高校教師任用制度和評價激勵機制改革研究

高校教師任用制度和評價激勵機制改革研究高校教師任用制度和評價鼓勵機制改革研究

中圖分類號：F24

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198〔2022〕13011103

1實證分析

1.1調(diào)查對象的選取和抽樣辦法

調(diào)查時間：2022年3月-5月。

調(diào)查地區(qū)：選取陜西省民辦高校分布較多的城市：西安。

調(diào)查對象：西安五大民辦高校〔西安翻譯學(xué)院、西安外事學(xué)院、西安培華學(xué)院、西京學(xué)院、歐亞學(xué)院〕的局部教師及管理人員。

調(diào)查方式：問卷調(diào)查、實地訪談。

其中問卷調(diào)查方式：進校發(fā)放調(diào)查問卷，每校發(fā)放100份，對教師進行問卷調(diào)查。

問卷發(fā)放數(shù)量：500；問卷回收數(shù)量：485；有效問卷數(shù)量：478。

具體樣本分布如表1。

表1樣本分布表

學(xué)歷分布本科占23%碩士占73%博士占4%

性別分布男性27%女性73%

職稱分布無職稱教師9%初級職稱9%中級職稱50%中級以上職稱32%

年齡分布35歲下列

占46%36-50歲

占36%50歲以上

占18%

任現(xiàn)職年限1年下列

占5%1-3年

占9%3-5年

占54%5年以上

占32%

回收有效問卷478份中，將其分為415個訓(xùn)練樣本和63個檢驗樣本，訓(xùn)練樣本的目的是為了構(gòu)建任用制度、評價鼓勵機制對流失率影響的模型，檢驗樣本作用是評估該模型預(yù)測的準(zhǔn)確性。

1.2數(shù)據(jù)分析

1.2.1教師對現(xiàn)有任用制度、評價鼓勵制度的稱心度調(diào)查

數(shù)據(jù)分析顯示，50%以上的教師對現(xiàn)有的鼓勵機制不稱心，49.12%的教師認(rèn)為學(xué)校當(dāng)前的評價制度不合理，35.25%的教師認(rèn)為所在學(xué)校當(dāng)前的任用制度不合理，這表明陜西民辦高校目前在任用制度、評價鼓勵機制方面均存在一定缺陷，急需改良。

表2陜西民辦高校教師對現(xiàn)有制度的稱心度調(diào)查

調(diào)查內(nèi)容是〔%〕否〔%〕不分明〔%〕

學(xué)校制定的創(chuàng)新鼓勵是否合理38.7051.2510.05

當(dāng)前鼓勵政策是否能滿足學(xué)校引進人才和留住人才35.255113.75

所在學(xué)校當(dāng)前的鼓勵制度能否有效提高教學(xué)與科研積極性3654.269.74

所在學(xué)校當(dāng)前的評價制度是否合理42.7549.128.13

所在學(xué)校當(dāng)前的任用制度是否合理46.4535.2518.3

表3陜西民辦高校教師對當(dāng)前不同鼓勵

政策的稱心度比照分析

人數(shù)均值規(guī)范差最小值最大值極差

科研獎勵10079.88.22639532

教學(xué)獎勵10054.114.66259065

升遷時機10058.516.08169276

在西安某民辦高校受訪的100名教師中，學(xué)校對科研突出者的獎勵措施方面〔平均分79.8〕是教師們最為稱心的；而對于教師取得的教學(xué)成果給予的獎勵方面〔平均分54.1〕是最不稱心的。倡議各大民辦高校提高教師們的教學(xué)獎勵力度，采取措施進一步促進教學(xué)評價的合理性。

根據(jù)離散程度〔規(guī)范差、最小值、最大值、極差〕，教師們對升遷時機的稱心度程度差異最大，其規(guī)范差為16.08分；最低分16分，最高分92分，差距非常大。這可能跟每名教師的個人感覺有關(guān)。

1.2.2任用制度、評價鼓勵機制等對教師流失率的影響研究

〔1〕指標(biāo)的選取。

通過對陜西民辦高校教師的實際調(diào)查和數(shù)據(jù)整理，選定了下列5個大類指標(biāo)。

因變量：Y=〔1，0〕〔1=穩(wěn)定員工，0=流失員工〕

自變量如下：X1：評價機制合理性；X2：鼓勵機制合理性；X3：任用制度合理性；X4：人文環(huán)境建設(shè)措施；X5：個人因素。其中個人因素主要包括工作成就感、人際關(guān)系、家庭原因、個人職業(yè)生涯開展規(guī)劃等。

〔2〕Logistic回歸分析。

①Logistic回歸的根本形式。

在二分類因變量分析中使用最廣的是Logistic分布，定義如下：Y=0表示流失員工，Xi表示解釋變量，那么教師流失的條件概率為P〔Y=0|Xi〕=Pi，再寫出教師流失與教師穩(wěn)定概率的敘述式，對其去對數(shù)，可得到

Ln〔Pi/1-Pi〕=B0+B1X1+…+BnXn

上式左邊表示教師流失與教師穩(wěn)定概率之比的自然對數(shù)，右邊表示各自變量發(fā)生變動時對教師流動所產(chǎn)生的影響程度。

②變量的定義與建立模型。

由于調(diào)查問卷設(shè)計的答案采用區(qū)間段的方式，故對采集的變量定義如評價機制合理性X1定義：1=60分下列；2=60―69分；3=70―79分；4=80―89分；5=90―100分，規(guī)范差為0.91；其余變量也采用類似方式進行定義。

對以上變量進行回歸，利用SPSS18軟件下的二元Logistic回歸，采用向前逐步回歸，篩選后保存3個變量X1、X2、X3，得出方程敘述式為：

Ln〔P/1-P〕=-3.28-0.13X1-0.18X2-008X3

③模型分析與模型檢驗。

分析以上模型可見：民辦高校教師流失率受所在學(xué)校評價機制合理性、鼓勵機制合理性和任用制度合理性的影響，與三者均呈負(fù)相關(guān)。評價機制合理性每增加1個單位，教師流失率下降0.13個單位，鼓勵機制合理性每增加1個單位，教師流失率下降0.18個單位，任用制度合理性每增加1個單位，教師流失率下降0.08個單位。其中鼓勵機制合理性對教師流失率的影響相對較大。下面我們用未加入建模的60組數(shù)據(jù)來對模型進行檢驗，得到如下檢驗結(jié)果見表4。

表4模型檢驗結(jié)果

Frequency01total

035641

110919

total451560

從表4中可知，用建立的模型來對這60組數(shù)據(jù)預(yù)測，其中模型的判對率非常高，進一步表明模型判別效果很好。

通過實證分析我們看到，陜西民辦高校教師對現(xiàn)有任用制度、評價鼓勵機制的稱心度均不高，且這三個方面對教師流失率的影響非常大。下面我們詳細(xì)闡述任用制度、評價鼓勵機制的現(xiàn)狀及存在問題。

2任用制度現(xiàn)狀及存在問題

從目前看來，陜西民辦高校的專職教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理，主要體現(xiàn)在：中青年教師比例過大，短少高學(xué)歷、高職稱層次人才，女教師過多，雙師型教師較少。另外，青年教師普遍沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，局部教師處于專業(yè)開展高原期。教師的主人翁責(zé)任感不強，凝聚力和團隊意識差，教師流動性強。甚至出現(xiàn)個別教師隊伍中三五成群，各自為政，各謀其利，整個團隊的教學(xué)、科研氛圍一盤散沙。

3評價鼓勵機制現(xiàn)狀及存在問題

通過對調(diào)研數(shù)據(jù)分析顯示，陜西民辦高校教師對現(xiàn)有評價鼓勵體系的認(rèn)同感普遍較低。

在評價方面：民辦院校對教師的考評一般在每學(xué)期期中進行一次教學(xué)評價〔采取督導(dǎo)、同行、學(xué)生的三級評價〕、年終綜合性考評一次。三評過程中，監(jiān)督機制幾乎沒有，容易出現(xiàn)評價過于主觀、不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象。如同行評價，很多教師應(yīng)付了事，根據(jù)與被考評人的關(guān)系好壞隨意打分，甚至出現(xiàn)不去聽課，隨意打分完成差事現(xiàn)象。學(xué)生對教師的評價由于沒有量化的評價規(guī)范，有些學(xué)生的評價過于主觀，完全根據(jù)對老師的喜惡程度打分。在教師綜合評價方面，很多學(xué)校設(shè)定了教學(xué)、科研考核和獎勵規(guī)范，但在具體操作上，指標(biāo)設(shè)定的不科學(xué)，可行性差，指標(biāo)權(quán)重分配不合理。示例在年終考評成績的計算上，同行評價占的比例過高，這就容易造成同事間拉幫結(jié)派，投票選舉弄虛作假，反而無視了真正教學(xué)、科研水平的考核。一個學(xué)校如果教師的教學(xué)科研能力普遍較差，將是制約學(xué)校開展的大問題。

在鼓勵方面：陜西的大局部民辦高校有嚴(yán)格的鼓勵制度。對在教書育人、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)改革、教材建設(shè)、教學(xué)管理、學(xué)生指導(dǎo)、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)等方面做出成績的教師，有具體的獎勵措施。如在科研方面，對于在核心期刊上發(fā)表論文、科研創(chuàng)新等均有相應(yīng)的教師獎勵制度和獎勵細(xì)那么。舉例來說，西安外事學(xué)院在科研獎勵細(xì)那么上，教師發(fā)表論文在北大核心期刊和南大核心期刊，將獲得不同的學(xué)分，期刊級別越高，獲得的學(xué)分越高，用學(xué)分可換得學(xué)校一定的金錢獎勵。教師獲1學(xué)分將獲取科研獎勵30元。另外，學(xué)校為激勵教師重視科研，教師也可以用科研成果換取一定幅度的課時任務(wù)量減少。西安翻譯學(xué)院為了激勵教師提高科研能力，采取了一系列措施。如對于學(xué)校定期舉行的科研講座，每次講座每位加入的教師都可以得到4學(xué)分?？捎糜陉兾魇I(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育專業(yè)科目學(xué)時的轉(zhuǎn)換。〔陜西省從2022年起，要求加入職稱評定的專業(yè)技術(shù)人員，每年接受繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)時間累計不少于80學(xué)時，其中專業(yè)科目不少于56學(xué)時，公需科目不少于24學(xué)時〕。

對于已經(jīng)采取的各項鼓勵措施，從鼓勵效果上看，民辦高校教師普遍在短期內(nèi)得到了鼓勵，但長期鼓勵效果不好。在短期內(nèi)，教師們教學(xué)、科研熱情得到提高，但更多的只是盲目依據(jù)學(xué)校獎勵措施來提高工作質(zhì)量，鼓勵只是短期內(nèi)起到作用，時間一長，重回舊態(tài)。教師自身和學(xué)校對教師都短少明確的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，不利于學(xué)校師資隊伍的優(yōu)化和提升。從科研來看，民辦高校的教師們本身科研能力較弱，同時又沒有導(dǎo)師引導(dǎo)，對于學(xué)校重獎的高級課題、核心期刊論文發(fā)表望塵莫及，于是更看中短期可見到效益的普刊論文發(fā)表及校級課題的申報，只見短期現(xiàn)金鼓勵，短少耐心、信心去研究高級別期刊及課題申報的技巧，學(xué)校也短少相關(guān)的培訓(xùn)，長此以往，不利于教師個人及學(xué)校的開展。以西安五大民辦高校教師申報省級以上課題情況為例，我們通過數(shù)據(jù)來看當(dāng)前陜西民辦高?？蒲歇剟畲胧嵤┖蠊π绾?，詳見表5。

表5西安五大民辦高校省部級及以上科研課題

立項情況〔2022年-2022年〕

學(xué)校名稱國家自然課題國家社科課題科技部課題教育部課題

省社科基金課題小計

西安培華學(xué)院000000

西安翻譯學(xué)院000011

西安外事學(xué)院000134

西安歐亞學(xué)院000022

西京學(xué)院000000

數(shù)據(jù)來源：政府官網(wǎng)。

4陜西民辦高校教師管理改良措施

4.1任用制度改革

〔1〕選聘教師采取多渠道，選聘要本著公開、公平、公道的原那么，大力引進雙師型教師、有行業(yè)經(jīng)驗的企業(yè)專家及高學(xué)歷、高職稱層次人才，招聘的過程中要同時考慮到性別比例、年齡比例協(xié)調(diào)的問題。博士等高級人才的引進，對于學(xué)校的未來開展是必備的，師資力量直接影響著學(xué)校層次的開展。

〔2〕在選聘教師時，要考慮到優(yōu)先為學(xué)校特色專業(yè)、重點專業(yè)配備師資力量。特色專業(yè)師生比要到達18∶1，“雙師型〞教師所占比例到達50%以上，每個特色專業(yè)至少聘請1-2名在行業(yè)內(nèi)具有較高影響力的項目、技術(shù)或管理專家。

〔3〕逐級任用的原那么。教師任用，可按照先任用中層干部、年級科長和教研室主任，后任用班主任和任課教師，最后任用教輔人員等順序進行。

4.2評價制度改革

〔1〕落實教學(xué)科研成果考評的監(jiān)督機制。對期中、年終進行的督導(dǎo)、同行、學(xué)生三級教學(xué)評價要加強監(jiān)督，對考評指標(biāo)的選取、權(quán)重的設(shè)計要科學(xué)合理，重視考評效用度的調(diào)查工作。

〔2〕教師考核需要從多個方面對其做出客觀全面的評價，倡議在教學(xué)科研成果綜合評價中運用含糊綜合評判，促進評價制度管理的標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化，提高工作效率?！?〕考核應(yīng)注意的問題。

①為了獎勤罰懶，最大效果的通過運用考核結(jié)果來鼓勵員工，同時兼顧經(jīng)濟性的原那么，對于4個評價等級〔優(yōu)秀、良好、合格、不合格〕可以采取硬性分配法，將不同等級對應(yīng)的比例設(shè)定好。如優(yōu)秀比例不超過15%等。

②對于不合格教師的評定，可以在前述評定辦法的根底上，事先設(shè)定一些特定情況作為不合格的考核規(guī)范。如：年度無故曠工超過*天，有嚴(yán)重教學(xué)事故*次，考核期內(nèi)尚處于待崗、停職的等等。

〔4〕考核結(jié)果的運用。

考核結(jié)果為續(xù)簽合同、獎懲措施的主要依據(jù)。對于優(yōu)秀員工，可以通過漲工資、發(fā)獎金、職位晉升等辦法來獎勵。對于不合格員工，可以采取扣發(fā)當(dāng)年獎金、緩聘、解聘、崗位調(diào)整、不允許參評下年度的職稱評審工作等辦法之一或幾種辦法的結(jié)合使用來到達警示的作用。

4.3鼓勵制度改革

〔1〕重視教師的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。學(xué)校應(yīng)在幫忙教師在對自身做好SWOT分析的根底上，做好教師不同階段的職業(yè)生涯管理。每位教師都應(yīng)該找準(zhǔn)自己的研究方向，博覽群書，勤思善言，并加強與同事的合作，不斷提高個人能力。有了個人行動的目標(biāo)，教師工作起來才會有動力，學(xué)校的各種鼓勵措施才能起到更好的效果。學(xué)校應(yīng)該激勵教師及早為職稱晉升做規(guī)劃。學(xué)校為教師的職稱晉升做好培訓(xùn)工作，讓大家明確奮斗目標(biāo)，按時晉升中高級職稱，培養(yǎng)職業(yè)自信心和職業(yè)能力。

〔2〕進一步加大教學(xué)科研的獎勵力度。對雙因素理論中提到的鼓勵因素，要加大鼓勵力度和效果。如給教師提供公平的晉升、國內(nèi)外進修和加入學(xué)術(shù)交流會的時機，增加工作挑戰(zhàn)性等。民辦高校本身在教學(xué)科研上跟公辦院校都無法比較，因此，除了通過建立良好的工作環(huán)境和學(xué)術(shù)氣氛，以感情留人外，還可以加大物質(zhì)和精神獎勵力度。對教學(xué)骨干、科研先進個人稱號教師，應(yīng)樹立楷模形象，激勵大家向他〔她〕們學(xué)習(xí)，通過大力度的物質(zhì)獎勵措施和職位晉升時機，建立良好的比學(xué)趕拼氣氛，提高組織的競爭力。同時，在推進科研方面，可以采取下列辦法：

①開辦科研講座。通過對參與