小微企業(yè)留人難的原因及對(duì)策分析

小微企業(yè)留人難的原因及對(duì)策分析小微企業(yè)留人難的原因及對(duì)策分析

基金工程：重慶播送電視大學(xué)校級(jí)重點(diǎn)工程，小微企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究，編號(hào)：ZD2022-08。

一、引言

案例一：江西省資溪縣的許氏夫婦開了一間美發(fā)店，美發(fā)店生意紅火。唯一的問題就是，長(zhǎng)年招不到助手，加上招收的學(xué)徒流動(dòng)性很大，導(dǎo)致許氏夫婦每天從早上9點(diǎn)忙到晚上10點(diǎn)，長(zhǎng)年無(wú)休，能掙錢但又無(wú)暇享受生活。

案例二：孫總在重慶經(jīng)營(yíng)一家建設(shè)監(jiān)理公司，起初業(yè)績(jī)不錯(cuò)。但現(xiàn)在行業(yè)的要求不斷提高，監(jiān)理公司一定要擁有足夠的國(guó)家注冊(cè)監(jiān)理項(xiàng)目師才能有接工程的資質(zhì)。然而持有資格證書的人才非常稀缺，往往是好幾個(gè)公司搶一個(gè)監(jiān)理項(xiàng)目師，身邊的一些監(jiān)理公司因?yàn)闆]有相應(yīng)的資質(zhì)而紛紛倒閉。自從孫總公司的頂梁柱監(jiān)理項(xiàng)目師離職后好不容易又招聘到一位新監(jiān)理項(xiàng)目師，但其他公司老是想用更好的待遇挖走這個(gè)稀缺人才。新人的心也在蠢蠢欲動(dòng)，孫總為此很是苦惱。

兩個(gè)案例揭示了小微企業(yè)在用工上遇到的困境，即一線員工和高端技術(shù)人才緊缺的困難。對(duì)于一線員工，盡管招聘到新員工很容易，但員工流動(dòng)性太大，導(dǎo)致招聘和培訓(xùn)本錢不斷增加，再加上無(wú)法培養(yǎng)出熟手，影響了小微企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而高端技術(shù)人才的緊缺，可能會(huì)成為小微企業(yè)的致命傷，使得小微企業(yè)無(wú)法繼續(xù)生存。因此，如何留住人才、穩(wěn)定員工，直接關(guān)乎小微企業(yè)的生死存亡與良性開展。

二、小微企業(yè)留人難的原因

1、宏觀環(huán)境的挑戰(zhàn)

首先，與大型企業(yè)相比，小微企業(yè)規(guī)模小、實(shí)力弱、資源有限，一些小微企業(yè)難以長(zhǎng)期存活，未來不確定性很高，這些都降低了小微企業(yè)對(duì)求職者的吸引力。其次，“80后〞、“90后〞逐漸進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，而他們與過去的員工相比，對(duì)企業(yè)的要求有所不同，小微企業(yè)業(yè)主沒能及時(shí)調(diào)整用人策略，造成新員工離職率居高不下，如案例一。

2、薪酬水平不高

小微企業(yè)融資相對(duì)困難，容易面臨資金短缺的問題，較高的薪酬水平會(huì)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)本錢構(gòu)成較大的壓力。小微企業(yè)利潤(rùn)有限，就算想給員工加薪，也難以到達(dá)大公司的加薪力度。因此，大局部小微企業(yè)的薪酬處于中下游水平，占比70.15%。但隨著目前物價(jià)水平逐步上漲，國(guó)家制定的最低工資規(guī)范也在相應(yīng)地逐年升高，工人對(duì)薪酬的冀望值也不斷回升，小微企業(yè)在沒有能力提供讓員工稱心的薪酬時(shí)，員工就會(huì)選擇跳槽。調(diào)查顯示，在小微企業(yè)離職人員中，有22.10%的員工是因?yàn)槠浯龅投x職。

3、管理不善

工資和福利并不是導(dǎo)致小微企業(yè)用工難的唯一因素。案例三：烏魯木齊的吳雨在1999年成立了一家食用油批發(fā)公司，除了吳雨和6個(gè)元老，剩下10余個(gè)業(yè)務(wù)員，14年間不斷換人。吳雨給業(yè)務(wù)員工資不菲，試用期是2500元，轉(zhuǎn)正之后3000元加業(yè)務(wù)提成，還給員工買了社保，但依然難逃員工頻繁跳槽的難題。

〔1〕不足成熟的培訓(xùn)體系。對(duì)員工而言，培訓(xùn)能使自己積累人力資本并獲得成長(zhǎng)，但小微企業(yè)往往在培訓(xùn)上有所欠缺。據(jù)調(diào)查，培訓(xùn)的欠缺是小微企業(yè)員工跳槽到大企業(yè)的重要原因。諸如有些小微企業(yè)的培訓(xùn)只是“應(yīng)付差事〞：一方面領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，認(rèn)為培訓(xùn)容易“為他人作嫁衣裳〞，不愿投入；另一方面企業(yè)培訓(xùn)能力不夠，得不到員工的認(rèn)可。培訓(xùn)缺乏導(dǎo)致小微企業(yè)員工流動(dòng)率高，使企業(yè)不愿付出更多的時(shí)間和金錢在培訓(xùn)上面，形成惡性循環(huán)。

〔2〕不足實(shí)用的制度，加劇離職的負(fù)面影響。據(jù)重慶商報(bào)對(duì)小微企業(yè)的調(diào)查顯示，有近五成的小微企業(yè)沒有設(shè)立公司制度，即使有公司制度，也幾乎都是東拼西湊，或是照搬其他單位的格式和文本，形同虛設(shè)。制度的缺失加劇了高離職率帶來的負(fù)面影響。沒有工作表明書等文字體系，員工技能與經(jīng)驗(yàn)無(wú)法積累，一人離職，企業(yè)就會(huì)束手無(wú)策，甚至?xí)屍髽I(yè)陷入癱瘓?！叭斯苋栓曅枰ㄙM(fèi)大量的時(shí)間和精力，管理效果也不佳，但“制度管人〞那么更加穩(wěn)定，也最有效最省事。

〔3〕績(jī)效老板說了算，不足公平感?？?jī)效考核制度的缺失會(huì)帶來很大的影響。一些小微企業(yè)沒有成形的績(jī)效考核制度，即便有也形同虛設(shè)，導(dǎo)致員工的績(jī)效考核由老板一人說了算，而不是跟員工的業(yè)績(jī)掛鉤，這使得業(yè)績(jī)突出的員工產(chǎn)生不公平感，大大挫傷了員工的工作積極性。據(jù)調(diào)查，小微企業(yè)在年終獎(jiǎng)分配依據(jù)上，老板說了算占比25%，全體員工都拿獎(jiǎng)的占比25%，也就是說，一半的小微企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金并沒有與員工的個(gè)人績(jī)效掛鉤，長(zhǎng)此以往會(huì)對(duì)員工的忠誠(chéng)度產(chǎn)生負(fù)面影響。

〔4〕承諾不兌現(xiàn)，打擊員工的信任與積極性。一些小微企業(yè)在開始時(shí)向員工許諾給予巨大的報(bào)酬，但并沒有實(shí)施，這會(huì)打擊員工尤其是核心員工的信任與積極性。案例四：福建的LB公司是一家生產(chǎn)和銷售玻璃噴砂機(jī)、玻璃鉆孔機(jī)的小微企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期在核心人才的幫忙下獲得大量訂單，業(yè)績(jī)蒸蒸日上，但創(chuàng)始人在站穩(wěn)腳跟后就取消了創(chuàng)業(yè)初期的分股承諾，痛失了管理類核心人才、外貿(mào)銷售類核心人才，最終在一年內(nèi)倒閉。

4、工作氣氛不佳

〔1〕老板親屬太多，工作有所顧忌。小微企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期聘請(qǐng)親朋好友具有一定的積極作用，能增強(qiáng)信任，實(shí)現(xiàn)更好的團(tuán)隊(duì)合作，同時(shí)節(jié)約招聘本錢，在困難的時(shí)候即使不發(fā)工資也能獲得員工的理解繼續(xù)經(jīng)營(yíng)。因此，許多小微企業(yè)仍是親朋好友作為員工中的主力軍。不過，企業(yè)在得到穩(wěn)定開展后，需要參加更多的外部血液，給企業(yè)帶來新的理念和活力，但實(shí)際上新人參加往往會(huì)發(fā)現(xiàn)自己很難融入，晉升時(shí)機(jī)渺茫。

〔2〕不足與員工將心比心的溝通。在一些小微企業(yè)，企業(yè)主經(jīng)營(yíng)理念陳舊，只關(guān)注員工是否完成任務(wù)，而不關(guān)注員工的心理和社會(huì)需求，這會(huì)影響員工的幸福感，導(dǎo)致人才流失。案例五：山東陽(yáng)剛玻璃有限公司在改革前，雖然老板夫婦常去車間走動(dòng)，目的卻是催促員工干活，與員工間幾乎沒有交流，因而員工無(wú)法認(rèn)同企業(yè)文化，此外，管理者與員工之間、員工與員工之間都不足默契，難以和諧共處。這樣的氣氛不僅降低了工作效率，也影響了員工的工作幸福感。對(duì)于現(xiàn)有的問題，小微企業(yè)可以揚(yáng)長(zhǎng)避短，挖掘自身的優(yōu)勢(shì)，在招聘和日常管理這兩個(gè)環(huán)節(jié)采取措施，留住有價(jià)值的員工。

三、招聘時(shí)的策略

1、挖掘隱形的低本錢報(bào)酬，提升吸引力

物質(zhì)報(bào)酬是員工留在企業(yè)的根底與保障，但小微企業(yè)在物質(zhì)報(bào)酬上很難有超越大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。不過，小微企業(yè)規(guī)模小，靈活機(jī)動(dòng)，再加上目前的新生代員工也很看重非物質(zhì)報(bào)酬，小微企業(yè)可以充沛挖掘自身可以為員工提供的隱形低本錢報(bào)酬，向求職者呈現(xiàn)出更多的吸引力。

〔1〕工作地點(diǎn)離家近。新生代求職者希望工作地點(diǎn)能夠離家近，這樣可以不用浪費(fèi)大量時(shí)間在路上，更能享受生活。案例六：“90后〞李連波第一份工作是在一家小公司做文員，讓她決定辭職的最主要原因是單位離家遠(yuǎn)，每天她都要花費(fèi)一兩個(gè)小時(shí)在去單位的路上，最終她跳槽去一家集團(tuán)公司做行政專員。因此，小微企業(yè)在招聘時(shí)，可以突出家離企業(yè)近的優(yōu)先考慮，來作為吸引求職者的籌碼。

〔2〕工作氣氛合拍。如果小微企業(yè)的人際關(guān)系真誠(chéng)，工作氣氛充斥樂趣，員工主要是年輕人，且求職者的格調(diào)和企業(yè)的工作氣氛又很合拍，則求職者會(huì)更愿意留在公司，即使在考慮是否辭職，也會(huì)因?yàn)檫@個(gè)因素更加珍惜這份工作。因此，小微企業(yè)可以在條件允許的情況下為年輕員工營(yíng)造良好的氣氛，并給員工更多的選擇自由，如允許員工輪流在工作場(chǎng)所的擴(kuò)音器里播放自己喜歡的音樂，舉辦聯(lián)歡會(huì)、乒乓球賽、羽毛球賽、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等等，以進(jìn)一步吸引人才，留住人才。

〔3〕發(fā)揮才能的時(shí)機(jī)?！奥槿鸽m小，五臟俱全。〞小微企業(yè)雖然規(guī)模小，但經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要有人去打理，在員工人數(shù)較少的情況下，就容易出現(xiàn)一人身兼數(shù)職的情況。有的求職者希望能大展拳腳，迎接各種挑戰(zhàn)，體驗(yàn)許多崗位的工作，喜歡在忙碌中充實(shí)地成長(zhǎng)。小微企業(yè)可以重點(diǎn)招聘這一類員工，并用這一點(diǎn)來吸引人才。

〔4〕晉升比擬快，能者居上。對(duì)于一些處于回升期的小微企業(yè)，亟需優(yōu)秀的人才擴(kuò)張業(yè)務(wù)，員工只要績(jī)效好就能升職，而不必像大企業(yè)一樣考慮資歷職稱等因素，這對(duì)希望能夠快速晉升一展抱負(fù)的員工非常有誘惑力。

2、結(jié)合興趣分配崗位和工作

目前新員工大多數(shù)是新生代員工，他們的物質(zhì)生活條件比擬優(yōu)越，與生理需求、平安需求相比，更看重興趣和理想等高層次的需求。哪怕這份工作待遇不是很好，但只要是自己感興趣的事情、自己認(rèn)定要堅(jiān)持的事情，他們便會(huì)義無(wú)反顧地堅(jiān)持到底。反之亦然，如果所從事的工作與自己的興趣不一致，可能會(huì)隨時(shí)跳槽。因此，在定崗和劃分工作范圍時(shí)，盡可能確保崗位的工作內(nèi)容和新員工的興趣一致。

四、日常管理時(shí)的策略

1、用股權(quán)薪酬穩(wěn)住核心員工的心

對(duì)于一些亟需高級(jí)技術(shù)人才的小微企業(yè)，可以推行員工入股制度或崗位股權(quán)制度，讓核心員工自愿出資購(gòu)置企業(yè)股份并在年終予以分紅，也可以為工作崗位設(shè)置相應(yīng)股權(quán)，讓員工的利益與企業(yè)的利益一致，激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)明更好業(yè)績(jī)的工作熱情。同時(shí)，盡可能防止對(duì)薪酬輕易許諾又不兌現(xiàn)的情況，在關(guān)鍵問題上言出必行，建立員工對(duì)老板的信任感。

2、組織實(shí)用有效的培訓(xùn)

首先，對(duì)于新員工，可以根據(jù)其所在的工作崗位，為其選擇一位經(jīng)驗(yàn)豐盛的師傅，并簽訂“師徒合同〞，讓這位老員工帶著新員工融入工作環(huán)境。其次，對(duì)于核心員工，可以與高校進(jìn)行合作培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用企業(yè)員工各出一半，既減輕了小微企業(yè)資金壓力，又滿足了個(gè)人的開展需要。再次，把有一定文化根底、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工送到供給商、同行等單位進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工了解整個(gè)行業(yè)的業(yè)務(wù)知識(shí)，開拓視野的同時(shí)增強(qiáng)就業(yè)自信。最后，在企業(yè)里營(yíng)造一種樂于自學(xué)樂于分享的氣氛，讓學(xué)習(xí)成為一種工作習(xí)慣。

3、因地制宜地制定制度，營(yíng)造公平氣氛

首先，制定制度時(shí)要注意遵從情理法，與現(xiàn)有法律法規(guī)尤其是勞動(dòng)法律法規(guī)不沖突，這樣才能躲避法務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；合情合理，才能獲得全體員工的認(rèn)可。其次，小微企業(yè)在制定制度時(shí)應(yīng)當(dāng)注重實(shí)效性，確保制度里的每一條內(nèi)容都是日常工作中實(shí)際需要的，越精簡(jiǎn)越好。再次，注意在制度制定和實(shí)行時(shí)，尤其是在制定績(jī)效考核制度時(shí)，要體現(xiàn)其公平性。最后，在制度執(zhí)行一段時(shí)間后，根據(jù)執(zhí)行情況可以繼續(xù)優(yōu)化、調(diào)整，甚至可以根據(jù)實(shí)際需要?jiǎng)?chuàng)新制度執(zhí)行辦法。

4、打造適應(yīng)新生代需求的領(lǐng)導(dǎo)魅力

一般來說，新生代自尊心強(qiáng)，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，但很容易接受感情溝通。因此，一味地使用正式權(quán)力，靠職位頭銜和獎(jiǎng)懲權(quán)來管理新生代員工往往收效甚微，但專家權(quán)、個(gè)人魅力等非正式權(quán)力卻更容易被新生代所認(rèn)可。因此，小微企業(yè)的管理者可以重點(diǎn)開展非正式權(quán)力，用民主式的領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)取代專制式的格調(diào)，用實(shí)力贏得員工的追隨，用平等、尊重、歡樂的領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)贏得員工的認(rèn)可。

5、激勵(lì)親友類員工與非親友類員工的融合

小微企業(yè)里老板的親屬往往是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)做出重要奉獻(xiàn)的人，他們?nèi)菀桩a(chǎn)生排外思想，新參加的外聘員工會(huì)感到格格不入，可能會(huì)因此選擇離開企業(yè)。企業(yè)主可以通過各種正式活動(dòng)、娛樂活動(dòng)促成兩類人群的融洽交往，并激勵(lì)外聘員工多與親屬類員工溝通，用設(shè)置超級(jí)目標(biāo)的辦法讓兩類員工增進(jìn)信任。如明確大家的共同目標(biāo)都是為了讓企業(yè)開展壯大，讓大家一起克服共同面對(duì)的某個(gè)困難，充沛發(fā)揮雙方的優(yōu)勢(shì)一起合作，增強(qiáng)信任，減少?zèng)_突。

6、用家文化營(yíng)造良好氣氛

小微企業(yè)人數(shù)少，更容易營(yíng)造家文化。小微企業(yè)可以在管理者與員工之間建立一種“熟人社會(huì)〞，尊重員工、推行信任和平等的價(jià)值觀，營(yíng)造大家庭氣氛。案例七：蘇州宏億規(guī)范件有限公司是一個(gè)小微企業(yè)，員工大多來自貴州山區(qū)，但他們忠誠(chéng)度很高，愿意和這個(gè)企業(yè)在蘇州一起生存開展。宏億總經(jīng)理曾凡松以“著眼于宏億家人的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，不斷提升幸福指數(shù)〞為企業(yè)價(jià)值觀，以身作那么，要求主管和自己一起通過自我修行，使自己的家庭和睦，并像家人一樣對(duì)待員工，讓部門員工的幸福高興有保障，進(jìn)而讓每位員工的主人翁意識(shí)越來越強(qiáng)，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的長(zhǎng)久開展。7、與辭職創(chuàng)業(yè)的員工談合作

有的員工一定要辭職，自己創(chuàng)業(yè)，企業(yè)主使盡渾身解數(shù)也留不住。由于員工積累了本企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，另起爐灶可能會(huì)與原企業(yè)成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。與其多一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，不如多一個(gè)合作對(duì)象。企業(yè)主可以充沛挖掘合作時(shí)機(jī)，在員工辭職之前就尋求員工創(chuàng)業(yè)后的合作。如支持員工做與原企業(yè)分工合作性的業(yè)務(wù)，并通過資金支持、股權(quán)投資等方式，讓新企業(yè)與原企業(yè)形成“血緣關(guān)系〞，最終形成良性的合作態(tài)勢(shì)。

五、總結(jié)

小微企業(yè)在用工上往往遇到一線員工和高端技術(shù)人才緊缺的困境，甚至可能因此倒閉。為什么小微企業(yè)會(huì)遇到留人難的困境：一方面，小微企業(yè)面臨的生存挑戰(zhàn)大，先天性缺乏，對(duì)人才的吸引力不夠；另一方面，小微企業(yè)薪酬水平不高，讓一些員工難以接受。除此之外，小微企業(yè)管理不善，不足成熟的培訓(xùn)體系，不足實(shí)際可用的制度，績(jī)效工資不足公平感，同時(shí)企業(yè)主不兌現(xiàn)薪酬承諾等也會(huì)加劇員工的不滿。工作氣氛不佳，外聘員工難以與老板的親屬相處，管理者對(duì)員工關(guān)懷不夠等也可能造成員工的離職。

針對(duì)這些原因，小微企業(yè)可以在招聘和日常管理這兩個(gè)環(huán)節(jié)采取相