人力資源管理手冊全集

《人力資源管理手冊》目錄第一章總則第二章人力資源規(guī)劃第三章招聘管理第四章培訓開發(fā)第一節(jié)培訓管理第二節(jié)人才儲備第三節(jié)職業(yè)規(guī)劃第四節(jié)崗位調(diào)整第五章薪酬福利第一節(jié)薪酬管理第二節(jié)考勤管理第三節(jié)請休假管理第四節(jié)福利管理第六章績效管理第七章員工關(guān)系第一節(jié)勞動合同第二節(jié)入職第三節(jié)試用與轉(zhuǎn)正第四節(jié)離職第五節(jié)社保第六節(jié)工傷第七節(jié)退休第八節(jié)失業(yè)第九節(jié)生育第十節(jié)檔案第十一節(jié)獎懲第一章人力資源管理總則項目操作細則與要求一、流程圖二、總則（二）目的加強乳制品連鎖有限公司人力資源建設(shè)，明確其管理職責、權(quán)限與程序、規(guī)范人力資源管理。（三）適用范圍本制度適用于公司所有員工。（四）理念“以人為本”是公司人力資源管理的核心理念。（五）準則1、用合適的人做合適的事，知人善任，唯才唯賢，是公司人力資源工作遵循的基本準則。2、員工是企業(yè)之本，認同企業(yè)文化，富有責任感和具有相應(yīng)工作能力的員工是企業(yè)的最大財富。創(chuàng)造環(huán)境、提供條件，給員工發(fā)展構(gòu)建公平競爭的平臺，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，是公司人力資源工作遵循的基本信條。（六）重要概念釋義1、“基層員工”：指中層以下工作人員。2、“中層管理人員”：指經(jīng)理。3、“分管領(lǐng)導”：指高級經(jīng)理或公司指派的分管領(lǐng)導。4、“公司負責人”：指由集團任命的（副）總經(jīng)理或集團指派的公司負責人。5、“公司”：指***有限公司（本制度簡稱為“公司”）。6、“集團”：指**（集團）有限公司。（七）解釋與生效1、本制自公司負責人簽批之日起執(zhí)行。2、本制度由公司人力資源負責解釋。三、政策依據(jù)（一）《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》與其他相關(guān)法侓法規(guī)。（二）集團2016年版《人事行政制度匯編》與企業(yè)文化大綱。第二章人力資源規(guī)劃項目操作細則與要求一、流程圖二、總則（一）目的為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)集團公司下達的公司年度經(jīng)營規(guī)劃，結(jié)合公司發(fā)展需要的內(nèi)、外部環(huán)境，采取先民主后集中的方式，鼓勵部門參與人力資源規(guī)劃中的人員配置建議，有效進行人力資源預測，并在此基礎(chǔ)草擬組織架構(gòu)設(shè)置、人員配置、培訓、薪酬分配等方面的人力資源管理方案，優(yōu)化并充分利用人力資源，以保證公司經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。（二）適用范圍公司全體員工三、政策依據(jù)（一）集團2016年版《人事行政制度匯編》。（二）集團下達的公司經(jīng)營指標與經(jīng)營策略。四、職責（一）人力資源部職責1、人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門。2、負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度。3、負責公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集確認。4、編制《公司年度人力資源規(guī)劃書》組織討論并報公司負責人、集團人力資源審核、總裁審批。（二）各部門職責配合人力資源部完成本部門人力需求的申報工作。（三）公司負責人職責負責人力資源規(guī)劃工作的總體指導、監(jiān)督、上報前的決策。五、規(guī)劃流程與步驟（一）集團下達公司年度經(jīng)營規(guī)劃每年11月，在集團的組織與審核下，確定本公司次年的年度經(jīng)營規(guī)劃，規(guī)劃內(nèi)容包括經(jīng)營指標、財務(wù)指標、產(chǎn)品預算等。（二）人才盤點1、目的（1）形成統(tǒng)一的人才標準，識別優(yōu)秀人才，輔助實現(xiàn)人才規(guī)劃。（2）分析目前用工情況，持續(xù)改進用工效率。（3）對高績效、高發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M行針對性的激勵和發(fā)展，同時為管理者的能上能下奠定基礎(chǔ)。（4）各部門經(jīng)理通過參與人才盤點工作，能夠有效的提升用人、識人的能力，為管理者和被管理者提供更好的發(fā)展。（5）將人力資源與公司經(jīng)營策略緊密的鏈接在一起。2、人才盤點內(nèi)容（1）人才基本情況盤點：對人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)（學歷、年齡、性別、司齡等）等基本信息。（2）人員素質(zhì)盤點：責任感、團隊合作、忠誠度等。（3）人才能力盤點：工作技能、工作狀態(tài)、管理能力，盤點與職務(wù)說明書的匹配情況。（4）人員流動情況盤點。人員流動情況盤點包括人員入職、離職情況，招聘渠道分析。（5）人力資源管理能力盤點：招聘能力、培訓能力、績效管理等的盤點。（6）當前人力資源管理的管理漏洞與風險點的盤點。3、人才盤點方式：問卷調(diào)查、訪談等。（三）組織架構(gòu)設(shè)置、定崗定編1、原則（1）結(jié)合任務(wù)與目標原則：因事建機構(gòu)、因事設(shè)職務(wù)、因事配人員.（2）管理幅度適當原則：管理幅度要有利于工作效率和管理控制效果。（3）業(yè)務(wù)均衡原則：機構(gòu)內(nèi)業(yè)務(wù)量要飽滿，同時各崗位工作量要均衡，不可有的量大而有的量少，以免影響工作人員積極性。（4）分工與協(xié)作原則：機構(gòu)的設(shè)置要從工作內(nèi)容考慮，便于業(yè)務(wù)上相互聯(lián)系和協(xié)作配合。2、內(nèi)容（1）人事分管領(lǐng)導組織部門根據(jù)公司整體經(jīng)營策略和經(jīng)營目標，結(jié)合分解給部門的部門目標任務(wù)和策略，以與人力資源盤點情況，設(shè)置公司整體組織架構(gòu)。（2）對各部門崗位工作進行分析（崗位的任務(wù)量化指標、崗位要求與人員的合理搭配），依照工作需要進行崗位定編工作。（四）人力資源規(guī)劃方案審批流程1、內(nèi)容與確定程序每年11月，由本公司人力資源部組織草擬下年度的《年度人力資源規(guī)劃方案》。其主要內(nèi)容應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1）《年度組織架構(gòu)圖》。（2）《職務(wù)說明書》：包括部門名稱、崗位名稱、任職要求、工作內(nèi)容、權(quán)責范圍、工作關(guān)系等。（3）《職務(wù)編制計劃》：包括人員的崗位、編制數(shù)量、管理幅度等。（4）《年度薪酬與福利計劃》：個人與部門的績效標準、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以與績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等。（5）各崗位的《年度崗位責任書》。（6）《年度培訓開發(fā)計劃》。員工培訓計劃：包括培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、講師等。骨干人員的晉升需求、使用和培養(yǎng)方案。崗位調(diào)整、降職降薪、輪換工作的崗位方案。（7）《年度招聘計劃》。（8）人資費用預算：上述各項計劃的費用預算。以上內(nèi)容經(jīng)人力資源負責人、第一負責人審核同意后形成公司《年度人力資源規(guī)劃方案》草案。2、審批程序（1）人力資源部于每年12月10日前將次年本公司的《年度人力資源規(guī)劃方案》連同制訂編制計劃方案的依據(jù)（包括開工量、銷售計劃等相關(guān)內(nèi)容）報集團人力資源部審核。集團人力資源部每年12月20日前將次年全集團的《年度崗位編制計劃方案》報集團，經(jīng)總裁核準后，由集團人力資源部會議討論通過報董事會批準。（2）《年度人力資源規(guī)劃方案》經(jīng)批準后由集團人力資源部發(fā)文通知實施。（3）原則上定崗定編每年6月進行一次中期調(diào)整，申請調(diào)整時還應(yīng)提交用于調(diào)整的依據(jù)與說明。3、崗位管理（1）職務(wù)說明書員工職務(wù)說明書是定崗定編工作的重要組成。任職資格確定了上崗人員的基本條件，是招聘、任用等工作必須遵照的依據(jù)。工作計劃、工作流程、工作標準等各項內(nèi)容按照不同的崗位設(shè)置將工作落實到個人，是公司工作目標、組織工作流程的分解和體現(xiàn)。組織架構(gòu)設(shè)定后，部門根據(jù)組織架構(gòu)和定崗情況，按人力資源部的崗位說明書要求修訂本部門各崗位《職務(wù)說明書》，人力資源部組織進行討論和修訂完稿。由于職能或組織架構(gòu)變化導致崗位變更時，由部門提出申請，人力資源部復核報公司負責人批準后實施，同時人力資源部更改崗位說明書，向集團人力資源部報備。4、管理與監(jiān)督（1）《年度人力資源規(guī)劃方案》發(fā)文實施后，由人力資源部負責進行具體的落實與管理。根據(jù)規(guī)劃方案，人力資源部對于在權(quán)限范圍內(nèi)的招聘、晉升、調(diào)動等有關(guān)事項進行審核，確保各項工作在定崗定編規(guī)定的范圍內(nèi)進行。（2）人力資源部于每月10日前將本公司上月人員異動情況報集團人力資源部備案。（3）人力資源部嚴格按照部門定崗、定編與現(xiàn)有人員的匹配進行計劃招聘，沒有定編和人員定崗的原則上不進行人員招聘。5、方案宣達與實施（1）辦公室人員：由人力資源分管領(lǐng)導負責組織召開員工薪酬宣達會議，對新的薪酬方案與精神進行宣達，同時將會議簽到記錄與會議紀要（員工簽字）存檔。（2）營業(yè)員：營業(yè)員的薪資有調(diào)整時，由人力資源分管領(lǐng)導負責組織“營業(yè)員代表”召開“薪酬宣達會”。營業(yè)員員工代表數(shù)量需15人以上。會議簽到記錄，與會議紀要（員工簽字）存檔。第二章招聘管理項目操作細則與要求一、流程圖招聘人事權(quán)限流程簡述（一）面試流程1、臨時促銷員：人事專員→員工上級2、基層員工：人事專員→員工部門經(jīng)理→人事分管（二級員工以上）3、中層管理人員：人事專員→員工部門經(jīng)理→人事分管→公司負責人4、高層管理人員：集團人力資源負責招聘→集團人力資源分管→總裁（二）錄用審簽流程1、臨時促銷員：人事經(jīng)理→部門經(jīng)理→人事分管2、中層以下員工：人事專員→部門經(jīng)理→人事分管→公司負責人3、中層管理人員：人事專員→部門經(jīng)理→人事分管→公司負責人→集團人事分管領(lǐng)導→集團首席營運官4、高層管理人員：集團人力資源負責招聘→集團人力資源分管→總裁二、總則（一）目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機制，特制定本管理辦法。（二）適用范圍本管理辦法適用于公司中層級以下人員的招聘管理。（三）原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使人才選用機制更趨科學、合理。三、職責四、招聘組織管理（一）招聘組織一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術(shù)設(shè)計和部分實施工作。高級人才的招聘由公司負責人直接領(lǐng)導（特殊情況可授權(quán)他人負責），人力資源部負責協(xié)助。（二）招聘流程招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。1、人力資源需求計劃每年11月~12月，人力資源部根據(jù)公司的整體經(jīng)營計劃編制年度人力資源需求計劃，報公司負責人與集團審批。（1）制定人力資源需求計劃的基本依據(jù)：未來組織結(jié)構(gòu)的預測、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓等。（2）人員需求預測要綜合考慮公司經(jīng)營策略、可能獲得的財務(wù)資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。（3）人員供給預測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄與評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內(nèi)部人才供給預測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測。（4）人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計劃。2、各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以由部門填寫《人員需求申請(連鎖版)》，報部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導、公司負責人批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。3、擬定招聘計劃招聘計劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力等）、招聘經(jīng)費預算、招聘具體行動計劃等。4、根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。五、招聘實施招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。（一）內(nèi)部招聘1、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。2、招聘形式在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。3、招聘流程（1）內(nèi)部招聘公告人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱與職級，編制工作說明書，并擬定內(nèi)部招聘OA公告。（2）內(nèi)部報名所有正式員工在上級領(lǐng)導的許可下都有資格向人力資源部報名申請。（3）篩選人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級領(lǐng)導意見，根據(jù)職務(wù)說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，按公司面試流程進行篩選。（4）錄用經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。（二）外部招聘1、在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。2、招聘組織形式外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。中層與重要崗位公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門參加。3、外部招聘渠道外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，具體招聘渠道如下：（1）校園招聘每年春季將公司招聘信息與時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。（2）媒體招聘通過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用。（3）內(nèi)部員工推薦公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。（4）招聘會招聘通過參加各地人才招聘會招聘。（5）委托中介公司招聘對公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。4、招聘流程（1）初步篩選報名截止后，根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部進行初選，審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫。（2）初試人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人事招聘專員和部門共同組成，人事專員對應(yīng)聘人員的品德和綜合素質(zhì)進行初試和評價，用人部門從工作經(jīng)驗與能力對應(yīng)聘人員進行初試和評價。人力資源部人事專員組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應(yīng)聘登記表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結(jié)果分為三種：可復試、進入儲備、淘汰。人力資源部將“可復試”的人員組織復試。（3）復試復試由復試小組進行。復試小組一般由以下三方面人員組成：用人部門領(lǐng)導、人事經(jīng)理/人事分管、公司負責人。中層管理人才由公司負責人負責面試，人力資源部負責協(xié)調(diào)。復試過程中，復試小組成員作好復試記錄，復試結(jié)束后，小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并在《應(yīng)聘登記表》意見欄中填寫復試意見，分為三種：建議錄用、進入儲備、淘汰。（4）復審通過復試建議錄用的應(yīng)聘人員由部門分管領(lǐng)導與人事分管領(lǐng)導進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)公司負責人最后簽字批準。5、體檢（1）由人力資源部工作人員與醫(yī)院對接，通知錄用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。（2）健康證：營業(yè)員、庫房所有人員需辦理健康證，其他人員進行常規(guī)體檢，每年到期更換。（3）結(jié)果處理：人力資源部通過醫(yī)院獲得體檢結(jié)果，體檢不合格人員不予入職，其體檢資料由公司留存。6、背景調(diào)查（1）背景調(diào)查對象員工均需進行原單位背景調(diào)查。（2）背景調(diào)查內(nèi)容派出所背景調(diào)查所有員工需進行有無案底的背景調(diào)查，由人力資源部向江北區(qū)派出所提交資料。該項工作每月進行一次調(diào)查。原單位情況調(diào)查通過電話方式對員工進行原單位工作經(jīng)歷的背景調(diào)查，包括但不限于以下內(nèi)容：簡歷所述內(nèi)容真實性。工作單位評價。在以前單位所擔任職務(wù)。離職的真實原因等。調(diào)查是否與前單位解除勞動關(guān)系-《解除勞動關(guān)系證明書》（即《離職證明》）調(diào)查是否存在《競業(yè)禁止協(xié)議》（限于高級管理人員、高級技術(shù)人員、其他負有保密義務(wù)的人員）（3）背景調(diào)查結(jié)果處理若以下情況之一屬實，該候選人將不予錄?。汉蜻x人性格異常。候選人因違反其他公司的規(guī)章制度而被開除或解雇的。候選人被公認為勞動態(tài)度惡劣或有陋習的。候選人過去曾有盜竊、賭博、非法消費、吸毒、斗毆、賣淫嫖娼等犯罪記錄的。候選人有在公安機關(guān)的犯罪記錄、拘留記錄、被涉嫌流氓團伙者。背調(diào)有異常情況不予錄取的，人力資源部應(yīng)負責將這些背景調(diào)查結(jié)果告知相關(guān)部門經(jīng)理和面試參與者。6、錄用人力資源部根據(jù)應(yīng)聘人員體檢結(jié)果與原單位工作情況的背景調(diào)查，對合格者辦理錄用手續(xù)。對社會應(yīng)聘人員發(fā)試用通知書，并到相應(yīng)勞動部門辦理勞動手續(xù)。對被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書。同時，人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)聘者。7、入職被錄用員工必須在規(guī)定時間內(nèi)向公司報到辦理入職手續(xù)。如在發(fā)出錄用通知要求的時間內(nèi)不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。詳情參照入職管理條款。8、試用試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權(quán)隨時將其辭退。詳情參照試用轉(zhuǎn)正管理條款。六、招聘工作評估（一）人力資源部應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設(shè)計來檢查。從求職人員數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例等來分別衡量招聘質(zhì)量。（二）招聘活動結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者與新員工對招聘組織工作的意見、新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據(jù)。七、招聘實施關(guān)鍵控制點（一）編制審核要點人力資源部實施招聘工作，必須依照年度編制標準實施招聘，招聘前應(yīng)對招聘需求編制進行嚴格審核，按集團現(xiàn)行制度要求，“只出不進”，合理調(diào)配現(xiàn)有人員，確需招聘：年度編制預算內(nèi)招聘，除營業(yè)員外，其他人員均需在走完本公司流程后，由我司人力資源部向集團人力資源報備。（二）部門提交招聘需求操作要點1、離職補缺（1）營業(yè)員部門在人力資源部紙質(zhì)版《招聘需求登記表》上登記，經(jīng)部門經(jīng)理、人事經(jīng)理簽字，由人事專員實施招聘。（2）非營業(yè)員由部門在OA上提交《人員需求申請(連鎖版)》。選擇“新增”或“離職補缺”。“分管領(lǐng)導”選“公司人事分管、集團人力資源高級經(jīng)理”。“是否選擇總裁審批”選“否”?！胺止茴I(lǐng)導”選“公司人事分管領(lǐng)導”。（3）中層管理人員中層管理人員的招聘需求（包括新招、離職補缺），需由部門在OA上提交《人員需求申請(連鎖版)》，選擇“新增”或“離職補缺”?！胺止茴I(lǐng)導”選“公司人事分管、集團人力資源高級經(jīng)理”。“是否選擇總裁審批”選“是”。最終由董事長吳一奕女士簽批同意后，才能實施招聘。2、新增“新增”指年度編制預算外的招聘需求，以與中層管理人員的招聘需求（包括新招、離職補缺），需由部門在OA上提交《人員需求申請(連鎖版)》，選擇“新增”或“離職補缺”，最終由董事長吳一奕女士簽批同意后，才能實施招聘。（1）由部門在OA上提交《人員需求申請(連鎖版)》。（2）“新增”打“√”。（3）“是否選擇總裁審批”選“是”。（4）“分管領(lǐng)導”選“公司人事分管領(lǐng)導、集團人力資源負責人”。（三）面試資料審核1、《應(yīng)聘登記表》填寫規(guī)范（1）對于在《應(yīng)聘登記表》中填寫“不能適應(yīng)工作調(diào)動、3年內(nèi)有過重大疾病、有過病史（不能從事食品類行業(yè)工作），受過行政刑事處分或處罰，有過商業(yè)信譽或商業(yè)行為方面的不良記錄”，公司不予錄用。不應(yīng)進入面試環(huán)節(jié)，可直接淘汰!（2）填寫家庭住址，戶口地址等信息，應(yīng)詳盡到門牌號碼。如有變動，應(yīng)與時向人事部報備，否則仍按合同地址仍有效。（3）必填項：緊急聯(lián)絡(luò)人，電話與其他信息應(yīng)詳細準確。（4）公司離職人員原則上不予再次錄用，若較優(yōu)秀人員，需在《應(yīng)聘登記表》上注明，經(jīng)部門經(jīng)理與人事分管領(lǐng)導同意后才能進入復試環(huán)節(jié)。2、附件審核人事專員應(yīng)查驗身份證/戶口頁原件、學歷證原件，并在復印件上簽署查驗人姓名與日期。八、政策依據(jù)（一）根據(jù)《年度薪酬編制計劃》。（二）集團《2016年人力資源、行政制度匯編》。九、法律法規(guī)風險規(guī)避關(guān)鍵點（一）規(guī)避就業(yè)歧視1、謹慎描述招聘條件招聘海報等信息中，應(yīng)避免對性別、年齡、民族、身高、戶口、星座、血型、畢業(yè)院校等與崗位任職資格無直接聯(lián)系的內(nèi)容進行明確要求。2、避免歧視性的問題面試時，對涉與個人隱私，如：婚育狀況、疾病、宗教信仰等應(yīng)謹慎提問，避免追問。如果確有必要了解，可通過《應(yīng)聘人員登記表》加以搜集。（二）告知義務(wù)在招聘過程中，應(yīng)本著客觀、真實的原則與應(yīng)聘者交流，告知其工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以與應(yīng)聘者要求了解的其他情況。告知招聘崗位的錄用條件、考核要求等。（三）規(guī)避非法用工1、審查求職者年齡等信息，杜絕違法使用童工的情況出現(xiàn)。2、對于仍處于試用期、退休簽訂勞務(wù)協(xié)議的員工，依雇主險進行意外傷害保險。（四）入職資料的真實性要求求職者親自填寫《面試登記表》，如實告之并承諾自己所提供所有信息的真實性，包括但不限于學歷狀況，工作經(jīng)歷，婚姻狀況，健康狀況，兼職情況等。并可讓其授權(quán)用人單位對其提供信息予以核查的權(quán)利。（五）入職聲明書員工入職時應(yīng)提供原單位的解除勞動合同書，特殊崗位必須提供，如財務(wù)、中層管理人員、信息部人員，以與其他特殊崗位。若確因特殊情況不能提供的，應(yīng)簽署入職聲明書，聲明書中承諾：“本人保證提供的求職信息與入職資料真實、可靠，與其他單位不存在勞動關(guān)系，與其他單位未簽訂保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議等，對本單位規(guī)章制度都有明確理解”。（六）健康體檢1、體檢項目：注意公司可能發(fā)生職業(yè)病的崗位與相對應(yīng)的部位；禁止乙肝入職體檢。2、體檢安排的時間：先體檢，再通知入職，將體檢納入招聘流程，避免不必要的糾紛第三章培訓開發(fā)第一節(jié)培訓管理項目操作細則與要求一、流程圖二、總則（一）目的1、為打造最優(yōu)秀的企業(yè)員工團隊，建立學習型企業(yè)，增強公司核心競爭力，適應(yīng)公司對各類人才的需求。2、提高全員整體素質(zhì)與工作能力，改善工作方法，提高工作效率，指導公司各部門有序高效地開展崗位培訓和專項培訓，使公司培訓工作專業(yè)化、規(guī)范化、制度化。（三）原則1、有效性原則：員工培訓后能達到培訓的目的：學到某方面的知識、提升某方面的技能或養(yǎng)成某方面的習慣。2、實用性原則：員工通過培訓掌握的知識或提升的技能能用于實際工作中，有效提高工作效率。3、針對性原則：根據(jù)性質(zhì)不同對崗位分層分類，實行側(cè)重點不同、內(nèi)容不同、方式不同的針對性強的培訓。（二）適用范圍：本制度適用于公司全體員工。三、職責（一）人力資源部職責1、人力資源部作為公司培訓工作的整體歸口部門，負責公司整體的培訓相關(guān)工作。2、公司培訓體系的建立，培訓制度的制訂與修訂。3、公司培訓類型的確定與組織實施。4、對各部門培訓計劃實施督導、檢查和考核。5、管理所有培訓相關(guān)教材，包含書本、課件PPT、培訓視頻錄音等。6、培訓教材、教具、相關(guān)物品的購置、保管。7、對培訓師的選聘，確定與協(xié)助工作。8、培訓費用的控制與管理。9、培訓通知的發(fā)出與培訓完畢后檔案的管理。10、外派培訓相關(guān)事項的管理與外派參訓員工的管理。（二）各部門在培訓中的職責：1、本部門培訓需求計劃的制訂和上報。2、積極配合人力資源部實施培訓工作。3、本部門參訓員工的組織與管理。（三）內(nèi)訓師職責1、參訓員工的出勤記錄與審核工作。2、培訓課件的準備工作。3、協(xié)助人力資源部的培訓組織工作。(四)被培訓者的權(quán)利和義務(wù)1、被培訓者的權(quán)利（1）在不影響本職工作的情況下，員工有權(quán)利要求參加公司內(nèi)部舉辦的各類培訓。（2）經(jīng)過批準進行培訓的員工有權(quán)利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。（3）員工有權(quán)向人力資源部或各部門經(jīng)理提出改進培訓效果的建議。2、被培訓者的義務(wù)（1）培訓員工在受訓期間一律不得無故遲到和早退，按本公司考勤制度處理。（2）培訓結(jié)束后，員工有義務(wù)把所學的知識運用到日常工作中去。（3）外部培訓結(jié)束一星期內(nèi)，員工應(yīng)將其學習資料整理后，交由人力資源保管。并將其所學知識教給公司其他員工。四、培訓體系內(nèi)容人力資源部負責公司級別培訓、崗前培訓、外出培訓和大型專項培訓的計劃、組織實施工作，各部門、各部門負責做好各環(huán)節(jié)部門培訓、部門內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓，由人力資源部督促指導、檢查考核培訓落實情況。公司培訓共分為入職培訓、在職員工培訓（崗位培訓、再培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、晉升培訓等）、管理人員培訓、專業(yè)技術(shù)人員培訓。培訓方式包括:授課式、操作訓練、觀摩、觀看視頻影像、案例分析、討論、自學后互相交流、外出受訓、參觀以與外出受訓后進行再培訓、技能比賽等。(一)入職培訓新員工入職培訓包括理論知識學習、崗位培訓和實際操作訓練、基地參觀四個部分。1、培訓周期：新員工入職后1個月內(nèi)2、地點：辦公室會議室3、負責部門：人力資源部、培訓督察4、培訓內(nèi)容：（1）理論知識：企業(yè)文化和制度培訓目的是使員工了解企業(yè)發(fā)展發(fā)展歷程與未來規(guī)劃，知曉企業(yè)宗旨、企業(yè)理念、企業(yè)精神和經(jīng)營范圍。公司組織機構(gòu)與各項規(guī)章制度、行為規(guī)范與員工薪資福利等。公司、部門、分店和所屬公司的地點、內(nèi)外環(huán)境、公司的性質(zhì)、VI視覺識別物與其含義等。（2）崗位培訓對新員工擬任崗位進行培訓，使其熟悉崗位職責、業(yè)務(wù)知識、日常工作流程、工作要求與操作要領(lǐng)。（3）實際操作訓練實際操作訓練主要由表現(xiàn)良好的老員工按照公司“代教管理辦法”中的“傳、幫、帶”責任制度，到部門(營業(yè)員到代教門店)跟班定向操作訓練，通過運用和實踐，鞏固提高專業(yè)技能。（4）基地參觀由人力資源部組織，一個季度組織一次基地參觀學習。5、考核分為理論考核和實踐考核，結(jié)合學習態(tài)度、學習紀律和學習成績綜合進行。考核評分80分為合格，考核合格者方可上崗，對于考核不合格者，公司不予以錄用。(二)在職員工培訓1、崗位培訓（1）培訓周期：階段性計劃時間。（2）地點：公司會議室、外租會議室、代教門店。（3）負責部門：人力資源部牽頭、部門協(xié)助完成。（4）培訓內(nèi)容：崗位培訓是對在職人員進行崗位職責要求、各項工作流程，掌握工作所需的基本技術(shù)、知識、等，以便順利開始崗位工作。如銷售人員需培訓行業(yè)背景、產(chǎn)品知識、銷售技巧等。采用部門(代教門店)內(nèi)訓與部門集訓相結(jié)合的形式，讓員工了解每個崗位必須掌握的理論、知識、技能等。2、員工再培訓對考核不合格人員，或不勝任本職工作人員，或經(jīng)常違規(guī)違紀屢教不改人員的培訓，以期達到勝任本職工作為目的，在一定期限內(nèi)進行再培訓。若再培訓后考核仍不合格或仍不能達到崗位工作要求的，公司將予以解除與其勞動關(guān)系。4、轉(zhuǎn)崗培訓（1）轉(zhuǎn)崗培訓目的在于使轉(zhuǎn)崗人員熟悉新崗位的基本工作情況，掌握新崗位的基本工作技能與方法，為上崗后順利工作奠定基礎(chǔ)。（2）部門內(nèi)部之間轉(zhuǎn)崗，由所在部門進行培訓與考核。（3）跨部門轉(zhuǎn)崗，人力資源部負責協(xié)調(diào)，由接收部門進行培訓與考核。（4）培訓實施部門要保存以下培訓原始資料:轉(zhuǎn)崗培訓計劃、培訓記錄、培訓人員簽到表、考試試卷。4、晉升培訓員工職務(wù)晉升后的培訓，針對新崗位的要求補充必要的理論、知識、技能，以盡快勝任新工作。(三)管理人員的培訓針對中層管理干部的培訓，主要是管理實務(wù)培訓。其中包括營運管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領(lǐng)導藝術(shù)等。由公司高管或請外訓講師集中授課;組織相關(guān)人員參加專場講座。2、學歷進修和專業(yè)知識培訓。積極鼓勵中層管理人員參加大學函授、自考或參加MBA等進修;鼓勵經(jīng)營類、企管類、財會專業(yè)類管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。五、培訓作業(yè)流程（一）培訓計劃1、需求調(diào)查與分析（1）經(jīng)營策略分析培訓需求分析必須首先滿足于公司經(jīng)營策略的需要，公司的高層管理人員從公司的經(jīng)營策略和目標計劃出發(fā)進行分析，年終時全面衡量公司目標的實現(xiàn)程度，結(jié)合下一年度經(jīng)營計劃時，從中找出目標與現(xiàn)狀的差距，形成培訓需求。（2）主要任務(wù)、目標分析根據(jù)公司年度、季度、月度經(jīng)營任務(wù)安排和目標要求，分解任務(wù)和目標要求，分析預測需要進行的相關(guān)培訓需求。（3）職位分析根據(jù)《職位說明書》確定崗位的工作條件、職責與任職人員素質(zhì)，并界定培訓的內(nèi)容。（4）績效分析通過對績效評估結(jié)果的分析，了解員工行為、態(tài)度與工作績效與理想目標之間的偏差，在業(yè)績較差或可以繼續(xù)提高的領(lǐng)域確認所需的培訓內(nèi)容。（5）重大事件分析針對實現(xiàn)公司目標起關(guān)鍵積極性或消極性作用的事件，確定培訓需求。確定重大事件的原則是：工作過程中發(fā)生對公司的績效有重大影響的特定事件，包括重大事故、顧客的迫切需求等。（6）職業(yè)發(fā)展培訓需求分析從公司發(fā)展和員工的工作變動、職位的晉升與工作內(nèi)容的變化角度來分析，同時也為建立公司的人才培養(yǎng)梯隊，必然引發(fā)對相關(guān)的員工進行相應(yīng)的培訓。2、培訓計劃編制（1）每年12月，各部門根據(jù)本年度工作中存在的問題和改進需要，向人力資源部上報本部門培訓需求計劃。人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要，每年12月30日前制訂出下一年的年度整體培訓計劃與預算費用，呈報集團人力資源與總裁批準后執(zhí)行。每季度末月份28日前制訂出下季度的培訓計劃，每月28日前制訂出下月的月度培訓計劃。（2）公司級培訓計劃由人力資源部負責制訂，各部門培訓計劃由各部門負責制訂。季度培訓計劃、月度培訓計劃為年度培訓計劃的分解與落實。（3）人力資源部負責監(jiān)督各部門的年度、季度培訓計劃的落實執(zhí)行情況。（4）人力資源根據(jù)公司的實際工作情況以與需要，與時調(diào)整公司的年度培訓計劃，保證公司培訓工作緊張、有效的開展。（二）培訓組織實施1、結(jié)合年度培訓計劃，人力資源部根據(jù)培訓計劃組織實施培訓，參訓部門負責協(xié)助。2、培訓組織部門根據(jù)對參訓對象的分析以與培訓需求調(diào)查結(jié)果，由培訓部門結(jié)合受訓對象實際情況，制訂詳細具體、切實可行的培訓計劃，要明確參訓對象、參訓人數(shù)、培訓目的、培訓內(nèi)容。要確定本次培訓負責人、主持人、講師、助教(現(xiàn)場音響師、紀律稽查、道具、聯(lián)絡(luò))，做到分工明確、保障有力，保證培訓計劃的可執(zhí)行性與必執(zhí)行性，做到形式莊重、氣氛活躍、效果達到。3、人力資源部負責對培訓過程和培訓考核結(jié)果進行記錄，保存相關(guān)資料。如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓情況入員工培訓檔案。4、人力資源部負責監(jiān)督培訓期間員工出勤情況，記錄好培訓過程中員工提出的問題，并給予與時解決。5、人力資源部在每年的經(jīng)費預算中做好相應(yīng)的培訓經(jīng)費。培訓經(jīng)費?？顚Ｓ?，根據(jù)公司效益狀況可適當調(diào)整數(shù)額。6、員工自主參加培訓費用，原則上不予報銷。但如因公司需要，要求相關(guān)崗位員工必須領(lǐng)取與崗位有關(guān)資格證書的，可在培訓前提出申請，經(jīng)由部門經(jīng)理、人事分管、公司負責人與集團人務(wù)資源審批后，由個人先墊資?；虬凑展矩攧?wù)借款流程進行借款，并與時報銷費用。7、公司外派培訓的人員，達到培訓費用標準的，在培訓前按照《勞動合同法》需與公司簽訂外派培訓協(xié)議。在培訓期間，公司將保留外派培訓人員的工資待遇。8、具備下列條件之一的，受訓員工必須與公司簽訂培訓協(xié)議：（1）脫產(chǎn)/半脫產(chǎn)/業(yè)余等培訓，單次培訓費用在5000元（含差旅費）與以上者。（2）學歷培訓：進行MBA等學歷學習與培訓，服務(wù)期限約定為5年。（3）在一年之內(nèi)，個人培訓費用累計在10000元（含差旅費）與以上者。簽訂培訓協(xié)議的服務(wù)期限參照專項培訓服務(wù)年限的約定。（4）專項培訓：單次培訓費用在5千（含）-1萬元（含），服務(wù)期限約定為1年。單次培訓費用在1萬-3萬元（含），服務(wù)期限約定為1.5-2年。單次培訓費用在3萬-5萬元（含），服務(wù)期限約定為2-3年。單次培訓費用在5萬-10萬元（不含），服務(wù)期限約定為3-4年。單次培訓費用在10萬元與以上，服務(wù)期限約定為5年。（5）培訓服務(wù)協(xié)議在培訓結(jié)束后5個工作日內(nèi)必須簽訂，服務(wù)期限從培訓結(jié)束之日開始計算。（三）培訓考核機制1、公司內(nèi)所有培訓都要在培訓結(jié)束后進行嚴格的考核、跟蹤，掌握參訓情況，評估培訓效果，促進參訓人員行為改變，提高工作績效，并與其晉升晉級有機結(jié)合起來。2、建立標準試題庫，主要考察學員對所訓內(nèi)容、概念、要點的掌握程度。3、考核可采取筆試、口試、書寫心得體會、實際操作技能、溝通面談等多種方式進行，培訓考核部門要負責試題的保密性，禁止在考核工作中營私舞弊。4、考核評定工作要做到公平、公正、公開，考核試卷記入員工檔案。員工如果對考核的結(jié)果或過程有疑義，可到人力資源部或監(jiān)察委申述，人力資源部負責調(diào)查、落實和公布調(diào)查處理結(jié)果，以保證培訓考核的嚴肅性。5、考核結(jié)果運用考核成績低于80分以下的人員，視為不合格。（四）建立員工培訓檔案，1、人力資源部對員工進入公司后參加的所有培訓項目和成績，包括崗前培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、單項技能培訓、專項技能培訓、公司級培訓、日常培訓、管理培訓和其它專業(yè)培訓等建檔，作為員工晉職、調(diào)薪、定級、評選先進和績效考核的重要依據(jù)。2、培訓檔案：一次完整的培訓，必須要有培訓主題、簽到表、培訓記錄、培訓課時、考核結(jié)果等原始記錄，各部門未按照要求保存培訓原始資料的，公司不承認培訓工作的有效性。（五）培訓效果評估評估培訓效果的方式因培訓項目而異，培訓主辦部門需對每次培訓的效果做出相應(yīng)的評估和追蹤。依據(jù)培訓項目的特點和重要性，可以由淺入深的采用以下一種或多種評估方式：1、一級評估：針對學員對課程與學習過程的滿意度與知識掌握情況進行評估。（1）訓中評估:對于時間較長的培訓和外訓項目，在培訓中場休息、第一天結(jié)束后，培訓負責人要隨時與關(guān)鍵學員交談，了解培訓中存在的問題和學員的期望、有關(guān)領(lǐng)導的進一步要求，并與講師與時溝通局部調(diào)整，確保達到最好的培訓效果。（2）閉卷考試法：通過閉卷測試學員對知識的了解和吸收程度以與敘述技能的操作要點與程序的能力。（3）講師評估：公司級別的培訓結(jié)束后，由參訓人員對講師的講課效果進行打分測評，測評結(jié)果錄入講師檔案(附表《培訓效果調(diào)查表》)。2、二級評估：針對學員完成課程后的學習成效進行評估。3、三級評估：針對學員回到工作崗位后，對其行為或工作績效進行評估。二級和三級評估，在培訓結(jié)束后一個階段時間內(nèi)，由講師、培訓負責人與參訓人員與其上一級領(lǐng)導回訪面談，通過跟蹤調(diào)查表、談話等方式了解培訓目標達成與否，參訓人員行為改進、技能提高程度、新知識接受領(lǐng)會情況，作為培訓工作考核和改進的依據(jù)。六、培訓經(jīng)費預算與管理（一）培訓經(jīng)費是指直接用于公司員工參加各種形式培訓的費用開支。（二）培訓經(jīng)費原則上由人力資源部編制并上報年度預算，任何部門和個人不得挪用。（三）培訓經(jīng)費的使用由人力資源部嚴格按照公司管理制度，在財務(wù)部門的監(jiān)督管理下統(tǒng)一掌握和使用。（四）培訓經(jīng)費的使用原則：公司人力資源部或者其他部門組織培訓必須按照嚴格預算、勤儉節(jié)約、講究實效的原則用好、管好培訓經(jīng)費。（五）培訓經(jīng)費的使用范圍：1、授課費用。2、用于教育培訓所發(fā)生的公務(wù)費用、業(yè)務(wù)費用。3、教材資料與文教用品費用。4、其他與教育培訓直接相關(guān)的費用。對發(fā)生的其他項目的教育相關(guān)費用(如：送外培訓的差旅費、生活補貼費等)，在經(jīng)公司人力資源部、財務(wù)部審核同意后，原則上執(zhí)行實報實銷的政策。5、員工個人申請參加各種學歷繼續(xù)教育、資格考試、技能培訓等，須事前經(jīng)人力資源部與公司領(lǐng)導審核同意后，方可對所發(fā)生的有關(guān)費用開支從培訓經(jīng)費中按規(guī)定的范圍和比例列支。七、內(nèi)部講師管理（一）內(nèi)部講師概念內(nèi)部講師負責在公司范圍內(nèi)向員工設(shè)計、講授某一方面的課程并負責課程效果的跟蹤、反饋和課程內(nèi)容的修訂。（二）內(nèi)部講師的聘任資格1．具有認真負責的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，能在不影響工作的前提下積極開展內(nèi)訓。2．在一崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識和實際工作經(jīng)驗。3．有較好的語言表達能力。4．具備編寫講義、教材、測試題的能力。5、具有教學與指導能力，能清楚表達，具有較強的臨場應(yīng)變能力和演示能力。（三）申請和聘任1、公司經(jīng)理與以上人員作為公司的內(nèi)部講師。2、專業(yè)知識由專業(yè)技術(shù)人員擔任。3、公司提倡員工符合內(nèi)部講師聘任資格的人員自薦作為內(nèi)部講師，報直接領(lǐng)導同意，由部門經(jīng)理、人事經(jīng)理/分管領(lǐng)導、公司負責人批準。（四）內(nèi)部講師津貼1、內(nèi)部講師授課的課時費，按照課程類型分別執(zhí)行以下標準：通用類課程2H/60元，專業(yè)技能類課程2H/100元，管理類課程2H/120元。2、根據(jù)講課效果、授課時數(shù)，公司每年可評選3名優(yōu)秀講師予以獎勵。（五）報酬支付由人力資源部負責報酬的申請與支付，按月支付。（六）內(nèi)部講師的責任、義務(wù)1、根據(jù)公司的培訓計劃，主動與學員溝通，了解具體的培訓需求和培訓重點、設(shè)計授課內(nèi)容和方式，在培訓前提出培訓大綱和課時建議，以便人力資源部組織和安排，實施培訓。2、配合人力資源部在培訓后跟蹤反饋培訓效果，提出改進建議。3、平時準備授課素材，收集教學案例，與時更新教學內(nèi)容。（七）培訓效果評估與考核培訓評估與考核的主要目的是：促使學員在學習中遵守紀律、認真學習。評價本次培訓的效果以便針對性的改善培訓。督促學員應(yīng)用培訓所學的知識和技能。八、培訓教材編寫（一）培訓教材分為四大類：企業(yè)文化類、管理知識類、職業(yè)技能類、專業(yè)技能類1、企業(yè)文化類、管理知識類培訓教材由人力資源部編寫。2、職業(yè)技能類、專業(yè)知識類培訓教材由各部門經(jīng)理編寫。3、特殊崗位培訓教材由專門技術(shù)負責人編寫。（二）所有培訓教材（包含文字資料、圖片、光盤、錄音錄影）均由人力資源部匯總、審核、報批后使用，并由人力資源部統(tǒng)一管理。九、培訓紀律管理（一）培訓人員須參加規(guī)定的培訓課程，人力資源部實行培訓考勤和紀律管理。（二）參訓的員工須準時到指定地點參加培訓，無特殊原因不得遲到、早退、曠課、中途離場，培訓考勤參照考勤制度規(guī)定執(zhí)行，有特殊情況（如處理緊急工作等）不能參加培訓的，必須在培訓之前將《請假單》經(jīng)分管領(lǐng)導與人事分管領(lǐng)導簽字同意后才可請假。（三）外部培訓因特殊原因需請假，《請假單》經(jīng)公司負責人同意后方可請假。（四）培訓時必須將通訊工具調(diào)成無聲狀態(tài)或關(guān)機，上課期間不得交頭接耳，影響會場秩序。（五）培訓的違紀情況由培訓主辦部門負責記錄并出通報，行政人事部審核，分管領(lǐng)導審批后發(fā)出。十、風險規(guī)避措施（一）制度類、薪酬類培訓制定、修改或決定直接涉與勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，要走民主協(xié)商程序——“應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。1、協(xié)商程序：開會討論，征詢意見。2、公示程序：簽收、培訓學習、考試。3、將各項規(guī)章制度中涉與員工切身利益的事項編入公司制度。第二節(jié)人才儲備管理項目操作細則與要求一、流程圖二、總則（一）目的：為建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定與實施有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃、人才培養(yǎng)和開發(fā)計劃，使人才得到更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓的支持，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以建立公司強有力的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才支持。（二）人才儲備的目標：1、建立人才儲備池，管理崗位儲備干部達到5~10人。2、節(jié)省企業(yè)用工成本，提升公司員工素質(zhì)。（三）選人宗旨“德才兼?zhèn)洹保ㄋ模﹥涓刹肯碛邢铝袡?quán)利1、參加公司培訓，能力鍛煉。2、遇到崗位空缺，同等條件下,優(yōu)先使用儲備干部。（五）適用范圍：全體員工三、職責（一）機構(gòu)與功能：1、培養(yǎng)領(lǐng)導小組公司負責人擔任組長，人力資源分管領(lǐng)導擔任副組長，各部門經(jīng)理擔任組員。3、各級部門作為人才培養(yǎng)基地，負責培養(yǎng)對象的初步甄選、人才培養(yǎng)計劃的實施、考核、淘汰。（二）人力資源部職責人力資源部負責制定整體培養(yǎng)計劃、編制甄選標準、組織協(xié)調(diào)、過程監(jiān)控、考核、結(jié)果運用。（三）用人部門職責為儲備干部制定部門培養(yǎng)方案并貫徹落實、管理儲備干部、對其表現(xiàn)進行評價。四、實施方式（一）人才儲備1、人才選拔每年年中和年底通過部門推薦、自薦等式選拔出合格的儲備干部。2、建立儲備人才庫：（1）入庫方式工作表現(xiàn)突出，學習能力強，且有一定專業(yè)和管理基礎(chǔ)的員工，由本人申請或部門推薦，經(jīng)分管領(lǐng)導批準后也可入庫，優(yōu)秀員工學歷適當放寬。（2）入庫人員的基本素質(zhì)基本要求：年齡20-35歲，大專與以上學歷，轉(zhuǎn)正后的正式員工。品德優(yōu)良：無違法經(jīng)歷或違反公司規(guī)定行為，品行端正的人員。文化認同：認同企業(yè)的“三牛精神”，即頑強拼搏的拓荒牛精神、敬業(yè)奉獻的孺子牛精神、爭先創(chuàng)新的領(lǐng)墑牛精神。綜合素質(zhì)：溝通能力、組織能力、執(zhí)行能力、社交能力、承壓能力等綜合素質(zhì)較強。團隊合作：注重團隊，服從領(lǐng)導，善待同事，敢于拼搏、業(yè)績出色。學習能力：學習能力強，有良好的進取心。（3）建立儲備干部人才跟蹤檔案：儲備干部簡要情況登記表、考察材料與培養(yǎng)學習記錄、考核情況、培養(yǎng)和獎懲情況等。（二）擬定培養(yǎng)計劃根據(jù)儲備干部的崗位特點、素質(zhì)與能力盤點，人力資源部擬定培訓計劃。（三）儲備干部培養(yǎng)方式以教育培訓、導師輔導、見習歷練為核心環(huán)節(jié)的儲備干部培養(yǎng)。1、教育培訓（1）課堂培訓運用內(nèi)外部資源進行管理知識、企業(yè)文化理念、管理制度、溝通談判技巧、產(chǎn)品常識類、危機公關(guān)處理等課程的集中學習。（2）拓展訓練根據(jù)拓展項目類別，考核個人毅力、團隊協(xié)作意識、執(zhí)行力、組織能力、反應(yīng)能力、判斷能力等。（3）外部考察根據(jù)工作需要，將儲備干部安排至同行業(yè)企業(yè)進行相關(guān)的考察、參觀、培訓、交流等，以此增長儲備干部對行業(yè)動態(tài)的了解，促進將所學所看的知識運用到實際工作中。2、導師輔導（1）一帶一導師輔導：“一帶一”即每名經(jīng)理作為職業(yè)輔導人至少幫扶一名儲備干部。提交《導師輔導記錄表》（2）由人力資源部主導，將經(jīng)理和儲備干部建立幫扶關(guān)系，或由儲備干部所在部門指定其職業(yè)輔導人。經(jīng)理和職業(yè)輔導人每月須提交輔導紀錄與對儲備干部的評價。（3）高層示范：讓儲備干部與公司高層管理者接觸，定期進行職業(yè)談話。提交《高層領(lǐng)導談話心得》。3、見習歷練：提交報告、心得、見習記錄與考核表（1）見習培養(yǎng)：使儲備干部可以作為上級助理的形式見習，可以參與各類會議、決策、工作分析等。（2）見習實踐：分階段實施（第一和第二階段交叉亦可），循序漸進。第一階段是見習培養(yǎng)，期限兩周。由儲備干部所在部門安排，儲備干部以其上級助理的身份參與工作，目的是接觸、熟悉上級的日常管理工作，拓展儲備干部的工作視野和思路。第二階段是離崗測試，期限兩周。由儲備干部所在部門安排，儲備干部全權(quán)代理上級的職務(wù)參與工作，目的是考察儲備干部的綜合素質(zhì)。（四）過程管控1、溝通機制：加強與儲備干部的溝通，了解其所思所想并與時解決相關(guān)問題，解除后顧之憂。2、反饋機制：與時將儲備干部課堂表現(xiàn)與學習工作成果反饋至本人與儲備干部上級。3、考核機制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)負激勵和教育。（五）退出與處罰機制1、培養(yǎng)期間，無故不參加培養(yǎng)項目，或不按要求提交總結(jié)或心得，取消其儲備干部資格。2、儲備干部在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生調(diào)動或離職，公司可根據(jù)情況另外選擇儲備干部。3、培養(yǎng)期間儲備干部出現(xiàn)嚴重違紀現(xiàn)象，立即停止培養(yǎng)并取消其儲備干部資格。五、培養(yǎng)考核1、考核指標：專業(yè)知識（50分）、工作能力（30分）、職業(yè)素質(zhì)（20分）。2、考核數(shù)據(jù)記錄：分教育培訓、導師輔導、行動學習三大培養(yǎng)內(nèi)容，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進行細分，比如課堂表現(xiàn)、培訓總結(jié)提交、工作歷練表現(xiàn)、考察報告撰寫評估等。3、考核結(jié)果運用：實施階段考核，考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消儲備干部培養(yǎng)資格。4、培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標，每月對養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便與時做出方案調(diào)整。第三節(jié)員工職業(yè)規(guī)劃管理項目操作細則與要求一、流程圖二、總則（一）目的員工職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略需要，為員工提供符合其特點的職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工確定個人發(fā)展目標，并通過有計劃的培訓、崗位交流、崗位晉升，幫助員工實現(xiàn)發(fā)展目標的過程。（二）適用范圍適用于公司所有員工的職業(yè)規(guī)劃管理。（三）原則1、公司主導的原則。2、尊重個體差別的原則。3、注重專業(yè)化發(fā)展的原則。4、有效激勵的原則。（四）職業(yè)規(guī)劃的目標1、員工有明確的發(fā)展目標。2、公司有可靠的人才保障。3、公司骨干員工隊伍穩(wěn)定。三、職責（一）人力資源部1、負責職業(yè)管理的制度設(shè)計和組織協(xié)調(diào)。2、制定公司員工職業(yè)規(guī)劃與管理實施辦法，明確職業(yè)分類、職位序列、職業(yè)通道、晉升條件等，并組織實施。3、建立員工素質(zhì)評價體系，為評價員工職業(yè)發(fā)展能力提供科學依據(jù)。4、建立與職業(yè)生涯規(guī)劃與管理相匹配的員工培訓體系，并組織實施培訓。5、監(jiān)督、指導員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作。（二）部門1、負責具體落實職業(yè)管理。2、明確本部門人力資源需求，為員工提供可行的發(fā)展方向。3、編制本部門關(guān)鍵崗位的“員工接替計劃”，并編制《員工接替（晉升）計劃匯總表》。4、對員工的知識、能力、績效等進行綜合評估，填寫“員工培訓發(fā)展計劃”。5、負責員工的入職培訓、崗位培訓，對員工的職業(yè)發(fā)展進行監(jiān)督、指導和調(diào)整。四、職級設(shè)置與晉升路徑（一）職位序列分類（參照集團統(tǒng)一標準擬定）根據(jù)公司實際運作情況，公司設(shè)置管理類、銷售類、經(jīng)營支持類三個崗位序列，每個序列里的崗位分為1級、2級、3級三個薪等，每個薪等6個薪級，即每個崗位從低到高有十五個薪級，三大崗位序列并行、可相互轉(zhuǎn)換，員工職級序列管理體系滿足不同職系員工的職業(yè)生涯的發(fā)展。（二）崗位職級系統(tǒng)相關(guān)定義1、崗位劃分標準原則：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展不同階段，與業(yè)務(wù)模式和組織架構(gòu)相匹配。崗位的工作職責和工作流程獨立清晰、不可替代。崗位對所需專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)經(jīng)驗存在不同要求。在相關(guān)行業(yè)具有可參照性。2、崗位：根據(jù)公司組織架構(gòu)，按照在公司中承擔的相同任務(wù)、職責和權(quán)限，劃分出崗位。例如：文職類、技術(shù)類等。3、崗位序列（即崗位大類）：是對職責、技能等相近的崗位進行歸類，形成不同的崗位序列。例如：管理類、經(jīng)營支持類、銷售類、技術(shù)類等。1）管理序列管理序列崗位指承擔經(jīng)營、管理職責的各級崗位，主要是銷售經(jīng)理、部門經(jīng)理等崗位。2）銷售序列銷售序列指業(yè)務(wù)員、店長、營業(yè)員等崗位。3）經(jīng)營支持序列經(jīng)營支持序列分為四類：文職類、技術(shù)類、財務(wù)類、基礎(chǔ)崗位。文職類包括人事專員、行政專員、行政外聯(lián)、儲運賬務(wù)員、庫管員、采購專員、銷售后勤、督察等崗位。財務(wù)類包括財務(wù)會計、審計等崗位。技術(shù)類包括水電維修員、信息開發(fā)工程師、信息管理員等崗位?；A(chǔ)崗位包括儲運分貨員、退貨員等崗位。4、職級、晉級與晉升1）職級：公司職級體系作為崗位定級參照標準，縱向上劃分成不同的數(shù)字等級，根據(jù)所需要的技能、經(jīng)驗、學歷以與職責、權(quán)限等任職要求的高低不同，職級從低到高分別為3級、2級、1級，對應(yīng)的薪等從低到高分別為3級、2級、1級。2）晉級：在同一個職級區(qū)間中每上升一個職級，稱之為“晉級”。3）晉升：若員工跨職級區(qū)間上升一個職級大類，稱為“晉升”。（三）根據(jù)員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：1、高級(1級)：各項勝任力均很優(yōu)秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導、示范作用。2、中級（2級）：大部分勝任力超出現(xiàn)職位基本要求，專業(yè)深度與廣度需進一步提升。3、基礎(chǔ)級（3級）：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專業(yè)知識與初步工作經(jīng)驗，具體實踐能力有待提升。（四）薪資級別標準表崗位序列與崗位名稱薪等薪級區(qū)間工資區(qū)間級差備注銷售類1、營業(yè)員1級F5-F102400-29001002級G9-G141800-23001003級G3-G81200-17001002、業(yè)務(wù)員1級F11-F153000-34001002級F5-F102400-29001003級G9-G141800-2300100經(jīng)營支持類1、“文職類”行政/人事/行政外聯(lián)/內(nèi)勤/采購/儲運賬務(wù)/庫管等專員1級F12-F153200-34001002級F7-F122600-31001003級F1-F62000-25001002、“輔助崗位"

分貨員/水電專員（繳費）1級F5-F102400-29001002級G9-G141800-23001003級G3-G81200-17001003、"技術(shù)類"

水電維修員/信息部員工1級F10-F152900-34001002級F4-F92300-2800100信息部員工參照集團信息系統(tǒng)薪資級別標準執(zhí)行4、財務(wù)類財務(wù)部員工參照集團財務(wù)系統(tǒng)薪資級別標準執(zhí)行管理類經(jīng)理1級B1-B66000-80004002級C1-C65000-65003003級D1-D63500-4500200（五）職業(yè)發(fā)展路徑員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會。1、橫向職業(yè)發(fā)展橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內(nèi)按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會，主要以內(nèi)部調(diào)配和招聘方式體現(xiàn)?？冃Х瞎疽?，并積極要求上進的員工，給予崗位調(diào)整。2、縱向職業(yè)發(fā)展縱向職業(yè)發(fā)展即職位晉升通道，依據(jù)崗位的任職要求、工資待遇等因素，將崗位區(qū)分為不同的等級，并形成由低到高的職位序列，員工沿著這種職位序列逐步晉升。同時公司執(zhí)行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。1）銷售序列縱向發(fā)展通道為：營業(yè)員—店長—業(yè)務(wù)員—經(jīng)理2）經(jīng)營支持序列縱向發(fā)展通道為：專員—經(jīng)理助理（主管）—經(jīng)理3）管理序列縱向發(fā)展通道為：經(jīng)理—高級經(jīng)理—公司負責人五、職業(yè)規(guī)劃與晉升實施（一）員工職業(yè)規(guī)劃宣貫為促進各級領(lǐng)導和廣大員工轉(zhuǎn)變觀念，通過實施集中培訓、層層宣講等形式，有效推動員工職業(yè)規(guī)劃工作，有效激發(fā)員工熱情。提升員工與管理層對職業(yè)規(guī)劃工作的認識，營造人才發(fā)展的良好氛圍。（二）員工職業(yè)規(guī)劃基本流程1、員工測評與職位分析（1）員工自我評價心理測驗：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。員工填寫《自我評估表》。（2）員工素質(zhì)測評通過對員工的個性特長、工作能力、管理能力、職業(yè)興趣、責任心、氣質(zhì)特征、一般能力傾向等方面的測評，對員工做出全面的了解。（3）職位基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析與采集通過職位說明書，來獲得崗位分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：各崗位的基本資料，崗位名稱、崗位類別、直接上級、定員人數(shù)、管轄人數(shù)、上下崗位、可轉(zhuǎn)換崗位等。各崗位的崗位描述，將各崗位的工作細分成條目，輸入每個條目工作內(nèi)容、責權(quán)和工作標準。各崗位的崗位要求，包括最低學歷、最低職稱、適合年齡、適合性別、最低工作經(jīng)驗、一般職業(yè)能力、特殊職業(yè)技能等。2、構(gòu)建職業(yè)規(guī)劃路徑與目標設(shè)定根據(jù)員工個人評價、素質(zhì)測評與職位基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以單位人員需求計劃為依據(jù)，幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會，評定個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以與可能獲得的資源是否匹配，即擬員工晉升或轉(zhuǎn)換進入的工作崗位，幫助員工構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃路線，確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標要與員工的期望職位、素質(zhì)與技能差距、技能獲得手段等方面緊密聯(lián)系，通過員工與主管人員針對目標進行討論，共同填寫職業(yè)生涯規(guī)劃表相關(guān)表格，并記入員工的職業(yè)發(fā)展檔案。并記錄于員工的開發(fā)計劃中。3、個人職業(yè)生涯規(guī)劃在共同勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃與路線后，員工結(jié)合自身的發(fā)展方向和目標，所存在的差距和需要的培訓制定《個人職業(yè)生涯規(guī)劃書》，個人職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)在所在部門經(jīng)理和人力資源部指導下進行，包括員工知識、技能、資質(zhì)與職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善。員工每年在人力資源部與職業(yè)發(fā)展輔導人指導下填寫一次《員工職業(yè)規(guī)劃表》，新員工由人力資源部組織輔導填寫，招聘新員工入公司滿半年的一個月內(nèi)填寫完畢。4、培訓開發(fā)計劃（1）員工填寫《能力開發(fā)需求表》人力資源部在公司原有培訓管理的基礎(chǔ)上，指導員工對照目前所在通道種類、崗位職責與任職資格要求對照自身，根據(jù)對員工的基本素質(zhì)、目標和崗位分析的結(jié)果，找出員工在管理能力、個性等方面與本職工作所存在的差距以與今后職業(yè)發(fā)展路線上會面臨的問題，（2）擬定培訓開發(fā)計劃人力資源部根據(jù)《能力開發(fā)需求表》，有針對性地擬定員工培訓與開發(fā)方案，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。通過培訓，進一步的發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其今后的職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)。（3）檢查評估各人力資源管理部門每年對照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核與晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。5、行動規(guī)劃幫助員工決定如何才能達到自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。首先分析確定員工素質(zhì)、能力開發(fā)的需求項目和每一個具體項目應(yīng)實現(xiàn)的目標。而后采用參加培訓課程、研討會、主管人員與時的績效評價與反饋、特殊環(huán)境的鍛煉、相關(guān)崗位輪換等方式。實施策略就是要制定實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的行動方案，要有具體的行為措施來保證。6、職業(yè)規(guī)劃工作評估人力資源部同員工職業(yè)發(fā)展輔導人一起在每年對上年度員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解在過去一年中是否為員工提供學習培訓和晉升機會，同時了解員工個人一年中考核情況和晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正，明確努力方向和計劃步驟。（三）組織管理1、員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案建立員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，具體內(nèi)容包括：《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》《員工能力開發(fā)需求表》和歷年的考核評價表、《自我評估表》《員工培訓記錄表》等，人力資源部負責組織員工建立發(fā)展檔案并與時匯總和更新。2、職業(yè)發(fā)展輔導人為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)輔導人制度。由人力資源部經(jīng)理和人事分管領(lǐng)導，以與各部門經(jīng)理擔任員工的職業(yè)輔導人，在以下方面給予幫助：（1）幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。（2）在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。（3）在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后，起到跟進、輔導、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。員工的直接上級擔任或指定其他人員擔任員工的職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位則新的部門經(jīng)理擔任或指定其他人員為職業(yè)發(fā)展輔導人。4、職業(yè)規(guī)劃談話制度實行新員工與上級領(lǐng)導談話制度。各部門經(jīng)理每年應(yīng)不少于1次與所屬員工進行職業(yè)發(fā)展方面的溝通，以了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導。面談后應(yīng)填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》，并報送公司人力資源部備案。人力資源部每年應(yīng)不少于1次與骨干員工、部門經(jīng)理與以下職級的管理人員進行面談溝通，了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導。面談后應(yīng)填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》并備案。六、晉升管理（一）晉升管理綱要晉升管理是指公司內(nèi)部職務(wù)的任免、升遷（降級）和崗位級別的升高、降低，即晉職、晉級、降職、降級。遵循集團薪酬管理制度，擬定此晉升管理細則。1、原則依照集團薪酬管理制度規(guī)定，在年度預算確定后，原則上不進行工資普調(diào)，薪資調(diào)增遵循“整體評估、明確增幅、定期調(diào)整、有效激勵”的原則。1）“整體評估”主要指年終工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績評估，將評估結(jié)果應(yīng)用于崗位晉升（降職）調(diào)整。另每年7月份根據(jù)勞動力市場價格指數(shù)，結(jié)合集團上半年經(jīng)營狀況，作薪酬總體評估，根據(jù)實際情況作出“工資調(diào)級方案”或“工資架構(gòu)梳理方案”，報董事會審批。2）“定期調(diào)整”主要是指12月份組織評定工作、1月份審定結(jié)果、1月實施評定。6月份組織收集數(shù)據(jù)，7月份審定方案，7月份實施。3）月度發(fā)放系數(shù)、公司銷售收入完成率基數(shù)、公司經(jīng)營目標達成率基數(shù)、年度調(diào)薪人數(shù)上限，由集團根據(jù)經(jīng)營情況在每年1月提出，經(jīng)總裁審批后在本年度內(nèi)執(zhí)行。2、員工調(diào)薪必備條件1）員工入職滿一年或調(diào)薪滿一年以上的，具備薪級調(diào)增機會。2）薪酬調(diào)增比例不超過10%或薪級不超過兩級。3）在崗人數(shù)未超編。4）薪酬總額（固定工資部分）未超過薪酬預算（固定工資部分）。5）調(diào)薪人數(shù)未超過年度調(diào)薪人數(shù)上限。3、晉升調(diào)薪中層干部崗位晉升后薪等上調(diào)的員工，應(yīng)有2個月的崗位代理期，代理期期間原則上保持原工資不變，轉(zhuǎn)正評定合格后根據(jù)評定結(jié)果與新薪資架構(gòu)確定薪級，原則從新的薪等區(qū)第一級開始（如原崗位工資等于或高于晉升后崗位薪等區(qū)第一級，一般按晉升崗位薪等晉升兩級）。（二）員工晉升原則、條件1、原則：1）符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃。2）德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質(zhì)、能力以與對公司的忠誠度。3）逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。4）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。5）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職務(wù)和級別可升可降。6）內(nèi)部優(yōu)先原則。職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。7）考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。2、晉級條件1）晉級根據(jù)年度考核結(jié)果，每年評定一次，有特殊貢獻、表現(xiàn)特別優(yōu)異的，根據(jù)具體情況由公司領(lǐng)導決定。2）員工職級晉升的形式分為定期或不定期。定期指公司根據(jù)經(jīng)營情況，結(jié)合員工考核結(jié)果，每年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，有職位空缺時，根據(jù)具體情況予以晉職。職級晉升實行能上能下，能進能出的動態(tài)管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據(jù)員工年度績效考評結(jié)果確定，能力和工作業(yè)績突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機會。不稱職或出現(xiàn)重大責任事故、有違紀違規(guī)行為的員工將被降職使用或降低級別。員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應(yīng)的薪酬也會做出調(diào)整，同崗位職級的調(diào)整主要取決于員工的績效水平以與個人能力的提高。3、晉升條件1）具備良好的職業(yè)道德。2）個人工作能力優(yōu)秀，工作績效顯著。3）儲備干部培養(yǎng)對象。4）對有關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容充分了解，并體現(xiàn)出職務(wù)興趣。5）具備與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力。6）達到擬晉升職務(wù)所規(guī)定的工作閱歷要求。公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結(jié)合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展方向。4、員工晉職、晉級還需滿足以下條件：（1）考評期當年度連續(xù)請假（含各種類型、下同）不超過20天，當年累計請假不超過30天。（2）考評期內(nèi)無違規(guī)和較嚴重的失誤行為（以公司通報為準）。（3）考評期內(nèi)必須有8個月（含）以上完成銷售或經(jīng)營管理指標。（二）晉升基本標準晉升基本標準指員工晉升所需工作業(yè)績與表現(xiàn)的基本要求，達到要求可獲得晉升的評估機會，結(jié)合其他表現(xiàn)，可優(yōu)先獲得晉升的機會。1、有下列情形的，可獲得晉升一個級別的評估機會：（1）全年六個月（含）以上完成或超額完成公司下達的任務(wù)指標（新渠道、新項目除外）。（2）全年五次與以上受到公司獎勵或表揚。（3）經(jīng)常與時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失。（4）帶頭節(jié)約公司各項資源，并卓有成效。（5）善于與時發(fā)現(xiàn)隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損。（6）能夠認真自覺執(zhí)行制度和操作規(guī)范，經(jīng)常對經(jīng)營、管理工作建言獻策，有顯著貢獻。2、有下列情形的，不予晉升：（1）一年內(nèi)，有5個月未完成任務(wù)指標。（2）工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失。（3）不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作。（4）一年內(nèi)，遲到、早退次數(shù)超過10次（含）以上。（5）有曠工行為。（6）一年內(nèi)，病、事假天數(shù)累計超過20天（含）以上者，工傷除外。（7）違反《員工手冊》與其它規(guī)章制度，被處以書面警告與以上處罰。（8）有其他應(yīng)不予晉升的情形。3、有下列情形的，予以降低1~2個級別：（1）被顧客直接有效投訴的。（2）未嚴格執(zhí)行相關(guān)制度，造成事故，尚未構(gòu)成嚴重損失的。（3）違反公司規(guī)章制度，一年內(nèi)累計滿5次與以上的。（4）有8個月未完成工作目標任務(wù)或業(yè)績持續(xù)下降。（5）工作消極不力或失職，被有關(guān)部門通報，給公司造成損失或聲譽損害。（6）經(jīng)領(lǐng)導同意，有其他應(yīng)予以降級的情形。（三）晉升程序1、定期晉升程序符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：1）年底每年12月份公司人力資源部根據(jù)集團人力資源部下達的調(diào)薪政策要求，結(jié)合本公司情況，組織評定工作。員工本人在規(guī)定的時間內(nèi)向部門或人力資源部提出晉升申請，并附有詳實的突出事跡材料（證明所滿足的晉級條件）。員工所在部門（門店）復核后，根據(jù)員工的實際情況向人力資源部推薦。人力資源部對本年內(nèi)提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件。人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃，對提出申請以與未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單。人力資源部將擬晉升人員名單提交公司負責人，同時征集各方面意見，并對名單進行調(diào)整和修訂。人力資源部將調(diào)整修訂后的人員名單以與處理意見報公司負責人辦公會審議。公司負責人辦公會審議通過后，由人力資源部報集團審批。次年度1月份集團審定結(jié)果，人力資源部組織實施，同時調(diào)整相關(guān)員工的崗位級別和薪酬。2）年中每年參照以上流程，6月份由公司人力資源部組織收集數(shù)據(jù)，7月份審定方案，7月份實施，同時調(diào)整相關(guān)員工的崗位級別和薪酬。第四節(jié)崗位調(diào)整項目操作細則與要求一、流程圖二、總則（一）目的為規(guī)范員工的內(nèi)部調(diào)動，給員工提供平等的競爭機會，創(chuàng)造積極向上的工作氛圍，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司所有員工。（四）原則公司本著合理配置人力資源，以公平、公正、公開為原則開展員工崗位調(diào)整工作。三、調(diào)動程序（一）崗位調(diào)整類別員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位做出下列變動：調(diào)崗、借調(diào)、晉升（級）/降職（級）：1、調(diào)崗（1）當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除外部招聘外還可考慮內(nèi)部提升或平級調(diào)崗，公司有關(guān)部門與員工本人均可提出調(diào)崗。公司有關(guān)部門提出調(diào)崗的，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)入與調(diào)出部門經(jīng)理的同意后，填寫《員工調(diào)（變）動通知書》，按人員聘用權(quán)限報公司負責人批準。員工提出的調(diào)崗的，由本人提出書面調(diào)崗申請，并報所在部門經(jīng)理與調(diào)入部門經(jīng)理同意后，由部門填寫《員工調(diào)（變）動通知書》，按人員聘用權(quán)限報公司負責人批準。（2）人力資源部向被調(diào)動員工和相關(guān)部門發(fā)出《員工調(diào)（變）動通知書》。2、借調(diào)（1）公司因業(yè)務(wù)需要，可將員工借調(diào)到集團公司內(nèi)的其他單位或者本公司內(nèi)的其他部門。（2）由公司或擬借調(diào)單位/部門的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而確定。（3）用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部會同用人部門、調(diào)出部門與員工本人協(xié)商取得一致。（4）由被調(diào)動的人員所在公司人力資源部填寫《員工調(diào)（變）動通知書》，經(jīng)相關(guān)部門確認無誤后，報公司公司負責人批準。（5）人力資源部向被調(diào)動員工和相關(guān)部門發(fā)出《員工調(diào)（變）動通知書》。3、晉升（級）/降職（級）（1）根據(jù)績效考核與晉升管理相關(guān)規(guī)定，員工符合晉升/晉級/降職/降級條件，公司可對員工崗位進行調(diào)整。（2）根據(jù)績效考核與晉升相關(guān)規(guī)定的評估，由公司人力資源部或部門的管理層提出，并經(jīng)公司負責人辦公會討論通過，形成調(diào)整方案。（3）由人力資源部與員工本人進行溝通，員工降級有申訴機會，申訴成功按新方案執(zhí)行，申訴不成功，按公司調(diào)整方案執(zhí)行。（4）由人力資源部填寫《員工調(diào)（變）動通知書》，經(jīng)相關(guān)部門確認無誤后，報公司公司負責人審批，晉升還需按晉升管理辦法報集團審批。（5）人力資源部向被調(diào)動員工和相關(guān)部門發(fā)出《員工調(diào)（變）動通知書》。（二）工作交接1、員工接到公司的《員工調(diào)（變）動通知書》后，應(yīng)按《員工調(diào)（變）動通知書》約定的時間辦理完畢工作交接手續(xù)，并到新部門報到。員工對公司的調(diào)動有不同意見的，可以向人事部門提出異議，但不得以此為由不接受公司的工作調(diào)動。人事部門同意員工異議的，將對員工崗位重新調(diào)整。人事部門收到員工異議后3個工作日內(nèi)未提出意見的，視為異議不成立。2、員工不按《員工調(diào)（變）動通知書》的規(guī)定報到的，視為自動離職。3、人事部門發(fā)出調(diào)動通知書后，在一個工作日內(nèi)通知員工辦理移交工作，人力資源部在OA上發(fā)布員工調(diào)動通知，同時通知信息部調(diào)整員工崗位、崗位名稱等信息。4、調(diào)動員工自接到《員工調(diào)（變）動通知書》后，以《員工調(diào)（變）動通知書》上的期限在調(diào)動前1天完成工作交接，調(diào)出部門經(jīng)理需監(jiān)督交接工作。5、公司高管、特殊崗位人員的工作移交須由集團審計部根據(jù)情況出具工作移交審計報告。6、工作交接應(yīng)由員工直接上級負責監(jiān)督，并在手續(xù)交接清單簽字。7、總裁指派性調(diào)動，不再履行調(diào)動審批手續(xù)，但調(diào)動員工需完成工作交接。8、完成工作交接后，員工應(yīng)持《員工調(diào)（變）動通知單》至調(diào)入部門報到，由調(diào)入部門安排工作。9、人力資源部根據(jù)調(diào)動審批手續(xù)進行調(diào)檔、保險變動、福利變動、工資變動等人事工作，并將上述調(diào)動手續(xù)資料以與員工本人簽字確認的《員工調(diào)（變）動通知單》存入個人人事檔案。10、集團內(nèi)部跨公司調(diào)動，需由原工作所在公司和被調(diào)動員工簽署《解除/終止勞動合同通知書》后，由員工與調(diào)入的新工作公司簽訂勞動合同后，按前述入職手續(xù)辦理。注：跨公司調(diào)動的保留司齡。四、風險規(guī)避措施（一）不勝任工作的崗位調(diào)整1、在試用期內(nèi)嚴格對人力資源部與用人部門均應(yīng)對人才的適用情況進行嚴格把關(guān)，以是否符合錄用條件來評估該員工是否能錄用為正式員工。錄用條件在員工入職時即告之并簽認。2、正式員工在一個階段時不能勝任工作而辭退，應(yīng)執(zhí)行以下程序：（1）考核：先有不能勝任工作的標準，有培訓簽訂。（2）考核為不能勝任工作的，應(yīng)進行一個月的再培訓。（3）經(jīng)過再培訓后仍不能勝任工作的，公司予以辭退，按相關(guān)法律法規(guī)與公司制度執(zhí)行。（二）經(jīng)營情況變化下的崗位調(diào)整（1）雙方協(xié)商一致無異議后實施崗位調(diào)整。（2）確無合適崗位進行安排的，由人力資源部提請申請走辭退程序進行處理。第四章薪酬福利第一節(jié)薪酬管理項目操作細則與要求一、流程圖（一）薪酬管理流程圖（二）固定工資發(fā)放流程后后端（三）獎金發(fā)放流程二、總則（一）目的為規(guī)范公司員工薪酬評定與其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。（二）原則1、按勞分配為主的原則2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則3、優(yōu)化勞動配置的原則（三）職責分工1、人力資源負責人（各公司負責人）負責組織召開有關(guān)薪酬管理會議，討論年度薪酬體系修訂與員工收入分配與調(diào)整方案。2、人力資源部（分子公司行政人事部）（1）擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算。督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度。（2）負責考勤核算、薪資表制作。負責組織本公司薪酬制度的修訂和制