員工忠誠度畢業(yè)論文

西南科技大學自學考試（本科）畢業(yè)論文論文題目：員工忠誠度探討以盛世商品商貿為例學生：曾玉嬌學號：6專業(yè)：現(xiàn)代商務系（分院）：管理工程系指導老師：指導單位：航空職業(yè)技術學院2015年6月摘要所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。忠誠度是員工行為忠誠與立場忠誠的有機統(tǒng)一。當前企業(yè)之間的競爭歸根究底是企業(yè)人才競爭，一個企業(yè)僅僅只擁有好的產品及品牌是遠遠不夠，左右著企業(yè)業(yè)績的除了以上這些還需要好的員工，只有員工發(fā)揮其優(yōu)勢作用才能更好的提升企業(yè)發(fā)展，企業(yè)最大的財富與資源就是人才，沒有優(yōu)秀的人才就沒有優(yōu)秀的企業(yè)。無論新員工對企業(yè)的忠誠度招聘不高，或企業(yè)的老員工，由于多種因素的影響，最終導致?lián)p失或將企業(yè)員工管理的錯誤。正如“千里馬常有，而伯樂難尋”。企業(yè)沒有提供給員工一個好的能讓他們盡忠的機會。提升員工忠誠度，與合理化管理分配、各種激勵制度以及良好的人際關系是密不可分的。每一個公司唯有正視這個問題，更好更有效的激勵員工，才不會在當代市場經濟體系中處于弱勢地位。關鍵詞：企業(yè)員工忠誠度TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"摘要5關鍵詞5\o"CurrentDocument"第一章企業(yè)員工忠誠度的涵及其意義.7\o"CurrentDocument"1.1員工忠誠度的含義.71.2員工忠誠度的意義錯誤!未定義書簽。\o"CurrentDocument"第二章企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀9\o"CurrentDocument"2.1我國企業(yè)忠誠度現(xiàn)狀.9\o"CurrentDocument"2.2我司員工忠誠度現(xiàn)狀.9\o"CurrentDocument"第三章影響員工忠誠度的因素9\o"CurrentDocument"3.1企業(yè)自身因素10\o"CurrentDocument"3.2員工個人因素11\o"CurrentDocument"3.3外部環(huán)境因素11\o"CurrentDocument"第四章本企業(yè)員工忠誠度的提升策略12\o"CurrentDocument"4.1招聘期一以忠誠度為導向12\o"CurrentDocument"4.2員工供職期一培養(yǎng)忠誠度134.3離職潛伏期一挽救忠誠度14\o"CurrentDocument"4.4辭職期一完善忠誠度管理14\o"CurrentDocument"4.5辭職后一延伸忠誠度14結論15致15\o"CurrentDocument"參考文獻15第一章企業(yè)員工忠誠度的涵及其意義忠城是一個具有悠久歷史的詞，在華夏的幾千年前便已經對忠誠有了界說及推崇，隨著時代的變革及發(fā)展，忠誠逐漸的引入各個領域直至擴散到其他國家。在“現(xiàn)代漢語詞典”，是指對國家的忠誠，真誠的對待朋友和親戚。那么對于企業(yè)來講，員工一樣也被要求對企業(yè)忠誠無二，在這一點上中國傳統(tǒng)的國有企業(yè)尤為突出。1.1員工忠誠度的含義美國哲學家，哈佛大學哲學教授喬西亞?羅伊斯在《忠的哲學》中提出，忠誠自身是不能夠用好壞來評論，而是應當以個人忠于某些原則來判斷。在如今經濟知識時代，員工的忠誠度含義也是相應發(fā)生了變化，很多專家對忠誠度概念做出了新的解釋：“即員工對于公司不管是從個人行為還是心理活動來講，是否對所從事的工作崗位盡心竭力，赤誠無私?！笔菃T工對于一個企業(yè)公司的忠誠承度，是一個量化概念?，F(xiàn)今，員工可以了解公司面臨何種挑戰(zhàn)，選擇是否自愿迎接這些挑戰(zhàn)獲取自己相應的報酬，但是，員工不會對公司做出絕對忠誠的承諾，也就是說員工的忠誠度是相對，是有條件的。那么員工忠誠度也是分為主動忠誠與被動忠誠，也可以分為對個人忠誠和對事業(yè)的忠誠。前者分類主要是針對事業(yè)的一種分類，主動忠誠是指員工在自我心意識上想忠誠于企業(yè)，這種愿望往往是由于公司和員工目標的高度一致，企業(yè)幫助員工進行自我發(fā)展和自我實現(xiàn)等因素造成的。然后被動忠誠是指員工本身不愿意在公司長期保持，由于一些條件的限制不可能選擇在這里工作。但這些制約因素消失，員工將不忠于公司。對個人忠誠即是指對公司上級管理者本人的一種忠誠程度，如果該管理者不在本公司了，則員工可能會隨之跳槽；對事業(yè)忠誠度則指員工對于自身所從事的事業(yè)具有相對較大較寬的圍來看待，或許是對工作的喜愛，抑或是對理想的追求。從以上分類可以看出，員工如果是對事業(yè)忠誠，那么他不會經常跳槽，并且會對從事的崗位負責，認真完成崗位工作，具有一定的責任心。所以，公司應該更注重提高員工對事業(yè)的忠誠度，讓員工以自身熱情與能力盡心竭力的為公司謀取利益，從而達到雙贏。1.2員工忠誠度的意義對企業(yè)而言，員工忠誠度是企業(yè)發(fā)展的保障，也是各個企業(yè)競爭的重要砝碼。一個高度忠誠的員工是一種有價值的資源，它可以更好地提高生產效率和服務效率，提高企業(yè)自身的核心競爭力。般來說，在一個企業(yè)做的時間長的員工，所以在企業(yè)中，那么該員工對本企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)業(yè)務、企業(yè)發(fā)展力將隨著時間的推移變得熟悉，時間越久，對企業(yè)工作業(yè)務的經驗就越高，這樣更能提高企業(yè)工作效率。相比新員工來說，老員工在客戶群體方面。他們更了解如何能夠降低生產成本從而獲得更高的利益。我們公司很多老員工在客戶關系維護方面很出色，他們業(yè)務做得很好，而對于剛剛出去跑銷售工作的新力量來說，挑戰(zhàn)并不是一般的大。對于員工個人而言，有利于員工工作績效，同時也有利于員工職業(yè)的穩(wěn)定性和發(fā)展性。員工是企業(yè)的基本組成成分，員工忠誠度將很大程度的激發(fā)員工在工作上的主觀能動性和創(chuàng)造力，充分發(fā)揮員工潛在能力，會進一步提升員工的責任感和成就感。第二章員工忠誠度現(xiàn)狀相信很多人都看過了電影《氏孤兒》，影片呈現(xiàn)的最多的是通過“拯救孤兒、養(yǎng)育孤兒”，這一過程中心理的變化，尤其是在“拯救孤兒程嬰表現(xiàn)出極大的勇氣，為了救孤兒放棄自己兒子的性命。那么，程嬰為什么會有那么大的勇氣？其實，這是家門客公杵臼所表現(xiàn)出的忠誠、骨氣和舍生取義感動了大夫程嬰。這是在古代門客們自身所追求的，它們通常是與自我價值的實現(xiàn)，自身理想，或許也有因為人物留下。但是，那個時候人們的忠誠度相當高，再反思現(xiàn)如今的員工忠誠度，跳槽如翻書一樣快，這里不合適跳那里，好似形成了一種習慣。從中國知網CNKI中文獻統(tǒng)計能夠看出，關于員工忠誠度的相關文獻每一年平均發(fā)表數(shù)不到30篇，直到2006年以后發(fā)表數(shù)量才逐步增多?？梢娫谥袊膯T工忠誠度這一問題的研究尚處于初級階段。此外，在許多文獻中的員工忠誠度，大多是文本理論的介紹，現(xiàn)象的描述。2.1我國員工忠誠度現(xiàn)狀根據(jù)新華社電訊報道“員工忠誠度銳減”警示著企業(yè)。伴隨著中國經濟穩(wěn)步發(fā)展，國企業(yè)也變得越來越專業(yè)化及國際化。曾經被認為“打地洞，挖墻腳”的獵頭公司在這個市場經濟發(fā)展中也演繹著不可忽視的重要角色。在智聯(lián)關于“你是否希望被獵頭公司”的調查中可以看出，其中48%的調查者選擇了“非常希望和一般”，然而只有4%的調查者選擇了“不希望”這個選項，他們不愿意接到獵頭公司的。從數(shù)據(jù)可以看出，國中小企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀。正所謂員工是“來也匆匆，去也匆匆”。2.2我司員工現(xiàn)狀我所在公司是一家商貿公司一一盛世上品商貿，公司地址是在這個三線城市。也是人杰地靈，著名的旅游城市。在我們公司，很多員工都是本地人，相對來說它的員工忠誠度相對較高，尤其是很多老員工，有些是自公司成立也來就一直在這工作。不過相對跳槽比較快的是年齡段在20到26左右的年輕人，其中女員工的離職率更高。他們或多或少都會受到家庭因素的影響而放棄職業(yè)。然而，在我看來，員工的忠誠度是由高級辦公室測量，員工是否會拒絕更高的薪水？是否會堅持和公司一直在一起？都是與薪水息息相關的。我們公司如果是做業(yè)務人員，他們的工資會與他每天努力程度掛鉤，銷售得越多則提成越高，而作為文員，工資大多在普薪圍。所以提升公司員工忠誠度還是需要更多努力。第三章影響員工忠誠度的因素隨著時代發(fā)展員工心理也再隨之改變，如最近微博很火的辭職信“世界那么大，我想去看看”這種，我想很多人會因為外界因素影響而選擇離職做其他有意義的事。但是影響員工離職率也就是忠誠度除了外界因素還有很多，主要表現(xiàn)在企業(yè)自身，領導者能力，員工個人方面等多個方面。3.1企業(yè)自身因素一，物質收益因素。物質收益是每個員工進公司的前提，正如“金錢不是最重要的，但無疑是很重要的”直接影響著員工對公司的忠誠程度，物質收益主要包括薪酬與福利兩個方面。當員工薪酬不合理，薪酬與勞動成果不相符，福利保障不合理，或者根據(jù)員工本人來給予工資等，這些員工之間收入差距過于大，做同樣的工作但得到的福利不同，這些因素都對員工忠誠度有著重要影響。我們公司在這一方面做得相對還不錯，對待每個員工的采用公平的方式，沒有出現(xiàn)同工不同酬等等。二，企業(yè)管理水平。企業(yè)管理是每個企業(yè)所需的專業(yè)課程，隨著現(xiàn)代人的綜合素質的提高，企業(yè)的管理員工的預期也在提升，只有用現(xiàn)代化的管理方法來管理員工。才能培養(yǎng)出忠誠的員工。現(xiàn)代企業(yè)必須具有科學、規(guī)、人性化的管理制度。建立合理的人力資源管理制度，提供良好的培訓機會，給予員工公平的晉升機會。制度不完善、培訓機會不充足、用人機夠不健全，好馬遇不到伯樂等，致使員工對前途感到迷惘，心理失衡，自信心不充足，看不到其發(fā)展空間，這些都會嚴重影響員工的忠誠度。三，企業(yè)文化。企業(yè)文化是整個企業(yè)的精神所在，是推進企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產品等。價值觀是企業(yè)文化的核心。一個好的企業(yè)，那么它的企業(yè)文化相信也是優(yōu)秀。不論什么企業(yè)都有它的責任與使命，這就是員工乃至整個公司的目標。如果一個企業(yè)沒有鮮明的，持續(xù)的企業(yè)文化，對員工缺少企業(yè)文化熏和人文關懷，那么則會導致員工缺乏對企業(yè)的目標性和方面感，對企業(yè)沒有充分認識，員工不會產生凝聚力，不利于企業(yè)良好發(fā)展，同時也會導致企業(yè)員工忠誠度喪失。四，領導者因素。領導者是企業(yè)凝聚力的核心力量，人格魅力強的領導者能夠不斷吸引員工圍繞在其身邊做事，能不自覺力的鼓舞員工。個性獨斷專政的領導者則會被員工從心排斥，致使員工沒心思工作。能夠聽取下屬意見而不會對其不滿者，能夠獲取真實的反映，員工心理上也會感到領導者給予的公平。五，辦公環(huán)境。好的辦公環(huán)境會給員工好的心情，心情好了做事就有干勁。這樣更能吸引和留住員工。惡劣的環(huán)境會導致員工心里不安，或者在身體上出現(xiàn)健康問題，導致員工離職，所以，辦公環(huán)境也會對其產生影響。3.2員工個人因素一，社會特征因素。每個員工在文化程度，婚姻家庭，員工年齡性別都有所不同。這些都是制約員工忠誠度的因素，一個員工，文化程度越高，所受待遇也會相對較高，若是以高學歷而不會獲得與學歷相對等的待遇，使員工心理不平衡，這通常是很多大學生遇到的問題。在婚姻狀況方面，已婚的和未婚的忠誠度不同，相比之下，未婚的員工忠誠度沒有未婚大，它會隨著伴侶家庭因素而重新選擇。員工年齡及性別同樣對員工忠誠度有著很大影響。要想員工對企業(yè)充分認可，那么企業(yè)就得讓員工對公司的各項制度滿意。從而表現(xiàn)出對企業(yè)的忠誠。二，員工個人追求。人有三觀，世界觀、人生觀、價值觀。三觀不同所追求的事物就不同。在企業(yè)滿足員工基本需求后，員工的需求將會向更高層次發(fā)展，從而更加注重自我人生價值的實現(xiàn)。注重個人在企業(yè)中能否繼續(xù)發(fā)展以及在同一行業(yè)中個人是否能繼續(xù)發(fā)展等問題，而所有這些問題都取決于個人對更高價值觀實現(xiàn)的追求。3.3外部環(huán)境因素一，觀念的變化。由于社會的發(fā)展，人們思想觀念也發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)如今，很多員工工作只是為了追求自我價值的實現(xiàn)。不斷尋求好的機會，在變化中求發(fā)展。二，經濟發(fā)展。在經濟飛速發(fā)展的年代，激起了人們對實現(xiàn)自我價值的渴望，這種自我利益的追求，會導致忠誠度下降。另外，經濟發(fā)展了，很多新的企業(yè)崛起，會提供很多比現(xiàn)在所在企業(yè)更加優(yōu)越的待遇來打動那些追求自我價值的員工，從而影響員工忠誠度。第四章本企業(yè)員工忠誠度的提升策略現(xiàn)如今，每個人都對自己的事業(yè)前景有一個規(guī)劃藍圖，每個員工都有自己的發(fā)展道路及奮斗目標。只有當企業(yè)提供的崗位要求與員工的發(fā)展前景一致時，員工對企業(yè)的忠誠才有了必要條件。要提升員工忠誠度，需從以下五個階段進行優(yōu)化：招聘期、員工供職期、離職潛伏期、辭職期、辭職后階段。每個階段策略都是不同的，更加合理的去運用來提升其忠誠度。4.1招聘期一以忠誠度為導向招聘，是企業(yè)接收新生力量的源泉，也是員工進入企業(yè)的“漏斗”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。在這個招聘階段，公司人事部應該做好層層把關，選擇合適的人員才能保證后期員工忠誠度的提升。絕大多數(shù)的企業(yè)招聘人員，往往只注重應聘人員個人能力，而忽視應聘者其他。但是仔細查看應聘者的申請材料、面試、設置開放性題目加以分析，將得到更多有用的信息。例如：“該求職者的工作經驗，平均工作年限，離職原因等”方面進行問答及分析。除此，公司同事在對應聘人員專業(yè)技能測試的同時，不要忘了測試應聘人員職業(yè)道德各個方面，尋找既有好的專業(yè)技能，又有良好的職業(yè)道德者。注重求職人員價值觀傾向，價值觀決定著員工的行動能力。在整個招聘過程中，人事部人員應全面的看待應聘人員。不單是要看員工的專業(yè)技能，還要著重觀察其個人品格，價值觀與企業(yè)價值觀懸殊是否過大。為了保持員工忠誠度，有些企業(yè)寧愿選擇剛出茅廬的應屆畢業(yè)生，也不愿選擇工作經驗豐富的但價值觀受其他企業(yè)影響的求職人員。他們有著合理的知識結構，較強的工作熟悉能力，經過一段時間的培訓與磨合之后，會成為企業(yè)當中強大的新鮮血液。企業(yè)與員工之間應當坦誠相待，彼此都需如實反映真實信息。人事招聘人員應當誠實的告知應聘者我們公司真實情況，不要欺騙應聘者?，F(xiàn)在很多招聘是一個雙向選擇，但一些急需人才的中小企業(yè)，和求職者用夸的顏色來描述企業(yè)的發(fā)展前景進行交流，給予其很高的承諾。但當求職者到達企業(yè)之后，才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實根本與當初描述的不相符。例如，現(xiàn)在很多保險公司，在招聘網上標出的薪資與實際不相符，去了公司工作幾天之后才發(fā)現(xiàn)，這根本不是招聘時所講的，大多給人一種騙子公司的感覺。在這種情況下，企業(yè)則會失去員工的信任，導致員工忠誠度下降。4.2員工供職期一培養(yǎng)忠誠度在供職期間，企業(yè)與員工無疑是最為緊密相連的。在這期間是員工忠誠度培養(yǎng)的絕佳時期。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，所有人都需要被尊重以及自我價值實習的需求。公司負責招聘人員應當滿足如實溝通，誠信中來提升員工忠誠度。首先，公司上層應當樹立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的核心，也是企業(yè)成功的思想領導。做到以員工為中心和出發(fā)點，能更有效的激起員工積極性和創(chuàng)造力。然后，公司上層相關領導應制定合理的薪資制度和績效考核制度。這是企業(yè)激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿，它一方面能夠為員工提供生活的基本保障，另一方面也是員工工作成就的一種體現(xiàn)。通過薪酬分配，可以有效的對員工起到激勵作用。合理的績效考核制度，能使員工在心上感受到企業(yè)對待員工的一種公平。激發(fā)員工在潛能，調動員工積極性，留住員工，降低員工離職率。完善企業(yè)各種福利制度，制定科學合理的績效考核制度。再次，公司相關部門應該建立合理的激勵機制，為每一個員工提供公平發(fā)展的機會。留住員工上策是對員工進行良好的培養(yǎng)培訓，給予每個員工提升自我的機會。讓他們能夠在企業(yè)學到東西，致使其能力得到提高。如帶薪休假，技能培訓、員工持股讓他們更有價值，現(xiàn)階段的員工都希望在企業(yè)有一個好的發(fā)展前景，企業(yè)也應該為員工提供一個這樣的機會，給予其良好的晉升機會，讓他們看到自己在企業(yè)能有的光明前途。努力讓員工人盡其才，物盡其用。最后，公司應該充實工作容，切實保障員工就業(yè)安全。讓員工有足夠的事情做，在一個寬松舒適的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的才智，讓他們也能合理的參與企業(yè)決策，他們便會有強烈的歸屬感。切實保護員工就業(yè)安全，提供給他們舒適的辦公環(huán)境，上級領導加強與下屬員工心靈溝通，關心員工生活會增加員工忠誠度。4.3離職潛伏期一挽救忠誠度伴隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，員工能力與需求也在相應提高。當一個員工在企業(yè)待久了之后，自然而然會產生疲憊心里，對工作沒有干勁，失去往日對工作的熱情，工作態(tài)度也處于消極期間。若公司不及時發(fā)現(xiàn)，員工將會越來越有離職傾向，從而降低員工忠誠度。在員工有這種離職傾向時，公司各部門應采取調節(jié)措施，盡量挽救員工流失。找到員工想離職的真正原因，對癥下藥。對待急需挽留的高等人才，公司相關上級領導應與其談談，改善工作條件，福利待遇，工作時間等系列問題，以達到挽救忠誠度，留住人才。4.4離職期一完善忠誠度管理從員工遞交辭職信到離開工作崗位這一段時間里，公司有關部門將要做兩件事情，首先是招聘合適的人員來填補空缺，然后在一個合適的時間與辭職者進行一次面談。了解其辭職的真正原因及其對企業(yè)的看法觀念，在面談過程中，根據(jù)原因分析本崗位中有什么不足之處該企業(yè)修正的，從而發(fā)現(xiàn)在員工忠誠度管理中還有什么缺陷。為企業(yè)員工忠誠度完善提供依據(jù)