng)調(diào)小組合作的效益，因?yàn)閭€人的績效未必對企業(yè)整體績效有利。＞各部門的智能、職責(zé)存在的、沖突、真空現(xiàn)象應(yīng)如何有效改善？.培訓(xùn)＞個人與小組的培訓(xùn)結(jié)果是否反映在預(yù)期的績效改善方面？＞獲得績效改善的個人與小組〔雖未經(jīng)安排培訓(xùn)〕原因何在？＞是否能識別在組織內(nèi)善于培訓(xùn)員工的人？＞是否能識別在組織內(nèi)自我學(xué)習(xí)、