績效管理方案課件

ABC公司銷售部績效管理方案公司背景介紹ABC公司成立于2001年，是一家以軟件技術(shù)和服務(wù)為中心，致力于網(wǎng)絡(luò)多媒體教學(xué)軟件開發(fā)、設(shè)計的高科技企業(yè)。該公司在上市后資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)濟效益都得到了快速發(fā)展，但是，伴隨著公司規(guī)模的發(fā)展，公司的管理思想?yún)s跟不上現(xiàn)代企業(yè)管理制度，仍然收到傳統(tǒng)管理思想的影響，在營銷策劃、人員配置、資源調(diào)配上仍然基于傳統(tǒng)管理思路進行調(diào)配，近十年來員工的管理模式一直沒有變化，員工工作積極性低，人員流動率高由于ABC公司創(chuàng)辦時間尚短，人力資源市場還不合理，公司銷售部門的人員大多是伴隨公司的成長一路走來的，學(xué)歷都較低，大多是?？飘厴I(yè)，甚至有高中畢業(yè)的，專業(yè)知識較薄弱，且對XML技術(shù)的理解認知較慢且不透徹，在向市場推廣方面存在一定欠缺。公司內(nèi)部銷售人才欠缺，遠未達到現(xiàn)代銷售隊伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求。通過與公司離職或在職的銷售人員進行交談，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致銷售人員成為企業(yè)發(fā)展瓶頸問題的主要原因在于企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)合理的銷售人員績效考核體系，銷售人員工作積極性低，且不愿意自我學(xué)習(xí)自我提升。目錄1總則2績效評價體系3績效考核的實施細則4績效考核結(jié)果的應(yīng)用總那么績效管理的目的績效考核的基本原則適用范圍

績效管理的目的為了提高銷售部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，打造一支素質(zhì)高、技術(shù)精、具有很強凝聚力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力的團隊。為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用對員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員。為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。明確員工的發(fā)展導(dǎo)向，為指導(dǎo)員工的技能提升及業(yè)績改進提供信息及依據(jù)。

績效考核的基本原則堅持公開、公正、公平原則。以工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，堅持定性和定量考核相結(jié)合的原則。通過提醒與約束相結(jié)合的方式追求個人及團隊綜合能力的發(fā)展的原則。堅持一級考核一級，上級考核下級的原則。評價者與被評價者之間必須進行有效的雙向溝通，注重溝通與反饋的原則。工作目標的設(shè)置，堅持能量化的量化，不能量化的配備相應(yīng)的評分標準的原則。適用范圍公司銷售部的全體員工另有下列情況者不在考核范圍內(nèi)：試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上兼職、特約人員績效評價體系評價對象評價主體組織機構(gòu)及工作職責(zé)績效考核管理的基礎(chǔ)工作組織機構(gòu)及工作職責(zé)

績效管理委員會

人力資源部

銷售部績效管理委員會是公司績效評價工作的領(lǐng)導(dǎo)者?？冃Ч芾砦瘑T會領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作；聽取各部門主管的初步評估意見和匯報；糾正評估中的偏差；有效地控制考核評估的尺度；確保績效考核的客觀公正。人力資源部是公司績效評價工作的組織者。人力資源部負責(zé)組織起草公司以及各部門績效制度和方案；組織公司各部門制定部門和個人的績效指標；為績效考核制度設(shè)計和運行提供咨詢，組織實施宣傳；制作績效評價量表；組織實施部門、中層管理人員的績效評價工作；協(xié)調(diào)、幫助各部門開展對基層管理人員和普通員工的日?？冃гu價工作；制作各類績效管理表格，組織績效信息和數(shù)據(jù)的采集，審查、匯總績效評價加過，對有關(guān)資料進行備案、存檔；受理首次績效評價申訴并予以答復(fù)，對再次申訴拿出工作意見報績效管理委員會審核、裁決。銷售部是銷售部績效管理方案的實施者。銷售部由部門指定專人任績效專員，報人力資源部備案?？冃T協(xié)助部門經(jīng)理組織銷售部績效指標的設(shè)計；協(xié)助部門經(jīng)理對部門和個人績效進行計劃、溝通、監(jiān)控和反饋；組織相關(guān)績效信息和數(shù)據(jù)的采集和報告；組織本部門員工對相應(yīng)的評價指標在相應(yīng)評價周期內(nèi)進行評價；可以在人力資源部提供的績效管理表格的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售部的實際情況進行修改和補充，但需呈送人力資源部審批和存檔?？冃Э己斯芾淼幕A(chǔ)工作進行崗位分析、設(shè)計制定銷售人員的《崗位職責(zé)說明書》。銷售人員每月有工作計劃和工作總結(jié)?？冃Э己伺c人力資源的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)?？冃Э己说膶嵤┘毮敲纯冃Э己说目己艘蛩乜己硕壏答伩冃暝V

績效考核的考核因素具體因素考核因素的比重和計算方式崗位職責(zé)的考核辦法報表的考核辦法工作業(yè)績考核辦法例外考核辦法考核時間具體因素工作業(yè)績崗位職責(zé)

報表例外考核是考核的主要內(nèi)容，采用目標管理方法，指銷售人員每月的工作計劃完成情況指銷售人員崗位職責(zé)說明書中的條款指按管理制度的相關(guān)規(guī)定，必須定時上交的表格、報告等出勤、重大貢獻和重大失誤以及其他項目的考核考核因素的比重考核因素的計算方式工作業(yè)績考核辦法銷售人員每月3日前必須制定《月度工作計劃表》。依據(jù)部門的工作計劃和任務(wù)要求以及自身的崗位職責(zé)與直接上級討論、確定完成《月度工作計劃表》。銷售人員需在每月的最后一天填寫《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，再交由上級進行評定。崗位職責(zé)的考核辦法上級要時常根據(jù)銷售人員的崗位職責(zé)對其工作進行檢查。以100分為滿分，銷售人員先做自評，再交由上級進行評定。報表的考核辦法缺少一份報表，扣50分；每份報表每拖延一天，扣5分，扣完100分為止。例外考核方法考勤辦法重大貢獻重大失誤

其他缺勤扣分表重大貢獻考核獎勵標準重大失誤懲罰標準針對服務(wù)態(tài)度，客戶每投訴一次扣10分，客戶每表揚一次加10分考核時間高層管理人員績效考核周期為年度考核；中層管理人員績效考核周期為半年考核和年度考核；員工績效考核周期為月考核、年度考核。月度考核時間為月末最后一天至次月的2日；半年考核時間為6月的最后一天至次月的2日；年度考核時間為次年的1月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延?？己硕墕T工月度考核表及范例員工月度考核表員工月度考核表（范例）反饋績效及申訴績效評價結(jié)束后，被評價者的直接上級必須通過績效面談的方式，把評價結(jié)果反饋給被評價者，并由本人簽字確認；同時，直接上街應(yīng)根據(jù)評價結(jié)果對被評價者進行績效輔導(dǎo)，并共同制定績效改進計劃。在月度績效周期結(jié)束后，銷售部部長組織召開績效回顧回憶，檢查和評議部門月度績效任務(wù)的達成情況，總結(jié)問題，提出整改措施。在年度績效周期結(jié)束后，績效管理委員會組織召開戰(zhàn)略檢查和調(diào)整會議，對戰(zhàn)略進行反思，并根據(jù)形勢變化和發(fā)展需要，進行必要調(diào)整。被評價者如對績效評價結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知評價結(jié)果后5分工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效獎金分配表彰培訓(xùn)晉升績效獎金分配根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進行績效獎金分配。月度考核低于要求的員工，免當(dāng)月績效工資;連續(xù)二次考核低于要求，警告處理;累積三次考核低于要求，降一級處理;年內(nèi)考核三次低于要求，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎;連續(xù)兩年考核低于要求，解除勞動用工關(guān)系。表彰及培訓(xùn)對部門銷售人員每月考評結(jié)果進行排序，對第一名進