淺析績效管理在企業(yè)難以有效推行的原因及應對策略

淺析績效管理在企業(yè)難以有效推行的原因及應對策略淺析績效管理在企業(yè)難以有效推行的原因及應對策略

中圖分類號：F272文獻辨認碼：A文章編號：1001-828X〔2022〕010-0-01

一、績效管理

績效管理是指組織為了實現(xiàn)自身開展戰(zhàn)略目標，采用科學的方式辦法，通過對員工的行為、態(tài)度進行考核和結(jié)果反應，不斷改善員工和組織的行為，最終實現(xiàn)員工自身價值和組織戰(zhàn)略目標的過程。

二、績效管理在企業(yè)難以有效推行的原因

績效管理在企業(yè)實施過程中難以有效推行主要包括主觀和客觀兩大原因。

1.主觀原因

〔1〕文化因素

大局部企業(yè)受傳統(tǒng)文化影響深遠，特別是“中庸〞之道和“人情主義〞思想，它對企業(yè)文化建設影響根深蒂固。

“中庸〞之道要求企業(yè)管理到達一個適宜的“度〞，在企業(yè)管理中做到以和為貴，和氣生財，既要做到維護企業(yè)管理的需要又要做到維護被管理者自身的利益需求。因此績效管理在實施過程中，無論是企業(yè)還是員工都希望采取一種平均主義化的績效管理方式，使大家的考核既要有差距，又能保證差距不大，這樣既到達了企業(yè)績效管理的要求，又保證了員工的利益需求，使得大家和諧共處。

“人情主義〞思想是中國傳統(tǒng)文化的重要特征，講究在處理各種問題時以人與人之間的感情作為處理原那么，面對出現(xiàn)的問題不是按制度去辦事而是用感情去辦事，使管理者和被管理者到達人情的相互往來，到達雙方的共贏。

〔2〕高層管理者不重視

大多數(shù)高層管理者對績效管理不足有效地認知，仍保存著“重生產(chǎn)，輕管理〞的傳統(tǒng)經(jīng)營理念，認為只要企業(yè)效益好，員工工資福利待遇提高，員工就能在企業(yè)踏實、認真的工作，從而繼續(xù)推動企業(yè)效益不斷提高。

同時由于推行績效管理需要消耗大量的人力物力，然而還不能保證績效管理能到達預想的效果，甚至出現(xiàn)副作用，因此大多數(shù)高層管理者不愿意用更多的精力去推行，更不愿意去為未知的結(jié)果去冒險。

〔3〕中下層管理者及普通員工抵觸

由于中下層管理者及普通員工所處的位置、看問題的視角、對問題的理解等原因?qū)е聦冃Ч芾碛兴钟|。特別是績效管理與員工的切身利益密切相關(guān)，員工由于膽怯績效管理的推行會引起自身利益的損失，在心理和行動上對績效管理產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。同時他們也認為績效管理是人力資管部門的事情，往往采取漠視的態(tài)度，有的甚至抵抗。

《T工不愿主動參與績效管理，企業(yè)在制定績效管理制度時他們往往不愿提供準確有效的信息，甚至避重就輕，導致績效管理制度操作性差，主觀能動性大，不易量化等問題。

2.客觀原因

〔1〕不足專業(yè)人員

很多企業(yè)特別是中小企業(yè)從事人力資源管理的人員大多沒有系統(tǒng)的接受過專業(yè)教育。甚至有些負責績效管理的人員都是“門外漢〞，自己都不知道什么績效管理，而是一味地去借鑒別人的績效管理制度，將別人用的東西強加到企業(yè)中去，造成畫虎不成反類犬的結(jié)果。

〔2〕不足專業(yè)化、系統(tǒng)化的績效管理制度

績效管理是從西方傳過來的，中西文化之間有差別，但是我們很多企業(yè)往往是直接將國外的績效管理制度、辦法不加以區(qū)別的直接搬過來用?？冃Ч芾硎且豁椃浅碗s的的系統(tǒng)項目，它的制定和實施必須結(jié)合企業(yè)所面臨的內(nèi)外部開展環(huán)境、開展戰(zhàn)略導向、組織結(jié)構(gòu)框架、人員崗位配置等方面。

大多數(shù)企業(yè)在推行績效管理時往往是為了績效管理而制定制度，不從企業(yè)本身開展所面臨的環(huán)境、戰(zhàn)略導向、組織框架、人員等方面去考慮，因而造成制定出來的績效管理制度華而不實，不合乎企業(yè)的開展需要，更不能有效地鼓勵員工，從而有效的推動企業(yè)績效管理工作的實施。

〔3〕績效管理結(jié)果短少反應與運用

績效管理流于形式的重要原因是結(jié)果沒有得到系統(tǒng)的反應與有效運用，即沒有與績效管理對象最為關(guān)懷的工資福利待遇、職務晉升、職業(yè)規(guī)劃等直接有效關(guān)聯(lián)，也沒有建立公平有效的績效管理結(jié)果申訴機制，更沒有制定績效管理改善和調(diào)整的方案，造成企業(yè)獎懲決策無法做到公平、公道，獎懲措施對員工不具有說服力，削減員工的士氣，打擊員工的積極性，降低工作效率，更為嚴重的是使員工認為績效管理只不過是老板懲辦員工的一種伎倆而已。

三、績效管理的應對策略

1.加強績效管理的宣傳和培訓

企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)很多問題，其中一個非常重要的原因是不同級別的員工對績效管理不足有效地認知，對績效管理推行過程不了解、不認可，甚至產(chǎn)生焦慮感和抵觸情緒。因此加強對不同級別的員工進行各有側(cè)重點的宣傳和培訓，使他們了解并認可績效管理，努力促使各級員工的觀念轉(zhuǎn)變，讓他們認識到績效管理無論是對企業(yè)還是對員工都是有利的，保證績效管理制度的有效執(zhí)行。

2.引進專業(yè)人才

績效管理是一項復雜的系統(tǒng)性項目，能否有效地推進實施需要專業(yè)人員，因此引進專業(yè)人才對推進績效管理尤為重要。

3.制定適合本企業(yè)的績效管理制度

企業(yè)的績效管理制度必須與企業(yè)的開展戰(zhàn)略相一致，同時兼顧企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，將績效管理由整個企業(yè)到下面各個分支機構(gòu)以及部門，由高層管理者到中層管理者直到最下面的普通員工，逐層逐級的深入下去。同時根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和人員配置以及各個崗位的工作范疇、性質(zhì)，確定每個崗位的績效管理指標和規(guī)范。

4.績效管理結(jié)果的運用與反應

績效管理結(jié)果必須與員工利益相關(guān)的工資福利待遇、職務晉升、職業(yè)規(guī)劃等方面掛鉤，并將績效管理結(jié)果及時反應到員工個人，讓每一名員工及時知道自己的績效管理結(jié)果。

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