人力資源管理薪酬按理方案設(shè)計(jì)

人力資源管理薪酬按理方案設(shè)計(jì)第1頁/共58頁一、課程目的掌握薪酬方案設(shè)計(jì)的過程；加深對(duì)《薪酬管理》理論知識(shí)的理解；能力培養(yǎng)（如：分析、判斷能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、表達(dá)能力等）第2頁/共58頁二、課程內(nèi)容1、薪酬策略確定2、職位評(píng)價(jià)3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)4、薪酬制度5、薪酬設(shè)計(jì)方案展示（周五上午）第3頁/共58頁三、方案完成形式

以小組為單位進(jìn)行，每組組長1名，組長要有效地組織小組成員開展工作，做到團(tuán)結(jié)合作、責(zé)任到人；每個(gè)小組按照課程的內(nèi)容及時(shí)間要求按時(shí)、按量、按質(zhì)完成工作；第4頁/共58頁

課程的成績

小組薪酬方案成績成績

紀(jì)律團(tuán)隊(duì)合作個(gè)人表現(xiàn)上課時(shí)間：8:30—11:302:00—5:00第5頁/共58頁分組（10131班）1組徐青周揚(yáng)帆吳琪云向偉波王坤2組劉思詩陳慧穎張媛周密樂超3組李江萍張小青張蕾萬胡譚正威4組萬灝舒婉邢新李珊珊余夢蘭指導(dǎo)教師：邢賽鵬5組向路遙王歡胡蓓陳仙張蒙6組饒小琴高媛媛方師師嚴(yán)娟熊蘭杰高振指導(dǎo)教師：亓小林地點(diǎn)：305B、209（上機(jī)操作）第6頁/共58頁分組（10132班）1易葉孫婷婷吳潔卓雅玲艾尼卡爾2，陳志成向鈺趙娜薩日娜焦曼指導(dǎo)教師：亓小林3，龔華陳正悅虞美琦康靜月王振剛4，冉雙蔣詩園陳丹丹楊麗敏喻丹5，周文君黃荻劉可王娟管思怡6，馬艾蓮周濟(jì)鵬周秀燕孫世奇覃娟指導(dǎo)教師：劉宇璟地點(diǎn)：305B、209（上機(jī)操作）第7頁/共58頁10133班分組一組：孫悅邱逸陽閔雄楊雨琪俆遙吳丹二組：劉響黃娜劉佳王夢婷劉宇三組；周忠媛于瑤方崴嵬鄧娜張濱潔張孟玲四組：丁丹琪劉曉丹韓夢艷李靖阿布都哈里克指導(dǎo)教師：余珊五組：李恒羅旭廖潤柳煜威李洋六組：黃星

胡雅婷胡菊芳覃琴稅徽指導(dǎo)教師：劉玉清地點(diǎn)：301303上機(jī)操作第8頁/共58頁10134班分組1組：白小均龍雪婷劉博滿田甜聶斐文2組：謝露芳朱孟軻娜仁羅葉朱文婕指導(dǎo)教師：劉玉清3組：徐冰峰張玉蘭謝浩周潤楊丹4組：陳秋涵劉暢鐘夢鐘曉蘭李欣欣5組：何雅樊古力侯泓宇楊襄宜熊夢萍6組：彭冰潔魏浪孫亮李穎王凱指導(dǎo)教師：竇先琴地點(diǎn)：301303上機(jī)操作第9頁/共58頁一、公司概況A企業(yè)，生產(chǎn)轎車零部件，成立已有5年。企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量深受客戶的稱贊，已形成了三大系列幾十個(gè)型號(hào)的產(chǎn)品，配套車型已有40余款乘用車。其中某一種產(chǎn)品被國家五部委授予“國家重點(diǎn)新產(chǎn)品證書”，替代了進(jìn)口，填補(bǔ)了國內(nèi)空白，而且已通過了三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量體系認(rèn)證。第10頁/共58頁公司在職職工300人，其中中高層管理人員6人，其他管理類的人員56人；科技人員60人(研究生以上學(xué)歷8人，本科學(xué)歷45人，大專學(xué)歷7人)，其余為從事生產(chǎn)的職工178。第11頁/共58頁第12頁/共58頁企業(yè)從成立到目前，一直采用一種平均式的薪酬體系。對(duì)此員工的意見越來越大，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營發(fā)展造成了影響。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)多方研究，決定重新對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)。希望以薪酬來激勵(lì)員工，吸引人才、留住人才，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)的發(fā)展能更上一個(gè)臺(tái)階。第13頁/共58頁二、方案設(shè)計(jì)的步驟1、公司案例背景分析2、薪酬策略確定3、薪酬市場調(diào)查4、工作分析5、職位評(píng)價(jià)6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)7、薪酬方案確定第14頁/共58頁1、公司案例背景分析公司所處的行業(yè)、規(guī)模、產(chǎn)品、發(fā)展階段等；公司的經(jīng)營狀況；公司的組織結(jié)構(gòu)；公司薪酬現(xiàn)狀，所需解決的問題第15頁/共58頁2、薪酬策略確定（1）薪酬構(gòu)成決策（2）薪酬體系決策（3）薪酬水平?jīng)Q策（4）薪酬管理政策決策小組討論，并在案例背景分析的基礎(chǔ)上完成。第16頁/共58頁（1）、薪酬構(gòu)成決策

基本薪酬、浮動(dòng)薪酬、福利的比例設(shè)置

各部分的作用不同，體現(xiàn)付薪標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)等。第17頁/共58頁（2）薪酬體系決策三大基本薪酬：

職位薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系第18頁/共58頁（3）、薪酬水平策略領(lǐng)先策略持平策略滯后策略混合策略戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展階段競爭對(duì)手市場人才供需類型影響因素第19頁/共58頁（4）薪酬管理政策決策薪酬預(yù)算、控制、溝通、管理制度薪酬制度撰寫第20頁/共58頁

項(xiàng)目任務(wù)一

薪酬策略確定

小組討論的基礎(chǔ)上共同完成第21頁/共58頁5、職位評(píng)價(jià)

衡量職位，而不是衡量該職位上的在職人員------對(duì)職位不對(duì)人衡量時(shí)，關(guān)注職位與職位之間的相對(duì)關(guān)系，而不是絕對(duì)價(jià)值。

-----相對(duì)價(jià)值排序第22頁/共58頁要素計(jì)點(diǎn)法根據(jù)各個(gè)職位在各報(bào)酬要素上的得分來確定它們價(jià)值的相對(duì)大小。三個(gè)要素：報(bào)酬要素；各報(bào)酬要素所占權(quán)重；數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度（賦予點(diǎn)值）第23頁/共58頁要素計(jì)點(diǎn)法的步驟選取報(bào)酬要素報(bào)酬要素的界定確定權(quán)重賦予點(diǎn)值形成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方案進(jìn)行職位評(píng)價(jià)匯總評(píng)價(jià)結(jié)果第24頁/共58頁報(bào)酬要素的選取針對(duì)職位，不針對(duì)人（如工作積極性）對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有價(jià)值（如知識(shí)多樣性）多種不同的職位中都包含，有差異（如社會(huì)經(jīng)驗(yàn)）能夠涵蓋組織愿意為之支付報(bào)酬的與職位有關(guān)的所有主要內(nèi)容能夠得到清晰界定和衡量不能出現(xiàn)交叉和重疊（如受教育水平正規(guī)教育知識(shí)

）第25頁/共58頁選取報(bào)酬要素（已給）

在運(yùn)用時(shí)，各小組可根據(jù)對(duì)案例公司的分析判斷情況將各要素進(jìn)行組合、合并，形成各小組的職位評(píng)價(jià)報(bào)酬要素。第26頁/共58頁定義報(bào)酬要素（已給）成本控制的責(zé)任：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成可能的成本、費(fèi)用、利息等額外損失所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。第27頁/共58頁二級(jí)報(bào)酬要素等級(jí)定義：成本控制的責(zé)任：1等：造成損失500元以下。2等：造成較小損失，500～1000元。3等：造成較大損失，1000～5000元。4等：造成重大損失，5000-50000元。5等：造成不可估量的損失，50000元以上。第28頁/共58頁要注意：根據(jù)所有職位在此要素上的差異大小來確定劃分幾個(gè)等級(jí)；等級(jí)內(nèi)容描述要盡量具體明確；等級(jí)內(nèi)容描述要針對(duì)職位，不是針對(duì)人；等級(jí)內(nèi)容描述要有層次差異第29頁/共58頁監(jiān)督一級(jí)：能自我良好的監(jiān)督；二等：能自己我監(jiān)督的基本上能對(duì)他人有基本的監(jiān)督作用；三等：能自覺接受他人或者上級(jí)的監(jiān)督四等：能為上級(jí)起到良好的監(jiān)督并且提出良好的建議五等：能提出良好建議并得到較好成效一等：不指導(dǎo)監(jiān)督任何人二等：指導(dǎo)監(jiān)督1-2人三等：指導(dǎo)監(jiān)督3-5人四等：指導(dǎo)監(jiān)督6-10人五等：指導(dǎo)監(jiān)督10人以上指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任第30頁/共58頁專業(yè)知識(shí)能力501等：無專業(yè)知識(shí)技能，不需要技能；2等：基本無專業(yè)知識(shí)要求，只需具備一般的技能3等：要求有簡單的專業(yè)知識(shí)技能，具備初級(jí)技能要求4等：要求一般的專業(yè)知識(shí)，具備中級(jí)技能要求5等：要求豐富的專業(yè)知識(shí)，具備高級(jí)技能要求第31頁/共58頁報(bào)酬要素權(quán)重及點(diǎn)值的確定一級(jí)要素權(quán)重%點(diǎn)值二級(jí)要素權(quán)重%

等級(jí)點(diǎn)值1等2等3等4等5等責(zé)任40%4001.1成本控制的責(zé)任20%40801201602001.2人員管理的責(zé)任20%96115138166200技能302.1、2.2努力20工作環(huán)境10合計(jì)1001000第32頁/共58頁等級(jí)點(diǎn)值確定方法1、幾何方法（等比數(shù)列）2、算術(shù)方法（簡單平均）計(jì)算公式PV＝FV（1＋i）n-1PV＝FVn第33頁/共58頁

項(xiàng)目任務(wù)二

職位評(píng)價(jià)-----要素計(jì)點(diǎn)法

完成時(shí)間：

周二要完成職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建

周三全部完成第34頁/共58頁6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（一）對(duì)職位進(jìn)行排序（按點(diǎn)值）（二）按照點(diǎn)職范圍確定薪酬等級(jí)數(shù)量；（三）確定等級(jí)區(qū)間中值；（四）考察比較比率，對(duì)問題中值進(jìn)行調(diào)整；（五）選擇區(qū)間半部變動(dòng)比率，建立薪酬結(jié)構(gòu)（六）確定檔等及檔差；（七）畫薪酬結(jié)構(gòu)圖第35頁/共58頁（一）對(duì)職位進(jìn)行排序（按點(diǎn)值）處理異常情況1、只有個(gè)別異常職位，查該職位評(píng)價(jià)的結(jié)果。2、如果出現(xiàn)大量異常情況，要查職位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)（要素、權(quán)重的化分）。第36頁/共58頁（二）確定薪酬等級(jí)數(shù)量1、最低職位決定最低薪酬等級(jí)的最低點(diǎn)值2、按點(diǎn)值的跨度劃分薪酬等級(jí)第37頁/共58頁等級(jí)確定方法:

（1）等級(jí)間最大值的絕對(duì)級(jí)差恒定等級(jí)點(diǎn)值跨度最大值的絕對(duì)級(jí)差最小值最大值1140189219023950324028950429033950534038950639043950744048950第38頁/共58頁（2）等級(jí)間最大值的絕對(duì)級(jí)差

遞增等級(jí)點(diǎn)值跨度最大值的絕對(duì)級(jí)差最小值最大值1140185218620520320623530423627540527632550632638560738645570第39頁/共58頁（3）等級(jí)間最大值的差異比率恒定等級(jí)點(diǎn)值跨度最大值間的差異比率最小值最大值1140189219022016%322125516%425629616%529734316%634539816%739946216%第40頁/共58頁（4）等級(jí)間最大值的差異比率遞增等級(jí)點(diǎn)值跨度最大值間的差異比率最小值最大值1140189219022318%322426820%426933023%533141927%642054530%754673034%第41頁/共58頁等級(jí)點(diǎn)數(shù)范圍職位名稱點(diǎn)數(shù)1137-175出納1402176-214離退休事務(wù)主辦2103215-253無—4254-292行政事務(wù)主辦2605293-331工會(huì)財(cái)務(wù)主管3356332-370總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3453553557371-409招聘主管4058410-448會(huì)計(jì)主管4259449-487項(xiàng)目經(jīng)理47010488-526無—11527以上財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理550565按照點(diǎn)值確定某職位應(yīng)在的薪酬等級(jí)第42頁/共58頁

已經(jīng)給出了市場薪酬數(shù)據(jù)（電子檔），各小組根據(jù)各自的薪酬水平策略選擇。

中值確定（任選其中一種）：1、回歸法（線性一元一次）2、中值級(jí)差法（三）結(jié)合市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，計(jì)算中值第43頁/共58頁Y=0.0098X-0.606評(píng)價(jià)點(diǎn)值薪酬水平第44頁/共58頁順序職位名稱點(diǎn)數(shù)范圍計(jì)算的薪酬等級(jí)區(qū)間中值1出納137-175Y=0.0098X-0.6069232離退休事務(wù)主辦176-21412953無215-25315804行政事務(wù)主辦254-29220605無293-33124426工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷主管332-37028247招聘主管371-40932068會(huì)計(jì)主管410-44835889項(xiàng)目經(jīng)理449-487397010無488-526435311財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理527以上4735第45頁/共58頁中值級(jí)差法：相鄰薪酬等級(jí)之間的區(qū)間中值的變動(dòng)比率PV＝FV（1＋i）n其中：PV：低等級(jí)的中值；FV：高等級(jí)的中值；n：高和低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量，=薪酬等級(jí)數(shù)量-1；i：代表級(jí)差（比率）。第46頁/共58頁（四）調(diào)整問題區(qū)間中值比較比率=薪酬等級(jí)區(qū)間中值/市場平均薪酬水平

(外部比較)結(jié)果：（>1、<1或=1）正常在90%--110%

根據(jù)比較比率以及該職位對(duì)組織的重要程度來調(diào)整比較比率及相應(yīng)的區(qū)間中值第47頁/共58頁

(六)選擇半部變動(dòng)比率,建立薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)中值及變動(dòng)比較計(jì)算各等級(jí)的最高值、最低值；調(diào)整等級(jí)間的交叉重疊度（變動(dòng)比率、中值極差）。第48頁/共58頁1000：薪酬等級(jí)區(qū)間中值900=1000*(1-10%)最低值10%：下半部變動(dòng)比率動(dòng)等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率=（最高—最低）/最低=22.2%10%：上半部變動(dòng)比率動(dòng)1100=1000*(1+10%)最高值第49頁/共58頁最高值=中值*（1+上半部薪酬變動(dòng)比率）最低值=中值*（1–

下半部薪酬變動(dòng)比率）第50頁/共58頁（六）確定每個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)的檔等

檔等等級(jí)1234…….檔差