企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任、員工心理契約

企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任、員工心理契約、企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任、員工心理契約、

1緒論

隨著二十一世紀(jì)以來各個(gè)國(guó)家的知識(shí)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)全球化一體化的重大變革，高科技、高效知識(shí)、先進(jìn)信息猶如熱浪般推動(dòng)中國(guó)迅速崛起。中國(guó)已從物質(zhì)經(jīng)濟(jì)重心逐步轉(zhuǎn)移到以科技、信息、知識(shí)為經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)方向，并在全球脫穎而出。企業(yè)無疑是國(guó)家的經(jīng)濟(jì)命脈與力量支柱，企業(yè)組織與員工是促進(jìn)國(guó)家飛躍開展的主力軍。根據(jù)IMF〔世界貨幣基金組織〕在2022年?世界經(jīng)濟(jì)展望》的報(bào)告，中國(guó)正式超越美國(guó)成為全球第一大經(jīng)濟(jì)體。從宏觀到微觀，不同規(guī)模的企業(yè)、不同類型的員工產(chǎn)生多樣問題。終生聘用模式的削弱、帳戶養(yǎng)老的實(shí)施、扁平的企業(yè)結(jié)構(gòu)、雇傭雙方的矛盾、勞資信任的缺失、超時(shí)用工、拖欠工人工資、體力型員工被腦力型員工代替、工作類型多樣、企業(yè)核心員工的流失、大學(xué)生求職的不穩(wěn)定性、高學(xué)歷人才的加速飽和、員工高低級(jí)的關(guān)系問題、雇員的根本保障問題、員工個(gè)人觀念的大轉(zhuǎn)變等問題令人堪憂。

這種背景與形勢(shì)其實(shí)是把艱巨復(fù)雜的問題擺在了企業(yè)面前：為了提高企業(yè)與員工的實(shí)力和回升空間，為在市場(chǎng)占據(jù)核心位置，企業(yè)不僅應(yīng)慧眼吸納高質(zhì)量的員工，還要為員工履行多種責(zé)任，企業(yè)必須找到員工與組織相互制約的共同模式，去促成雙方達(dá)成高度融洽的狀態(tài)。

2文獻(xiàn)綜述

2.1企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任、員工心理契約、工作績(jī)效之介紹

2.1.1企業(yè)對(duì)員工履行責(zé)任的理論根底

①利益相關(guān)者理論

弗里曼〔1984〕發(fā)表“利益相關(guān)者理論〞的同時(shí)，將雇員視為主要利益相關(guān)人，對(duì)其實(shí)施的責(zé)任，是內(nèi)部核心局部。鄭文智〔2022〕發(fā)表了通過完善勞資雙方的關(guān)系，積極對(duì)雇員履行責(zé)任，從而提高企業(yè)優(yōu)勢(shì)。

②員工權(quán)利理論

PatriciaH.Werhane和NormanE.Bowie〔2022〕發(fā)表了?就業(yè)和員工權(quán)利》也被譯為?雇傭和雇員權(quán)利》，他們提到員工倍受企業(yè)重視，并以人權(quán)為論據(jù)，倡導(dǎo)雇員在工作過程中的公平、自主。他們?cè)趩T工權(quán)利理論中指出：?jiǎn)T工擁有自身權(quán)利，其權(quán)益應(yīng)得到愛護(hù)。

③企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論

呂景春〔2022〕曾指出：假設(shè)要促進(jìn)鞏固的勞資關(guān)系，首先企業(yè)組織應(yīng)該為雇員傾盡義務(wù)，重視工作人員的人權(quán)、權(quán)益、利益。秉承“以己利他〞的守那么，從而促成勞資共贏、持續(xù)開展的和諧氣氛。李艷華〔2022〕通過實(shí)證研究說明，企業(yè)對(duì)員工履行著不同責(zé)任，可以通過改善社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)，去提高企業(yè)吸引力、組織榮譽(yù)感、工作忠誠(chéng)度，可以重振組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

④員工鼓勵(lì)理論

員工鼓勵(lì)理論，主要倡導(dǎo)為工作者樹立工作開展的方向、目標(biāo)，以此滿足員工工作過程中的不同時(shí)機(jī)，如技能培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、福利待遇、晉升時(shí)機(jī)等。從而促進(jìn)勞資雙方的目標(biāo)統(tǒng)一。赫茲伯格〔1959〕的“雙因素理論〞，即“保健因素理論〞，關(guān)于公司制度、管理計(jì)劃、監(jiān)管、人際環(huán)境、待遇等，如果上述因素降低到員工不能承受的程度，雇員會(huì)對(duì)工作不滿；如果上訴因素提高，因此不稱心也會(huì)驟減。

2.1.2企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任之維度與內(nèi)容

從Carroll〔1979〕的“社會(huì)責(zé)任金字塔模型〞出發(fā)，對(duì)員工履行的義務(wù)首先是經(jīng)濟(jì)與根底人權(quán)的保障，經(jīng)濟(jì)責(zé)任是企業(yè)對(duì)員工的工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、福利與待遇與尊重員工、關(guān)懷員工，企業(yè)才會(huì)更好的開展。〞雖然企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任內(nèi)容的變量不同，但假假設(shè)能在企業(yè)中增強(qiáng)對(duì)員工和管理層人員履行責(zé)任的程度，這無疑對(duì)組織的生存開展有著無可匹敵的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文把企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任分為三個(gè)維度：企業(yè)對(duì)員工的保障責(zé)任、企業(yè)對(duì)員工的提升責(zé)任、企業(yè)對(duì)員工的塑造責(zé)任。企業(yè)對(duì)員工的保障責(zé)任主要是企業(yè)為員工提供了根底的工作的保障、企業(yè)生產(chǎn)的平安教育、技術(shù)培訓(xùn)、資源充沛與平安健康的工作環(huán)境；并根據(jù)員工的業(yè)績(jī)給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，按時(shí)合理發(fā)放工資；并且對(duì)于員工的個(gè)人生活提供物質(zhì)保障，優(yōu)厚合理的福利待遇。企業(yè)對(duì)員工的提升責(zé)任主要包括：對(duì)雇員的尊重、真誠(chéng)交流、和諧互助、人際環(huán)境融洽；善待雇員、關(guān)懷其個(gè)人生活；幫忙其家庭的和睦；規(guī)劃其職業(yè)的開展；提高其工作技能、發(fā)揮專長(zhǎng)等。企業(yè)對(duì)員工的塑造責(zé)任歸納為：合理給予員工時(shí)機(jī)，使其專長(zhǎng)得以施展；充沛發(fā)揮員工的自主性，重視其反應(yīng)的意見、要求；公平提供晉升規(guī)劃；傳播企業(yè)文化；注重技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的滲透；注重培養(yǎng)員工，做到勞資雙方和諧進(jìn)步，團(tuán)結(jié)一致。

2.1.3心理契約的內(nèi)涵

心理契約的意義，亞當(dāng)斯的理念是貫徹社會(huì)之間交換理論，認(rèn)為心理契約延續(xù)了公平理論。特別講的是，企業(yè)帶給雇員的公平感，是保持勞資雙方和諧的根底。隨著進(jìn)展深入，Argyris&Levinson前后對(duì)其概念定義做出深入研究。以“心理的工作契約〞為內(nèi)容的研究被Argyris第一個(gè)發(fā)表，而且用這種措辭去形容社會(huì)交換，還對(duì)勞資關(guān)系中帶有的社會(huì)交換理論詳細(xì)解說。1962年，在國(guó)外名著?Men，ManagementandMentalHealth》中，心理契約被Levinson提及。他認(rèn)為心理契約是，“組織與雇員對(duì)彼此間相互冀望的總和〞，在勞資關(guān)系確立前，這種觀念就產(chǎn)生了，他是企業(yè)與組織雇員沒有表述出這種希望，即為沒有表現(xiàn)的冀望。伴隨新時(shí)代的到來，在概念方面，基于文獻(xiàn)的總結(jié)，與各方向的理論、實(shí)證融合，產(chǎn)生新的理論。雇員對(duì)于心理契約的認(rèn)識(shí)，各不相同，其包含主觀性、異質(zhì)性，示例工作待遇、環(huán)境、時(shí)機(jī)、福利等。具體對(duì)于中國(guó)而言，國(guó)內(nèi)等研究員對(duì)心理契約定義是：它是主觀意念的思想，是企業(yè)組織對(duì)員工的一種責(zé)任義務(wù)的體現(xiàn)，李原和郭德俊、朱曉妹和王重鳴、余琛等，他們都贊成以雇員角度去考察，關(guān)于特殊情況下心理契約的問題、雇傭關(guān)系問題。

2.1.4有關(guān)“心理契約〞結(jié)構(gòu)研究

根據(jù)不同的理論構(gòu)架、研究對(duì)象，可從其內(nèi)涵、因素的選取，對(duì)其維度結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。研究發(fā)現(xiàn)，根據(jù)分類規(guī)范的差別，主要將心理契約按三維結(jié)構(gòu)理論分類。

特約里馬拉和盧梭〔1996〕對(duì)心理契約的研究中，第一次提出三維結(jié)構(gòu)：交易維度，是企業(yè)給雇員利益，即經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)，雇員完成企業(yè)委派的任務(wù)。關(guān)系維度，是組織和雇員之間的一種長(zhǎng)期、平穩(wěn)、可持續(xù)開展的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)成員維度，是基于勞資雙方建立的一種和諧、融洽的人文環(huán)境。下列所示，關(guān)于心理契約的三維結(jié)構(gòu)的文獻(xiàn)中，不難發(fā)現(xiàn)其中規(guī)律：基于關(guān)系維度，可以針對(duì)工作，亦可以針對(duì)人。在特別針對(duì)哪類對(duì)象時(shí)，此對(duì)象即發(fā)生裂變，變成了新維度。因此心理契約的類型、維度大體一致，由于針對(duì)不同對(duì)象進(jìn)行表現(xiàn)，量值即產(chǎn)生不同。針對(duì)中國(guó)國(guó)情，李原的文章屢次強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系維度。她將心理契約以開展責(zé)任、人際責(zé)任，標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任進(jìn)行維度劃分。王重鳴〔2022〕提出的三維結(jié)構(gòu)，其中環(huán)境提供、晉升時(shí)機(jī)，是從關(guān)系維度中裂變得來。尹潔林〔2022〕在?知識(shí)型員工心理契約相關(guān)研究》中以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，此類對(duì)象十分關(guān)注晉升、開展、成就感、個(gè)人價(jià)值、滿足感，其研究的心理契約三維結(jié)構(gòu)：交易型責(zé)任、平衡型責(zé)任、關(guān)系型責(zé)任，經(jīng)此作者證實(shí)，針對(duì)其工作的方面，同樣經(jīng)過關(guān)系維度而裂變。

2.2企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任、心理契約、工作績(jī)效關(guān)系研究

2.2.1企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任與工作績(jī)效的關(guān)系

企為對(duì)員工履行的責(zé)任，受到各部門的重視。在九十年代初期，Wood〔1991〕刊登了一篇?利益相關(guān)者同企業(yè)社會(huì)責(zé)任相結(jié)合的研究》，它成為今后研究人員深入探索企業(yè)履行的員工責(zé)任與工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)的契機(jī)。其后，Elarkson〔1995〕將兩方面相結(jié)合，他將組織內(nèi)部員工為視角，近一步填補(bǔ)與延展。眾所周知，工作績(jī)效的提升，一直是當(dāng)代企業(yè)的重中之重，組織賦予的管理責(zé)任，并日漸完善組織內(nèi)部環(huán)境氣氛，科學(xué)管理其雇員，增強(qiáng)員工歸屬感，從而使社會(huì)和組織的觀念一致，優(yōu)化了雇員工作績(jī)效，提高了企業(yè)績(jī)效。進(jìn)而，Brammer等學(xué)者〔2022〕闡述，迄今為止，把研究對(duì)象集中在企業(yè)履行內(nèi)部利益相關(guān)者，即企業(yè)員工責(zé)任，在企業(yè)履行責(zé)任局部還十分少見，應(yīng)加強(qiáng)重視。其研究闡述，企業(yè)履行員工責(zé)任，得到員工感知和反應(yīng)，使其作用于工作績(jī)效，與工作稱心度的奉獻(xiàn)同樣重要。彭囝囡〔2022〕企業(yè)履行員工責(zé)任，得到員工認(rèn)同，不僅工作稱心度將大大提高，而且顯著影響工作績(jī)效。由此得出，員工的感知，可能在企業(yè)責(zé)任和工作績(jī)效兩者中，起到調(diào)節(jié)作用。曹麗〔2022〕研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)履行員工責(zé)任研究中，她證實(shí)了組織履行員工責(zé)任的意義，她指出企業(yè)是市場(chǎng)主體，員工是企業(yè)的重中之重，履行員工責(zé)任會(huì)更好地拉升員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效。在企業(yè)履行員工責(zé)任時(shí)，應(yīng)針對(duì)雇員的開展，潛力，為其搭建平臺(tái)，并重視考量其稱心度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其在工作中的積極性，發(fā)明性。不斷提高員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效，同時(shí)賦予員工和企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2.2員工心理契約與工作績(jī)效關(guān)系研究

隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的突飛猛進(jìn)，現(xiàn)代企業(yè)用各種方式勉勵(lì)雇員，使員工對(duì)組織回饋充斥期許，致使員工愿意承當(dāng)工作內(nèi)任務(wù)，自主進(jìn)行不再工作范疇內(nèi)的行為。在組織實(shí)現(xiàn)或兌現(xiàn)給雇員更多的承諾后，雇員會(huì)通過更努力地完成內(nèi)外任務(wù)的方式，為企業(yè)作出回饋或犧牲。然而，心理契約并沒通過組織實(shí)現(xiàn)時(shí)，雇員將對(duì)組織的信任度、其挑起重任的努力度、角色外的犧牲程度都會(huì)大打折扣，導(dǎo)致其工作績(jī)效大幅下滑，最終員工會(huì)逐漸產(chǎn)生脫離組織的念頭。Robinson指出心理契約影響工作態(tài)度，工作行為。關(guān)于其理論，實(shí)證，應(yīng)用方面皆已成熟，下列進(jìn)行心理契約與工作績(jī)效的關(guān)系研究總結(jié)。

在員工的心理契約履行與工作績(jī)效關(guān)系中，企業(yè)認(rèn)真履行心理契約的同時(shí)，往往對(duì)員工績(jī)效最終產(chǎn)生的結(jié)果是有利的。即心理契約滿足程度越高，員工的工作績(jī)效也就越高。這種邏輯關(guān)系得到了很多實(shí)證研究的證實(shí)。

2.3研究若

通過文獻(xiàn)整理，企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任與員工的心理契約的制約關(guān)系的研究很少，也沒有針對(duì)從員工心理契約與工作績(jī)效的影響的角度進(jìn)行的研究，更值得本文關(guān)注的是：時(shí)至今日，還未有學(xué)者把這三個(gè)變量放在一起研究?！捌髽I(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任〞、“員工心理契約〞、“工作績(jī)效〞之間環(huán)環(huán)相扣、密切聯(lián)系。基于相關(guān)研究成果和本文的關(guān)注重點(diǎn)，根據(jù)前面的研究模型提出本文的研究若如下：

H1企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任與心理契約之間影響顯著正相關(guān)；〔各維度間也存在著顯著正相關(guān)〕H1a：企業(yè)對(duì)員工的保障責(zé)任對(duì)員工心理契約呈顯著正相關(guān)；H1b：企業(yè)對(duì)員工的提升責(zé)任對(duì)員工心理契約呈顯著正相關(guān)；H1c：企業(yè)對(duì)員工的塑造責(zé)任對(duì)員工心理契約呈顯著正相關(guān)。

H2員工心理契約對(duì)工作績(jī)效之間影響顯著正相關(guān)；H2a：?jiǎn)T工心理契約的交易維度與工作績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)H2b：?jiǎn)T工心理契約的關(guān)系維度與工作績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)H2c：?jiǎn)T工心理契約的開展維度與工作績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)。

H3企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任與工作績(jī)效之間影響顯著正相關(guān)；H3a：?jiǎn)T工的保障責(zé)任對(duì)于工作績(jī)效影響顯著正相關(guān)；H3b：?jiǎn)T工的提升責(zé)任對(duì)于工作績(jī)效顯著正相關(guān)；H3c員工的塑造責(zé)任對(duì)于工作績(jī)效顯著正相關(guān)。

3研究辦法

本文以調(diào)查問卷為研究辦法，采用李克特量表5分制。調(diào)查對(duì)象是有工作經(jīng)驗(yàn)的人，共分為四局部：個(gè)人根本信息，員工心理契約量表，企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任量表，工作績(jī)效量表。本研究以“Cronbach’sα〞系數(shù)來衡量問卷結(jié)構(gòu)的可靠性和一致性。本文根據(jù)KMO樣本測(cè)度法和Bartlett球體檢驗(yàn)法檢驗(yàn)判斷是否適合因子分析。如果適合，采用主成分分析法，結(jié)合方差最大化旋轉(zhuǎn)矩陣提取公共因子。本文將采用AMOS統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分子分析，對(duì)企業(yè)履行的員工責(zé)任、心理契約、工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行分析，將利用新的統(tǒng)計(jì)技術(shù)結(jié)構(gòu)方程模型，使分析變的更加精確。4研究結(jié)果

調(diào)查問卷的總量發(fā)放為400份，回收問卷370份，通過回收整理，最后得到的有效問卷量為310份，有效問卷的回收率高達(dá)83.78%，回收的有效問卷數(shù)量比例滿足統(tǒng)計(jì)分析的要求。被調(diào)查的對(duì)象男性占52.58%，女性占47.42%。

4.1企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任量表分析結(jié)果

本文所引用的三因子企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任量表總體的Cronbach’sα值為0.913，三個(gè)分維度的Cronbach’sα值分別為0.863，0.902，0.923由此可見，該量表在測(cè)查過程中所有Cronbach’sα值均在0.8以上，信度比擬高，合乎研究要求。企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任的KMO值到達(dá)0.849，大于0.8，表示企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任量表指標(biāo)間的相關(guān)性強(qiáng)，Bartlett球體檢驗(yàn)的顯著性概率小于0.01，表示適合做因子分析。企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任量表KMO數(shù)值到達(dá)了0.849，表明變量間有很多相同因子，很適合做因素分析，Bartlett's球體檢驗(yàn)的結(jié)果也說明卡方統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率為0.000，表示數(shù)據(jù)之間具有相關(guān)性，適合做因素分析。

4.2心理契約量表分析結(jié)果

本文所引用的三因子心理契約量表總體的Cronbach’sα值為0.806，三個(gè)分維度的Cronbach’sα值分別為0.821，0.749，0.832。由此可見，該量表在測(cè)查過程中所有Cronbach’sα值均在0.7以上，信度比擬高，合乎研究要求。員工心理契約樣本的KMO值到達(dá)0.751，大于0.7，表示心理契約量表指標(biāo)間的相關(guān)性很強(qiáng)，Bartlett球體檢驗(yàn)的顯著性概率小于0.01，表示適合做因子分析。心理契約量表KMO數(shù)值到達(dá)了0.751，表明變量間相同因子很多，很適合做因素分析，而Bartlett球形檢驗(yàn)的結(jié)果也說明，卡方統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率為0.000，表示數(shù)據(jù)間具有相關(guān)性，很適合做因素分析。

4.3工作績(jī)效量表分析結(jié)果

兩個(gè)因子工作績(jī)效量表總體的Cronbach’sα值為0.874，兩個(gè)分維度的Cronbach’sα值分別為0.734與0.822由此可見，該量表在測(cè)查過程中所有Cronbach’sα值均在0.7以上，信度比擬高，合乎研究要求。工作績(jī)效樣本的KMO值到達(dá)0.804，大于0.7，表示心理資本量表指標(biāo)間的相關(guān)性很強(qiáng)，Bartlett球體檢驗(yàn)的顯著性概率小于0.01，表示適合做因子分析。工作績(jī)效量表KMO數(shù)值到達(dá)了0.804，表明變量間相同因子很多，很適合做因素分析，而Bartlett球形檢驗(yàn)的結(jié)果也說明，卡方統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率為0.000，表示數(shù)據(jù)間具有相關(guān)性，很適合做因素分析。

4.4各變量間相關(guān)分析

保障責(zé)任，提升責(zé)任，塑造責(zé)任都分別與交易維度，關(guān)系維度，開展維度顯著正相關(guān)，這表示企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任程度影響著員工心理契約的變化程度；員工心理契約的因素影響著企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任的制定和規(guī)劃范疇。交易維度、關(guān)系維度、開展型維度與關(guān)系績(jī)效，任務(wù)績(jī)效顯著正相關(guān)，表示員工心理契約的不同變化類型均在很大程度上影響著工作績(jī)效的上下的程度。企業(yè)對(duì)員工保障責(zé)任，提升責(zé)任與塑造責(zé)任都分別與工作任務(wù)績(jī)效，關(guān)系績(jī)效顯著正相關(guān)，這表示企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任程度影響著員工工作績(jī)效的變化程度；員工的工作績(jī)效的因素影響著企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任的制定和規(guī)劃范疇。

4.5結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)分析

企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任與員工心理契約，員工心理契約與工作績(jī)效，企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任與工作績(jī)效的規(guī)范化路徑數(shù)分別是0.22、0.21、0.22。在結(jié)構(gòu)方程模型中，回歸系數(shù)是模型中帶箭頭的路徑系數(shù)。從“CR〞臨界比看，它是回歸系數(shù)的估計(jì)值除以它的規(guī)范誤差〔0.218/0.039=5.567〕臨界比與原若有關(guān)，在這里企業(yè)對(duì)員履行的責(zé)任與員工心理契約的原若是回歸系數(shù)為0至0.05的顯著性水平上，臨界比估計(jì)的絕對(duì)值大于1.96稱之為顯著?？梢钥闯觥癈R〞系數(shù)明顯大于1.96，所以說企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任與心理契約顯著正相關(guān)。各變量之間的參數(shù)估計(jì)均通過檢驗(yàn)，從而支持了本研究的若H1。心理契約與工作績(jī)效的回歸路徑