人力資源管理網(wǎng)絡(luò)

人力資源管理網(wǎng)絡(luò)第1頁(yè)/共29頁(yè)第一章人力資源管理概述及基礎(chǔ)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1.正確理解人力資源與人力資源管理的概念2.重點(diǎn)掌握人力資源的特點(diǎn)、人力資源管理的目標(biāo)及基本任務(wù)3.重點(diǎn)掌握人本管理的概念，人本管理的基本理論、幾種主要的激勵(lì)理論4.了解人力資源管理環(huán)境分析，影響人力資源管理的主要因素及人力資源管理的法規(guī)5.掌握人力資源成本、規(guī)劃的概念第2頁(yè)/共29頁(yè)第一節(jié)人力資源概述【內(nèi)容概述】

本章主要闡述什么是人力資源、什么是人力資源管理以及其具有的功能，目標(biāo)、任務(wù)、歷史發(fā)展與未來(lái)趨勢(shì)如何，介紹有關(guān)人性的人事；人本管理效率；激勵(lì)理論及其應(yīng)用；人力資源管理的環(huán)境因素；人力資本概述，人力資源規(guī)劃概念與作用等內(nèi)容。第3頁(yè)/共29頁(yè)一、人力資源的概念人力資源是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基本素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)?！叭肆Y源”更多的強(qiáng)調(diào)是人力的基礎(chǔ)性、物理性與來(lái)源性等特點(diǎn)。二、人力資源與人力資本“資本”從語(yǔ)義上有三種解釋?zhuān)?.掌握在資本家手里的生產(chǎn)資料和用來(lái)雇傭工人的貨幣2.經(jīng)營(yíng)工商業(yè)的本錢(qián)3.比喻為牟利的憑借第4頁(yè)/共29頁(yè)1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茲認(rèn)為，人力資本是勞動(dòng)者身上所具備的兩種能力：

1.通過(guò)先天遺傳獲得的，是有個(gè)人與生俱來(lái)的基因決定的

2.后天獲得的，有個(gè)人努力經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)爾形成的。例如：讀寫(xiě)能力是任何民族人口的人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵成分。人力資本定義：指通過(guò)資本投資形成的、凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。其特點(diǎn)：與物質(zhì)資本相比，它具有收益的長(zhǎng)期性、不可預(yù)測(cè)性、存在的無(wú)形性以及與擁有者不可分離性等特點(diǎn)。

“人力資本”更多的強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)性、依據(jù)性、功用性與利益性。第5頁(yè)/共29頁(yè)人力資本是針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來(lái)說(shuō)的，而人力資源是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)的。前者是由因溯果，后者是由果溯因。人力資源與人力資本存在以下四點(diǎn)區(qū)別：

1.兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。（人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。）

2.兩者概念的范圍不同。（人力資源包括自然性與資本性人力資源；人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力自由式可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來(lái)新價(jià)值的資本性人力資源。即：人力資本存在于人力資源中。）

3.兩者性質(zhì)不同。（人力資源反映存量問(wèn)題，人力資本反映流量與存量問(wèn)題。）

4.兩者研究角度不同。（人力資源是從人的潛能與財(cái)富關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題；人力資本是從投入與收益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。）第6頁(yè)/共29頁(yè)第二節(jié)人力資源管理人力資源管理的定義：今天的人力資源管理，是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀(guān)點(diǎn)。

人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。第7頁(yè)/共29頁(yè)人力資源管理的功能：1.政治功能。人力資源管理對(duì)于一個(gè)組織的政治具有有決定性的影響，中高層管理人員的選拔、配置及管理的好壞直接決定了該組織的政治前途與命運(yùn)。2.經(jīng)濟(jì)功能。體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是通過(guò)選拔、培訓(xùn)、考評(píng)及報(bào)酬等人力資源管理形式，最終滿(mǎn)足經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)人力資源的需要；二是人力資源管理過(guò)程本身對(duì)組織可以作出一定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。3.社會(huì)穩(wěn)定功能。具有穩(wěn)定組織內(nèi)員工的功用，主要表現(xiàn)在薪酬福利管理和勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)兩方面。4.其他功能。除上述三種功能外，還具有配置與促進(jìn)的功用。第8頁(yè)/共29頁(yè)人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)：（主要）

1.保證組織人力資源的需要得到最大限度的滿(mǎn)足；

2.最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

3.維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。對(duì)于人力資源的專(zhuān)業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其任務(wù)是：

1.規(guī)劃2.分析3.配置4.招聘5.維護(hù)6.開(kāi)發(fā)第9頁(yè)/共29頁(yè)第三節(jié)人力資源管理的基本理論一、關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)（一）經(jīng)濟(jì)人1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”,即理性的經(jīng)濟(jì)人，是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿(mǎn)足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。其核心內(nèi)容是：（1）人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會(huì)逃避工作。（2）由于人天性不喜歡工作，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)去工作。（3）一般人寧愿受人只會(huì)，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需要高于一切。（4）人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。（5）一般人都是為了滿(mǎn)足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢(qián)和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)人們努力去工作。第10頁(yè)/共29頁(yè)2.相應(yīng)的管理方式采取所謂的”任務(wù)管理“的措施，其主要特點(diǎn)：（1）管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。（2）管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮，努力生產(chǎn)。（3）在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢(qián)來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。（4）以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織并引導(dǎo)員工。泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀(guān)點(diǎn)的典型代表?！苯?jīng)濟(jì)人“理論闡述的觀(guān)點(diǎn):

主要是工作動(dòng)機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動(dòng)仍是人們謀生手段及社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，無(wú)疑是合理的，它代表的是資本家對(duì)勞動(dòng)者的階級(jí)偏見(jiàn)，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。第11頁(yè)/共29頁(yè)（二）社會(huì)人“社會(huì)人”是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓勵(lì)，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周?chē)渌说娜穗H關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是：（1）管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上。（2）管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。（3）主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。（4）管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。（5）實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。第12頁(yè)/共29頁(yè)（三）自我實(shí)現(xiàn)人“自我實(shí)現(xiàn)的人”是根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論提出的。他假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論?！白晕覍?shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，是建立在人是勤奮、有才能、有潛力的基礎(chǔ)之上的，因而提出了同：“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”假設(shè)完全不同的主張。（四）復(fù)雜人“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，慘雜著善與惡的混合的一種人性理論。第13頁(yè)/共29頁(yè)復(fù)雜人假設(shè)的主要觀(guān)點(diǎn)是:

（1）人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化。（2）人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。它們會(huì)相互作用并整合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。（3）由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。（4）個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。第14頁(yè)/共29頁(yè)（五）對(duì)西方四種人性觀(guān)的評(píng)價(jià)：首先，西方這四種人性假設(shè)，是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的，反映了西方管理界對(duì)人的認(rèn)識(shí)正在逐步加深。最明顯的是由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”到“復(fù)雜人”的假設(shè)。說(shuō)明從唯心主義觀(guān)點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向唯物主義觀(guān)點(diǎn)，從形而上學(xué)逐漸轉(zhuǎn)向辯證法的思想。其次，四種人性假設(shè)提出的管理主張和措施有其合理、科學(xué)的一面，至今仍有借鑒作用。這些人性假設(shè)也存在著明顯的片面性和局限性。主要表現(xiàn)為：?jiǎn)渭兏鶕?jù)人性特點(diǎn)提出管理對(duì)策，忽視了社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀(guān)要求；提出了社會(huì)化境對(duì)人的影響，未能揭示產(chǎn)生與形成社會(huì)文化的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。第15頁(yè)/共29頁(yè)（六）西方人性理論發(fā)展的歷程與新趨勢(shì)

1.物本管理階段

2.人本管理階段

3.能本管理階段二、人本管理理論（一）人本管理的基本要素以人性為核心的人本管理，有員工、環(huán)境、文化及價(jià)值觀(guān)四項(xiàng)基本要素。（二）人本管理的理論模式

1.確立人本管理理論模式的依據(jù)（1）組織中的員工是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色。（2）組織中的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會(huì)和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀(guān)的變化也同樣可以影響”組織人“的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。

第16頁(yè)/共29頁(yè)2.人本管理的理論模式人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系（三）人本管理的基本內(nèi)容

1.人的管理第一

2.以激勵(lì)為主要方式

3.建立和諧的人際關(guān)系

4.積極開(kāi)發(fā)人力資源

5.培育和發(fā)展團(tuán)隊(duì)精神三、激勵(lì)理論主要有四種類(lèi)型的激勵(lì)理論，即內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論。第17頁(yè)/共29頁(yè)（一）激勵(lì)是什么？激勵(lì)有激發(fā)鼓勵(lì)之意，是指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，提高工作績(jī)效，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。（二）內(nèi)容型激勵(lì)理論1.需要層次理論（1）馬斯洛需要層次理論的主要內(nèi)容：①生理需要—維持人類(lèi)生存所必需的身體需要②安全需要—保證身心免受傷害③歸屬和愛(ài)的需要—包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要④尊重的需要—包括內(nèi)在的尊重和外在的尊重內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要—包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要第18頁(yè)/共29頁(yè)

該理論的不足在于：①?zèng)]有得到實(shí)證研究的證實(shí)；②帶有一定的機(jī)械主義的色彩，把需要層次看成是固定的機(jī)械的上升運(yùn)動(dòng)，抹殺了人的主觀(guān)能動(dòng)性；③它只注意一個(gè)人各種需要之間的縱向聯(lián)系，忽視了一個(gè)人在同一時(shí)期內(nèi)往往存在多種需要，而這些需要又會(huì)相互矛盾，導(dǎo)致動(dòng)機(jī)斗爭(zhēng)。（2）ERG理論由奧爾德弗于1969年提出，他把人的需要分為存在（existence）、關(guān)系(relatedness)和成長(zhǎng)(growth)三類(lèi)。

ERG理論的特點(diǎn)：①各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用；②如果較高層次的需要得不到滿(mǎn)足，就會(huì)出現(xiàn)倒退現(xiàn)象，對(duì)滿(mǎn)足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)；③ERG理論還認(rèn)為，某種需要尤其是關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要得到滿(mǎn)足之后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，反而更加強(qiáng)烈。

(3)雙因素論①雙因素理論的主要內(nèi)容這是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的理論。第19頁(yè)/共29頁(yè)

“保健因素”有：主要是企業(yè)政策、行政管理、監(jiān)督、上下級(jí)關(guān)系、個(gè)人生活、地位、安全等。這些因素改善了，只能消除員工的不滿(mǎn)意，但不能使員工變得非常滿(mǎn)意，也不能激發(fā)其工作積極性，提高工作效率?！凹?lì)因素”有：主要是成就，認(rèn)可，工作自身，責(zé)任感，發(fā)展，成長(zhǎng)。這類(lèi)因素的改善能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情，從而會(huì)經(jīng)常提高生產(chǎn)效率。如果處理不好，也能引起員工的不滿(mǎn)，但影響不是很大。②對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià)該理論的激勵(lì)因素包含有內(nèi)在激勵(lì)的概念。所謂內(nèi)在激勵(lì)，是指工作本身或工作取得的結(jié)果會(huì)對(duì)人起激勵(lì)作用而無(wú)需外在的激勵(lì)（如獎(jiǎng)金、福利等）。第20頁(yè)/共29頁(yè)

三個(gè)方面對(duì)該理論提出了批評(píng)：

A.赫茲伯格的研究方法問(wèn)題。只考慮各種情境，沒(méi)有考慮人的歸因方式。（人在工作順利時(shí)往往作個(gè)人歸因，不順利時(shí)則進(jìn)行情境歸因）

B.測(cè)量滿(mǎn)意感的尺度不夠嚴(yán)謹(jǐn)。有時(shí)人們只是不滿(mǎn)意工作的某一方面，但對(duì)整個(gè)工作還是可以接受的。

C.赫茲伯格雖然認(rèn)為工作滿(mǎn)意感與生產(chǎn)效率有關(guān)，但他沒(méi)有進(jìn)一步證實(shí)二者之間的關(guān)系，因而人們對(duì)該理論的可信度提出了懷疑。（4）成就需要理論（1）成就需要理論的主要內(nèi)容哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭把人的高級(jí)需要分為三類(lèi),即權(quán)力、交往和成就。第21頁(yè)/共29頁(yè)（2）成就需要理論的應(yīng)用在實(shí)際生活中，一個(gè)組織有時(shí)因配備了具有高成就動(dòng)機(jī)需要的人員使得組織成為高成就的組織，但有時(shí)是由于把人員安置在具有高度競(jìng)爭(zhēng)性的崗位上才使組織產(chǎn)生了高成就的行為。麥克利蘭認(rèn)為，前者比后者更重要。（三）過(guò)程型激勵(lì)理論包括期望理論、歸因理論和公平理論1.期望理論心理學(xué)家維克多·弗羅姆提出的理論該理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。用公式表示：

動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平=效價(jià)（對(duì)獎(jiǎng)酬的重視程度）×期望值（得到獎(jiǎng)酬的可能性）2.歸因理論所謂歸因，是根據(jù)人的外部特征對(duì)他的內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推論。第22頁(yè)/共29頁(yè)歸因理論的研究主要包括三個(gè)方面：①心理活動(dòng)的歸因，即人們的心理活動(dòng)的產(chǎn)生應(yīng)歸結(jié)于什么因素；②行為的歸因，即根據(jù)人的行為和外部表現(xiàn)對(duì)其心理活動(dòng)所作的推論，這是歸因理論的主要內(nèi)容；③對(duì)人們未來(lái)行為的預(yù)測(cè)。人們把成功和失敗歸于何種因素，對(duì)工作積極性的影響很大。若把成功歸于內(nèi)部原因，會(huì)使人感到滿(mǎn)足和自豪；把成功歸結(jié)為外部原因,會(huì)使人產(chǎn)生驚奇和感激心情。把失敗歸于內(nèi)因，會(huì)使人產(chǎn)生內(nèi)疚和無(wú)助感；歸于外因，會(huì)產(chǎn)生氣憤和敵意。3.公平理論公平評(píng)判有兩種比較方法：縱向比較和橫向比較。（1）縱向比較：①組織內(nèi)自我比較。②組織外自我比較。（2）橫向比較：①組織內(nèi)他比。②組織外他比。公平理論認(rèn)為,人不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己的現(xiàn)對(duì)報(bào)酬，即自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系。第23頁(yè)/共29頁(yè)存在這樣的可能性：（1）過(guò)度報(bào)償造成的不公平不如過(guò)低報(bào)償帶來(lái)的不公平對(duì)行為的影響大。（2）不同的人對(duì)公平的態(tài)度、敏感性和承受性程度不同。（四）行為改造型激勵(lì)理論

1.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論認(rèn)為，行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素，即當(dāng)人做出某種行為后，若出現(xiàn)了所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會(huì)成為促進(jìn)行為的強(qiáng)化物，強(qiáng)化剛才的行為。理論比較：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論側(cè)重于從激勵(lì)的內(nèi)容即需要和激勵(lì)過(guò)程，尤其是激勵(lì)的內(nèi)部過(guò)程即心理活動(dòng)的角度研究激勵(lì)問(wèn)題。強(qiáng)化理論則強(qiáng)調(diào)研究個(gè)人的外在行為，側(cè)重于研究個(gè)人行為結(jié)果對(duì)行為的作用。第24頁(yè)/共29頁(yè)2.挫折理論挫折理論是關(guān)于個(gè)人的目標(biāo)行為受到阻礙后，如何解決問(wèn)題并調(diào)動(dòng)人的積極性的激勵(lì)理論。行為科學(xué)認(rèn)為，挫折是指當(dāng)個(gè)體從事有目的的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到阻礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能獲得滿(mǎn)足時(shí)的情緒狀態(tài)。生活中，一個(gè)人為適應(yīng)挫折情境而采取的方式：（1）堅(jiān)持的行為。這種反應(yīng)常見(jiàn)于自信心或個(gè)性較強(qiáng)的人身上。（2）對(duì)抗的行為。這種反應(yīng)常見(jiàn)于思想較不成熟的人身上。