季度績效考核方案

**員工季度績效考核方案效。二、考核原則1、各級直線治理者是績效考核的執(zhí)行者與推動(dòng)者，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)視和供給技術(shù)方面的支持；234主要責(zé)任；5三、適用范圍本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。四、考核實(shí)施時(shí)間：1日－5日；假設(shè)與節(jié)假日重合，具體時(shí)間見通知。五、考核內(nèi)容和方式針對不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定季度績效考核的內(nèi)容：處級及以上治理干部，適用《員工工作績效季度考核表》模式一，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為40％、40％、20％。一般職員，崗位工作側(cè)重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作，適用《員工工作績效季度模式二8020％。一般職員，崗位工作側(cè)重于動(dòng)態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用《員工工作績效季度模式三8020％?；鶎幼鳂I(yè)人員，適用《基層作業(yè)人員考核表工作態(tài)度、工作紀(jì)律、聽從意識，其權(quán)重分別為20％。說明：對處級及以上治理干部的季度考核，各部門可以依據(jù)工作實(shí)際請況，經(jīng)部門經(jīng)理審批，調(diào)整《員工工作績效季度考核表》中“崗位職責(zé)”與“工作目標(biāo)”在考核得分中所占的權(quán)重。一般職員，指除了處級及以上治理干部、基層作業(yè)人員之外的全部員工。對職員的季度考核，各部門可以依據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級審核，上上級批準(zhǔn)，選擇適用模式一或模式二的考核方式；考核內(nèi)容及權(quán)重設(shè)定如需調(diào)整按上款執(zhí)行?；鶎幼鳂I(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經(jīng)警、工人宿舍治理員、庫管員、物料員、拆機(jī)員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一承受基層作業(yè)人員的考核方法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核方法?？己苏弑豢己苏呖己苏弑豢己苏咛幖壷鞴懿块T經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理一般職員考評審核--------處級主管----考評審核----部門經(jīng)理--------考評審核副總經(jīng)理------------考評說明：1被考核者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)；2評，由上上級審核；3、考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)緣由造成原有的考核關(guān)系變更，原則上由現(xiàn)任直接上見，作為對該員工績效考核評估的參考。七、考核程序1〔主要環(huán)節(jié)〕績效指導(dǎo)2設(shè)定績效打算〔包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)〕全部員工在每季度首月1日前，依據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工作績效季度考核表》中的相關(guān)內(nèi)容；〔崗位職責(zé)的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及其次局部〔工作目標(biāo)〕的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)展審定；確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；進(jìn)展審核評分的參考?！秵T工工作績效季度考核表，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。績效指導(dǎo)比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績效信息，應(yīng)隨時(shí)做好相關(guān)記錄，以便為實(shí)施績效考核積存客觀依據(jù)。員工自評，1，提交給直接上級。在提交《員工工作績效季度考核表》同時(shí)，被考核員工可以依據(jù)實(shí)際工作狀況的需要，填寫，將在績效面談中想與上級深入爭論的工作問題、職業(yè)進(jìn)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。績效面談與考核評分每季度首月的5日前進(jìn)展績效面談。成績，指出缺乏、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施。對于全部員工，績效面談主要是比照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進(jìn)展工作績效季度考核表》內(nèi)容達(dá)成全都意見。在針對員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的績效面談中，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《員工工作績效季度考核表》填寫的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)展。通過績效面談，直接上級輔導(dǎo)下級員工制定本季度的績效改進(jìn)的行動(dòng)打算和建議學(xué)習(xí)課程，填寫在中“績效改進(jìn)與進(jìn)展打算”一欄，同時(shí)填寫《績效面談?dòng)涗洷砣肆Y源部對績效面談的執(zhí)行狀況不定期進(jìn)展抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視狀況賜予通報(bào)批判和考核成績降級的處理。對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進(jìn)展評定，依照《基層作業(yè)人員考核方法》進(jìn)展考核?？己顺煽儏R總及排序1〕部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門經(jīng)理審批；各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的考核得分進(jìn)展審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理對于本部門全部人員的最終考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調(diào)整權(quán)，核員工直接上級充分溝通后進(jìn)展。4〕部門整體的考核等級安排必需符合公司規(guī)定的考核等級比例安排要求。5〕每季度首月5日以前》以部門為單位，統(tǒng)一提交至人力資源部。八、考核等級分布1、評定等級標(biāo)準(zhǔn)：A： 超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)；B： 完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越；C： 符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時(shí)地完成工作目標(biāo)；D： 根本符合崗位常規(guī)要求，但有所缺乏；根本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺；E： 不符合崗位要求，對于治理人員，需馬上調(diào)崗或降級；對于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退?？己说燃堿B考核等級ABCDE人數(shù)比例15%25%60%說明：如工作突出，員工確實(shí)表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過掌握的比例范圍，由其上級領(lǐng)導(dǎo)向上上級領(lǐng)導(dǎo)申請，上上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。特別狀況，部門經(jīng)理可以對考核等級為AB的人員，不調(diào)整其薪資，但應(yīng)對員工說明理由。原則上考核等級為D、E5％-10％。5人以下的部門或考核單位，其等級為B2人；對于人數(shù)為1人的部門或考核單位，應(yīng)在一年四次季度考核中成績有所區(qū)分，確保等級B2次，績效特別突出的除外。九、結(jié)果應(yīng)用與薪資掛鉤方法詳見《員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤方法季度績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：設(shè)計(jì)實(shí)施員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的參考；季度績效考核評為優(yōu)秀和良好的員工，在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮；每年度歷次季度績效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部儲(chǔ)藏人才庫候選人名單，作為以后公司治理干部后備人選的選拔對象。十、申訴可依據(jù)以下程序提出申訴：員工本人向其上上級領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報(bào)告接到申訴報(bào)告的部門應(yīng)樂觀同有關(guān)部門溝通，調(diào)查大事原委；調(diào)查結(jié)果反響給申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報(bào)告十一、其他規(guī)定15定期考核〔季度、年度〕分值調(diào)整：員工無故曠工或違反公司其他治理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值由部員工參與公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或嘉獎(jiǎng)，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議賜予調(diào)整。照《基層作業(yè)人員考核方法》進(jìn)展考核。十二、附則本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋；本方案呈總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。附：季度績效考核流程季度績效考核流程季度末進(jìn)展的考核流程季度初進(jìn)展的考核流程

每季度末啟動(dòng)下一季度績效考核流程序前期預(yù)備：從《員工績效治理手冊》調(diào)出《員工工作績效；收集設(shè)定崗位職責(zé)與工作目標(biāo)的相關(guān)信息。確定考核內(nèi)容針對不同崗位、不同職務(wù)的工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定下一季度績效考核的內(nèi)容。設(shè)定崗位職責(zé)或/與季度工作目標(biāo)項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重，預(yù)先設(shè)定扣分幅度；或填寫工作目標(biāo)的任務(wù)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果或考核標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重；處級及以上治理干部需同時(shí)填寫崗位職責(zé)與工作目標(biāo)。《員工工作績效季度考核表》交給直接上級。上級審核確定直接上級就以下內(nèi)容進(jìn)展崗位職責(zé)：對關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)〔包括扣分幅度、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)展審核；工作目標(biāo)：就主要工作目標(biāo)、權(quán)重、預(yù)期效果/考核標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)展審核。

三種模式：職責(zé)+目標(biāo)+行為表現(xiàn)職責(zé)+行為表現(xiàn)目標(biāo)+行為表現(xiàn)工作目標(biāo)的來源公司信息部門信息個(gè)人信息季度初進(jìn)展的考核流程 每季度初，直接上級在進(jìn)展績效面談時(shí)，與員工共同爭論本季度《員工工作績效季度考核表，確定后，雙

職責(zé)與目標(biāo)假設(shè)發(fā)生重大調(diào)整，必需重填寫考核表。治理干部每月必需就工作目標(biāo)的執(zhí)行狀況進(jìn)展一次回憶與溝通。

方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。程中，直接上級隨時(shí)賜予績效指導(dǎo)。 季度中進(jìn)展的考核流程季度初進(jìn)展的考核流程

1日開頭實(shí)施對上季度的工作績效考核評估被考核員工自我評分被考核員工比照評分標(biāo)準(zhǔn)，就崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)考核項(xiàng)進(jìn)展自我評分。直接上級審核評分直接上級就被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等狀況進(jìn)展審核評分?？冃嬲?/p>

績效面談必需在績效實(shí)施期間內(nèi)進(jìn)展；面談前，被考核員工應(yīng)將填寫完整的和本季度的一起交給直接上級。雙方就上一季度被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)的完成狀況和行為表現(xiàn)進(jìn)展溝通；針對工作中的問題制定績效改進(jìn)與力量進(jìn)展打算，由直接上級填寫在《員工工作績效季度考核表》的“績效改進(jìn)與進(jìn)展打算”一欄。直接上級就面談溝通內(nèi)容填寫。爭論并確定本季度的《員工工作績效季度考核表。季度初進(jìn)展的考核流程

被考核者是否認(rèn)可 NY直接上級確定本季度被考核員工績效考核得分，提交部門經(jīng)理審核

進(jìn)入申訴程序，依據(jù)調(diào)查結(jié)果，考核仲裁人經(jīng)與考核者、被考核者分別面談后，作出裁決。各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的季度考核得分進(jìn)展審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。