公共部門人力資源管理復習

公共部門人力資源管理復習第1頁/共223頁第一節(jié)公共部門人力資源管理概論

一、社會物品分類及其供給

?社會物品的一般分類（價值取向）

?

社會物品的典型分類

?

社會物品的供給第2頁/共223頁社會物品的分類標準比較普遍采用的分類標準——“競爭性”和“排他性”非競爭性，是指任何消費者對物品的消費都不影響其他消費者或整個社會的利益。非排他性，是指某些物品在技術上不易排除眾多受益者，或者雖然具有排他的可能性，但排他的成本昂貴，在經濟上不可行。第3頁/共223頁社會物品的分類

社會物品

競爭性

非競爭性排他性私人物品（衣服、食物等）俱樂部類物品（對外排他性，僅由俱樂部成員消費，對內非競爭性，單個會員對俱樂部物品的消費不會影響或減少其他會員對同一商品的消費。如游泳池、收費公路、電影院等）非排他性

公共池塘類物品（人們共同使用整個資源系統但分別享用資源單位的公共資源。如公共草場、地下水、福利房等）純公共物品（國防、法律、外交等）

第4頁/共223頁社會物品的供給一般企業(yè)提供私人物品

按照組織目的和承擔任務的不同，可以將企業(yè)細分為三種類型，即生產私人物品的一般企業(yè)；生產公共物品的特殊企業(yè)，如國（公）有企業(yè)；生產私人物品的國有企業(yè)，我國的國有企業(yè)

公共物品的多樣性和公共事務的復雜性要求公共物品供給的多元化一般說來，公共物品供給有三種不同情況：公益性最強且強制性最強的純公共物品由政府提供；公益性較強且強制性較弱的公共物品由社會公共事業(yè)組織（我國稱為事業(yè)單位）來提供；強制性最弱且自愿性較強的公共物品則由公民社會（第三部門、非營利組織）提供。

第5頁/共223頁

二、公共部門概念的界定?公共部門（PublicSectors)的定義

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國外的公共部門范圍（主要是指政府組織）

?

我國現階段的公共部門范圍（黨政群機關與事業(yè)單位）第6頁/共223頁事業(yè)單位

建國初，借鑒前蘇聯的體制模式，建立了高度集中的計劃經濟體制。在當時的計劃經濟體制下，國家為適應社會主義建設事業(yè)的發(fā)展和滿足人民群眾精神文化生活的需要，相應設立了由國家核撥經費的，從事教育、科學、文化、衛(wèi)生、社會福利等領域社會服務的社會組織，由于設立的社會公益性質，使其不同于機關、企業(yè)和社會團體，統稱為事業(yè)單位。目前，按行業(yè)標準可以將事業(yè)單位區(qū)分為教育、科研、文化、衛(wèi)生、體育、新聞出版、廣播電視、社會福利等27個大類、147個中類以及若干小類。截止2005年，我國共有125萬個事業(yè)單位，工作人員近3000萬，是公務員數量的6倍，占全國財政供養(yǎng)人員的77％，從行業(yè)看，教育單位占50％，衛(wèi)生單位占15％，涉農單位占10％，科研單位3％，事業(yè)單位專業(yè)技術人員約2000萬人，占職工總數的67％，占全國國有單位專業(yè)技術人員總數的71％。

第7頁/共223頁事業(yè)單位分類大類中類教育研究生院、部，本科院校，高等?？茖W校，中等專業(yè)學校，職業(yè)技術學校，基礎教育學校，成人教育高等學校，成人教育中等學校，成人教育初等學校，其他教育事業(yè)單位科研自然科學研究單位，社會科學研究單位，綜合科學研究單位，其他科學研究事業(yè)單位文化藝術事業(yè)單位，群眾文藝事業(yè)單位，圖書文獻事業(yè)單位，文物博物事業(yè)單位，其他文化事業(yè)單位衛(wèi)生醫(yī)院，療養(yǎng)院、療養(yǎng)所，衛(wèi)生保健、防治單位，血液事業(yè)單位，其他事業(yè)單位體育競技單位，體育設施單位，運動項目管理中心，其他體育事業(yè)單位新聞出版新聞傳播單位，報社，出版社，音像出版社，雜志社，編輯單位，其他新聞出版事業(yè)單位廣播電視電臺、廣播單位，電視臺（站），影視制作單位，放映單位，其他廣播影視事業(yè)單位社會福利福利事業(yè)單位，康復治療事業(yè)單位，殯葬事業(yè)單位，烈士陵園，其他社會福利事業(yè)單位救助減災救助打撈單位，防雷（雹）站統計調查統計事業(yè)單位第8頁/共223頁事業(yè)單位分類（續(xù)1）大類中類技術推廣與實驗農業(yè)服務單位，其他農業(yè)事業(yè)單位，林業(yè)服務單位，其他林業(yè)事業(yè)單位，畜牧業(yè)服務單位，其他畜牧業(yè)事業(yè)單位公共設施與管理房地產服務事業(yè)單位，園林綠化事業(yè)單位，城市環(huán)衛(wèi)事業(yè)單位，航務單位，公路事務單位，水利事業(yè)單位，其他水文水利事業(yè)單位，其他房地產服務、城市公用事業(yè)單位，其他交通事業(yè)單位，其他環(huán)保事業(yè)單位物資倉儲倉庫，供銷站，其他物資倉儲、供銷事業(yè)單位監(jiān)測水文事業(yè)單位，環(huán)境監(jiān)測站，環(huán)境標準站，氣象管理單位，氣象預測事業(yè)單位，氣象預報事業(yè)單位，其他氣象單位，地震管理單位，地震預報事業(yè)單位，地震預測事業(yè)單位，其他地震事業(yè)單位勘探與勘察工程勘察院（所、中心），工程設計院（所、中心），其他勘察設計事業(yè)單位，地質調查隊（所），探礦隊（所），地質測繪隊（所），勘探技術服務所（中心），其他勘探事業(yè)單位測繪測量隊（站），地圖制作中心，綜合測繪隊，其他測繪事業(yè)單位檢驗監(jiān)測與鑒定汽車檢測中心（站），船檢單位，動植物檢疫所（站），森林檢疫所（站），藥品檢驗所（站），食品檢驗所（站），其他衛(wèi)生檢驗單位法律服務律師事務所，法律援助單位，其他法律服務事業(yè)單位第9頁/共223頁事業(yè)單位分類（續(xù)2）大類中類資源管理事務農業(yè)自然保護單位，森林防災、保護站，林業(yè)自然保護單位，海洋自然保護單位，海洋管理單位，海洋觀測單位，其他海洋事業(yè)單位，自然保護單位質量技術監(jiān)督事務計量所（站、中心），技術監(jiān)督所（站、中心），質量檢測站（中心），其他標準計量、技術監(jiān)督、質量檢測單位經濟監(jiān)督事務稅務師事務所，會計師事務所，統計事務所，價格事務所，其他經濟監(jiān)督事務事業(yè)單位知識產權事務專利單位，商標單位，版權單位，其他知識產權單位公證與認證公證單位，認證單位，其他公證與認證單位信息與咨詢信息事業(yè)單位，咨詢服務中心（站），其他信息咨詢事業(yè)單位人才交流人才交流中心（站）機關后勤服務機關后勤保障事業(yè)單位，房產事業(yè)單位，接待服務單位，文印通訊事業(yè)單位，幼兒園，其他機關后勤服務事業(yè)單位其他服務技術交流中心（站），外事交流中心（站），資金清算（結算）中心，駐外地辦事處，稽查征費所，住房公積金管理中心，其他事業(yè)單位第10頁/共223頁教育事業(yè)單位分類中類小類研究生院、部研究生院、部本科院校綜合院校、理工院校、農業(yè)院校、林業(yè)院校、醫(yī)藥院校、師范院校、語文院校、財經院校、政法院校、體育院校、藝術院校、民族院校、職業(yè)院校、其它本科院校高等專科學校綜合高等?？茖W校、理工高等?？茖W校、農業(yè)高等?？茖W校、林業(yè)高等專科學校、醫(yī)藥高等專科學校、師范高等專科學校、語文高等專科學校、財經高等專科學校、政法高等專科學校、體育高等專科學校、藝術高等專科學校、民族高等專科學校、職業(yè)高等?？茖W校、其它高等?？茖W校中等專業(yè)學校工業(yè)中等專業(yè)學校、農業(yè)中等專業(yè)學校、林業(yè)中等專業(yè)學校、醫(yī)科中等專業(yè)學校、師范中等專業(yè)學校、財經中等專業(yè)學校、政法中等專業(yè)學校、體育中等專業(yè)學校、藝術中等專業(yè)學校、外語中等專業(yè)學校、其它中等專業(yè)學校職業(yè)技術學校職業(yè)中學、技工學校、其他職業(yè)技術學校第11頁/共223頁教育事業(yè)單位分類（續(xù)）中類小類基礎教育學校普通中學（完全中學、高中、初中）、小學、幼兒園、特殊教育學校、工讀學校、其他基礎教育學校成人教育高等學校廣播電視學校、夜大學、函授大學、職工高等學校、農民高等學校、管理干部學院、黨校、團校、其它成人教育高等學校成人教育中等學校成人教育中等專業(yè)學校、成人中學、培訓學校（中心）、廣播電視學校函授學校、干校、其他成人教育中等學校成人教育初等學校成人教育初等學校其他教育事業(yè)其他教育事業(yè)單位第12頁/共223頁何謂“事業(yè)單位”？1、經費論。從組織經費來源角度來界定，認為事業(yè)單位是指“為國家創(chuàng)造和改善生產條件，促進社會福利，滿足人民文化、教育、衛(wèi)生等需要，其經費由國家事業(yè)費開支的單位”2、成果論。從組織產出的成果形式來定義，規(guī)定“凡是直接從事為工農業(yè)生產和人民文化生活等服務活動，產生的價值不能用貨幣表現，屬于全民所有制的單位，列為國家事業(yè)單位編制”。3、目的論。即從組織目的角度進行界定，認為事業(yè)單位“以增進社會福利、滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的，其工作成果與價值不直接表現或主要不表現為可以估量的物質形態(tài)或貨幣形態(tài)。”4、會計核算論。即從會計核算的角度進行界定，認為事業(yè)單位是指“從事為生產和生活服務以及提高人民科學、文化水平和素質服務的獨立核算單位。”第13頁/共223頁何謂“事業(yè)單位”？5、職能論。從組織職能的角度對其進行界定，認為事業(yè)單位是“政府為履行自己的應有職能而興辦的一些面向社會提供服務的公益性機構。6、屬性論。強調組織屬性，認為事業(yè)單位是“為了社會公益目的，由各級政府、企業(yè)法人、社團法人或公民個人出資以及上述法人和自然人的某種合資形式依法舉辦的，依法自主運作，獨立承擔民事責任，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生、體育等方面的非營利性社會服務活動的獨立法人。”7、綜合論。從目的、經費、屬性等綜合角度界定事業(yè)單位，認為事業(yè)單位是指“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織?！?/p>

第14頁/共223頁事業(yè)單位的國際比較1、事業(yè)單位與代理機構及公法行政實體比較部門代理機構（departmentalagencies）和公法行政實體（publiclawadministrations）雖然種類繁多、特點各異，但都具有較強的自主性：在制度上將這些實體從傳統的政府部門剝離出去，賦予其部分或全部的法人地位，享有組織結構或法律上的獨立性。第15頁/共223頁部分經合組織國家公共服務組織

國家組織名稱加拿大服務代理機構（serviceagencies），特別事務機構（SpecialOperatingAgencies），部門服務機構（departmentalserviceagencies）

法國公共機構（publicestablishments），獨立行政機構（independentadministrativeauthorities）德國聯邦機構（federalagencies），公法實體（bodiesofpubliclaw）

荷蘭獨立行政實體（Independentadministrativebodies），代理機構（agencies）新西蘭皇家實體（crownentities），半自治實體（semi-autonomousbodies）西班牙具有行政職能的自治實體（autonomousbodieswithadministrativefunctions）

瑞典委員會（boards），代理機構（agencies）英國執(zhí)行機構（ExecutiveAgencies），非部門公共實體（non-departmentalpublicbodies）美國獨立代理機構（independentagencies），獨立監(jiān)管委員會（regulatoryindependentcommissions），政府公共事業(yè)公司（governmentcorporations）

第16頁/共223頁非營利組織與事業(yè)單位比較非營利組織

事業(yè)單位

活動空間政府與社會的互動合作強政府——弱社會舉辦主體社會力量國家政府組織性質非政府、非營利、自治性、志愿性政府公共服務的衍生物和支撐者資金來源資金籌措多元化從政府財政撥款演化為全額、差額、自收自支和企業(yè)化管理運作前提基于共同利益、愿望、價值觀或使命大多基于國家安排產權基礎公益產權；所有權、經營權和受益權分離公有產權；所有權、經營權和受益權統一組織體制網絡式等級式治理機制完善的管理理念和獨立的管理模式尚未擺脫對政府的依附監(jiān)督方式社會監(jiān)督為主政府監(jiān)督為主政府角色合同管理、競爭合作的伙伴舉辦者、經營者和管理者第17頁/共223頁事業(yè)單位的內涵1、實體性。指事業(yè)單位從事一定的專業(yè)任務，有一定組織機構和運作機制，對人、財、物享有獨立的管理權和支配權，是獨立承擔責任的法人實體。2、非營利性。指事業(yè)單位的設立不是為經營者或管理者創(chuàng)造利潤，而是以社會公益為目的，追求的是不特定多數人的利益，這是區(qū)別于營利性組織的重要屬性。

3、公有性。指事業(yè)單位作為公共部門組成部分的基本屬性，這是事業(yè)單位區(qū)別于非營利組織的規(guī)定性。4、非權力性。指事業(yè)單位在公共服務供給過程中不代表國家行使權力，不具備強制性，這是事業(yè)單位區(qū)別于政府組織的規(guī)定性。

5、自主性。指事業(yè)單位雖然資金源于國家，但應從制度上將其從政府組織中剝離出來，使其成為具有較多自主管理權限的獨立法人。

第18頁/共223頁1、革命根據地時期經驗的延續(xù)2、當代中國現代化演進及民族國家建立的邏輯安排

3、前蘇聯社會事業(yè)體制的影響4、思想認識上的根源

事業(yè)單位形成的約束性條件第19頁/共223頁三、對人管理的概念演變?勞工管理

LaborManagement（20世紀30年代）?

人事管理

PersonnelManagement（30-70年代）?人力資源管理

HumanResourceManagement（80-90年代）?

戰(zhàn)略人力資源管理

StrategicHRM（90年代后期后）人力資源概念最早由彼得?杜魯克（PeterF．Drucker，1909~2005）在1954年出版的《管理實踐》一書中提出。第20頁/共223頁戰(zhàn)略人力資源管理（90年代后期之后）----------------背景：知識經濟人才競爭對象：知識員工內容：形成以人本主義與戰(zhàn)略聯盟為內涵的制度

對人管理的演變圖

勞工管理（20世紀30年代前）----------------背景：工業(yè)經濟對象：體力雇工內容：監(jiān)督與懲罰

人事管理（30-70年代）----------------背景：工業(yè)經濟對象：體力和腦力雇員內容：形成以職位與管理本位的完整制度人力資源管理

（80-90年代）----------------背景：從工業(yè)經濟走向知識經濟對象：腦力和體力雇員內容：人本主義第21頁/共223頁人力資源是指存在于勞動人口之中的從事經濟及社會活動并能創(chuàng)造價值的能力。

人才資源人力資源人口資源人力資本是通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的知識、技能和健康等的總和。第22頁/共223頁

四、人力資源管理的職能

?人力資源管理的三層次職能

戰(zhàn)略性職能?

常規(guī)性職能?

事務性職能

?人力資源管理的主要常規(guī)性職能

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人力資源計劃（HRPlanning)

——

工作分析(JobAnalysis)

——

招聘(Employment)

——

培訓與開發(fā)(Training&Development)

——

績效評估(PerformanceAppraisal)

——

薪酬與福利(Salary&Benefit）

——

員工關系（EmployeeRelations)第23頁/共223頁三層次職能主要職責戰(zhàn)略性職能戰(zhàn)略規(guī)劃、變革管理、文化管理常規(guī)性職能人力資源計劃預測人力資源需求、制定人力資源計劃工作分析調查工作的特征、制定職位說明書招聘招募、面試、測試、任用、調配培訓與開發(fā)分析培訓需求、實施培訓活動績效評估確定績效目標、實施績效評估、采取改進績效措施薪酬與福利制定薪酬方案、進行薪酬管理、提供福利項目員工關系勞動關系、員工溝通、員工滿意度、獎懲安全與健康安全防范、勞動保護、健康維護事務性職能人力資源信息的記錄、更改、統計等人力資源管理的各種職能及其主要職責√第24頁/共223頁

現階段人力資源管理活動結構圖

戰(zhàn)略性活動（5%—15%）文化與管理變革

常規(guī)性活動（15%—30%）

招聘培訓績效評估報酬

事務性活動

（65%—75%）

檔案管理福利管理員工服務高低10%價值60%30%第25頁/共223頁

戰(zhàn)略性人力資源管理活動結構圖戰(zhàn)略性活動（約40%）文化與管理變革常規(guī)性活動（約40%）招聘培訓績效評估報酬事務性活動

（約20%）

檔案管理福利管理員工服務外包

E化第26頁/共223頁

五、公共部門的人力資源管理

?人力資源管理的相通性

?公共部門人力資源管理的特殊性

?公共部門人力資源管理適度仿企業(yè)化第27頁/共223頁公共部門和企業(yè)人力資源管理的相通性

就當今時代組織對人管理的知識體系和制度化實踐來看，公共部門與企業(yè)之間幾乎是大同小異

大同：人力資源管理的知識框架和制度化內容絕大部分雷同，都由人力資源規(guī)劃、工作分析或職位分類、招聘或考試錄用、職業(yè)生涯管理、培訓、績效評估、薪酬及福利等知識模塊組成小異：比如，人事分類上，公務員管理中稱為職位分類，企業(yè)稱為工作分析；人員選用上，公務員管理制度中稱為考試錄用，企業(yè)稱為招聘；公務員制度規(guī)范中有對公務員權利、義務或行為準則的規(guī)定。即使這些為數不多的傳統“小異”，現在也越來越變得模糊起來。第28頁/共223頁公共部門和企業(yè)人力資源管理的差異性√公共部門人力資源管理企業(yè)人力資源管理價值取向政治利潤任職資格要求更關注政治和道德素質后者更強調專業(yè)能力，道德標準一般以雇主為中心管理重點關注選拔關注開發(fā)任職者行為慣性保守趨向富有創(chuàng)造性適用法律《公務員法》《勞動法》第29頁/共223頁平衡計分卡在夏洛特市的運用美國各城市之間經?；ハ喔偁幰晕碌纳虡I(yè)以及其他城市的納稅人遷居到自己的城市。在20世紀70年代和80年代早期，北卡羅來納州夏洛特市（CityofCharlotte

）的許多市民和企業(yè)紛紛遷移到偏遠的市郊或其他城市，導致該城市的稅收基數下降，嚴重威脅到城市未來的發(fā)展。在該市發(fā)起平衡計分卡項目的前10年，夏洛特曾用了多種方法試圖解決這個問題，均未取得明顯成效。1996年，夏洛特副市長帕姆·西弗特（PamSyfert）領導的平衡計分卡行動對該城的歷史發(fā)展是一次突破，他們希望能借此聚焦戰(zhàn)略，將該市有限的資源集中于關鍵活動上以實現愿景規(guī)劃，使夏洛特比其他南方城市擁有更好的發(fā)展前景。隨著平衡計分卡的導入和資金的支持，夏洛特各項事業(yè)發(fā)展實現了良性互動并開始復興，較之其他城市有更強的競爭力，吸引更多的商業(yè)投資和居民遷入，構建了雄厚的稅收基礎，夏洛特已成為美國東南部最重要的金融、貿易和交通運輸中心之一，是美國東南部地區(qū)經濟發(fā)展最快的城市。夏洛特市的成功引人注目，也使他們獲得了眾多榮譽，包括：進入了平衡計分卡研究名人堂，國際城市/地區(qū)經理協會大學最佳實踐（2001）等。夏洛特市的成功實踐在美國、加拿大、愛爾蘭和新加坡等地受到高度歡迎。

第30頁/共223頁內部經營過程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務過程我們應有所長？目標評估指標計劃財務要在財務方面取得成功，我們應向股東們展示什么？目標評估指標計劃學習與成長要實現設想，我們將如何保持改變和提高的能力？目標評估指標計劃客戶要實現我們的設想，我們應該向客戶展示什么？目標評估指標計劃平衡計分卡√第31頁/共223頁第32頁/共223頁平衡計分卡在中國公共部門的運用近些年來，中國一些政府部門(如深圳市國稅局和南京市地稅局)及地方政府(如廈門思明區(qū)、青島市等)嘗試在績效管理中運用平衡計分卡的理念、方法和技術，已取得明顯成效。2007年，青島市導入平衡計分卡的實踐，被全球平衡計分卡協會中國分支機構評為首屆中國“戰(zhàn)略執(zhí)行明星組織獎”，成為中國第一個獲該獎項的黨政機關。與此同時，中組部也開始在黑龍江海林市建立試點，通過“中國領導人才績效評估體系研究”項目的實施，將平衡計分卡這一先進的戰(zhàn)略和績效管理理念和技術方法運用于黨政機關。第33頁/共223頁第二節(jié)國外公務員制度及其改革

一、國外的公務員制度?公務員制度的產生與發(fā)展?傳統公務員制度的基本特征考試任用職業(yè)終身

政治中立

兩官分途?傳統公務員管理的制度框架第34頁/共223頁二、國外公務員制度改革的背景傳統公務員制度所面臨的時代挑戰(zhàn)新公共管理運動與行政變革“大政府”與“大赤字”的困境

第35頁/共223頁傳統公共行政與新公共管理比較

傳統公共行政

新公共管理

主要理論基礎和認識論基礎政治理論，早期社會科學理論經濟理論，實證社會科學理論普遍理性和相關行為模式假設一般理性，“行政人”技術和經濟理性，“經濟人”公共利益概念公共利益由政治界定和法律表述公共利益是個人利益的集合公務員回應對象當事人、代議機構及選民顧客政府的角色劃槳（設計和執(zhí)行政策）掌舵（釋放市場力量的催化劑）行政目標或項目的實施由政府機構實施項目通過伙伴關系及激勵機制由私營部門和非營利組織實施項目負責任的方法在等級制度中公務員對政治任命官或民選官負責在市場作用下主要對行政結果負責行政裁量權行政官員擁有有限的裁量權行政官員擁有較大的自主權組織結構模式金字塔型自上而下控制的科層制趨向于偏平、控制與分權兼顧的模式第36頁/共223頁三、國外公務員制度改革市場化績效化和能力主義

放松規(guī)制自主化界限趨于模糊化

第37頁/共223頁第三節(jié)中國公共部門人事管理改革

一、傳統的大一統干部人事制度

?傳統干部人事制度的定義：即計劃經濟型的人事制度?傳統干部人事制度的原型：革命根據地時期人事制度

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革命根據地人事制度發(fā)端于根據地初創(chuàng)時期

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革命根據地人事制度成形于抗日戰(zhàn)爭時期

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革命根據地人事制度的特點及其分析?傳統人事制度之分析：傳統文化—原型特征—計劃經濟第38頁/共223頁

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傳統干部人事制度的弊端

?人力資源配置：計劃“統包統配”

?人事職位體系：干部概念大一統

?人事權力結構：縱橫向高度集中

?人事管理模式：單一化統一管理

?福利分配體制：國家化—單位化

?人事管理規(guī)范：文件與法規(guī)并用

?人才選拔標準：以“德政”為重

?人才選拔方式：“伯樂”相“馬”

?人事管理行為：封閉性與神秘化

?人事激勵機制：重資歷、重精神第39頁/共223頁

二、20世紀80年代至90年代的改革

?

人事制度改革的目標模式

建構一種與市場經濟體制相適應的人事分類管理、市場配置資源、單位自主管理、政府宏觀調控的人力資源體制第40頁/共223頁

?破除計劃配置體制—從計劃就業(yè)、三結合就業(yè)到市場就業(yè)—從上級任命、社會招聘到市場招聘—從固定制、終身制到聘用制、任期制—培育人力資源市場體系?建構分類管理體制—推行國家公務員制度、法官制度、檢察官制度—建立與現代企業(yè)制度配套的人事制度—建設多元化的事業(yè)單位人事制度?下放人事管理權力—調整黨管干部的分級管理體制—政府主管部門向企事業(yè)單位放權?干部人事制度改革的主要內容第41頁/共223頁

?改變人事管理機制—

形成能進能出的流動機制—

實施獎優(yōu)罰劣的激勵機制—

引入優(yōu)勝劣汰的競爭機制?改革工資福利體制—

傳統工資福利制度的形成—1985年及1993年的工資制度改革—

建立社會保障及社會保險體系?建構宏觀管理體系—

轉變政府的人事管理職能—

制訂人事管理法規(guī)體系第42頁/共223頁

三、21世紀初的干部人事制度深化改革

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干部人事制度改革的時代背景

——

現代化建設與經濟政治體制改革

——

經濟政治體制改革與人事制度改革

——

人事制度改革的階段性背景

第43頁/共223頁?

黨政干部制度改革：?選拔任用制度改革

實行民主制、公示制、任期制、試用制、辭職制

?管理制度改革：

屆中屆末考核制度、三項交流制度、七項監(jiān)督制度

?完善公務員制度第44頁/共223頁?

事業(yè)單位人事制度改革√?總體思路

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脫鉤：實行政事分開，取消事業(yè)單位及其領導的行政級別

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分類：建立適合各類事業(yè)單位特點和各類人員崗位特點的分類管理體制

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放權：擴大人事管理自主權，形成自我約束機制

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搞活：聘用、競爭、激勵、績效第45頁/共223頁

?改革用人制度

—全面推行聘用制度和建立解聘辭聘制度

—改革事業(yè)單位領導人員的單一委任制度

—建立不同類別崗位的分類管理制度

?改革收入分配制度

—擴大事業(yè)單位內部分配自主權

—探索按技術及管理等生產要素分配的形式

—收入分配向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜

?建立宏觀管理制度第46頁/共223頁四、我國公共部門人事管理改革的路徑及參照模式

?

改革路徑

——制度形式從人事管理走向人力資源管理

——系統更新人力資源管理的單項環(huán)節(jié)

——注重開發(fā)人力資源管理的三大機制效用?

參照模式：人力資源管理模式

第47頁/共223頁五、公務員制度再發(fā)展的空間

——建構完整和規(guī)范的制度框架

——開發(fā)制度的激勵機制

——平衡若干關系（傳統與創(chuàng)新、統一與多樣、規(guī)范與彈性）

——制度創(chuàng)新的與時俱進第48頁/共223頁六、事業(yè)單位人事制度的改革與完善（一）事業(yè)單位人事制度改革中的問題

——人事管理自主權亟待加強

——激勵約束機制有待強化（激勵缺失、約束不足）

——改革相關配套措施滯后（以社會保障扥為例）

——人事法律法規(guī)體系尚待完善

第49頁/共223頁（二）事業(yè)單位人事制度改革問題透析

——事業(yè)單位性質定位模糊

——事業(yè)單位體制關系未理順

——人事制度改革中的政府制度供給意愿不足

第50頁/共223頁（三）事業(yè)單位人事制度改革的路徑選擇

——厘清事業(yè)單位的性質定位

——理順事業(yè)單位的體制關系（政府公共服務角色、事業(yè)單位分類改革）

——強化政府制度供給意愿（理論創(chuàng)新、制度激勵約束激勵降低摩擦成本）

第51頁/共223頁案例討論：新西蘭國家部門的人力資源管理改革

新西蘭在不到10年的時間里，在幾乎每個政府行政管理的方面都進行了根本性的改革。改革后不久就使其一部分公共組織的服務成本降低了20％以上，并成功地將占國民生產總值9％的預算赤字扭虧為盈。本案例主要反映新西蘭公共部門人力資源管理體系的變革。

1、改革前的勞動關系和人事管理狀況國家服務委員會一直到1988年以前都是新西蘭所有國家公務員的雇主，負責制定和監(jiān)督實施所有關于薪酬、福利(工作條件)和紀律方面的重要決定。主要的國家公務員工會即國家公務員聯合會代表各類雇員和國家服務委員會共同協調確定合同條款、工作條件和雇傭的所有相關事宜，公共部門勞動關系領域高度集權并牢牢地被以上兩個組織所控制，國家政策通過官方的手冊體現出來，從而形成嚴密的公共部門人事管理體系。

2、勞動關系新時代——實行《公共部門法》1988年的《公共部門法》開始了新西蘭公共部門的全面改革。在公共部門內部推行公司化、商業(yè)化改革。國家只與部長和執(zhí)行主管簽訂固定期合同(過去是常任制)，執(zhí)行主管再作為雇主雇傭其他公務人員。除了在薪酬、福利的決策權方面保留一些重要的職能，國家公務員委員會將大部分實際責任轉移給了執(zhí)行主管，執(zhí)行主管通過接受國家服務專員的授權來實現勞資管理職能。國家服務專員依然對勞動條件負有法律責任，負責制定并監(jiān)督執(zhí)行雇傭方針政策。這是出于保留薪酬第52頁/共223頁調節(jié)手段的考慮，因為新西蘭勞動市場過于狹小，以至任何雇傭者都可能由于某些不恰當的舉措而擾亂它。

3、推行《勞動就業(yè)合同法》

新西蘭在1991年推行了在公、私部門中都適用的《勞動就業(yè)合同法》。該法制定頒布之前，絕大多數新西蘭公共部門和部分私營部門之中工會會員資格是強制性的，隨著工會會員的非強制化，《勞動就業(yè)合同法》通過勞動合同對雇主設定了雇員的雇傭條件。個人勞動合同附帶雇員個人責任狀(類似文件)，這是勞動合同雙方詳細列出的雇員有責任提供的產品或任務的清單，只要有可能，就應該包括質量、數量、成本或截止日期等細節(jié)。改革后新西蘭公共部門可以采用多種形式的報酬來獎勵良好的績效和較高的生產力，如以薪酬調整為代價，來換取額外休假這種過去不可能出現的情形，現在也變得令人十分容易接受了。

4、培訓、教育分散化改革之初，新西蘭《公共部門法》曾規(guī)定國家服務專員和部門負責人共同負責培養(yǎng)和建立一支高級執(zhí)行人員隊伍。但隨著時間的推移，這一規(guī)定被證明實際上是不適應公共服務需要的。較之而言，致力于“管理發(fā)展”的做法得到了更多的認同。為了實現發(fā)展管理的目的，新西蘭在高級主管們的集體領導下建立“管理發(fā)展中心”，該中心被設計用來培養(yǎng)公共部門管理者，以提高公共服務部中第53頁/共223頁的高級管理人員隊伍的規(guī)模和素質。在政府行業(yè)培訓組織政策的推動之下，公共部門培訓集團已建立起來，它識別和確認公共部門職業(yè)所需的關鍵通用技能和協調全部門范圍內的培訓。

5.績效評估和管理嚴格和經常性的個人評估系統在新西蘭被用來完善績效評估系統，它主要被用于診斷確定個人的優(yōu)勢和劣勢所在，以及哪些方面需要補救或發(fā)展。以勞動合同和個人責任狀為依據的經常性的績效督查，已經成為每對雇傭關系的整體組成部分之一。

6.總結新西蘭公共部門管理者現在和私人部門的同行在人事管理方面地位和責任相同，可以自行決定需要何種數量和類型的雇員，可以挑選和決定聘用雇員，也可以和雇員協商雇傭條款和條件。如有必要，也可以培訓、提拔、獎勵或懲罰雇員。在很短的時間內，新西蘭公共部門實現了從高度集權制、高度規(guī)范制和高度官僚化的傳統人事管理模式向新的人力資源管理模式的轉換，意義深遠。新西蘭公共部門人力資源管理變革大大提升了組織和個人績效的質量。

問題：

1、新西蘭公共部門在人力資源管理領域進行了哪些改革？

2、新西蘭改革對中國公共部門人力資源管理有何借鑒意義？第54頁/共223頁第二章公共部門人力資源規(guī)劃

第一節(jié)公共部門人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)公共部門人力資源信息系統第三節(jié)公共部門人力資源供求預測第四節(jié)公共部門人力資源供求預測方案第55頁/共223頁一、公共部門人力資源規(guī)劃的含義√?人力資源規(guī)劃（humanresourceplanning，HRP）人力資源規(guī)劃是指組織為有效利用人力資源和實現組織及個人的發(fā)展目標而進行的，有關未來人力資源供求預測以及綜合平衡的種種活動。?

公共部門人力資源規(guī)劃的含義指公共部門根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略和近期目標，運用各種科學的技術和方法，對公共部門未來人力資源進行供求預測和綜合平衡的活動。

?公共部門人力資源規(guī)劃的特征政治性；服務性；不確定性；漸進性第一節(jié)公共部門人力資源規(guī)劃概述第56頁/共223頁有助于公共部門適應外界環(huán)境的變化有助于合理配置公共部門人力資源有助于調動公共部門人員的積極性有助于提升公共部門的合法性二、公共部門人力資源規(guī)劃的功能√第57頁/共223頁人力資源總體規(guī)劃績效評估工作分析補充計劃調配計劃開發(fā)計劃職業(yè)計劃報酬計劃公共部門戰(zhàn)略目標公共部門人力資源規(guī)劃的內容第58頁/共223頁四、影響公共部門人力資源規(guī)劃的因素?

公共部門外部環(huán)境要素

——政治因素、經濟因素、科技因素、工作價值觀念?公共部門內部組織要素

——公共部門戰(zhàn)略目標、公共部門的管理水平和組織規(guī)模、公共部門人員素質和流動情況?

公共部門人力資源系統的相關要素第59頁/共223頁一、公共部門人力資源信息系統的含義公共部門人力資源信息系統，是指為公共部門人力資源規(guī)劃和人力資源管理其他環(huán)節(jié)的決策提供數據信息而建立起來的，具有一定組織體系、運行程序以及相關技術設施的有機整體。第二節(jié)公共部門人力資源信息系統第60頁/共223頁?公共部門人力資源信息系統的特征及時性；準確性；簡明性；相關性；完整性?公共部門人力資源信息系統的構成數據結構——公共部門現有人力資源統計信息數據庫；公共部門工作職位信息數據庫；公共部門發(fā)展信息數據庫組織結構——人力資源信息系統的情報部門；人力資源信息系統的統計部門；人力資源信息系統的檔案部門；人力資源信息系統的數據庫；人力資源信息系統的咨詢、監(jiān)督和反饋部門技術結構——信息處理技術、計算機硬件、計算機軟件、數據庫系統、網絡技術等過程結構——輸入、轉換、輸出和反饋控制

第61頁/共223頁二、公共部門人力資源信息系統數據庫

?公共部門內部信息系統數據庫

——人力資源統計信息數據庫

——工作職位信息數據庫?

公共部門的外部信息系統數據庫

——政治、經濟、文化環(huán)境等

——社會發(fā)展趨勢第62頁/共223頁三、公共部門人力資源信息系統的開發(fā)與管理

?評估現有人力資源信息系統

?

制定人力資源信息的優(yōu)先順序及概念設計?設計新的人力資源信息系統?實施和維護新的人力資源信息系統第63頁/共223頁一、公共部門人力資源需求預測?德爾菲法?管理者估計法?趨勢分析法?回歸預測法二、公共部門人力資源供給預測

?內部供給：管理者繼任法、馬爾科夫法?外部供給：查閱資料、直接調查、對已有的人力資源數量、質量及結構進行分析第三節(jié)公共部門人力資源供求預測√第64頁/共223頁一、公共部門發(fā)展戰(zhàn)略的確定二、人力資源供求預測的綜合分析

三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案的制訂實施四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)控第四節(jié)公共部門人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程第65頁/共223頁預測未來HR需求預測未來HR供給供給與需求預測比較人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案的制訂實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)控公共部門發(fā)展戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃流程第66頁/共223頁1、人力資源規(guī)劃未能有效結合組織目標2、公共部門人力資源規(guī)劃流程粗糙，忽視工作分析以及具體的規(guī)劃技術方法3、忽視組織人員素質及其組合4、監(jiān)控缺失5、法制化不足

…………討論：當前我國公共部門人力資源規(guī)劃存在的問題第67頁/共223頁案例討論——某國有林場的人員結構問題某市有A、B、C、D四個國有林場，是該市“綠色工程”的重點建設項目。無論從經濟價值角度還是從該市環(huán)境保護角度看，4個林場都具有不可忽視的地位和作用，但由于人員編制和結構問題沒有得到合理解決，4個林場的作用沒有充分發(fā)揮出來。各林場人員方面存在的突出問題是，總量不足且結構不合理，與林場所承擔的繁重任務很不適應。為解決這一問題，有關部門曾多次召開會議，林場也常因人員不足問題與上級發(fā)生矛盾。為了進一步理順林場的體制管理工作，市里專門成立以林業(yè)局馬局長為首的工作組調查并解決人員編制與結構問題，調查結果是：(1)人員總量與任務不相適應。4個林場基本都是20世紀60年代初核定的人員編制。隨著時間的推移，情況發(fā)生了變化，編制卻20多年無變化。80年代以來各個林場沒有招收過新工人，大中專院校畢業(yè)生很少分到這些地方來?，F在4個林場有職工228名，各林場都程度不同地存在人員總量不足的問題。(2)專業(yè)技術人員缺乏。4個林場現有職工具有初級職稱以第68頁/共223頁上的專業(yè)技術干部17名，占職工總數的7.46%。有兩個林場沒有工程師，有一個林場連技術員都沒有。職工的文化素質普遍偏低，還有不少文盲半文盲。

(3)后繼無人的問題日趨嚴重。4個林場現有25歲以下職工39名，占17%，45歲以上的46名，占20%，如再過5年仍不招收青年職工，達到或超過退休年齡的40多名職工將相繼離開工作崗位，后繼無人將是最突出的問題，林場的建設與管理必將受到嚴重的影響。

(4)女職工所占比例過大。4個林場現有女職工101名，占44.3%，女職工最多的A林場占職工總數的48.4%，女職工中絕大多數為中年婦女。由于工作環(huán)境和生理因素所致，許多女職工患有風濕關節(jié)炎等多種慢性病。為及時解決這些矛盾，馬局長帶領工作組進行深入細致的調查和分析，并召開了4個林場負責人會議，并邀請了相關專家與會討論，如果你是專家，如何幫助馬局長解決這個問題？第69頁/共223頁第三章公共部門職位分類

第一節(jié)人事分類概述第二節(jié)職位分類的原理及方法第三節(jié)國外公務員的職位分類第四節(jié)中國公共部門的人員分類第70頁/共223頁

一、職位分析

?職位分析及相關術語

?職位分析的沿革及發(fā)展趨勢

?職位分析的程序

第一節(jié)人事分類概述第71頁/共223頁職位分析的相關術語任務——指工作中為達到特定目的所進行的某項具體活動，如秘書起草一份函件。任務是構成工作的最基本元素。職責——指工作中所承擔的一項或多項相關聯的任務集合。如秘書的職責之一是處理函件，包括起草、打印和收發(fā)函件等相關任務。職位——指組織中由特定人員在特定時間承擔的相互關聯的職責集合，如秘書、辦公室主任等都是一個職位。就秘書職位而言，除處理函件外，還承擔文書管理、人事接待、記錄等職責，這些職責的集合即構成秘書職位。工作——指組織中若干主要職責相似的職位集合。一個工作可以有多個職位，也可有一個職位，如某組織有5個秘書職位，這5個職位就構成一種秘書工作，若該組織只有一名秘書，該秘書職位也構成一種工作。職位分析，也稱工作分析或崗位分析，是全面收集分析與職位或工作有關的信息并對其描述和規(guī)范的過程第72頁/共223頁工作族——指組織中兩種及其以上性質相近且相關的工作集合，如組織中的會計工作和審計工作組成財務工作族。職業(yè)——指不同時間內不同組織中工作要求相似或職責相當的職位集合。例如，教師、醫(yī)生、工程師都是職業(yè)。工作描述——指有關工作性質及特征的書面說明。工作描述的內容涉及工作識別、工作概述、工作職責和工作條件等要素。工作資格——指擔任某種工作所需具備的基本資格條件，包括知識、技能、能力及其他個人特征（態(tài)度、人格特征和價值觀等。工作評價——指采用一定的方法對組織中的各種工作的價值作出評定。工作評價在工作分析基礎上進行，目的是為了設定出組織的薪酬等級。工作分類——指按特定標準及程序對組織中眾多工作所作的歸類。第73頁/共223頁職位分析的沿革及發(fā)展趨勢√19世紀80年代至20世紀初，“科學管理之父”泰勒開始動作和時間的研究。1895年，泰勒和吉爾布雷斯夫婦在動作和時間研究的基礎上，進一步提出“工作分析”和“工作評價”方法并獲成功。工作分析在企業(yè)界的推廣成功，對西方文官制度產生了重要影響。1905年，芝加哥市政府在對公共部門職位進行分析的基礎上，給職位分類定級并規(guī)定相應薪酬。1912年，芝加哥市政府正式實行職位分類。1923年，美國制定第一個聯邦政府職位分類方案《職位分類法》，并以此劃定薪給范圍。隨著組織環(huán)境的變化、組織結構的變革以及組織間競爭的加劇，組織的工作分析活動將更加靈活和富有彈性，如彈性工作時間制度和彈性工作場所。弗雷德里克·W·泰勒第74頁/共223頁職位分析的程序步驟1：職位分析的準備階段——組建工作分析機構，籌劃、組織和實施整個工作分析活動。步驟2：職位信息的收集階段——利用各種技術方法收集職位信息。步驟3：職位信息的分析階段——在對職位信息進行整理和核對的基礎上，通過比較、分類和綜合等分析技術，對收集獲得的各種職位信息創(chuàng)造性地進行全面分析和綜合評定，由此歸納和總結出有關職位的主要成分和關鍵因素。步驟4：職位分析文件的編制階段——職位分析文件即職位說明書，包括職位分析的兩大部分成果，即職位描述（關于工作性質及其特征的說明）和任職資格（任職者最基本的資格條件）。第75頁/共223頁某區(qū)建設局職位說明書

職位名稱建設局副局長職位代碼105工作項目：（1）全面負責局所承擔重點項目實施和質量、安全監(jiān)督，以及全區(qū)建設項目的綜合管理工作；（2）協助局長做好機關各項工作；（3）負責機關的對外聯系工作；（4）完成黨委和局長委托的其他工作。

工作概述：（1）全面負責局所承擔重點建設項目的各項工作；（2）協助局長做好機關重大決策、目標管理、辦公室、財務等工作；（3）全面負責全區(qū)建設項目的綜合管理，包括項目統計、協調、調度、質監(jiān)等；（4）負責機關外聯工作。工作標準：（1）保證建設局承擔的重點工程建設項目按質、按量完成；（2）準確統計全區(qū)建設項目，按政府要求保質、如期完成；（3）協助局長工作，使機關工作正常運轉；（4）保證機關與各有關單位工作協調。所需知識能力：（1）工民建及相關專業(yè)全日制本科以上學歷；（2）具有土建系列中級以上專業(yè)技術職稱；（3）有較強的組織協調能力；（4）有一定文字綜合能力；（5）有5年以上專業(yè)工作經歷，擔任項目負責人或單位工程科（基建科）負責人2年以上；（6）熟悉建筑工程管理相關的法律法規(guī)。轉任和升遷方向：（1）升任本局局長；（2）轉任城建系統各局副局長、局長。第76頁/共223頁某高校教學副院長職位說明書

職位名稱

教學副院長所屬部門XX學院職位代碼

GL01職位類別

管理職位等級6級所轄人數

50人直接上級

院長升遷職位

院長工作概述

在院長的直接領導下，分管院各項教學管理工作。職責任務（1）負責擬定學科建設規(guī)劃、課程建設規(guī)劃和專業(yè)設置方案。（2）負責組織制（修）訂專業(yè)教學計劃和課程教學大綱，指導系組織和安排課程教學工作。（3）負責組織教材的建設評估、參考教材的審批。（4）組織開展教改、教研活動。（5）參與制定師資隊伍建設規(guī)劃和教師培養(yǎng)計劃并組織實施。（6）負責教學質量監(jiān)控和日常教學管理。（7）負責學生留級、退學及考試違紀的審核處理。（8）負責組織教學立項與優(yōu)秀教學成果評選工作。（9）負責職業(yè)技能鑒定和培訓工作。（10）配合學生工作部門開展第二課堂活動，抓好學風建設。（11）完成領導交辦的其他工作。工作標準

（1）處理日常工作既要符合政策規(guī)定，又要體現校黨委、校行政要求。（2）熟悉學院的教學管理工作。（3）組織、管理、協調有力，學院教學管理等各方面工作富有成效。（4）盡職盡責，愛崗敬業(yè)，作風正派，起帶頭表率作用工作設備

計算機、電話、傳真機、打印機、復印機等一般辦公設備工作條件

（1）工作場所：辦公室；（2）工作時間：正常工作時間，根據工作需要加班；（3）工作環(huán)境：較為舒適工作資格

（1）年齡在45周歲以下，身體健康。（2）具有本科以上文化程度和副高及以上專業(yè)技術職務，具有較強的政策理論水平。（3）在7級職位有兩年以上工作經歷。（4）具有較強的領導能力、業(yè)務研究能力、組織管理協調能力和語言文字表達能力，能熟練運用計算機處理日常事務。（5）崗位聘任的其他條件。第77頁/共223頁二、公共部門人事分類的功能有利于規(guī)范公共部門人力資源管理有利于合理配置公共部門人力資源有利于調動公共部門人力資源的積極性有利于提高公共部門人力資源管理的效率第78頁/共223頁三、公共部門人事分類的基本原則

?

傳統原則?文化原則

?組織需求原則?依法管理原則第79頁/共223頁

四、公共部門人事分類的基本形態(tài)

?

品位分類（RankClassification）

?職位分類（PositionClassification）

第80頁/共223頁品位分類和職位分類比較√

品位分類職位分類分類標準人事分類程序先縱后橫先橫后縱晉升標準學歷與資歷功績成長模式通才專才官、職關系級隨人走級不隨人走薪酬依據同工不同酬同工同酬第81頁/共223頁五、公共部門人事分類的發(fā)展趨勢“鑒于職位分類制度存在的種種問題，需要通過改革來形成一種使命導向、彈性與規(guī)則之間平衡、簡化及易于管理的新分類制度?！薄睹绹厮苋肆Y源管理報告》兩種分類制度相互影響、相互融合、互相補充人事分類制度更加注重彈性新的人事分類管理方法不斷引進（市場模式、寬帶薪酬）人事分類制度創(chuàng)新與公共部門的戰(zhàn)略目標緊密結合

第82頁/共223頁一、職位分類的結構

?職位（Position）

?職系（Series）

?職組（Group）?職門（Service）?職級（Class）?職等（Grade）第二節(jié)職位分類的原理及方法第83頁/共223頁橫向看，若干工作性質充分相似的職位構成職系（Series），如A、B、C…H；若干工作性質相近的職系的集合組成職組或職群（Group），如Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ；若干工作性質大致接近的職組歸納為職門（Service），如職門甲、職門乙?？v向看，若干工作性質、難易程度、責任輕重、所需資格條件相同或充分相似的職位組合構成職級或職類（Class），如各職系框中的每個橫格；工作性質不同，而其難易程度、責任輕重、所需資格條件相當的職級歸納所列之等便稱之為職等（Grade），如01、02、03…07幾個基本概念√第84頁/共223頁職位分類體系示意圖

第85頁/共223頁

二、職位分類的原則

?因事設職、因職擇人原則?系統原則

?職位數量限制?法制原則?動態(tài)原則

第86頁/共223頁

?職系說明書—職系名稱及編號—一般敘述—主要業(yè)務列舉?職級規(guī)范—職級名稱、職級編號、職級特征或職責、工作舉例、所需資格、其他事項等6部分?職等標準—一般敘述—職責程度敘述—所需資格敘述三、職位分類的標準體系第87頁/共223頁

四、職位分類的程序和方法

?職位調查

——填表法、訪談法、會議法、觀察法、文獻法?職位分析

——功能性職位分析、職位分析問卷、管理職位描述問卷、關鍵事件技術

?職位評價

——區(qū)分職系；區(qū)分職級；職級列等

——分級法、分類法、要素計點法，因素比較法?職位歸級

——通過比較確定職系，決定職級和職等第88頁/共223頁

五、職位分類的發(fā)展趨勢

——綜合化趨勢

——簡約化趨勢

——開放化趨勢

——彈性化趨勢第89頁/共223頁一、美國聯邦政府的職位分類制度

?職位分類制度的產生和發(fā)展

?20世紀90年代以來的職位分類轉型?調整后的職位分類結構第三節(jié)國外公共部門的職位分類第90頁/共223頁職位分類中的問題及其改革職位分類中的問題職位分類與機構的使命脫鉤職位分類過于繁瑣缺乏適應變化彈性職位分類的改革廢除15職等的分類標準授予行政機構分類決定權簡化標準的分類制度第91頁/共223頁

二、英國公共部門的職位分類三、法國公共部門的職位分類

第92頁/共223頁一、從大一統到分類管理√1、大一統的干部人事制度2、《國家公務員暫行條例》頒布，分類管理體制跨出第一步3、企業(yè)在改制中逐步建立起人力資源管理制度4、建設分類管理體制過程中也在探索公務員和事業(yè)單位人員的人事分類問題公務員：綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類事業(yè)單位：專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員

第四節(jié)中國公共部門的人員分類第93頁/共223頁中國公務員的職位分類√（一）公務員的職位類別（綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類

）（二）公務員的職務序列和層次領導職務和非領導職務領導職務序列的層次：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉(xiāng)科級正職、鄉(xiāng)科級副職綜合管理類非領導職務序列層次：巡視員、副巡視員、調研員、副調研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員

(三)公務員級別第94頁/共223頁公務員職務與級別的對應關系√職務層次級別領導職務非領導職務2006年前2006年后（綜合管理類非領導職務）

1國家級正職112國家級副職2——34——23省部級正職3——48——44省部級副職4——510——65廳局級正職巡視員5——713——86廳局級副職副巡視員6——815——107縣處級正職調研員7——1018——128縣處級副職副調研員8——1120——149鄉(xiāng)科級正職主任科員9——1222——1610鄉(xiāng)科級副職副主任科員9——1324——1711科員9——1426——1812辦事員10——1527——19第95頁/共223頁事業(yè)單位崗位等級表管理崗位專業(yè)技術崗位工勤技能崗位一級職員高級一級技術工一級二級職員二級二級三級職員三級三級四級職員四級四級五級職員五級五級六級職員六級普通工（不設級）七級職員七級八級職員中級八級九級職員九級十級職員十級初級十一級十二級十三級第96頁/共223頁張科長在負責某市農村工作前在部隊從事行政工作。剛從部隊轉業(yè)到地方，張科長一下子還沒有適應過來，在部隊里，一切都井井有條，大家各司其職，工作效率也很高，怎么這里的同事們卻是閑的時候閑，忙的時候又忙得一團糟呢？有一次開會，張科長感觸頗深：會議時間定在上午8點，張科長準時來到會議室，卻發(fā)現會議室的門都沒有打開，一直等到8點半，秘書科的小王才過來開門，看到張科長一個人在那里等著，小王很奇怪張科長為什么來得這么早，他抱歉地說：“不好意思，會議室的鑰匙是由秘書科負責保管，但是科長也沒有規(guī)定具體由誰負責，今天要開會，科長讓我來開門，我也不知道鑰匙在哪兒，這不，找了好久才找到。不過您也未的太早了，按以往的情形，不到9點人來不齊呢?！惫唬诌^了10來分鐘，人們才三三兩兩走進會議室。9點半主任宣布開會，并指定由小李做會議記錄，小李有點不高興，“我又不是秘書科的，為什么讓我做記錄!”當然，說歸說，小李最終還是承擔了記錄的任務。會上領導布置新一年的任務，許多人都認為自己擔負了不該承擔的工作，所以爭論得很激烈。會議一直開到中午12點還沒有完，吃完工作餐后接著開會。看見沒爭出個什么結果來，主任發(fā)話了：“都不要再吵了，在座的各位大多是共產黨員，共產黨人是不怕吃虧的，多做一點少做一點有什么關系呢!就這么定了，今年各處室的工作就按我們領導班子定的任務來分配”。散會了，張科長總感到有哪里不對勁，覺得該向主任提提建議，但問題究竟出在哪兒呢，他一時半會兒還沒有想明白。案例討論——新到任的張科長第97頁/共223頁第四章公共部門人員的招用

第一節(jié)人員招用的程序第二節(jié)人員招用中的面試第三節(jié)人員招用中的測試第98頁/共223頁籌劃：組建機構與制定方案招募：選擇合適的招募途徑篩選：背景審查與面試錄用：簽訂合同與規(guī)定試用期一、人員招用的一般程序第一節(jié)人員招用的程序第99頁/共223頁分析人才市場的供求關系了解求職者的價值偏好形成吸引人才的競爭優(yōu)勢

—吸引人才的10項因素

—摩托羅拉吸引人才的優(yōu)勢

—人才競爭力的“馬太”效應如何吸引求職者第100頁/共223頁基于組織發(fā)展的結構化人力資源需求（人力資源規(guī)劃）；現實問題：“葉公好龍”現象；人才“遠視眼”現象基于工作分析的個體化職位要求（職位說明書）人力資源市場的供求關系制定招聘方案的三項基礎性工作第101頁/共223頁常見的招募途徑√1.直接申請2.員工推薦3.職業(yè)介紹機構招募4.校園招募5.“獵頭”公司招募6.“場館”式招募7.廣告招募8.網上招募9.其他途徑第102頁/共223頁如何選拔應聘者三位一體的選人原則—

組織層面：按照組織發(fā)展需要招人—

職位層面：按照職位工作要求選人—

個人層面：量體裁衣與人盡其才第103頁/共223頁素質（Competency）研究√

1、羅馬人曾試圖構建勝任剖面圖（CompetencyProfiling），去解釋“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性。2、泰勒的“管理勝任特征運動”（ManagementCompetenciesMovement）被人們普遍認為是勝任素質研究的發(fā)端。3、麥克利蘭(DavidMcClelland)應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。1973年，麥克利蘭發(fā)表《測量勝任特征而非智力》（TestingforCompetencyRatherThanIntelligence），掀起了勝任素質研究的熱潮，麥克利蘭也因此被稱為素質研究之父。5、博亞特茲設計的素質洋蔥模型展示了素質構成的核心要素，并說明了各構成要素可被觀察和衡量的特點。6、斯潘塞從特征的角度提出了素質冰山模型，將個體素質區(qū)別為基準性素質(ThresholdCompetence)和鑒別性素質(DifferentiatingCompetence)第104頁/共223頁博亞特茲（RichardBoyatzis）的素質洋蔥模型第105頁/共223頁斯潘塞（Lyle·M·Spencer,Jr.

）等人的素質冰山模型第106頁/共223頁1、招募聯邦人事管理辦公室負責約2/3公務員的招募2、考試筆試或非筆試形式3、錄用候選人登記表二、美國聯邦公務員的雇傭程序第107頁/共223頁問題：1、雇傭程序過于復雜和耗時2、雇傭制度過于凝固化而缺乏靈活性3、用人機構缺乏雇傭權以及對競爭的不合理限制等改革：1、雇傭職權體制改革2、雇傭制度規(guī)則改革3、雇傭類別有關改革4、開拓人才進入的途徑、采用多樣化招募方式以及多元化篩選方式等美國聯邦公務員雇傭制度的問題及其改革第108頁/共223頁（一）公務員考試錄用程序1、制定錄用計劃2、發(fā)布招考公告3、報名與資格審查4、筆試5、面試6、體檢和考察7、公示8、備案三、我國公共部門人員的招用程序第109頁/共223頁（二）事業(yè)單位公開招聘人員的程序1、制定招聘計劃2、發(fā)布招聘公告3、受理應聘人員的申請、對資格條件進行審查4、考試、考核5、身體檢查6、根據考試考核結果確定擬聘人員7、公示招聘結果8、簽訂聘用合同，辦理聘用手續(xù)第110頁/共223頁面試內容的設計：結構化面試測評要素面試進程的控制：預備階段；正題階段；結尾階段面試提問的技巧

—封閉式提問—開放式提問

—假設性提問—連珠式提問

—知識性提問—要求性提問面試中的障礙結構化面試的評分第二節(jié)人員招用中的面試第111頁/共223頁案例閱讀：無領導小組討論（教材第163—165頁）思考：

1、什么是無領導小組討論？

2、無領導小組討論主要適用于哪些人員的選拔？

3、無領導小組討論的優(yōu)點和不足有哪些？

4、無領導小組討論的技巧有哪些？第112頁/共223頁能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或素質；能觀察到應試者之間的相互作用；能依據應試者行為特征來對其進行更全面、合理的評價；能夠涉及到應試者的多種能力要素和個性特質；能使應試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度。能使應試者有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現出個體上的差異；能節(jié)省時間，并且能對競爭同一崗位的應試者的表現進行同時比較(橫向對比)。無領導小組討論的優(yōu)點第113頁/共223頁對測試題目的要求較高；對考官的評分技術要求較高，考官應接受專門的培訓；對應試者的評價易受考官各