第八章員工福利管理案例

第八章員工福利管理開篇案例—某公司員工福利制度為促進企業(yè)正規(guī)化建設(shè)，加強員工歸屬感，體現(xiàn)人文關(guān)懷，進一步推動公司企業(yè)文化建設(shè)，形成良好的企業(yè)向心力和凝合力。依據(jù)公司具體狀況，特制定了以下福利制度：（一）保險（二）法定假日（三）特殊假日（四）醫(yī)療（五）工作餐開篇案例—某公司員工福利制度（六）節(jié)日津貼（七）防暑降溫費（八）禮金（九）消遣活動（十）旅游（十一）年夜飯和福利酒宴（十二）規(guī)定第一節(jié)員工福利概論員工福利的特點一是基本薪酬往往實行的是貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利則通常實行實物支付或者延期支付的方式；二是基本薪酬在企業(yè)的成本項目中屬于可變成本，而福利，無論是實物支付還是延期支付，通常都有類似固定成本的特點，因為福利與員工的工作時間之間并沒有干脆的關(guān)系。員工福利的影響對企業(yè)的影響對員工的影響1、政府的法律規(guī)定2、勞動力市場競爭的壓力3、集體談判4、有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度5、享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性

1、稅收的優(yōu)惠2、集體購買優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)3、員工的偏好4、平等和歸屬的需要5、績效獎勵公式有些時候非常復(fù)雜，員工可能難以理解員工福利方面存在的問題企業(yè)和員工在對福利的相識上存在一些混亂福利成本居高不福利的低回報性福利制度缺乏敏捷性和針對員工福利的發(fā)展趨勢●彈性福利支配大行其道并且日趨完善。彈性福利支配，又被稱為“自助餐式的福利支配”，它起源于20世紀70年頭，這種福利支配一共可以劃分為三種類型，即全部自選（全部福利項目均可自由選擇）、部分自選（有些福利項目可以自選，有些則是規(guī)定好的福利項目）以及小范圍自選（可選擇的福利項目比較有限）三種。●組織起先尋求與其戰(zhàn)略目標、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。在制訂企業(yè)的福利支配時，不僅僅要考慮現(xiàn)在市場上流行什么樣的福利支配，更要對自己的組織進行深化的分析，知道組織的價值觀是什么，組織的目標是什么，組織的員工隊伍是如何構(gòu)成的，將來組織要經(jīng)驗什么樣的變革等等。其次節(jié)員工福利的種類員工福利的種類

法定保險

企業(yè)補充保險

法定福利

員工服務(wù)福利員工福利：法定保險法定保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險生育保險員工福利：法定假期法定假期法定節(jié)假日帶薪年休假其他假期探親假婚喪假產(chǎn)假及配偶生育假其他法定休假等員工福利：住房公積金地區(qū)繳存比例繳費基數(shù)范圍時間段：2005年7月1日至2006年6月30日北京8%，效益好的單位可以為10%，單位、企業(yè)一樣最高以當(dāng)?shù)卣块T公布的社會平均工資300%為限，最低不能低于社會平均工資６０％繳存比例突破上限的要經(jīng)過相關(guān)部門審批。廣州8%，最高比例不得超過20%，單位、企業(yè)一樣武漢8%，最高比例不得超過15%，單位、企業(yè)一樣山西單位10％，個人6％，貴州企業(yè)15%，個人5%國務(wù)院《住房公積金管理條例》第十八條：職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5％；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。國家建設(shè)部：職工住房公積金的繳存比例為5%——12%，有條件的地區(qū)和單位可以上調(diào)。員工福利：企業(yè)補充保險企業(yè)補充保險企業(yè)補充養(yǎng)老計劃集體人壽保險計劃健康醫(yī)療保險計劃員工福利：員工服務(wù)福利員工服務(wù)福利員工援助計劃咨詢服務(wù)兒童看護幫助老人護理計劃飲食服務(wù)彈性福利支配—內(nèi)涵彈性福利支配又被稱為“自助餐福利支配”，其基本思想是讓員工對自己的福利組合支配進行選擇，但這種選擇會受兩個方面的制約，一是企業(yè)必需制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必需包括一些非選擇項目，例如社會保險、工傷保險以及失業(yè)保險等法定福利支配。彈性福利支配—實施方式附加福利支配混合匹配福利支配核心福利項目支配標準福利支配第三節(jié)員工福利的規(guī)劃與管理供應(yīng)什么樣的福利在考慮究竟設(shè)立什么樣的福利支配時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重從以下幾個方面入手。了解國家立法立法開展福利調(diào)查做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析對企業(yè)的財務(wù)狀況進行分析了解集體談判對于員工福利的影響為誰供應(yīng)福利福利假如組織僅僅希望保留某些特定的員工群體，而對其他員工群體的去留并不特別關(guān)切，那么不同的員工群體就有可能會得到不同的福利組合。這是成本/福利問題的延長——福利支出和組織的其他支出一樣，應(yīng)當(dāng)為組織創(chuàng)建價值。大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上得福利組合，一種適用于經(jīng)理人員，一種適用于其他一般員工。很多組織對一般員工也進行分門別類的對待，例如對銷售類員工和技術(shù)類員工的福利待遇作出區(qū)分對待。出于對福利成本的考慮，很多企業(yè)還雇傭非全日制員工來代替雇傭全日制員工的做法。福利管理—處理福利申請一般狀況下，員工會依據(jù)公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申請，而企業(yè)此時就須要對這些福利申請進行審查，看其申請是否合理。在福利申請的受理以及審理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個組織的重要價值，因為通過對福利申請者進行細致的審查，并恰當(dāng)?shù)靥幚砀＠暾?，可以為企業(yè)節(jié)約很多不必要的支出。福利管理—福利溝通編寫福利手冊，說明企業(yè)供應(yīng)應(yīng)員工的各項福利支配。定期向員工公布有關(guān)福利的信息，包括福利支配的適用范圍和福利水平；對具體的員工來說，這些福利支配的價值是什么；以及組織供應(yīng)這些福利的成本。在小規(guī)模的員工群體中做福利報告。建立福利問題詢問辦公室或詢問熱線。建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在公司組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開拓特地的福利板塊，與員工進行有關(guān)福利問題的雙向溝通，從而削減因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。福利管理—福利監(jiān)控首先，有關(guān)福利的法律常常會發(fā)生變更，組織須要關(guān)注這些法律規(guī)定，檢查自己是否適合某些法律法規(guī)的規(guī)定其次，員工的須要和偏好也會隨員工隊伍構(gòu)成的不斷變更以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變更之中。再次，與對外部市場的干脆薪酬狀況變更類似，對其他企業(yè)的福利實踐的了解也是企業(yè)在勞動力市場上競爭一種重要手段。最終，對企業(yè)而言，最困難的問題莫過于由外部組織供應(yīng)的福利的成本所發(fā)生的變更了，例如由保險公司所供應(yīng)的保險價格的變更等等。人有了學(xué)問，就會具備各種分析實力，明辨是非的實力。