人員測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)與應(yīng)用

人員測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)與應(yīng)用目錄一前言 2二國(guó)外人員測(cè)評(píng)總況 3三人員測(cè)評(píng)在我國(guó)的發(fā)展概況 3四、人員測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì) 31、測(cè)評(píng)的目的 32、任職資格 33、測(cè)評(píng)對(duì)象的選擇 34、方案設(shè)計(jì)的過(guò)程 3五、人員測(cè)評(píng)在我國(guó)大中型企業(yè)的應(yīng)用 51.人員測(cè)評(píng)是人員招聘、選拔任用的依據(jù) 52.人員測(cè)評(píng)是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù) 53.人員測(cè)評(píng)是對(duì)員工進(jìn)行考核的依據(jù) 64.人員測(cè)評(píng)是人員晉升的依據(jù) 65.人員測(cè)評(píng)是對(duì)員工績(jī)效控制與激勵(lì)的手段 6六、我國(guó)大中型企業(yè)對(duì)人員測(cè)評(píng)的需求和期望 61、提升測(cè)評(píng)質(zhì)量 62、開(kāi)發(fā)特殊工具 63、組合多種方法 74、提高專業(yè)水平 75、注重成本控制 7七、對(duì)大中型企業(yè)人員測(cè)評(píng)技術(shù)的建議 71、依據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案。 82、依據(jù)測(cè)評(píng)目的設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案。 83、人員測(cè)評(píng)的經(jīng)濟(jì)性分析。 8八、結(jié)論 8參考文獻(xiàn) 8論人員測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)與應(yīng)用摘要:人員測(cè)評(píng)技術(shù)已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)人力資源部門的重視，它在人力資源管理的各項(xiàng)具體工作中起到舉足輕重的作用。本文就國(guó)外的人員測(cè)評(píng)總況已及近十年來(lái)在我國(guó)的發(fā)展情況做出綜述。對(duì)人員測(cè)評(píng)在大中型企業(yè)的應(yīng)用領(lǐng)域和技術(shù)進(jìn)行了詳細(xì)敘述，分析了大中型企業(yè)對(duì)人員測(cè)評(píng)的需求和期望，并根據(jù)目前國(guó)內(nèi)人力資源管理現(xiàn)狀，提出對(duì)大中型企業(yè)人員測(cè)評(píng)技術(shù)的建議，從而提升專業(yè)化水平幫助大家對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有更深的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人員測(cè)評(píng)的發(fā)展。關(guān)鍵詞:人員測(cè)評(píng)大中型企業(yè)應(yīng)用方法一前言人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀、全面、深入地了解，從而為人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人員測(cè)評(píng)是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工程。人員測(cè)評(píng)是員工與員工的職位達(dá)到最佳匹配的橋梁，是企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)科學(xué)配置的有效工具。二國(guó)外人員測(cè)評(píng)總況人員測(cè)評(píng)是系統(tǒng)研究對(duì)各類人員的素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行科學(xué)的測(cè)量與評(píng)定的原理、規(guī)律和方法的科學(xué)，是現(xiàn)代人力資源管理的一門新興學(xué)科。在國(guó)外，有相關(guān)專家研究了70多年，形成了比較成熟的人才測(cè)評(píng)體系。有資料顯示，在國(guó)外應(yīng)用人才測(cè)評(píng)進(jìn)行人才選拔的比率高達(dá)83%。在日本，人員測(cè)評(píng)就得到很好的推廣和應(yīng)用，每年年末，很多日本人都會(huì)去參加一次測(cè)評(píng)考試，根據(jù)測(cè)試的結(jié)果，判斷自己來(lái)年的工作去向。人員測(cè)評(píng)技術(shù)在西方已得到廣泛而深入地應(yīng)用，已形成一個(gè)穩(wěn)定而龐大的產(chǎn)業(yè)模式。僅以美國(guó)為例，每年僅人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入就已達(dá)到20至30億美元，如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則可達(dá)一百多億美元；對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，在整個(gè)生活的歷程中，不論是升學(xué)、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都離不開(kāi)各種各樣的測(cè)評(píng)，并將其作為指導(dǎo)行為的依據(jù)。三人員測(cè)評(píng)在我國(guó)的發(fā)展概況然而在中國(guó)，人員測(cè)評(píng)工作在80年代中期開(kāi)始于三資企業(yè)，最初是由企業(yè)主從國(guó)外聘請(qǐng)專家進(jìn)行，以后國(guó)內(nèi)的一些心理測(cè)量學(xué)者，憑借著自己的努力并以優(yōu)良廉價(jià)的服務(wù)贏得了他們的信任，以至于取代了他們。自1989年國(guó)家機(jī)關(guān)用人制度中開(kāi)始應(yīng)用現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)技術(shù)以來(lái)，經(jīng)過(guò)近二十年的發(fā)展，特別是中國(guó)市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)運(yùn)作模式的確立，我國(guó)的人員測(cè)評(píng)市場(chǎng)已經(jīng)基本形成，人員測(cè)評(píng)作為一個(gè)行業(yè)正在向產(chǎn)業(yè)化方向過(guò)渡。世界500強(qiáng)企業(yè)、中國(guó)電信、聯(lián)想集團(tuán)等知名大型企業(yè)更是將人員測(cè)評(píng)作為人力資源管理的基本工具。四、人員測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)1、測(cè)評(píng)的目的對(duì)于企業(yè)而言，因企業(yè)發(fā)展的需要，就要進(jìn)行招聘，為了招到合適的人才，適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，所以將對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建，對(duì)企業(yè)的招聘、選拔、晉升、培訓(xùn)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要的參考數(shù)據(jù)。2、任職資格（1）要求有過(guò)硬的政治素質(zhì)和思想素質(zhì)（2）工作強(qiáng)度大，需要良好的身體素質(zhì)（3）需要嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、剛正的工作態(tài)度（4）具有較高的人際溝通能力和技巧（5）掌握績(jī)效考核、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、會(huì)計(jì)預(yù)算等方面的知識(shí)（6）具有活動(dòng)的策劃和組織能力，有對(duì)外聯(lián)絡(luò)交際和對(duì)內(nèi)各部門工作的協(xié)調(diào)能力；（7）能夠熟練運(yùn)用操作各種辦公設(shè)備，熟悉辦公室相關(guān)流程，掌握各種公文處理流程以及各種常用公文的寫作；3、測(cè)評(píng)對(duì)象的選擇：x企業(yè)辦公室主任4、方案設(shè)計(jì)的過(guò)程（1）測(cè)評(píng)指標(biāo)體系及指標(biāo)的分解一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)（標(biāo)志）權(quán)重表達(dá)能力1、清晰性20%2、邏輯性20%3、準(zhǔn)確性20%4、吸引性20%5、流利性20%品質(zhì)1、性格30%2、氣質(zhì)30%3、行為舉止40%（2）面試測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)志標(biāo)度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀（10）一般（5）差（0）表達(dá)能力關(guān)鍵特征關(guān)鍵特征關(guān)鍵特征標(biāo)志1較短時(shí)間內(nèi)明確表達(dá)自己的觀點(diǎn)。能清楚表達(dá)自己的觀點(diǎn)，但用時(shí)較長(zhǎng)。陳述羅嗦且觀點(diǎn)不明，無(wú)時(shí)間觀念。標(biāo)志2語(yǔ)言表達(dá)邏輯性很強(qiáng)，條理清晰、層次分明。語(yǔ)言表達(dá)邏輯性一般，較有層次，論述不太周密，論點(diǎn)論據(jù)不太連貫。語(yǔ)言表達(dá)邏輯性很差，條理混亂不清、沒(méi)有層次性。標(biāo)志3語(yǔ)言表達(dá)用詞準(zhǔn)確，能夠選用準(zhǔn)確的詞語(yǔ)清晰地表達(dá)自己的思想和觀點(diǎn)。語(yǔ)言表達(dá)準(zhǔn)確性一般，能夠表達(dá)自己的思想和觀點(diǎn)，表述思想和觀點(diǎn)時(shí)不夠簡(jiǎn)潔、經(jīng)常出現(xiàn)言語(yǔ)簡(jiǎn)單重復(fù)的現(xiàn)象。語(yǔ)言表達(dá)準(zhǔn)確性很差，不能準(zhǔn)備表達(dá)自己的思想和觀點(diǎn)，表述思想和觀點(diǎn)時(shí)有些羅嗦、言語(yǔ)重復(fù)的現(xiàn)象嚴(yán)重。標(biāo)志4語(yǔ)言表達(dá)吸引性很強(qiáng)，音量適中、節(jié)奏感強(qiáng)、抑揚(yáng)頓挫；語(yǔ)言生動(dòng)，富有情緒吸引力和感染力。語(yǔ)言表達(dá)吸引性一般，語(yǔ)調(diào)平和，節(jié)奏感欠強(qiáng)；有一定的情緒感染力和吸引力。語(yǔ)言表達(dá)吸引性很差，無(wú)節(jié)奏感、表達(dá)平鋪直敘、語(yǔ)言死板，沒(méi)有吸引能力。標(biāo)志5語(yǔ)言表達(dá)流利性很強(qiáng)，吐詞連貫、流暢。語(yǔ)言表達(dá)流利性一般，吐詞較為連貫，中間偶爾出現(xiàn)支吾，需要停頓之后再組織語(yǔ)言。語(yǔ)言表達(dá)流利性很差，吐詞不連貫、不流暢，經(jīng)常出現(xiàn)停頓，猶豫支吾，。品質(zhì)標(biāo)志1性格外向，善于表達(dá)溝通性格內(nèi)向，不善于表達(dá)溝通性格孤僻、怪異標(biāo)志2著裝，語(yǔ)言，肢體動(dòng)作是否具有感染力著裝，語(yǔ)言，肢體動(dòng)作略顯不協(xié)調(diào)或者不搭配整體較差標(biāo)志3行為舉止得體大方，穩(wěn)重不焦躁，沉穩(wěn)行為舉止表現(xiàn)的一般，不是很自然行為舉止拘謹(jǐn)，不自然五、人員測(cè)評(píng)在我國(guó)大中型企業(yè)的應(yīng)用有研究表明，在我國(guó)大中型企業(yè)中，大部分企業(yè)采用人員測(cè)評(píng)技術(shù)作為人力資源管理的工具，有極少數(shù)不采用人員測(cè)評(píng)技術(shù)的企業(yè)，也都采取面試技術(shù)。也就是說(shuō)，排除掉企業(yè)對(duì)人員測(cè)評(píng)技術(shù)的外延理解不同，人員測(cè)評(píng)技術(shù)的實(shí)際使用率為100%。可見(jiàn)，包含面試技術(shù)在內(nèi)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用是普遍的，只是還存在對(duì)人員測(cè)評(píng)技術(shù)的認(rèn)知的問(wèn)題，少數(shù)企業(yè)把面試當(dāng)成了獨(dú)立于人員測(cè)評(píng)技術(shù)之外的一種工具。企業(yè)運(yùn)用人員測(cè)評(píng)的主要用途集中在招聘和選拔、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、人員安置、薪酬設(shè)計(jì)等方面。招聘和選拔是企業(yè)中人員測(cè)評(píng)技術(shù)最主要的用途。此外，還有企業(yè)提出，他們也把人員測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于工作分析這一人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。企業(yè)對(duì)人員測(cè)評(píng)技術(shù)的理解和運(yùn)用還有擴(kuò)展的可能。在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源管理是整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。人力資源管理的核心是用人問(wèn)題，而用人的關(guān)鍵則是識(shí)人和選人。1.人員測(cè)評(píng)是人員招聘、選拔任用的依據(jù)隨著社會(huì)及科技的發(fā)展，工作對(duì)人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來(lái)越高，那種單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的選拔方法無(wú)法對(duì)人的心理素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)估。人員測(cè)評(píng)的運(yùn)用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高人員甄選效率。人才選拔的一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題是如何預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在將來(lái)的工作績(jī)效及能力，預(yù)測(cè)員工將來(lái)工作的方式和風(fēng)格，以及其融合于團(tuán)隊(duì)的可能性，這些都需要通過(guò)人事測(cè)評(píng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。運(yùn)用人員測(cè)評(píng)，可以了解應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和崗位勝任力，為被聘用者提供發(fā)展和使用建議。2.人員測(cè)評(píng)是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的需要，在現(xiàn)代社會(huì)其內(nèi)容越來(lái)越復(fù)雜，成本越來(lái)越大，怎樣提高培訓(xùn)效率，突出實(shí)用性，富有針對(duì)性，使培訓(xùn)做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事測(cè)評(píng)。運(yùn)用人員測(cè)評(píng)，可以診斷員工在工作上所需要的素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ枋銎渌刭|(zhì)結(jié)構(gòu)，分析培訓(xùn)需求狀況，提出培訓(xùn)計(jì)劃建議，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。3.人員測(cè)評(píng)是對(duì)員工進(jìn)行考核的依據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域，要對(duì)員工的能力水平、工作態(tài)度及崗位勝任情況進(jìn)行全面考核評(píng)價(jià)，需要通過(guò)運(yùn)用專門的方法和手段才能獲取以上信息?，F(xiàn)代人力資源的考核已不再局限于單純的工作投入產(chǎn)出績(jī)效考核，而是越來(lái)越多地涉及到工作中的行為、態(tài)度、勝任力等方面的考核，這就需要運(yùn)用人員測(cè)評(píng)技術(shù)專門針對(duì)人的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行量化描述與定性分析，對(duì)員工的基本素質(zhì)和工作表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)定和評(píng)估。4.人員測(cè)評(píng)是人員晉升的依據(jù)在考慮人員晉升時(shí)，不能僅根據(jù)原有崗位和職務(wù)的勝任情況來(lái)加以評(píng)定，而必須根據(jù)新擬晉升職位的要求對(duì)其進(jìn)行測(cè)評(píng)，確保人與工作的匹配。在一些組織中，當(dāng)晉升決策是針對(duì)內(nèi)部候選人時(shí)，常常只根據(jù)候選人過(guò)去的業(yè)績(jī)。認(rèn)為過(guò)去業(yè)績(jī)干得好，把其提任到新職位上來(lái)，也一定會(huì)干得好，這種假設(shè)有失偏頗。因?yàn)檫^(guò)去的業(yè)績(jī)只是候選人在過(guò)去職位上做出的，其現(xiàn)有業(yè)績(jī)只能表明其符合過(guò)去職位的任職要求，但并不表示其對(duì)新職位也一定是勝任并與之相匹配的。因此，在考察內(nèi)部人選是否符合晉升職位時(shí)，過(guò)去業(yè)績(jī)固然值得參考，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，需對(duì)擬晉升人員的管理潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛诠芾砣瞬胚M(jìn)行識(shí)別。5.人員測(cè)評(píng)是對(duì)員工績(jī)效控制與激勵(lì)的手段人員測(cè)評(píng)不只是簡(jiǎn)單地對(duì)人員的個(gè)體狀況做出測(cè)評(píng)，其測(cè)評(píng)行為結(jié)果還會(huì)與人員的物質(zhì)利益有密切聯(lián)系。人員在測(cè)評(píng)的過(guò)程中，如果結(jié)果優(yōu)良并獲得社會(huì)的認(rèn)可，便可獲得社會(huì)所提供的良好職位以及相應(yīng)的物質(zhì)待遇。在這種物質(zhì)利益的驅(qū)動(dòng)下，員工為了能在測(cè)評(píng)過(guò)程中取得更好的測(cè)評(píng)成績(jī)，就會(huì)不滿足于自己現(xiàn)有的知識(shí)、技能和能力，從而在學(xué)習(xí)和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潛能，并在工作中自覺(jué)、主動(dòng)地奉獻(xiàn)自己的才知。除以上應(yīng)用外，人員測(cè)評(píng)在組織人力資源規(guī)劃，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，組織文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面也有著良好的應(yīng)用和發(fā)展前景。六、我國(guó)大中型企業(yè)對(duì)人員測(cè)評(píng)的需求和期望企業(yè)對(duì)人員測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)、未來(lái)的需求和對(duì)人員測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展的意見(jiàn)和建議主要包括這幾方面：1、提升測(cè)評(píng)質(zhì)量。企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的測(cè)評(píng)技術(shù)和工具的質(zhì)量不甚滿意，這些方法都多多少少存在問(wèn)題，不論是使用過(guò)程還是在結(jié)果的準(zhǔn)確度，希望在測(cè)評(píng)的信度和效度方面加以提升，采用信度穩(wěn)定的測(cè)評(píng)方法,提高成功率。也有企業(yè)很重視測(cè)評(píng)的量化，認(rèn)為有定量標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)該是比較有效的方法。2、開(kāi)發(fā)特殊工具。這里包含兩層含義：一是企業(yè)需要符合企業(yè)自身的特殊工具，一些經(jīng)過(guò)試用過(guò)的、有效的測(cè)評(píng)方法，可以結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，稍作修改，制定出最切合企業(yè)實(shí)際的測(cè)評(píng)方法；可以結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，總結(jié)出適合自己企業(yè)的測(cè)評(píng)方法；二是針對(duì)某些特殊效標(biāo)進(jìn)行開(kāi)發(fā)。比如有企業(yè)需要更加多的團(tuán)隊(duì)合作特質(zhì)的測(cè)評(píng)；有企業(yè)提出，人員招聘和選拔的方法在以后針對(duì)性將越強(qiáng)。操作崗位應(yīng)注重工作經(jīng)歷，是不是熟練手一般管理應(yīng)注重能力的要求，如語(yǔ)言組織能力,反應(yīng)能力，做報(bào)表能力等，方法的有效性依具體情況而定。3、組合多種方法。越來(lái)越多企業(yè)在這一點(diǎn)上達(dá)成共識(shí),即采用多種方法以提升測(cè)評(píng)工具的有效性，不會(huì)只用一種方式，而會(huì)結(jié)合其他的方式幫助企業(yè)找到合適的人才；嘗試使用一些公眾認(rèn)可的測(cè)評(píng)方法。4、提高專業(yè)水平。包括企業(yè)中實(shí)施測(cè)評(píng)的人才的專業(yè)化和社會(huì)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的專業(yè)化。要把招聘做好關(guān)鍵在于面試官的水平高低，眼光好的面試官可以在簡(jiǎn)短的交談中獲得大量信息；方法肯定會(huì)更加專業(yè)，更加科學(xué)，但關(guān)鍵在于面試官的素質(zhì)提升，未來(lái)人員招聘要更加注重對(duì)面試官的培訓(xùn)，方法畢竟是死的，被運(yùn)用的好，其就能發(fā)揮更好的效果；專業(yè)化是必然的趨勢(shì)。應(yīng)該有一個(gè)專門的測(cè)評(píng)公司，專門為企業(yè)提供測(cè)評(píng)服務(wù)；希望有一個(gè)完整的、易于操作的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。5、注重成本控制。許多企業(yè)在對(duì)測(cè)評(píng)作評(píng)價(jià)和展望時(shí)，都使用了成本的概念。有的企業(yè)認(rèn)為操作簡(jiǎn)單，成本低廉的會(huì)應(yīng)用較多，以簡(jiǎn)單和節(jié)約成本的方法為趨勢(shì)，還有的企業(yè)希望能研究出一套技術(shù)能給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，不僅是節(jié)約成本，還要?jiǎng)?chuàng)造效益,要求更高。七、對(duì)大中型企業(yè)人員測(cè)評(píng)技術(shù)的建議人員測(cè)評(píng)在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，主要用途是招聘和選拔。面試是大多數(shù)企業(yè)采用的測(cè)評(píng)技術(shù)和工具。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和心理測(cè)驗(yàn)方法在企業(yè)中有一定運(yùn)用。企業(yè)對(duì)人員測(cè)評(píng)的要求有五個(gè)方面：提升測(cè)評(píng)質(zhì)量、開(kāi)發(fā)特殊工具、組合多種方法、提高專業(yè)水平、注重成本控制。企業(yè)判斷測(cè)評(píng)有效性是基于成本-收益分析。但對(duì)于企業(yè)而言，測(cè)評(píng)的成本和收益同樣令人困惑。建議企業(yè)自身建立測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)，形成測(cè)評(píng)效果追蹤和評(píng)估體系，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行定期的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，發(fā)現(xiàn)和發(fā)展適合企業(yè)的測(cè)評(píng)思想、工具、技術(shù)。在中國(guó)研究和應(yīng)用人員測(cè)評(píng)，要?jiǎng)?wù)之一是建立和發(fā)展符合中國(guó)社會(huì)文化，符合中國(guó)人思維特點(diǎn)和行為習(xí)慣的指導(dǎo)性的人員理論。其二是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都要認(rèn)真研究測(cè)評(píng)要素、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及相互之間的關(guān)系。從這個(gè)角度說(shuō)，人員測(cè)評(píng)研究的另一個(gè)方向應(yīng)該是考慮如何幫助企業(yè)在既定的戰(zhàn)略引導(dǎo)下，建立起制定測(cè)評(píng)計(jì)劃乃至執(zhí)行的參考流程，不是告訴企業(yè)在測(cè)評(píng)上具體做什么(選擇面試還是文件筐)，而是告訴他們?cè)趺醋?如何根據(jù)戰(zhàn)略決定人力資源的主導(dǎo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如何根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行方法技術(shù)和工具的選擇)。當(dāng)然，適用于一個(gè)企業(yè)的測(cè)評(píng)方案不一定適用于其他企業(yè)，要想設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)需要的測(cè)評(píng)方案還需要注意以下幾點(diǎn)：1、依據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案?；诳?jī)效考評(píng)的測(cè)評(píng)方案只適合對(duì)在崗員工的測(cè)評(píng)，對(duì)于新員工而言，根本就沒(méi)有績(jī)效記錄，所以，這時(shí)候設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案應(yīng)以學(xué)歷、工作經(jīng)歷、面試、情景模擬等方法為主。2、依據(jù)測(cè)評(píng)目的設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案。對(duì)于希望對(duì)多數(shù)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，以優(yōu)化人員配置的測(cè)評(píng)目的而言，基于崗位職責(zé)的績(jī)效考核可以提供有力的數(shù)據(jù)；然而，對(duì)于希望對(duì)少數(shù)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，以從中選拔出一個(gè)或幾個(gè)員工予以提升的測(cè)評(píng)目的而言，考核績(jī)效就不一定有效，因?yàn)閰⑴c測(cè)評(píng)的少數(shù)員工可能都是在各自崗位上表現(xiàn)突出的，這時(shí)如果僅從績(jī)效入手，很難測(cè)出他們之間的差別，而需要用心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。3、人員測(cè)評(píng)的經(jīng)濟(jì)性分析。實(shí)施人員測(cè)評(píng)是需要成本的，測(cè)評(píng)方法的選擇也是基于一定成本的基礎(chǔ)之上的，因此，只有在重要崗位的選聘時(shí)，才適宜采用一些高成本的測(cè)評(píng)方法