企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的建立

企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的建立企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與鼓勵(lì)機(jī)制的建立

一、企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與鼓勵(lì)機(jī)制的概念

〔一〕企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

企業(yè)業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)是按照一定的程序，通過(guò)定量和定性的分析比擬以及對(duì)績(jī)效目標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，具有公道和準(zhǔn)確的特征。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種有效的公司治理方式已成為企業(yè)自我監(jiān)控和自我反省和自我約束的重要伎倆，通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)促使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致，更好的提高企業(yè)的運(yùn)作效率，同時(shí)也為員工的獎(jiǎng)勵(lì)、懲辦、晉升。報(bào)酬、調(diào)崗等活動(dòng)提供了切實(shí)的依據(jù)，也為企業(yè)選拔、有針對(duì)性地培養(yǎng)人才、建立人才選拔制度提供了憑據(jù)，從而做到有據(jù)可依、有理可循，使得鼓勵(lì)機(jī)制有章法有制度。

〔二〕鼓勵(lì)機(jī)制

鼓勵(lì)機(jī)制是指在組織這個(gè)體系中，鼓勵(lì)主體和客體之間通過(guò)刺激變量相互作用的方式。如果企業(yè)不足對(duì)員工的鼓勵(lì)，員工的個(gè)人潛能只能發(fā)揮一小局部，而對(duì)員工進(jìn)行有差異的鼓勵(lì)那么能夠把殘余的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以說(shuō)一個(gè)公司能否做到對(duì)職工的充沛鼓勵(lì)并建立起完備的鼓勵(lì)體系，對(duì)其生存與開(kāi)展有著至關(guān)作用。

〔三〕企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與鼓勵(lì)機(jī)制的關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要特征在于企業(yè)所有者聘請(qǐng)具有才能和專(zhuān)門(mén)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的人才，并給予他們一定的決策權(quán)力。如何正確評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)，促使其真正地從企業(yè)利益出發(fā)一直是我們需要思考的問(wèn)題。

無(wú)論是企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)還是具有鼓勵(lì)機(jī)制的公司都屬于公司治理領(lǐng)域，是兩個(gè)子系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)管理控制系統(tǒng)，兩者具有密切的關(guān)系，而且與其它控制系統(tǒng)形成一個(gè)復(fù)雜的內(nèi)在聯(lián)系與整體目標(biāo)使得企業(yè)管理成為公司生產(chǎn)力和可持續(xù)開(kāi)展的來(lái)源。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行鼓勵(lì)前提條件，運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果能夠改善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、提高管理水平、改良資源的有效配置。而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)它只是作為提升企業(yè)的價(jià)值的伎倆，企業(yè)如果沒(méi)有一個(gè)健全的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，則它的鼓勵(lì)機(jī)制對(duì)員工也起不到良好的作用。

二、基于企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的鼓勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)構(gòu)建

〔一〕鼓勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)管理的影響

1、鼓勵(lì)機(jī)制有利于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人力資源。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要由生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求構(gòu)成。對(duì)于企業(yè)職工來(lái)說(shuō)，這些需要就好比一個(gè)從低到高的梯子，在低階層的需求得到相對(duì)的滿(mǎn)足之后，就會(huì)產(chǎn)生更高一層的需求，那些未滿(mǎn)足的需求才能對(duì)行為產(chǎn)生作用。同樣需要對(duì)不同的人有不同的重要性和緊迫性，需要獲得之后并沒(méi)有消失，但對(duì)行為的影響有所減少。因此根據(jù)人的不同需要來(lái)采取不同的管理措施非常有必要。為了充沛利用和開(kāi)發(fā)公司人員的潛在的能力，發(fā)揮員工的價(jià)值就必須要鼓勵(lì)員工為企業(yè)的目標(biāo)而努力從而為公司發(fā)明更多的財(cái)富、吸引培養(yǎng)和留住各種優(yōu)秀人才，從而形成人力資本優(yōu)勢(shì)。

2、鼓勵(lì)機(jī)制有利于提高組織的績(jī)效。一個(gè)企業(yè)只有追求組織效率才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活和進(jìn)步，企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建有助于組織效率的提升，它是企業(yè)存活和進(jìn)步的關(guān)鍵。一般認(rèn)為，管理對(duì)決定組織效率具有重要作用，只有加強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)和管理才能提高組織效率，而技術(shù)的作用要受到管理的配置和制約。對(duì)人的鼓勵(lì)在工作中的作用不言而喻，可以說(shuō)鼓勵(lì)是企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，是企業(yè)生存和開(kāi)展的重要環(huán)節(jié)。員工作為社會(huì)成員希望在工作中能與周?chē)讼嗵幦谇ⅲ?jīng)濟(jì)報(bào)酬那么是相對(duì)次要的因素。這就是“社會(huì)人〞若，對(duì)應(yīng)的管理措施包括：首先，企業(yè)的人員不能只考慮如何完成公司工作上的分配，而應(yīng)當(dāng)保護(hù)、團(tuán)結(jié)和尊重員工，致力于建設(shè)和諧的人際關(guān)系，提升組織士氣作為建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。再次，對(duì)員工的獎(jiǎng)賞應(yīng)當(dāng)盡量采取工作團(tuán)隊(duì)型的獎(jiǎng)勵(lì)，不是去簡(jiǎn)單地采取單人的獎(jiǎng)賞。最后，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要由單一的監(jiān)督者變?yōu)榕c下級(jí)之間的溝通媒介，激勵(lì)交換意見(jiàn)、分享經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)常傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)并向上層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出訴求。員工希望在工作中能夠發(fā)揮自己的能力，展示出自己的才華，產(chǎn)生巨大的成就感和滿(mǎn)足感，這就是“自我實(shí)現(xiàn)〞假定，相對(duì)照的管理方式包括：首先，領(lǐng)導(dǎo)方式的重點(diǎn)是發(fā)明一個(gè)有助于展示員工能力的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)人員的作用在于從監(jiān)督、指導(dǎo)變?yōu)閹兔θ藗兛朔l(fā)揮自我價(jià)值過(guò)程中遇到的挫折。其次，獎(jiǎng)勵(lì)的原那么應(yīng)以?xún)?nèi)在鼓勵(lì)為主而不是單純地重視外在獎(jiǎng)勵(lì)。外部鼓勵(lì)來(lái)于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、人際關(guān)系等外在構(gòu)成，內(nèi)在鼓勵(lì)來(lái)自工作本身、注入工作的困難性。要使員工在工作中獲得經(jīng)驗(yàn)、增加才學(xué)、發(fā)揮潛能，滿(mǎn)足其自尊、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。隨著人們生活水平的提高，外在鼓勵(lì)已不能滿(mǎn)足人們的需求，人們更加重視精神方面的滿(mǎn)足，因此變外在鼓勵(lì)為主為內(nèi)在鼓勵(lì)鼓勵(lì)為主是企業(yè)管理措施進(jìn)步的重要標(biāo)志。另外還有“復(fù)雜人〞若，認(rèn)為每個(gè)員工都是不一樣的，管理的各種方式要跟隨環(huán)境的不同而變化做調(diào)整，這對(duì)保證組織管理的成功至關(guān)重要。

〔二〕非財(cái)務(wù)指標(biāo)在鼓勵(lì)體系中的作用

企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)包括盈利的能力、償債的能力、經(jīng)營(yíng)效率和開(kāi)展?jié)摿ΑＦ渲杏芰κ钦f(shuō)明企業(yè)獲得利潤(rùn)的能力，它的上下決定著企業(yè)的生存和開(kāi)展。我國(guó)現(xiàn)行的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)由多項(xiàng)指標(biāo)組成，包括多個(gè)層次，這些層次使得多個(gè)指標(biāo)間多因素的相互補(bǔ)充。其中根本指標(biāo)是對(duì)企業(yè)效益的根本衡量，而修正指標(biāo)那么從不同角度對(duì)輔助評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行修正。評(píng)議指標(biāo)是對(duì)企業(yè)管理制度、經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制和管理機(jī)制的綜合評(píng)價(jià)。自20世紀(jì)初出現(xiàn)以來(lái)，對(duì)于企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)出現(xiàn)了很多的評(píng)價(jià)方式和不同的評(píng)價(jià)思路，對(duì)于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)有許多評(píng)價(jià)辦法和不同的評(píng)價(jià)理念，企業(yè)在進(jìn)行財(cái)務(wù)分析時(shí)勢(shì)必需要根據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，而會(huì)計(jì)報(bào)表那么是反映一定企業(yè)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，所反映的數(shù)據(jù)具有一定的局限性和片面性，企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)分析因此受到影響，使得結(jié)果具有缺陷和缺乏。為了共同努力來(lái)改善公司業(yè)績(jī)并到達(dá)蒸蒸日上的效果，管理者開(kāi)始注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)的應(yīng)用，包括對(duì)不同層次程序的管理和對(duì)中下層的管理。為了有效地提高組織的績(jī)效、設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值進(jìn)行評(píng)估，即評(píng)估他們的業(yè)務(wù)策略及財(cái)務(wù)表現(xiàn)、股東價(jià)值最大化，行業(yè)特點(diǎn)。在信息快速開(kāi)展和變化的今天，企業(yè)的開(kāi)展日新月異，要想在日新月異競(jìng)爭(zhēng)劇烈的市場(chǎng)中屹立不倒，有所開(kāi)展，企業(yè)信息使用的決策者對(duì)信息需求提出了更高的要求。不僅要求大公司做到信息系統(tǒng)的完善，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)也是這樣。經(jīng)過(guò)多年的開(kāi)展，企業(yè)財(cái)務(wù)分析指標(biāo)體系作為企業(yè)信息系統(tǒng)的重要構(gòu)成局部，為企業(yè)管理者提供了重要的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)資料做出了重大奉獻(xiàn)〔三〕基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的經(jīng)營(yíng)者鼓勵(lì)體系設(shè)計(jì)

1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的建立。在評(píng)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)時(shí)，如何確定評(píng)價(jià)規(guī)范是對(duì)于正確評(píng)價(jià)是非常重要的環(huán)節(jié)，在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系時(shí)必須要具體且全面，既要顧及長(zhǎng)期短期效益也要重視財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的結(jié)合。

2、基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的鼓勵(lì)原那么。第一，在股東大會(huì)、董事局、監(jiān)理會(huì)和經(jīng)營(yíng)者之間形成一種相互制衡的機(jī)制，以協(xié)調(diào)彼此之間的責(zé)任與權(quán)力的關(guān)系。隨著公司制和現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的日益多元，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)別離，衍生了委托代理理論。由于委托人于代理人之間存在著信息的不對(duì)稱(chēng)，在追求企業(yè)最大利益的過(guò)程中，必定會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題。資本所有者總是希望對(duì)財(cái)產(chǎn)所有權(quán)的每股收益存有最后的希望，而保持一定比例的收益擴(kuò)大生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的資本運(yùn)作，甚至考慮自己的收益，必然會(huì)出現(xiàn)委托人于代理人之間的矛盾，矛盾的最終后果是：各種造假、虛報(bào)等道德風(fēng)險(xiǎn)也就在不知不覺(jué)中產(chǎn)生了。由于人力資本對(duì)企業(yè)的影響具有不確定性和相當(dāng)大的彈性，因此采取一定的措施加以約束并起到鼓勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)的開(kāi)展至關(guān)重要。

第二，在企業(yè)目標(biāo)中融入更多的個(gè)人目標(biāo)。只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)、滿(mǎn)足個(gè)人需要、滿(mǎn)足個(gè)人的事業(yè)欲和成就感從而起到鼓勵(lì)作用、調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性和發(fā)明性產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感和歸屬感，從而更好地融入組織文化。在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)期，人力資本是企業(yè)的最重要的資源，是企業(yè)最具競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性資源。實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)有助于解決企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的別離帶來(lái)的委托代理問(wèn)題，從而讓經(jīng)營(yíng)者的付出與所得合理平衡。公共企業(yè)的評(píng)估的興起與經(jīng)濟(jì)地開(kāi)展和科學(xué)的開(kāi)展緊密相關(guān)。政治學(xué)論、經(jīng)濟(jì)學(xué)論、社會(huì)學(xué)論、管理學(xué)論等社會(huì)科學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，推動(dòng)了企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估理論和辦法的產(chǎn)生和開(kāi)展。其次，新的管理理念是企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的理論根底，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)是企業(yè)績(jī)效評(píng)估的主要推動(dòng)力。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)下建立鼓勵(lì)機(jī)制具有重要意義。

第三，有效的鼓勵(lì)還需要以完善的評(píng)價(jià)體系為前提。該指標(biāo)體系包括績(jī)效評(píng)價(jià)體系和鼓勵(lì)的有效性評(píng)價(jià)。公平合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定是對(duì)職工認(rèn)真完成工作任務(wù)的一種贊賞，是對(duì)職工所完成任務(wù)或獎(jiǎng)勵(lì)或懲辦的依據(jù)。把職工的具體工作成就作為為依據(jù)，對(duì)不同地員工進(jìn)行不同的鼓勵(lì)，最終才會(huì)起到振奮員工的作用。公司采取鼓勵(lì)的最終目地就是為了讓員工發(fā)揮出高的工作能力。一個(gè)不完備不科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系就不能正確評(píng)定鼓勵(lì)是否有作用。伴隨著企業(yè)的不斷改良，職工的需求也隨著不斷改變，察看對(duì)鼓勵(lì)伎倆的評(píng)價(jià)結(jié)果，能夠隨時(shí)把握鼓勵(lì)方式的作用和員工需求的變化，以此去改良鼓勵(lì)措施，從而到達(dá)鼓勵(lì)員工的最好效果。企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目的是評(píng)價(jià)企業(yè)的行為活動(dòng)和運(yùn)營(yíng)情況，從而根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果簡(jiǎn)歷相應(yīng)的鼓勵(lì)機(jī)制，以提高組織績(jī)效、明確責(zé)任制、增收節(jié)支。

第四，注重外在鼓勵(lì)和內(nèi)在鼓勵(lì)的結(jié)合。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的，各國(guó)的經(jīng)濟(jì)成為一個(gè)整體，現(xiàn)在的薪酬制度已不再是工資一種可。而是分為兩種，包括外在鼓勵(lì)和內(nèi)在鼓勵(lì)。合理的薪酬鼓勵(lì)制度的構(gòu)建你能狗狗最大化地調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和發(fā)明性。對(duì)此應(yīng)注意下列幾點(diǎn)：首先要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)找到與企業(yè)鼓勵(lì)薪酬與員工自身價(jià)值的均衡點(diǎn)。企業(yè)要想獲得利益最大化取決于員工的工作稱(chēng)心度，稱(chēng)心度的增高能夠提高員工的技術(shù)水平和員工的能力。其次要建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效管理體系，并且把指定績(jī)效目標(biāo)、進(jìn)行績(jī)效考核和實(shí)施績(jī)效鼓勵(lì)等。以績(jī)效管理引導(dǎo)員工把自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值相結(jié)合，注重工作過(guò)程并據(jù)此進(jìn)行業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、職位晉升、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)。

3、基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的經(jīng)營(yíng)者鼓勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)。建立科學(xué)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制有助于經(jīng)營(yíng)者和管理者目標(biāo)一致，共同為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力，從而為組織發(fā)明最大的經(jīng)濟(jì)利益。經(jīng)營(yíng)者薪酬是由三局部組成：一是根底工資，二是風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，三是福利等方面的收入。

〔1〕根底工資。根底工資是為了保障職工的根本日常生活需求，屬于保健范疇，它對(duì)經(jīng)營(yíng)者的鼓勵(lì)作用有限。

根底工資=本企業(yè)員工平均報(bào)酬×調(diào)整系數(shù)

調(diào)整系數(shù)是按照本地區(qū)企業(yè)大小、組織結(jié)構(gòu)、每年企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和管理人員單個(gè)人的因素判斷的。通常公司規(guī)模越大、組織結(jié)構(gòu)越多，公司的經(jīng)營(yíng)情況越好，根本工資差別就越大，反之那么越小。換句話(huà)說(shuō)，根本工資反映的是經(jīng)營(yíng)者過(guò)去的業(yè)績(jī)和個(gè)人綜合素質(zhì)。

〔2〕風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬。管理人員在工作的各種付出以及連帶擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)都將要體現(xiàn)到經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上來(lái)。工資和職工工作結(jié)果相聯(lián)系才能提高員工的積極性。

〔3〕管理人員的各種福利及補(bǔ)助。綜上所述，建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與鼓勵(lì)機(jī)制是建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)必不可少的重要內(nèi)容，這是人力資源的核心，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的重要保證。建立一個(gè)公平、合理的績(jī)效考核體系，更重要的是，要