人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)機(jī)制是管理的重要內(nèi)容，有效的鼓勵(lì)措施是人力資本收益最大化的可靠保證。但在具體實(shí)踐中，普遍存在鼓勵(lì)失靈現(xiàn)象，即鼓勵(lì)措施沒有對(duì)員工的需要和動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，導(dǎo)致員工積極性和主動(dòng)性不能充分發(fā)揮。為解決鼓勵(lì)失靈問題，企業(yè)和組織應(yīng)針對(duì)員工需要和動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)，建立分類、分層次、個(gè)性化的“立體鼓勵(lì)機(jī)制”，從縱向和橫向兩方面制定鼓勵(lì)措施，強(qiáng)化鼓勵(lì)措施的效果，同時(shí)關(guān)注鼓勵(lì)過度問題。此外，建立鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)充分考慮國(guó)情因素，防止照抄照搬現(xiàn)成鼓勵(lì)模式。近年來各類企業(yè)日益關(guān)注人事鼓勵(lì)，但鼓勵(lì)失靈問題仍然普遍存在。本文試圖對(duì)此問題進(jìn)行探討，并提出矯正鼓勵(lì)失靈的相應(yīng)方案。組織行為學(xué)有一個(gè)著名的公式：=F（能力X鼓勵(lì)），意為績(jī)效是能力和鼓勵(lì)的合成量，兩個(gè)能力相同的人，其績(jī)效上下取決于鼓勵(lì)水平。鼓勵(lì)效應(yīng)的最大化應(yīng)該是人的各種需要的一種最正確組合，過分強(qiáng)調(diào)某一種需要都會(huì)導(dǎo)致鼓勵(lì)措施不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，甚至導(dǎo)致鼓勵(lì)機(jī)制完全失靈。通過分析各類人事鼓勵(lì)案例可以看到，很多企業(yè)都存在鼓勵(lì)失靈的問題，主要可概括為鼓勵(lì)缺乏和鼓勵(lì)過度兩個(gè)方面。鼓勵(lì)缺乏是指因各種原因?qū)е鹿膭?lì)措施缺乏以影響員工的動(dòng)機(jī)，員工對(duì)管理層苦心制定的鼓勵(lì)措施難以產(chǎn)生心理共鳴，導(dǎo)致員工心情不舒暢或積極性不高，影響工作效率;更有甚者，一些公司盡管待遇優(yōu)厚，但仍無法留住骨干員工。這是鼓勵(lì)失靈的主要方面。另一方面，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會(huì)出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負(fù)收益。資本、勞動(dòng)、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如此，作為制度的鼓勵(lì)措施的運(yùn)用也是如此。一個(gè)人的承受能力是有限的。在鼓勵(lì)過強(qiáng)的情況下，必然出現(xiàn)動(dòng)機(jī)過強(qiáng)的情況，導(dǎo)致員工壓力加大，最終與人的體力和精神極限發(fā)生沖突，導(dǎo)致工作效率不升反降。盡管這種情況不是鼓勵(lì)失靈的主要表現(xiàn)，但在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境下，應(yīng)對(duì)此類現(xiàn)象予以充分關(guān)注。另外，之所以會(huì)出現(xiàn)鼓勵(lì)失靈的現(xiàn)象，主要原因在于對(duì)鼓勵(lì)理論的片面理解，一些企業(yè)對(duì)人事鼓勵(lì)甚至抱有趕時(shí)髦的心理，鼓勵(lì)機(jī)制不健全，鼓勵(lì)措施不到位。鼓勵(lì)理論認(rèn)為，需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使其產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。換言之，是否對(duì)員工產(chǎn)生了鼓勵(lì)，取決于鼓勵(lì)政策是否能滿足員工的需要，所以說，鼓勵(lì)于員工的需求，也就是內(nèi)因。因此，鼓勵(lì)機(jī)制及措施的制定和實(shí)施，必須以員工心理需求分析為根底，通過對(duì)動(dòng)機(jī)的鼓勵(lì)，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和主動(dòng)性。此外，在中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)形態(tài)下，企業(yè)內(nèi)部人事關(guān)系往往錯(cuò)綜復(fù)雜，個(gè)別企業(yè)高層管理人員憑個(gè)人好惡判斷是非，在從經(jīng)營(yíng)到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，均存在很大的隨意性，個(gè)別企業(yè)形式主義泛濫，所謂鼓勵(lì)措施只是徒有其表。盡管這類現(xiàn)象不是鼓勵(lì)制度本身的問題，但也是導(dǎo)致鼓勵(lì)失靈即鼓勵(lì)缺乏的原因之一。鼓勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)開展必不可少的動(dòng)力源，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)有效的鼓勵(lì)機(jī)制對(duì)吸引、留住和使用人才的重要性，注重人性化管理所帶來的效益，將人的因素放在企業(yè)開展戰(zhàn)略的重中之重。同時(shí)，應(yīng)全面理解和把握鼓勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，建立適合本企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的鼓勵(lì)措施。研究發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制存在偏執(zhí)一端的現(xiàn)象，這是導(dǎo)致鼓勵(lì)失靈的主要原因。為此，現(xiàn)代企業(yè)從謀求自身開展方面方案，應(yīng)建立針對(duì)員工心理和動(dòng)機(jī)特點(diǎn)、分類分層次、個(gè)性化的“立體鼓勵(lì)機(jī)制”。鼓勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)開展必不可少的動(dòng)力源，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)有效的鼓勵(lì)機(jī)制對(duì)吸引、留住和使用人才的重要性，注重人性化管理所帶來的效益，將人的因素放在企業(yè)開展戰(zhàn)略的重中之重。同時(shí)，應(yīng)全面理解和把握鼓勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，建立適合本企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的鼓勵(lì)措施。研究發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制存在偏執(zhí)一端的現(xiàn)象，這是導(dǎo)致鼓勵(lì)失靈的主要原因。為此，現(xiàn)代企業(yè)從謀求自身開展方面方案，應(yīng)建立針對(duì)員工心理和動(dòng)機(jī)特點(diǎn)、分類分層次、個(gè)性化的“立體鼓勵(lì)機(jī)制”。首先，應(yīng)了解員工的需求和動(dòng)機(jī)，這是制定鼓勵(lì)措施的起點(diǎn)和根底。著名心理學(xué)家馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次;另外，人的需求還可以分為三個(gè)方面：生活需要（包括物質(zhì)的和精神的）、工作需要（包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造）及休息需要（包括娛樂和消遣）。對(duì)每個(gè)個(gè)體而言，各種需要的強(qiáng)度在不同時(shí)期和不同開展階段是不盡相同的，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)所屬員工的需要進(jìn)行細(xì)致分析和劃分，從而找到鼓勵(lì)的切入點(diǎn)。有效的鼓勵(lì)必須有針對(duì)性，否那么就會(huì)事與愿違。只有抓住員工需